Alles bleibt anders Überblick mit Schwerpunkt auf Arbeitsorganisation und Führung

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1 Alles bleibt anders Überblick mit Schwerpunkt auf Arbeitsorganisation und Führung Schöne neue Arbeitswelt? Am 28. September 2016 in Coburg bei Kaeser Andrea Veerkamp-Walz

2 Gordon E. Moore Rechenleistung und Speicherkapazität werden sich alle 2 Jahre verdoppeln. (1965) Quelle: Dr. Michael Kruppa, VDMA Forum Industrie 4.0

3 Smart Factory = Industrie So könnte es aussehen Quelle: Professor Hartmut Hirsch-Kreinsen Seite 3

4 Industrie 4.0 ist eine Idee / Konzept DIGITALISIERUNG VERNETZUNG Forum Industrie 4.0

5 Zwei Richtungen der Entwicklung Industrie 4.0 als Geschäftsmodell für Unternehmen» Betrifft vor allem die Themen Innovationsprozesse gestalten, möglich machen ( Alles schneller neu = alles schneller alt ) Organisationsstrukturen für (disruptive) Innovationen Qualifizierte Mitarbeiter bekommen ( Fachkräfte mit digitaler DNA ), neue Ausbildung, Weiterbildung Flexibler Mitarbeitereinsatz Strategie und Vision Wille der Geschäftsleitung Industrie 4.0 als Anwender» Betrifft vor allem die Themen Qualifikation der Mitarbeiter, welche Mitarbeiter brauche ich? Entwertung vs. Aufwertung von Facharbeit Change Management Flexible Arbeitszeit, Mobilität der Arbeit, virtuelle Teams Veränderung von Hierarchien Investitionen Seite 5

6 Divergierende Arbeitsmuster möglich (Anwenderperspektive) Polarisierte Organisation Qualifizierte Experten mit großen Handlungsspielräumen Ingenieure, Facharbeiter mit Zusatzqualifikationen Einfache Tätigkeiten Angelernte Schwarm- Organisation Qualifiziertes Personal mit großen Handlungsspielräumen Ingenieure, Facharbeiter mit Zusatzqualifikation Keine eindeutigen Folgen, sondern Wahlmöglichkeiten Quelle: angelehnt an Professor Hartmut Hirsch-Kreinsen Seite 6

7 Fragen speziell zur Automatisierung (Anwenderperspektive) Wie kann ich verhindern, dass die Arbeit zu virtuell und vereinsamt wird?» Einbeziehung der Mitarbeiter in alle Prozesse (=Verlangsamung des Prozesses und menschengerechte Ausgestaltung)» Vernetzung der Mitarbeiter untereinander (Vernetzung institutionalisieren) Wie kann ich das Basiswissen der Mitarbeiter sichern?» Wir brauchen Ausbildungsberufe wie z.b. den Industriemechaniker weiter» Konsequente Aus- und Weiterbildung» Aufgesattelte IT-Zusatzausbildungen» Vermitteln von Erfahrungswissen durch ältere Mitarbeiter» Training für den Notfall (Trainingscamps: Austausch der Mitarbeiter untereinander: Ziel: das Gefühl, ich beherrsche das) Quelle: Zentraler AK Personal 2014 Seite 7

8 Geschäftsmodellperspektive Agilität versus Hierarchie? Dezentralisierung und Hierarchieabbau» Keine vertikalen Karrieren, sondern viele horizontale Laufbahnmöglichkeiten» Entwicklung einer partizipativen und vernetzten Führungskultur Kernkompetenzen Führungskräfte» Überzeugt sein von den Technologien Engpass ist meist der abwartende Chef» Innovationen fördern» Blick fürs Große und Ganze» Mentale Flexibilität und Stabilität» Offensives, gestalterisches Denken» Selbstreflexion und Selbstbewusstsein» Ausgeprägte Sozialkompetenz/ Soft Skills Seite 8

9 Aboutpixel, Rainer Pflamminger Zum Thema Führung aus der Praxis Wertschätzende Führung» Jungen Fken Freude daran vermitteln, mehr Betonung in der Ausbildung technischer Berufe (Ing./Meister)» Einen Coach/Mentor an die Seite stellen» Ergebnisoffene Prozesse steuern können» Offenes Wesen und echtes Interesse an den Mitarbeitern» Mutige Führungskraft, die sich schnellen Veränderungen stellt und diese selbst mitgestaltet Offene Kommunikation» Hierarchiefreie Kommunikation» Vernetzung, komplexe Problemlösung» Aktiver Change und trotz Geschwindigkeit Zeit geben Flache Hierarchien Geschäftsleitung ist zentral Seite 9

10 Arbeitszeit Aspekte für die Diskussion Zeitflexibilität versus Zeitsouveränität» Vertrauensarbeitszeit? Home Office Rufbereitschaft Seite 11

11 Quelle: Bernd Münstermann GmbH und Co. KG VDMA-Studie Industrie 4.0 Qualifizierung 2025 Kernergebnisse» Die Beschäftigten im Maschinen- und Anlagenbau sind für Industrie 4.0 gut gerüstet.» Das Berufsbildungssystem bietet innovative Potenziale dies sollten die Beteiligten nutzen.» Die bestehenden Berufsbilder reichen aus sie sollten inhaltlich angepasst werden.» Mit dem Produktionstechnologe/in existiert bereits ein Industrie 4.0-Beruf, den es zu verbreiten gilt.» Qualifizierer/innen sollten frühzeitig in strategische Prozesse eingebunden werden.» Qualifizierungsinhalte aus CPS, Additive Verfahren, Robotik und Big Data nehmen zu. Interdisziplinäre Zusammenarbeit und Datenschutz/Privacy sind heute schon Inhalte. Seite

12 Beispiel Einschätzung Meister-Qualifikation

13 Mögliche To Do s für Personaler Schwerpunkt Anwenderperspektive I 4.0 Kulturwandel gestalten. Vertrauen - Definition von Leistung. Change-Prozess aufsetzen. Diskussion und Vision der digitalen Transformation im Unternehmen unterstützen Arbeitszeitmodelle anpassen, Betriebsrat mitnehmen» (noch) mehr Flexibilität im Unternehmenssinne. Lager fallen immer mehr weg» Flexibilität glätten durch Qualifikation in die Breite dezentrale Hierarchie und neue Koordinationsformen begleiten Neue Ausbildungsberufe einführen, bestehende weiterentwickeln Rolle des kritisch-konstruktiven Hinterfragers einnehmen Seite 21

14 Mögliche To Do s für Personaler Schwerpunkt Geschäftsmodelle Neue Personalsuche und sucher der digital affinen Menschen» z.b. Social Media, z.b. international (u.a. Acadamy Cube) Anforderungen an Führung» Dezentrale Entscheidungen sind schnell zu treffen und umzusetzen agile Projektstrukturen, Nachteile der Matrix mildern und gleichzeitig generation-y/z-gerecht führen Wie kommt man zu den Innovationen? Kleine separate Einheiten vs. Wir machen es selbst? Ressourcen, Wille» gleichzeitiges Zusammenwachsen des klassischen Maschinenbaus mit der 4.0-Welt? Seite 22

15 Mögliche To Do s für Personaler Geschäftsmodelle und Arbeitsgestaltung Einfordern, Teil einer Strategierunde zu sein, Information = Holschuld. Bei heutigen Einstellungen künftige Qualifikation schon mitdenken Personalentwicklung: Wie kann ich mich / die Mitarbeiter fit halten? Weiterbildung: aufgesattelte IT-Zusatzausbildungen Veränderung der eigenen HR-Arbeit. Machen wir mit? Seite 23

16 3 Kernaussagen Personalfunktion und Mitarbeiter einbeziehen» Veränderung aktiv gestalten Abfedern/Change-Prozess Organisationsstrukturen schaffen» Für schnelle Evolution» Für disruptive Innovation» Risiken eingehen (Ressourcen) / Wille der GL Vertrauenskultur» Führung weiterentwickeln» Arbeitszeit / Arbeitsort / Generation Y-gerecht» Kommunikation über Spielregeln und Erwartungen

17 Formel der Veränderung Quelle: Prognos AG

18 Kampagne Arbeitswelt 4.0 Ziel: Gemeinsam mit allen Beteiligten (Belegschaften, Unternehmen, Gewerkschaften und Betriebsräte, Politik und Wissenschaft) den digitalen Wandel in der Arbeitswelt gestalten Die Herausforderungen der Zukunft als Chance begreifen Interesse an der Arbeitswelt von morgen wecken und motivieren, sich mit dem Wandel aktiv auseinanderzusetzen Aufzeigen, dass auch zukünftig der Mensch im Mittelpunkt des Geschehens stehen wird Seite 29