Die Studien BEA und BEAU zur

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1 Die Studien BEA und BEAU zur Situation Alleinerziehender im Oberbergischen Kreis: Eine Synthese Durchführungszeitzaum: Juli 2010 bis Mai 2011 Vereinbarkeit von Beruf und Familie

2 Familienbewusste Unternehmen haben bessere Zukunftschancen. Sie können Fachkräfte überzeugender halten und gewinnen. Der Oberbergische Kreis ist ein ausgezeichneter Standort für Familien und Unternehmen. Für uns bedeutet Standortförderung eindeutig Familienförderung in Oberberg. Wir bauen auf unsere Familien und unsere Familien-Unternehmen. Oberbergische Unternehmerinnen und Unternehmer sind mit ihren Familien hier in unserer Region beheimatet. Sie führen ihr Unternehmen vor diesem Hintergrund. Besonders in Zeiten wirtschaftlicher Veränderungen ist der Focus auf die eigene Unternehmens-Philosophie ein guter Ratgeber. Eine moderne Personalpolitik im Hinblick auf Fachkräftebindung und Personalakquise lässt ein Unternehmen manche Hürde bestehen. Die mittelständischen Familienunternehmen hier in Oberberg beweisen dies immer wieder. Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie und die daraus resultierenden Potentiale werden zunehmend zum zentralen Thema. Familienbewusstheit verankert sich zusehend in der Unternehmenskultur oberbergischer Betriebe. Das Thema Familie muss als Wert und Standortvorteil in ganz Oberberg erkannt werden. Gerade in Anbetracht des sich abzeichnenden Fachkräftemangels, ist es überaus ratsam, Familien die Unterstützungen zu bieten, die notwendig sind, um nicht durch die Sorge für andere, in Soziale Not zu geraten. Es muss vor allem das Anliegen unserer Sozialgemeinschaft sein, dass Menschen durch Ihre Arbeit unabhängig bleiben können. Ein sehr wesentlicher wirtschaftlicher Faktor ist hier die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. In der Familie spiegelt sich unsere Gesellschaft wieder; Verantwortlichkeiten sowie Problemlagen werden hier gebündelt. Die anspruchsvolle Lebenssituation von Eltern während der Betreuung Ihrer Kinder sowie die von erwachsenen Kindern während der Betreuung Ihrer hilfsbedürftigen Eltern ist strukturell in unserer sozialen Gemeinschaft bei den Familien angelegt und braucht alle Unterstützung und Hilfe, die eine Gesellschaft bieten kann. Die Notwendigkeit der Unterstützungssysteme von Familien zur Vereinbarkeit Beruf und Familie wird bei der Personengruppe der Alleinerziehenden besonders deutlich. Hier bündeln sich verschiedene Themen und unterschiedliche Hilfesysteme werden erforderlich. Nach Mitteilung des Statistischen Landesamtes vom 20. April 2011 hat sich im letzten Jahr die Zahl der Scheidungen erhöht, bei denen Kinder bzw. Jugendliche betroffen waren. Ihr Anteil lag bei 48,6 Prozent von insgesamt Scheidungen in Alleinerziehend zu sein ist nicht mehr die Ausnahme-Situation, die ja ganz überwiegend Frauen trifft, sondern gelebte Realität von vielen Familien in unserer Gesellschaft. Diesen, nicht neuen Lebenskonzepten, müssen wir in unserer Gesellschaftsstruktur Rechnung tragen. Hier ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ein besonderes Schlüsselthema. Deshalb setzten wir in unserem Oberbergischen Bündnis für Familie dort einen Schwerpunkt und verankerten hier das Netzwerk W Oberberg. Jede Maßnahme im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie eröffnet den Alleinerziehenden in unserer Mitte, die qualifizierte Teilhabe am Arbeitsmarkt und Unternehmen bieten diese Maßnahmen einen Schlüssel zur Steigerung der Arbeitsmotivation, zur Fachkräftegewinnung und zur Bindung von zuverlässigen, erfahrenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Es gab bekanntlich noch nie so viele gut ausgebildete Frauen wie heute. Deren fachliches Know How wollen wir durch familienbewusste Angebote in unseren Betrieben halten. Aber auch die Unterstützung zur Berufsrückkehr und gerade die Unterstützung der Alleinerziehenden gehört in den Blick der verantwortlichen Akteure in Politik, Verwaltung und Unternehmen. Aus diesem Grund unterstütze ich die Initiative des Netzwerks W tragfähige Vernetzungsstrukturen, im Rahmen einer Dienstleistungskette, zu schaffen sehr. Hagen Jobi, Landrat Oberbergischer Kreis Prof. Dr. Siegfried Stumpf * fachhochschule Köln, Campus Gummersbach ii

3 Landesinitiative Netzwerk W Gemeinsam für den Wiedereinstieg in den Beruf Mit der Landesinitiative Netzwerk W wird der Aufbau regionaler Netzwerke zur Unterstützung der Berufsrückkehr gefördert. Gleichstellungs-, arbeitsmarkt- und bildungspolitische Akteure in der Region schließen sich zusammen und treten gemeinsam auf für die Interessen der Berufsrückkehrerinnen. Dabei suchen sie auch neue Partner und Partnerinnen, u.a. werden Kooperationen mit Familienzentren geschlossen oder das Thema Berufsrückkehr in das Bündnis für Familie eingebracht. Andere regionale Netzwerke nehmen sich der Fragen von Berufsrückkehrerinnen mit Zuwanderungsgeschichte an oder auch von Alleinerziehenden oder der besonders qualifizierten Frauen. Berufsrückkehrerinnen verfügen über vielfältige Potenziale, sie sind in der Regel gut organisiert und motiviert, sie wissen, was sie wollen. Das Netzwerk W macht Unternehmen auf diese Potenziale aufmerksam; durch die Zusammenstellung von regionalen Angeboten macht Netzwerk W die Möglichkeiten zur Beratung und Qualifizierung für Wiedereinsteigerinnen sichtbar. Die Landesinitiative ist in vielen Kommunen in Nordrhein-Westfalen vertreten. Sie wird vom Zentrum Frau in Beruf und Technik, Castrop Rauxel, koordiniert. Weitere Informationen und eine Liste der Projektträger finden Sie unter Oberbergisches Netzwerk W Erstes Ziel des Netzwerkes war es, eine Erhebung zur Situation von Alleinerziehenden im Oberbergischen Kreis im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie durchzuführen, um daraus resultierende Handlungsstrategien für die Zukunft fundiert formulieren zu können. Eines der vorrangigen Studienergebnisse der Befragung der Alleinerziehenden (BEA) in 2008/2009 war der Wunsch der Befragten bei der Arbeitssuche trotz des Status Alleinerziehend eine Chance bei Arbeitgebenden zu erhalten sowie die Verbesserung ihres Images im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. So wurde im zweiten Schritt der Fokus im Netzwerk W auf die Unternehmen gerichtet und es erfolgte 2009/2010 eine zweite Studie mit Unternehmensbefragungen (BEAU) im Hinblick auf die Bedingungen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Unternehmen sowie auf die bestehenden Erfahrungen mit Alleinerziehenden im Arbeitsprozess. (v.li.n.re.) Zum Netzwerk W in Oberberg, das seit 2008 gefördert durch das Land NRW tätig ist, gehören Regina Brüning, Beauftragte für Chancengleichheit der Agentur für Arbeit, Dr. Jorg Nürmberger, Kreisgesund heits- und Sozialdezernent, Prof. Dr. Siegfried Stumpf von der Fachhochschule Köln Campus Gummersbach, Birgit Steuer, Leiterin des Bündnisses für Familie, die den Lenkungskreis des Ober bergischen Netzwerk W steuert, Rainer Drescher Geschäftsführer des Jobcenters Oberberg, Prof. Dr. Christian Averkamp, Dekan der Fachhochschule Köln Campus Gummersbach und die Kreisgleich stellungsbeauftragte Sabine Steller (in Abwesenheit). 3.v.re.: Landeskoordinatorin Netzwerk W Cornelia Schlebusch vom Zentrum für Frau in Beruf und Technik iii Prof. Dr. Siegfried Stumpf * fachhochschule Köln, Campus Gummersbach

4 Aufgrund der unmittelbaren Beteiligung von Oberbergs Alleinerziehenden und von Oberbergs Unternehmen an den vorliegenden Studien, der professionellen Arbeit im Netzwerk W und der qualifizierten Durchführung durch die Fachhochschule Köln Campus Gummersbach, erhielten wir Antworten auf unsere Fragen. Und so war der nächste Schritt ganz naheliegend: es ist die Synthese der beiden Studien. So wurden die Professionellen Helfer der Dienstleistungskette aus Jugendämtern, dem Jobcenter, der Agentur für Arbeit, dem Tagesmütternetz, den psychosozialen Beratungsstellen, den Ganztagsgrundschulen sowie das Personalmanagement aus Betrieben und die Alleinerziehenden selbst in sog. Perspektiv Foren einbezogen. Die Empfehlungen der Expertinnen und Experten führten zu konkreten Ergebnissen bei den Entscheidern im Hinblick auf die zukünftige Zusammenarbeit und flossen in die Synthese der Fachhochschule, ein. Netzwerk W in Oberberg wird zukünftig initiativ sein und das Thema in der Öffentlichen Diskussion halten, um so die Chance zur weiteren Entwicklung zu bieten. Die getroffenen Vereinbarungen sollen tatkräftig umgesetzt werden. Danksagung Dank gebührt dem Ministerium für Gesundheit, Emanzipation, Pflege und Alter des Landes Nordrhein- Westfalen, das die vorliegende Studie aus Mitteln der Landesinitiative Netzwerk W 2010 finanziert hat. Besonderer Dank gilt der Netzwerk W - Landeskoordinatorin Cornelia Schlebusch vom ZfBT in Rastrop Rauxel für die stetige kompetente Zusammenarbeit. Ein Dankeschön meinen Kolleginnen und Kollegen aus dem bereits bewährten Netzwerk-W-Team: Koordinatorin Birgit Steuer vom Oberbergischen Kreis als Projektträger (Bündnis für Familie / Wirtschaftsförderung), Regina Brüning von der Agentur für Arbeit Bergisch Gladbach (Beauftragte für Chancengleichheit am Arbeitsmarkt), Geschäftsführer Rainer Drescher vom Jobcenter Oberberg und Sabine Steller als Gleichstellungsbeauftragte des Oberbergischen Kreises. Und schließlich vielen Dank an Ulrike de Ponte für die aufwändige Literaturrecherche und -auswertung zu unterschiedlichen Facetten dieser komplexen Thematik und an Ulrich Zeutschel für die kreative und produktive Moderation der beiden auf den Studien BEA und BEAU aufbauenden Perspektiv-Foren zur Alleinerziehendenthematik. Prof. Dr. Siegfried Stumpf Betriebswirtschaftliches Institut Fachhochschule Köln Campus Gummersbach Prof. Dr. Siegfried Stumpf * fachhochschule Köln, Campus Gummersbach iv

5 Inhaltsverzeichnis 1 Anlass, Ziel und Aufbau der Studie Die BEA-Studie zur beruflichen Eingliederung Alleinerziehender Ziele und Methodik der BEA-Studie Übersicht zu den Ergebnissen der BEA-Studie Ergebnisse Zur Lebenssituation Alleinerziehender Berufliche Wünsche und Perspektiven Bedarf an unterstützenden Maßnahmen Ergebnisse aus den Interviewbefragungen Eine Typologie Alleinerziehender im Arbeitslosengeld-II-Bezug Die BEAU-Studie zur beruflichen Eingliederung Alleinerziehender Ziele und Methodik der BEAU-Studie Erkenntnisse aus der BEAU-Studie Die Studien BEA und BEAU im Vergleich: Interpretation abweichender Ergebnisse Umsetzungsaktivitäten im Oberbergischen Kreis Literaturverzeichnis Prof. Dr. Siegfried Stumpf * fachhochschule Köln, Campus Gummersbach

6 Raum für Notizen 1 Anlass, Ziel und Aufbau dieses Berichts Als allein erziehend gelten Mütter oder Väter, die ohne Ehe- oder Lebenspartner/in mit ihren Kindern in einem Haushalt zusammenleben (Bundesagentur für Arbeit, 2008, S. 2). Gestützt auf den Mikrozensus des Statistischen Bundesamtes gab es laut Statistik der Bundesagentur für Arbeit (2009) in Deutschland Alleinerziehende, davon mit Kindern unter 18 Jahren. Der Anteil der Alleinerziehenden an den Familien mit Kindern unter 18 Jahren ist dabei von 14,2% im Jahr 1997 auf 19% im Jahr 2009 gestiegen, während der Anteil von Ehepaaren von 80,7% auf 72,5% gesunken ist. Ebenfalls in diesem Zeitraum gestiegen ist die Anzahl anderer, nichtehelicher Lebensgemeinschaften, und zwar von 5,0% auf 8,5%. Nahezu jede fünfte Familie mit Kindern unter 18 Jahren ist heutzutage eine Alleinerziehenden-Familie und die Tendenz ist steigend. Die Hilfequote bei Alleinerziehenden-Familien beträgt 41,3% und damit bezieht annähernd jede zweite Alleinerziehenden-Familie staatliche Unterstützungsleistungen, Alleinerziehende sind in 2009 arbeitslos gemeldet. Der vorliegende Bericht zielt auf die Integration zweier im Oberbergischen Kreis durchgeführten Studien (Stumpf, 2009; Stumpf, 2010) zur Alleinerziehendenthematik ab: Der BEA-Studie Berufliche Eingliederung Alleinerziehender: Studie zur Lebenssituation der Alleinerziehenden im Oberbergischen Kreis im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie (Durchführungszeitraum 2008/2009) und der BEAU-Studie Die Beschäftigung von Alleinerziehenden aus der Sicht von Unternehmen: Eine Studie zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Oberbergischen Kreis (Durchführungszeitraum: 2009/2010). Die BEA-Studie ist eine Befragung von überwiegend Arbeitslosengeld II beziehenden Alleinerziehenden im Oberbergischen Kreis zu Fragen ihrer Lebenssituation und zum Unterstützungsbedarf dieser Personengruppe im Hinblick auf die Integration ins Berufsleben. In der BEAU-Studie wird die Beschäftigung Alleinerziehender sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Familie aus der Perspektive von Vertretern oberbergischer Unternehmen betrachtet. Beide Studien sind veröffentlicht und können im Internet heruntergeladen werden ( Obwohl sich die aus beiden Studien gewonnenen Erkenntnisse größtenteils ergänzen und gut zueinander passen, gibt es in einzelnen Aspekten abweichende Sichtweisen, so z.b. zur Frage, wie das Image von Alleinerziehenden bei Arbeitgebenden im Oberbergischen Kreis ist. Die Arbeitslosengeld II beziehenden Alleinerziehenden gehen tendenziell von einem eher negativen Image aus, fordern dementsprechend Imagekampagnen und erwarten sich von Arbeitsgebern insbesondere mehr Mut, Alleinerziehende einzustellen. Die Arbeitgebenden dagegen geben an, mit der Beschäftigung von Alleinerziehenden überwiegend positive Erfahrungen gemacht zu haben und verbinden mit dieser Beschäftigtengruppe tendenziell positive Merkmale wie z.b. Organisationsfähigkeit und Effizienz. Aufgrund dieser Befundlage entstand die Absicht in einem dritten Bericht speziell auf diese abweichenden Befunde einzugehen, diese zu diskutieren und im Sinne einer Synthese zu erklären, also einer Aufhebung von These und Antithese in einem übergeordneten Verständnis. Der vorliegende Bericht ist wie folgt aufgebaut: In den Abschnitten zwei und drei wird ein Überblick über Ziele, Methodik und zentrale Ergebnisse der Studien BEA und BEAU gegeben. Abschnitt vier gilt der Interpretation abweichender Ergebnisse beider Studien. Die sich auf der Grundlage beider Studie resultierenden Umsetzungsaktivitäten wie insbesondere zwei durchgeführte Perspektiv-Foren zur Alleinerziehendenthematik werden in Abschnitt fünf beschrieben. Dieser Bericht sowie die durchgeführten Perspektiv-Foren wurden finanziert aus Mitteln der Landesinitiative Netzwerk W 2010 des Ministeriums für Gesundheit, Emanzipation, Pflege und Alter des Landes Nordrhein-Westfalen. Die Erstellung dieses Berichts lag beim Betriebswirtschaftlichen Institut Gummersbach der Fachhochschule Prof. Dr. Siegfried Stumpf * fachhochschule Köln, Campus Gummersbach 2

7 Köln. Wie auch bei den Studien BEA und BEAU wurden die Aktivitäten durch das Netzwerk W der Oberbergischen Kreises mit folgenden Kooperationspartnern getragen: Wirtschaftsförderung des Oberbergischen Kreises (Bündnis für Familie), Jobcenter Oberberg (Geschäftsführung), Agentur für Arbeit (Beauftragte für Chancengleichheit am Arbeitsmarkt), Fachhochschule Köln (Betriebswirtschaftliches Institut Gummersbach), Gleichstellungsbeauftragte des Oberbergischen Kreises und das Tagesmütternetz Oberberg e.v. Synthese 2 Die BEA-Studie zur beruflichen Eingliederung Alleinerziehender 2.1 Ziele und Methodik der BEA-Studie Anlass für die BEA-Studie war, dass im Oberbergischen Kreis im September Alleinerziehende Arbeitslosengeld II (ALG II) erhielten. Statistische Daten der Jobcenter Oberberg legten zudem nahe, dass die Vermittlung dieser Personengruppe in eine berufliche Tätigkeit schwieriger ist als für andere Zielgruppen. Die Ziele der BEA-Studie waren: (1) Die Lebenssituation insbesondere arbeitslos gemeldeter Alleinerziehender im Oberbergischen Kreis sowie deren Sichtweisen, Erfahrungen, Probleme und Bedarfe im Themenfeld Beruf und Familie zu beschreiben. (2) Auf der Basis dieser Erkenntnisse Handlungsempfehlungen abzuleiten und Maßnahmen anzustoßen zur Verbesserung der beruflichen Integration Alleinerziehender. (3) Einen Beitrag dazu zu leisten, dass im Oberbergischen Kreis Beruf und Familie besser vereinbar werden, und dass hiervon sowohl Alleinerziehende, die momentan Arbeit suchen, als auch Alleinerziehende, die beruflich tätig sind, profitieren. Insgesamt wurden 186 ALG-II beziehende Personen aus dem Oberbergischen Kreis mittels Fragebogen befragt. Der Fragebogen enthielt ca. 60 geschlossene und offene Fragen zu folgenden Themenkomplexen: Biografie und Lebenssituation (Alter, Anzahl Kinder, Schulabschluss, Zufriedenheit mit Lebenssituation, soziales Netzwerk, genutzte Kinderbetreuungsmöglichkeiten ) Berufliche Wünsche und Perspektiven (Wichtigkeit beruflicher Tätigkeit, Engagement und Erfahrungen bei der Arbeitssuche, angestrebter zeitlicher Tätigkeitsumfang, Gründe und Ursachen für Fehlen einer umfassenden beruflichen Tätigkeit ) Erwünschte zusätzliche unterstützende Maßnahmen (z.b. bezüglich Kinderbetreuung, Weiterbildung, Mobilitätshilfen, Unterstützung durch Unternehmen oder Jobcenter ) Die Teilnahme an der Befragung erfolgte freiwillig und in anonymisierter Form. Ergänzend zu der schriftlichen Befragung wurden 25 weitere ALG-II beziehende Personen zu diesen Themenkomplexen einem leitfadengestützten Interview unterzogen. Um auch einen Einblick in die Sichtweise berufstätiger Alleinerziehender zu gewinnen, wurden weiterhin 16 Alleinerziehende mit Berufstätigkeit mittels eines leitfadengestützten Interviews befragt. Damit liegen der BEA-Studie die Befragungsdaten von 227 Alleinerziehenden zu Grunde. Folgende Tabelle zeigt hinsichtlich einiger demographischer Merkmale die Zusammensetzung der an der schriftlichen Befragung mitwirkenden Alleinerziehenden 3 Prof. Dr. Siegfried Stumpf * fachhochschule Köln, Campus Gummersbach

8 und kontrastiert diese mit Daten zu allen im Oberbergischen Kreis ALG-II beziehenden Alleinerziehenden sowie mit Vergleichszahlen der Bundesagentur für Arbeit (2010): BEA- Stichprobe Grundgesamt Jobcenter Oberberg Grundgesamt BA Deutschland* Alter (Mittelwert) 35,9 35,3 - Geschlecht Frauen 98,4% 95,5% 92,6% Männer 1,6% 4,5% 7,4% Nationalität Deutsch 90,3% 88,2% 86,5% Ausland 9,7% 11,8% 13,4% Schulabschluss Hochschulreife 18,2% 7,9% 8,5% Mittlere Reife 31,8% 27,4% 31,4% Hauptschule 44,9% 49,2% 41,6% Keinen 5,1% 15,6% 17,1% Berufsausbildung oder Studium ja 61,0% 41,3% - nein 39,0% 58,7% - Anzahl Kinder (Mittelwert) 1,9 1,7 - Tabelle 1:Zusammensetzung der Stichprobe in BEA-Studie (Vergleichszahlen zur Grundgesamt Jobcenter Oberberg stammen aus dem Februar 2010; BA = Bundesagentur für Arbeit, * vgl. Bundesagentur für Arbeit, 2010; - = Daten aus BA- Bericht nicht entnehmbar). Obige Tabelle zeigt, dass die BEA-Stichprobe tendenziell besser qualifizierte Personen als die beiden Vergleichsgruppen beinhaltet, so ist der Anteil der Personen mit Hochschulreife (18,2% vs. 7,9% und 8,5%) und abgeschlossener Berufsausbildung/ Studium erhöht (61% vs. 41,3%), der Anteil der Personen ohne Schulabschluss dagegen verringert (5,1% vs. 15,6% und 17,6%). Die besser qualifizierten Alleinerziehenden scheinen somit motivierter zur Teilnahme an der Befragung gewesen zu sein, was bei der Interpretation der Befunde und insbesondere von Rückschlüssen auf die Grundgesamtheit zu berücksichtigen ist. Weitere Charakteristika der an der schriftlichen Befragung teilnehmenden Personen sind: Diese sind im Mittel seit 6,6 Jahren allein erziehend, geben als Berufserfahrung im Durchschnitt 7,6 Jahre an und sind dabei seit 6 Jahren ohne finanziell tragfähige berufliche Tätigkeit. Unter den Befragten gehen 34,1% einer geringfügigen Beschäftigung nach (z.b. Minijob oder 1-Euro-Job). 19,7% der Befragten üben eine berufliche Tätigkeit im zeitlichen Umfang von mindestens einer halben Stelle aus. 38,4% haben mindestens ein Kind, das unter 6 Jahre alt ist. 74,6% der Befragten besitzen einen Führerschein, 43,2% haben ein Auto, was in dem ländlich strukturierten Oberbergischen Kreis für die Berufsausübung von Bedeutung sein kann. 2.2 Übersicht zu den Ergebnissen der BEA-Studie In den folgenden Abschnitten werden zunächst die Ergebnisse der Fragebogenuntersuchung dargestellt. Anschließend wird ein Überblick zu den Ergebnissen der Interviewbefragung gegeben. Prof. Dr. Siegfried Stumpf * fachhochschule Köln, Campus Gummersbach 4

9 2.2.1 Zur Lebenssituation Alleinerziehender Die Zufriedenheit der Befragten wurde über eine fünfstufige Ratingskala erfasst, die von sehr unzufrieden bis sehr zufrieden reicht. Grafik 1 stellt die Verteilung der Zufriedenheitswerte dar. Synthese sehr zufrieden 1,1 eher zufrieden 13,1 weder noch 18,6 eher unzufrieden 41,3 sehr unzufrieden 26, Grafik 1: Zufriedenheit mit der Lebenssituation Aus obiger Grafik geht hervor, dass rund zwei Drittel der Befragten mit ihrer derzeitigen Lebenssituation nicht zufrieden sind. Auch die Zukunftsperspektive wird tendenziell eher negativ gesehen: 31,3% sehen eher resigniert und eher pessimistisch in die Zukunft, 13,4% sehr resigniert und sehr pessimistisch, 19% liegen im Bereich zwischen Resignation und Zuversicht. Zur Erfassung des Lebensgefühls wurden die Befragten gebeten, sich auf fünf bipolaren Dimensionen mit jeweils fünf Abstufungen einzustufen. Folgende Tabelle zeigt das Ergebnis: O O O O O erschöpft, ausgelaugt 27,9% 20,9% 30,8% 9,9% 10,5% verzweifelt 19,9% 16,5% 33,0% 19,3% 11,4% hoffnungsvoll ohne Selbstvertrauen tatkräftig, energiegeladen orientierungslos instabil, nicht ausgeglichen 12,9% 14,0% 35,1% 24,0% 14,0% 14,1% 16,5% 31,8% 27,1% 10,6% 16,9% 20,3% 39,0% 15,7% 8,1% voller Selbstvertrauen mit klarer Perspektive stabil, ausgeglichen Tabelle 2: Lebensgefühl der Befragten Bei der Mehrzahl der Dimensionen liegen die Antworten eher auf dem negativen Ast der Skala. Auffallend ist insbesondere, dass annähernd die Hälfte der Befragten sich bei der Dimension erschöpft/ausgelaugt versus tatkräftig/energiegeladen auf dem negativen Teil der Skala verorten. Dies zeigt, dass die unbefriedigende Lebenssituation stark an den eigenen Kräften zehrt. Über die Hälfte der Befragten betreuen ihre Kinder weitgehend selbst. 30% nutzen eine Ganztagesschule, rund ein Drittel den Kindergarten und die Großeltern. Andere Kinderbetreuungsarten (wie z.b. Tagesmutter) spielen nur eine untergeordnete Rolle. Der leibliche Vater bzw. die getrennt lebende leibliche Mutter als 5 Prof. Dr. Siegfried Stumpf * fachhochschule Köln, Campus Gummersbach

10 Betreuungsmöglichkeit wird nur von 12,9% der Befragten genutzt. Auf die Frage, inwieweit die Befragten über ein soziales Netzwerk aus Verwandten, Freunden oder Bekannten verfügen, in dem man sich gegenseitig hilft, unterstützt und füreinander da ist, antworteten die Befragten wie in folgender Grafik dargestellt. in großem Ausmaß 8,60 in erhebl. Ausmaß 13,00 teil, teils 25,40 ein wenig 31,05 gar nicht 21,85 Prozent Grafik 2: Umfang unterstützender sozialer Netzwerke Die obige Grafik zeigt, dass über 50% der Befragten nur ein wenig oder gar nicht auf ein stützendes soziales Netzwerk (z.b. Großeltern, Verwandte) zurückgreifen können. Dies macht deutlich, wie wichtig eine funktionierende Kinderbetreuung ist, die vom Gemeinwesen oder von anderen Institutionen (z.b. Unternehmen) finanziert und getragen wird. Wichtige Ansprechpartner für arbeitslose Alleinerziehende sind die Jobcenter und die Bundesagentur für Arbeit. Folgende Tabelle zeigt die Zufriedenheit mit der Betreuung durch diese Einrichtungen. sehr unzufrieden eher unzufrieden weder noch eher zufrieden sehr zufrieden 17,9% 25,5% 27,7% 24,75% 4,05% Tabelle 3: Zufriedenheit mit Betreuung durch Jobcenter und Bundesagentur für Arbeit Der Anteil derjenigen Personen, die eher oder sehr unzufrieden sind, ist größer als der Anteil der Personen, die eher oder sehr zufrieden sind Berufliche Wünsche und Perspektiven Die Befragten beurteilten die Wichtigkeit, zukünftig (wieder) einer regelmäßigen beruflichen Tätigkeit (z.b. ganze oder halbe Stelle) nachzugehen, auf einer von nicht wichtig bis sehr wichtig reichenden fünfstufigen Ratingskala. sehr wichtig 75,5 eher wichtig unentschieden eher unwichtig nicht wichtig 0 4,3 0,5 19,6 Prozent Grafik 3: Wichtigkeit zukünftiger beruflicher Tätigkeit Prof. Dr. Siegfried Stumpf * fachhochschule Köln, Campus Gummersbach 6

11 Aus obiger Grafik geht klar hervor, dass eine zukünftige berufliche Tätigkeit für die Befragten eine sehr hohe Bedeutung hat. Der Wunsch, arbeiten zu gehen, kann mit dem Ziel, die eigene Elternrolle auszufüllen, kollidieren. Dabei ist die Frage nach der Prioritätensetzung wichtig. Rund 80% der Befragten geben hierzu an, dass Ihnen die berufliche Tätigkeit und die Erfüllung der Elternrolle gleich wichtig sind. Der zeitliche Umfang der beruflichen Tätigkeit sollte vorwiegend zwischen 20 und 30 Stunden pro Woche (ca. 36% der Befragten) oder sogar zwischen 30 bis 40 Stunden pro Woche (ca. 30% der Befragten) liegen. Vor dem Hintergrund, dass für die Befragten auch die Kindererziehung eine hohe Priorität hat, ist die Verteilung der gewünschten Arbeitszeiten gut nachvollziehbar. Arbeiten zu gehen hat für die Befragten eine hohe Priorität. Was sind die Gründe, die die Befragten dazu bewegen, zukünftig (wieder) eine umfassende und regelmäßige berufliche Tätigkeit aufzunehmen? Die Befragten sollten hier aus einer Liste von Gründen die drei wichtigsten Gründe auswählen. Am häufigsten genannt wurden hier: (1) Nicht mehr abhängig sein von Arbeitslosengeld und Sozialleistungen (80,1%) (2) Mehr finanzielle Möglichkeiten haben, sich mehr leisten können (66,7%) (3) Meinen Kindern ein Vorbild sein (62,4%) Gründe, die mit der Selbstverwirklichung im Beruf zu tun haben (z.b. Anerkennung, soziale Kontakte, persönliche Weiterentwicklung) haben demgegenüber einen deutlich geringeren Stellenwert. Für die Befragten geht es zumindest zunächst um grundlegende Bedürfnisse (Freiheit, genügender Lebensstandard, den Kindern ein Vorbild sein). Die folgende Tabelle zeigt, welche Bedingungen für die Befragten unbedingt erfüllt sein müssen, damit sie ein Stellenangebot annehmen. Synthese Anforderungen an Arbeitsstelle Anteil Vereinbarkeit der Tätigkeit mit meinen Aufgaben als Mutter/Vater 82,8% Nähe zum Wohnort 81,7% Gutes Arbeitsklima 72,0% Arbeit muss mir gefallen 61,3% Guter Verdienst 57,0% Flexible Arbeitszeiten 41,4% Muss in Arbeit Verantwortung übernehmen können 17,2% Muss Entscheidungs- und Handlungsspielräume haben 14,5% Tabelle 4: Anforderungen an Arbeitsstelle (Mehrfachantworten möglich) Aus obiger Tabelle wird deutlich, dass für die Befragten die Verträglichkeit der Arbeit mit ihren Betreuungs- und Erziehungsaufgaben als Mutter oder Vater besonders wichtig ist: Die Vereinbarkeit der Tätigkeit mit den Aufgaben als Mutter/Vater und die Nähe zum Wohnort haben die höchste Bedeutung. Die Mehrheit der Befragten geben an, dass sie bisher eher viel (34%) oder sehr viel (24%) unternommen haben, um eine Arbeitsstelle zu bekommen. Rund ein Drittel der Befragten beurteilt den betriebenen Aufwand als teils, teils. Annähernd zwei Drittel der Befragten bezeichnen ihre bisherigen Erfahrungen bei der Suche nach einem Arbeitsplatz als sehr oder eher frustrierend und enttäuschend. Weiterhin wurde gefragt, ob die Befragten bei früheren beruflichen Tätigkeiten 7 Prof. Dr. Siegfried Stumpf * fachhochschule Köln, Campus Gummersbach

12 bereits negative Erfahrungen deswegen gemacht haben, weil sie allein erziehend sind. 27,9% der Befragten bejahen dies. Als Beispiele werden hierzu vor allem angeführt: a) Arbeitgebende wollen zeitlich flexible Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter; Mitarbeitende, die an feste Zeiten z.b. beim Abholen der Kinder gebunden sind, passen nicht in das Wunschschema; b) Unverträglichkeit von Schichtarbeit mit Betreuung der Kinder; c) kein Verständnis der Arbeitgebenden, wenn Kinder erkranken Bedarf an unterstützenden Maßnahmen In diesem Abschnitt des Fragebogens wurden die Befragten danach gefragt, welche zusätzliche Unterstützung sie in ihrer Lebenssituation benötigen, also eine Unterstützung, die weiter geht, als das, was sie bisher haben. Dabei sollten sie zunächst anhand einer von nicht wichtig bis sehr wichtig reichenden fünfstufigen Ratingskala die Wichtigkeit zusätzlicher Unterstützung in fünf Maßnahmenbereichen (Kinderbetreuung, Schulung/Weiterbildung, Mobilität, Jobcenter/BA, Arbeitgebende/ Unternehmen) einstufen: Zusätzliche Unterstützung in der Kinderbetreuung Für 61% der Befragten ist eine zusätzliche Unterstützung in der Kinderbetreuung eher wichtig oder sehr wichtig. Unterschiede in der Beurteilung der Wichtigkeit zusätzlicher Unterstützung in der Kinderbetreuung hängen auch vom dem Alter der Kinder ab. Der Bedarf erreicht bei den Alleinerziehenden, deren jüngstes Kind zwischen 6 und 10 Jahre ist, einen Höhepunkt und wird dann geringer. Über die Hälfte der Befragten (51,6%) hält eine zusätzliche Unterstützung durch Schule und Kindergarten für sehr wichtig. Folgende Wünsche sind dabei dominant: Mehr Unterstützung in den Ferienzeiten (51%), Ganztagsbetreuung in der Schule mit Mittagessen und Hausaufgabenbetreuung (41%), mehr Flexibilität in den Betreuungszeiten (39%), längere Betreuungszeiten (31%), Ganztagsbetreuung im Kindergarten mit Mittagessen (22%). Zusätzliche Unterstützung in Schulung und Weiterbildung Für 63% der Befragten ist der Erhalt zusätzlicher Schulungen und Weiterbildungsmaßnahmen eher wichtig oder sehr wichtig. Rund ein Viertel der Befragten sind in dieser Frage unentschieden. Die fachliche Weiterbildung wird von 47% genannt, Maßnahmen zur Persönlichkeitsentwicklung (Förderung von Selbstbewusstsein, sicheres Auftreten ) werden von 39% angegeben. Rund ein Viertel aller Befragten wünschen sich eine Berufsausbildung. Die Maßnahmen zur Persönlichkeitsentwicklung werden eher von den Befragten gefordert, die ihr Lebensgefühl stärker negativ beschreiben, z.b. sich eher als ohne Selbstvertrauen oder als instabil bezeichnen. Zusätzliche Unterstützung in Mobilität Für 70% der Befragten sind Maßnahmen zur Mobilitätssteigerung eher wichtig oder sehr wichtig. Dabei gibt es einen Zusammenhang mit dem Besitz von Führerschein und Pkw: Befragte, die ein eigenes Auto haben, stufen die Wichtigkeit einer Mobilitätssteigerung geringer ein, auch der Führerscheinbesitz korreliert negativ mit dieser Wichtigkeitseinstufung. Die wichtigsten Maßnahmen zur Mobilitätssteigerung sind der Besitz eines eigenen Autos (von 55% genannt) sowie ein besseres öffentliches Verkehrssystem (von 40% genannt). Zusätzliche Unterstützung durch die Jobcenter und die Bundesagentur für Arbeit Für 77% der Befragten sind Maßnahmen der zusätzlichen Unterstützung durch die Jobcenter und die Bundesagentur für Arbeit eher wichtig oder sehr wichtig. Am meisten gewünscht werden mehr finanzielle Unterstützung (von 69% genannt), eine bessere Beratung (von 52% genannt), mehr Vertrauen und mehr Freundlichkeit Prof. Dr. Siegfried Stumpf * fachhochschule Köln, Campus Gummersbach 8

13 (von 40% genannt). Zusätzliche Unterstützung durch Unternehmen und Arbeitgebende Für 88% der Befragten sind Maßnahmen der zusätzlichen Unterstützung durch Unternehmen und Arbeitgebende eher wichtig oder sehr wichtig. Rund 85% der Befragten wünschen sich von den Unternehmen und Arbeitgebende mehr Verständnis für die Probleme Alleinerziehender, 80% mehr Mut, allein erziehende Personen einzustellen, 67% mehr Flexibilität bei den Arbeitszeiten und 50% Möglichkeiten zur Kinderbetreuung im Unternehmen. Weiterer Unterstützungsbedarf Als weitere Unterstützungsbedarfe werden insbesondere angegeben: Die Beratung in rechtlichen Fragen (von 53% genannt), die professionelle Beratung bei Familienproblemen und persönlichen Problemen (von 49% genannt) und der Erfahrungsaustausch in einem Netzwerk von Alleinerziehenden (von 34% genannt). Relative Wichtigkeit zusätzlicher Unterstützung in Bezug auf die Erreichung beruflicher Ziele Die vorigen Abschnitte zeigen, dass der Bedarf an zusätzlicher Unterstützung in den verschiedenen Bereichen Kinderbetreuung, Schulung/Weiterbildung, Mobilität, Jobcenter/BA und Unternehmen/Arbeitgebende durchwegs recht hoch ausgeprägt ist. Abschließend sollten die Befragten die relative Wichtigkeit der unterschiedlichen Unterstützungsbereiche für die Realisierung ihrer beruflichen Vorstellungen angeben. Dabei sollten sie die Maßnahmen Besser passende Kinderbetreuungsmöglichkeiten, Zusätzliche Schulungen und Weiterbildungen, Zusätzliche Mobilitätsunterstützung, Zuwachs in Betreuungsqualität von Jobcenter und BA sowie Mehr Verständnis für Alleinerziehende in Unternehmen in eine Rangreihe bringen (Rang 1 für die wichtigste Maßnahme, Rang 2 für zweitwichtigste, usw.). Folgende Tabelle zeigt die Ergebnisse. Synthese Maßnahmenbereich Durchschnittlicher Rangplatz Mehr Verständnis in Unternehmen für Alleinerziehende 2,30 Besser passende Kinderbetreuungsmöglichkeiten 2,54 Zusätzliche Schulungen und Weiterbildungen 2,93 Zusätzliche Unterstützung in Mobilität (z.b. besseres 3,27 Verkehrssystem) Zuwachs in Betreuungsqualität von Jobcenter und 3,44 Bundesagentur für Arbeit Tabelle 5: Rangordnung unterschiedlicher Bereiche zur Realisierung beruflicher Ziele Aus obiger Tabelle geht hervor, dass die Befragten auf dem Weg zur Verwirklichung ihrer beruflichen Ziele das Verständnis für Alleinerziehende in Unternehmen am wichtigsten ansehen, gefolgt von besser passenden Kinderbetreuungsmöglichkeiten und zusätzlichen Schulungen und Weiterbildungsmaßnahmen. Die zusätzliche Unterstützung in der Mobilität kommt an vierter Stelle und der Zuwachs an Betreuungsqualität von der Jobcenter und der Bundesagentur für Arbeit an fünfter Stelle Ergebnisse aus den Interviewbefragungen Die Ergebnisse der Interviews mit den ALG-II beziehenden Alleinerziehenden gehen inhaltlich in dieselbe Richtung wie die Ergebnisse der schriftlichen Befragung und veranschaulichen diese durch viele Zitate. Gerade in den Interviews wird mehrfach betont, dass Alleinerziehende bei den Arbeitgebenden kein positives Image hätten, was das Finden eines Arbeitsplatzes erschwert. 9 Prof. Dr. Siegfried Stumpf * fachhochschule Köln, Campus Gummersbach

14 Die Ergebnisse der Interviews mit den berufstätigen Alleinerziehenden lassen sich wie folgt zusammenfassen: Alle interviewten Frauen geben an, dass ihnen die berufliche Tätigkeit wichtig ist. Bei den Gründen hierfür dominiert die Schilderung der Tätigkeit als Beitrag zur persönlichen Erfüllung. Daneben ist auch die mit der Arbeit verbundene finanzielle Besserstellung ein wesentlicher Beweggrund. Die meisten Frauen berichten über hohes und vorausschauendes Engagement, dass sie zeigten, als es darum ging, für sich eine Arbeit zu finden. Damit die Frauen ihrer beruflichen Tätigkeit nachgehen können, muss die Kinderbetreuung funktionieren, eine ausgeprägte Organisationsfähigkeit erleichtert die Vereinbarung von Beruf und Familie und die Kinder müssen das Arbeiten der Mutter akzeptieren. Als wichtige Unterstützungsleistungen im Oberbergischen Kreis, die das Nachgehen einer beruflichen Tätigkeit ermöglicht haben, werden insbesondere Kinderbetreuungsmöglichkeiten angeführt. Weiterhin werden als hilfreiche Unterstützung von einigen Frauen Beratungsleistungen (z.b. Erziehungsberatung, berufliche Beratungen, psychologische Beratung für Alleinerziehende) genannt. Zusätzliche Wünsche zur Unterstützung bei der Kinderbetreuung werden von den meisten Frauen geäußert: Längere und flexiblere Betreuungszeiten und Betreuungsangebote für Teenager werden hier insbesondere genannt. Weiterqualifizierung und Schulungen werden von einem Teil der Frauen als Hilfe dabei betrachtet, berufstätig zu werden und zu bleiben, der andere Teil der Frauen gibt an, solche Maßnahmen nicht in Anspruch genommen zu haben. Mobilität spielt für die Frauen zumeist eine größere Rolle bei der Ausübung der Berufstätigkeit. Während einzelne Frauen auch ohne Auto zurechtkommen, ist für die meisten das eigene Auto unentbehrlich. Die Verbesserung des Öffentlichen Verkehrsystems im Oberbergischen Raum wird mehrfach als wünschenswert dargestellt, so in Richtung von häufiger fahrenden Bussen oder günstigeren Fahrpreisen. Die Mehrzahl der Frauen berichtet, dass ihr Arbeitgeber sie dabei unterstützt, ihrer Doppelfunktion als Mutter und als Mitarbeiterin gerecht zu werden, z.b. durch Verständnis und Entgegenkommen bei Krankheiten des Kindes oder durch Einrichtung von Kinderunterbringungsmöglichkeiten beim Arbeitgebenden. Aber in einzelnen Fällen wird auch von Unverständnis der Arbeitgebenden berichtet. Auch zusätzliche Unterstützung der Alleinerziehenden durch Arbeitgebende wird gewünscht, so z.b. durch Einrichtung von Betriebskindergärten. Auf die Frage, welche Wünsche nach zusätzlicher Unterstützung am wichtigsten sind, wird am häufigsten der Wunsch nach Verbesserung der Kinderbetreuung genannt. Erwähnt wird hier z.b. die verstärkte Einführung von Ganztagsschulen oder die Nachmittagsbetreuung in den Schulen mit Mittagessen Eine Typologie Alleinerziehender im Arbeitslosengeld-II-Bezug Auf Basis der Fragebogendaten zum Erleben der gegenwärtigen Situation sowie der wahrgenommenen Bedarfe wurde ergänzend zu den in Stumpf (2009) veröffentlichten Ergebnissen untersucht, ob sich unterschiedliche Gruppen von Alleinerziehenden voneinander abgrenzen lassen oder ob es sich bei den befragten Alleinerziehenden um eine homogene Gesamtheit handelt. Hierzu wurden die statistischen Verfahren der Clusteranalyse und Diskriminanzanalyse eingesetzt. In die Analyse gingen die Daten von 148 Alleinerziehenden ein, die Daten der übrigen Alleinerziehenden blieben wegen teilweise unvollständiger Angaben in dieser Analyse ausgeschlossen. Es ergaben sich vier deutlich voneinander abgrenzbare Teilgruppen, die in folgender Abbildung dargestellt sind: Prof. Dr. Siegfried Stumpf * fachhochschule Köln, Campus Gummersbach 10

15 I. Optimistische Integrierende (N=57; 38,5%) III. Neuausrichtende (N=29; 19,6%) IV. Familienzentrierte (N=24; 16,2%) II. Pessimistische Integrierende (N=38; 25,7%) Grafik 4: Typologie Alleinerziehender im Arbeitslosengeld-II-Bezug (N = Anzahl) Die Integrierenden sind Alleinerziehende, die sowohl einen sehr hohen Bedarf nach beruflicher Tätigkeit als auch nach zusätzlicher Kinderbetreuung haben. Arbeit und Kinderbetreuung sind für sie sehr wichtige Anliegen. Optimistische und pessimistische Integrierende unterscheiden sich dabei in ihrer Einstellung zur Zukunft. Die Neuausrichtenden wollen sich verstärkt in Richtung auf die berufliche Tätigkeit orientieren, der Bedarf nach zusätzlicher Kinderbetreuung ist dabei aber nur gering ausgeprägt, was damit verbunden scheint, dass diese Personengruppe bereits ältere Kinder hat. Bei den Familienzentrierten ist der Wunsch nach beruflicher Tätigkeit schwächer ausgeprägt als in den anderen Gruppen und der Bedarf an zusätzlicher Unterstützung ist generell eher wenig vorhanden, so dass nahe liegt, dass diese Personengruppe ihren Fokus vor allem auf die Rolle in der eigenen Familie legt. Im Einzelnen lassen sich diese Gruppen wie folgt beschreiben: (1) Optimistische Integrierende: Diese stellen mit knapp 40% den größten Anteil in der Stichprobe dar. Die Personen in dieser Gruppe haben mit 34 Jahren das niedrigste Durchschnittsalter und das jüngste Kind ist im Durchschnitt 6,6 Jahre alt. Verglichen mit den anderen Gruppen zeichnen sich die optimistischen Integrierenden aus durch: höhere Zufriedenheitswerte bessere Gesamtbefindlichkeit eher optimistische Einstellung zur Zukunft sehr hohe Wichtigkeit zukünftiger regelmäßiger beruflicher Tätigkeit hoher Bedarf an zusätzlicher Kinderbetreuung hoher Bedarf an Schulung und Weiterbildung (2) Pessimistische Integrierende: Diese machen rund ein Viertel der Stichprobe aus. Die Personen in dieser Gruppe sind mit knapp 35 Jahren etwas jünger als der Durchschnitt und das jüngste Kind ist durchschnittlich knapp 8 Jahre alt. Verglichen mit den anderen Gruppen zeichnen sich die pessimistischen Integrierenden aus durch: sehr niedrige Zufriedenheitswerte schlechtere Gesamtbefindlichkeit stark pessimistische Einstellung zur Zukunft sehr hohe Wichtigkeit zukünftiger regelmäßiger beruflicher Tätigkeit hoher Bedarf an zusätzlicher Kinderbetreuung hoher Bedarf an Unterstützung in Mobilität berichten häufiger über Diskriminierungserfahrungen bei früheren beruflichen Tätigkeiten (3) Neuausrichtende: Diese stellen rund ein Fünftel der Stichprobe. Die Personen in dieser Gruppe sind mit knapp 40 Jahren überdurchschnittlich alt und das jüngste Kind ist im Durchschnitt bereits 11 Jahre alt. Verglichen mit den anderen Gruppen 11 Prof. Dr. Siegfried Stumpf * fachhochschule Köln, Campus Gummersbach

16 zeichnen sich die Neuausrichtenden aus durch: sehr niedrige Zufriedenheitswerte schlechtere Gesamtbefindlichkeit sehr hohe Wichtigkeit zukünftiger regelmäßiger beruflicher Tätigkeit es wird die höchste Wochenarbeitszeit angestrebt (im Mittel über 30 Stunden) niedriger Bedarf an zusätzlicher Kinderbetreuung hoher Bedarf an Schulung und Weiterbildung berichten häufiger über Diskriminierungserfahrungen bei früheren beruflichen Tätigkeiten (4) Familienzentrierte: Diese stellen mit ca. 16% den kleinsten Anteil in der Stichprobe. Die Personen in dieser Gruppe liegen mit 38 Jahren über dem Altersdurchschnitt, das jüngste Kind ist im Durchschnitt 7,4 Jahre alt. Verglichen mit den anderen Gruppen zeichnen sich die Familienzentrierten aus durch: höhere Zufriedenheitswerte schlechtere Gesamtbefindlichkeit lediglich hohe Wichtigkeit zukünftiger regelmäßiger beruflicher Tätigkeit es wird die niedrigste Wochenarbeitszeit angestrebt (im Mittel um 20 Stunden) höhere Prioritätswerte für die Elternrolle gegenüber der beruflichen Tätigkeit generell niedrigerer Bedarf an zusätzlicher Unterstützung. Die Unterscheidbarkeit dieser Gruppen macht deutlich, dass Arbeitslosengeld II beziehende Alleinerziehende keine homogene Gruppe sind, sondern sich hinsichtlich des Erlebens und Verhaltens deutlich in Subgruppen unterscheiden lassen. Diese Subgruppen zeichnen sich durch unterschiedliche Schwerpunktsetzungen und Bedarfe aus und sind demzufolge auch unterschiedlich zu begleiten und betreuen. So liegt nahe, die Interventionsschwerpunkte z.b. bei den optimistischen Integrierenden auf die Optimierung der Kinderbetreuung und die fachliche Weiterbildung zu legen, bei den pessimistischen Integrierenden scheint dagegen neben der Entlastung durch zusätzliche Kinderbetreuung psychologische Aufbauarbeit mit dem Ziel der Befindlichkeitsverbesserung (Stärkung von Selbstvertrauen, Umgang mit Erschöpfungszuständen...) und des Aufbaus von Zuversicht und einer positiven Zukunftsperspektive ratsam zu sein. Die hier vorgestellte Typologie richtet sich einzig auf Alleinerziehende im Arbeitstlosengeld-II-Bezug und unterscheidet sich insofern von anderen in der Forschung vorgeschlagenen Typologien wie die Armutstypen von Maier-Gräwe (2006) oder die Alleinerziehendenklassifikation in Brand und Hammer (2002). 3 Die BEAU-Studie zur Beschäftigung Alleinerziehender 3.1 Ziele und Methodik der BEAU-Studie Aus der im vorherigen Abschnitt vorgestellten BEA-Studie geht hervor, dass die befragten Alleinerziehenden eine zentrale Funktion im Rahmen der beruflichen Wiedereingliederung bei den Unternehmen und Arbeitgebenden im Oberbergischen Kreis sehen. Auf dem Weg zur Verwirklichung ihrer beruflichen Ziele stufen die Befragten das Verständnis der Unternehmen für die Situation Alleinerziehender als am wichtigsten ein, gefolgt von besser passenden Kinderbetreuungsmöglichkeiten und zusätzlichen Schulungen und Weiterbildungsmaßnahmen. Die Arbeitslosengeld II beziehenden Alleinerziehenden wünschen sich von Unter- Prof. Dr. Siegfried Stumpf * fachhochschule Köln, Campus Gummersbach 12

17 nehmen, dass diese die Familiensituation berücksichtigende Arbeitsstellen schaffen, sie sollten Verständnis entwickeln für die familiären Verpflichtungen Allein erzie hender und mehr Mut zeigen, Alleinerziehende einzustellen. Alleinerziehende könnten genauso gefordert werden wie andere Arbeitnehmende und bedürften keiner Schonbehandlung. Sie benötigen aber z.b. verlässliche Arbeitszeiten, um ihre Kinder pünktlich von der Betreuung abholen zu können, oder Entgegenkommen, wenn das Kind einmal aufgrund einer Erkrankung nicht in die Kinderbetreuung gehen kann. Vorbehalte von Arbeitgeberseite gegenüber Arbeit suchenden Alleinerziehenden werden von den Befragten zu einem erheblichen Anteil als Grund gesehen, warum es mit dem Finden eines Arbeitsplatzes gegenwärtig noch nicht geklappt hat. Die Unternehmen entschieden sich lieber für Personen, die keine Verpflichtungen in der Kinderbetreuung hätten, weil diese dem Unternehmen uneingeschränkter zur Verfügung stehen würden und damit das Risiko durch kindbedingte Ausfallzeiten geringer wäre. Ungefähr 30% der Befragten berichten zudem, dass sie bei früheren beruflichen Tätigkeiten negative Erfahrungen gemacht haben, weil sie allein erziehend sind (z.b. kein Verständnis der Arbeitgebenden, wenn Kinder erkranken). Andererseits zeigen gerade die Interviews mit den berufstätigen Frauen, dass es Arbeitgebende im Oberbergischen Kreis gibt, die sich sehr gut auf die Belange Alleinerziehender eingestellt haben. Aus der Sicht der betroffenen Alleinerziehenden gibt es somit ein erhebliches Imageproblem der Alleinerziehenden bei den Arbeitgebenden. Die problematischen Aspekte der Arbeit suchenden Alleinerziehenden drängten sich auf Arbeitgeberseite in den Vordergrund (z.b. mangelnde Verfügbarkeit), die positiven Aspekte (z.b. hohe Arbeitsmotivation, durch das Alleinerziehendsein geförderte Fähigkeiten wie Organisationsgeschick) würden dagegen kaum beachtet. Das in dieser Arbeitnehmergruppe liegende Potenzial würde verkannt und die Schaffung von Arbeitsbedingungen, die dieser Gruppe entgegenkommen (z.b. flexible Arbeitszeiten, Kinderbetreuungsmöglichkeiten im Unternehmen), würde vernachlässigt. Mit der BEAU-Studie (BEAU: Berufliche Eingliederung Alleinerziehender aus Unternehmenssicht) sollte die in der Vorgängerstudie erhobene Sichtweise der Alleinerziehenden durch die Perspektive von Unternehmen und Arbeitgebenden ergänzt und so mit dieser vergleichbar und kontrastierbar gemacht werden. Es sollte durch eine systematische Befragung erhoben werden, welche Erfahrungen und Vorstellungen zu Alleinerziehenden bei Personalverantwortlichen in Unternehmen des Oberbergischen Kreises bestehen. Die zentralen Fragen, die durch die Studie beantwortet werden sollten, sind: Welche Unterstützungsmaßnahmen bieten die Unternehmen generell im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie an? Welche Erfahrungen wurden mit diesen Maßnahmen gemacht? Wo sehen Personalverantwortliche Chancen und Risiken, wenn Alleinerziehende eingestellt werden? Welche Erfahrungen wurden bisher mit Alleinerziehenden in den Unternehmen gemacht? Welche Unterstützungsmaßnahmen bieten die Unternehmen für Alleinerziehende im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie an? Welche Erfahrungen wurden mit diesen Maßnahmen gemacht? Was sollten Alleinerziehende mitbringen (z.b. an Fähigkeiten, Kinder betreuungsmöglichkeiten), damit die berufliche Eingliederung in die Unternehmen gut erfolgen kann? Was benötigen Unternehmen, um verstärkt Alleinerziehende einstellen und beschäftigen zu können? In Orientierung an diesen Fragestellungen wurde ein Interviewleitfaden konzipiert und es wurden mit Personalverantwortlichen (z.b. Geschäftsführung, Leitung Personalabteilung, Personalreferat ) aus 24 Organisationen des Oberbergischen Synthese 13 Prof. Dr. Siegfried Stumpf * fachhochschule Köln, Campus Gummersbach

18 Kreises insgesamt 24 halbstandardisierte Leitfaden-Interviews durchgeführt. Die BEAU-Studie erhebt aufgrund der kleinen Stichprobe (24 Organisationen) nicht den Anspruch auf Repräsentativität für die Unternehmenswelt im Oberbergischen Kreis, sondern versteht sich als explorative Untersuchung: Es sollten Einblicke gewonnen werden in ein Spektrum unterschiedlicher Organisationen (z.b. hinsichtlich Größe, Branche, strategische Relevanz der Thematik Vereinbarkeit von Beruf und Familie ) im Oberbergischen Kreis und es sollte herausgearbeitet werden, wie diese Organisationen mit der Vereinbarkeits- und Alleinerziehendenthematik umgehen. Von den 24 befragten Organisationen sind 7 dem Bereich der öffentlichen Verwaltung zuzuordnen, 6 der Industrie und 11 dem Dienstleistungssektor. Die Hälfte der 24 Organisationen hat bis zu 100 Mitarbeitende, wobei sechs Organisationen Kleinunternehmen mit bis zu 20 Mitarbeitenden sind. Sieben Organisationen haben zwischen 100 und 500 Mitarbeitende, fünf Organisationen über 500 Mitarbeitende. 8 der 24 Interviewpartner waren weiblich, 16 männlich. 3.2 Erkenntnisse aus der BEAU-Studie In Orientierung an den zentralen Fragen dieser Untersuchung, kann man die Kernergebnisse der BEAU-Studie wie folgt zusammenfassen: (1) Was tun die befragten Organisationen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie und welchen Stellenwert haben diese Maßnahmen für die Organisationen? In den meisten der befragten Organisationen gibt es spezifische Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Besonders weit verbreitet (in 19 der 24 Organisationen) sind flexible Arbeitszeitmodelle (Gleitzeit) sowie die Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen. Mit etwas geringerer Verbreitung werden Telearbeit, bei der Mitarbeitende unter Nutzung moderner Informationsmedien von zu Hause aus arbeiten, und Home-Office-Tage genannt. In einzelnen Organisationen gibt es weiterhin z.b. einen Betriebskindergarten, ein Eltern-Kind-Zimmer, in dem gearbeitet und gleichzeitig das Kind betreut werden kann, Unterstützungsangebote für die Kinderbetreuung in den Ferienzeiten sowie Hilfen bei akuten Schwierigkeiten in der Kinderbetreuung (z.b. Erkrankung der Tagesmutter). Unter den befragten Organisationen sind solche, die nur einzelne Maßnahmen haben, und andere, die ein breites Maßnahmenspektrum aufbieten (z.b. Gleitzeit, Teilzeitarbeit, Telearbeit und Betreuung der Kinder in einem Kindergarten). Werden von einer Organisation keine spezifischen Maßnahmen genannt, so wird dabei darauf verwiesen, dass die Organisationsgröße dies nicht erlauben würde oder dass nach solchen Maßnahmen seitens der Mitarbeitenden keine Nachfrage bestünde. Allerdings wird auch hier betont, dass flexible Einzellösungen möglich sind, wenn sich bei einem Mitarbeitenden ein konkreter Bedarf ergeben sollte. Als besonders wichtig werden die weit verbreiteten Maßnahmenarten betrachtet, also insbesondere die flexible Arbeitszeit sowie die Teilzeitarbeit. Aus Sicht der Organisationen haben sich die ergriffenen Maßnahmen bewährt. Selbst wenn ein komplexes Maßnahmenangebot besteht, wo man auch zwischen wichtigeren und weniger wichtigeren Maßnahmen unterscheiden könnte, so wird darauf verwiesen, dass es eben das Gesamtpaket sei, das die erstrebte Auswirkung habe. Deutlich wird in den Interviews auch, dass diese Maßnahmen nicht nur ein formales Instrumentarium sind, sondern von einer spezifischen Organisationskultur getragen werden müssen, die durch Merkmale wie Dialog und Verständnis gekennzeichnet ist: Auch flexible Arbeitszeiten sind oftmals nicht praktizierbar, wenn es keine verlässlichen zeitlichen Absprachen unter Kollegen und mit der Führungskraft sowie kein Verständnis für die wechselseitigen Belange gibt. Es kann davon ausgegangen werden, dass die Wirkung dieser Maßnahmen vor allem auf zwei Ebenen liegt: Prof. Dr. Siegfried Stumpf * fachhochschule Köln, Campus Gummersbach 14

19 (1) Faktische Ebene: Maßnahmen wie z.b. flexible Arbeitszeiten oder ein Betriebskindergarten geben Mitarbeitenden zusätzliche Möglichkeiten, die Belange von Familie und Beruf vereinbaren zu können. (2) Symbolische Ebene: Diese Maßnahmen haben neben dem unmittelbaren praktischen Nutzen auch einen symbolischen Gehalt, sie sind eine Botschaft der Organisation an die Mitarbeitenden, die besagt, dass die Organisation sich um die Mitarbeitenden kümmert und für sie sorgt, dass sie eben nicht nur ein Rädchen im Getriebe oder eine betriebliche Ressource sind, sondern Menschen mit persönlichen Interessen, die die Organisation wichtig nimmt. Auch wenn so die Einrichtung eines Eltern-Kind-Zimmers teuer war und dieses jetzt nur ganz wenig genutzt wird und man sich darüber streiten könnte, ob ein Familientag im Unternehmen wirklich gebraucht wird, so steht hinter diesen Einrichtungen auch ein symbolischer Wert und eine Botschaft an die Mitarbeitenden, die zur Identifikation mit dem Unternehmen beitragen. Damit diese Botschaft in der gewünschten Weise ankommt, ist es wichtig, dass die gesamte Organisationskultur diese Interpretation nahe legt, also der Mitarbeitende z.b. auch im täglichen Kontakt mit seinen Führungskräften diese Rücksichtnahme auf seine Belange erfahren kann, sonst kann es leicht heißen wenn ich mal 15 Minuten eher weg muss, um meinen Sohn ausnahmsweise früher vom Kindergarten abzuholen, dann geht das nicht, aber hier nun groß ein Eltern-Kind-Zimmer einrichten. Eine dritte Ebene, auf der die Wirkung dieser Maßnahmen liegen kann, ist die Ebene der Darstellung der Organisation in der Öffentlichkeit. Nur wenige der befragten Organisationen setzen aber die ergriffenen Maßnahmen gezielt zur Öffentlichkeitsarbeit, für Image- und Werbezwecke oder zur Personalbeschaffung ein. Einzelne Organisationen, die dies tun, berichten hier von Erfolgen bei der Anwerbung neuer Mitarbeitender, andere Organisationen dagegen haben Bedenken, dass der Hinweis auf solche soften Rahmenbedingungen eventuell sogar Bewerbende anziehen könnte, die nicht die nötige Leistungsorientierung haben. (2) Inwiefern beschäftigen die Organisationen Alleinerziehende? Sind Alleinerziehende eine spezifische Zielgruppe für das Personalmanagement in den Organisationen? Klare Zahlen, wie viel allein erziehende Mitarbeitende in der Organisation beschäftigt sind, konnte fast kein Befragter nennen. Alleinerziehende sind keine feste statistische Größe in den Organisationen, es handelt sich hier nicht um einen erfassten Parameter in der Personalverwaltung wie z.b. Alter, Ausbildungs- oder Studienabschluss oder Geschlecht. Es ist auch keine Kategorie, in der die Befragten personalbezogen denken. Die Kategorie, die im Hinblick auf das Personalmanagement relevant wird, scheint eher die Klasse Frau mit Kind(ern) zu sein, denn zum einen sind meist nach wie vor Frauen für die Kinderbetreuung zuständig, zum zweiten können auch viele verheiratete Frauen faktisch allein erziehend sein, weil sich der männliche Partner nicht in die Erziehungsaufgaben einbringt. Interessenkonflikte zwischen Arbeit und privaten Belangen sind also eher grundsätzlich bei Frauen mit Kindern zu erwarten. Die Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie richten sich generell an Mitarbeitende mit Familie, sie erleichtern insbesondere vielen Frauen die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie und auch Alleinerziehende können folgerichtig von diesen Maßnahmen profitieren. Unterstützende Maßnahmen, die spezifisch auf Alleinerziehende ausgerichtet sind (z.b. Berufsausbildung von Alleinerziehenden in Form von Teilzeit), gibt es in kaum einer der befragten Organisation. Alleinerziehende sind als solche also trotz ihrer zunehmenden Verbreitung zumindest derzeit keine spezifische herausgehobene Zielgruppe für das Personalmanagement. In Bezug auf die Tätigkeiten, die in den Organisationen von Alleinerziehenden ausgeübt werden, werden sowohl einfache Aufgaben als auch qualifizierte Fachaufgaben genannt. Vereinzelt werden auch Führungsaufgaben angeführt, gerade einige der größeren Organisationen, die ansonsten viele Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Synthese 15 Prof. Dr. Siegfried Stumpf * fachhochschule Köln, Campus Gummersbach

20 Familie aufweisen, machen aber deutlich, dass es bei ihnen keine Alleinerziehenden in Führungsfunktionen gibt. Zum Verständnis dieser unterschiedlichen Einschätzung ist es wichtig zu beachten, dass Führungsposition nicht gleich Führungsposition ist. Viele Führungspositionen sind durch ein hohes Maß an unvorhersehbaren Ereignissen (z.b. Störungen in betrieblichen Abläufen, Problemlagen wichtiger Kunden ) und den sich daraus ergebenden Anforderungen wie z.b. geringe Planbarkeit oder plötzliches Erfordernis von Überstunden geprägt, andere dagegen sind geschützt vor solchen Einwirkungen, verbunden mit guter Vorausplanbarkeit und so besser vereinbar mit hochgradig geregelten und verlässlichen Arbeitszeiten. Aufgrund ihrer familiären Verpflichtungen werden viele Alleinerziehende erstere Führungstätigkeiten nur schwer ausüben können, die zweite Form von Führungsposition scheint dagegen durchaus machbar für Alleinerziehende zu sein. Die Befragten gehen davon aus, dass insbesondere zwei Faktoren bei Alleinerziehenden wichtig sind, damit diese familiäre Verpflichtungen und berufliche Ziele gut miteinander vereinbaren können: (1) Flexible und verlässliche Arbeitszeitregelungen (Gleitzeit, Teilzeit, Telearbeit ), die den Arbeitnehmenden Freiheitsgrade geben, um den Anforderungen in der Kinderbetreuung gerecht werden zu können; (2) Gesicherte Betreuung der Kinder während der Arbeitszeit. Bedingung (1) kann von den Organisationen selbst geschaffen werden, indem diese prüfen, welche Arbeitsplätze mit solchen Arbeitszeitmodellen verträglich sind und entsprechende Regelungen treffen. Bei der Realisierung von Bedingung (2) sind externe Einrichtungen (z.b. städtischer Kindergarten, Tagesmütternetzwerke ) gefordert, aber auch die Organisation selbst kann hier Wege finden, sei dies im Alleingang, in Kooperation mit einer Kinderbetreuungseinrichtung oder, insbesondere bei kleineren Unternehmen, durch eine gemeinsame Aktion mit anderen Unternehmen (z.b. mehrere Unternehmen tun sich zusammen, um vor Ort einen Kindergarten für die Mitarbeitenden zu gründen). (3) Welche Erfahrungen haben die Organisationen mit Alleinerziehenden gemacht und wie ist das Image von Alleinerziehenden bei den Arbeitgebenden? Die Befragten sagen hierzu entweder (in 10 der 24 Organisationen), dass ihnen keine Unterschiede zwischen Alleinerziehenden und anderen Mitarbeitergruppen einfallen, oder aber sie erwähnen (in 14 der 24 Organisationen) jene positiven Eigenschaften, die sich Alleinerziehende auch selbst zuschreiben: ausgeprägte Organisationskompetenz und gutes Zeitmanagement, hohe Einsatzbereitschaft, effizientes und strukturiertes Arbeiten. Wirklich negative Erfahrungen mit Alleinerziehenden oder befürchtete Horrorszenarien liegen eindeutig nicht vor: Überdurchschnittliche Ausfallzeiten werden z.b. nicht berichtet und auch nicht, dass Alleinziehende nur mit eingeschränktem Engagement aufgrund ihrer familiären Belastung arbeiten könnten. Schwierigkeiten scheinen nur im Ausnahmefall aufzutreten (z.b. Erkrankung der Kinder), hierfür könnten aber schnell Lösungen gefunden werden, die für Organisation und Mitarbeitende vertretbar sind. Entgegenkommen und Rücksichtnahme geben die Alleinerziehenden in Form von erhöhtem Engagement zurück. (4) Was sollten Alleinerziehende ohne Arbeit aus Sicht der Organisationen tun, um Arbeit zu finden? Hier machen die Befragten deutlich, dass Alleinerziehende immer vor Augen haben müssen, dass das wichtigste Kriterium bei der Stellenvergabe die fachliche Qualifikation ist. Deswegen muss die Investition in die eigene Qualifikation die absolute Priorität haben, sei dies durch ein Studium, durch das Erlernen eines Berufs oder, falls eine Person eine kindbedingte berufliche Auszeit nehmen muss, indem sie darauf achtet, dass sie den Kontakt zum Arbeitgebenden nicht verliert und frühzeitig, z.b. im geringen Umfang, die Arbeit wieder aufnimmt. Wenn das Unternehmen den Eindruck gewinnt, dass die fachliche Qualifikation eines Bewerbenden überzeugend ist, so wird auch mehr Bereitschaft bestehen, bei Fragen hinsichtlich der Arbeitszeit oder in der Kinderbetreuungsthematik eine für beide Seiten gute Lösung zu finden. Prof. Dr. Siegfried Stumpf * fachhochschule Köln, Campus Gummersbach 16

21 Alleinerziehende sollten sich im Vorfeld einer Bewerbung aktiv und vorausschauend mit der Kinderbetreuungsthematik befassen und eine akzeptable Lösung hierfür schaffen, die sie dann auch im Bewerbungsgespräch präsentieren können. Auch wenn die Organisationsvertreter im Auswahlgespräch nicht nach der Kinderbetreuung fragen, z.b. um jeden Anschein von Diskriminierung zu vermeiden, so sollten Stellensuchende dieses Thema von sich aus offen ansprechen, und zwar nicht als Problem, sondern als Thema, und hierzu gleich die Lösung präsentieren, d.h. offen legen, wie sie die Kinderbetreuung während der Arbeitszeit gewährleisten wollen und wie sie in Notfällen (z.b. Erkrankung Kind) verfahren wollen. Die Organisation wird wissen wollen, wie sie mit dem Bewerbenden dran ist. Außerdem kann man dies als Chance sehen, die eigene Organisationsfähigkeit und das eigene Engagement unter Beweis zu stellen. Auch wenn es so sein sollte, dass Alleinerziehende in der Regel über Organisationskompetenz verfügen, so wollen Arbeitgebende immer wissen, wie es sich bei dem konkreten Bewerbenden im Einzelfall verhält, eine allgemeine Tendenz ist hier nicht ausschlaggebend. (5) Was müsste passieren, damit die Organisationen verstärkt Alleinerziehende beschäftigen? Die wichtigsten Faktoren aus der Sicht der Organisationen sind die Qualifikation der Alleinerziehenden und die Verfügbarkeit qualitativ hochwertiger und flexibler Kinderbetreuungsangebote. Bei letzterem sind insbesondere die öffentlichen Einrichtungen gefordert, hier besteht Ausbaubedarf, z.b. in Richtung auf eine qualifizierte Ganztagsbetreuung in Schulen und stärkere Flexibilität in den Betreuungszeiten öffentlicher Einrichtungen. Finanzielle Zuwendungen zur Förderung der Beschäftigung von Alleinerziehenden werden von den Organisationen nicht als ausschlaggebend betrachtet. Synthese 4 Die Studien BEA und BEAU im Vergleich: Interpretation abweichender Ergebnisse In den beiden Studien wurden jeweils unterschiedliche Teilgruppen befragt: In der BEA-Studie Alleinerziehende und in der BEAU-Studie Unternehmensvertretende. Damit verbunden sind jeweils spezifische Standpunkte und Blickwinkel, unter denen die Thematik Berufliche Integration von Alleinerziehenden gesehen wird. Die Alleinerziehenden sehen diese Thematik aufgrund ihrer jeweils eigenen Perspektive und ihrer spezifischen Erfahrungen (z.b. nicht erfolgreich verlaufene Vorstellungsgespräche, negative Erlebnisse während früherer Berufstätigkeiten ), ebenso die Unternehmensvertretenden (z.b. Erfahrungen mit Teilzeitarbeitskräften oder mit dem Auftreten von Alleinerziehenden im Auswahlinterview ). Aufgrund dieser Perspektivunterschiede ist es nicht verwunderlich, wenn die Ergebnisse beider Studien in einzelnen Aspekten nicht harmonieren, sondern einen widersprüchlichen Eindruck erwecken. In diesem Abschnitt werden solche Widersprüche aufgegriffen und diskutiert. (1) Haben Alleinerziehende ein schlechtes Image bei den oberbergischen Arbeitgebenden? Die BEA-Studie (Stumpf, 2009), in deren Rahmen vor allem Alleinerziehende im Oberbergischen Kreis, die Arbeitslosengeld II beziehen, befragt wurden, legt nahe, dass Alleinerziehende bei den Arbeitgebenden eher ein negatives Image haben. Insbesondere die Interviewergebnisse der BEA-Studie stützen diesen Eindruck. Die Arbeitgebenden würden vor allem die für die betrieblichen Abläufe negativen Aspekte sehen (z.b. erhöhte Ausfallrisiken aufgrund Erkrankung der Kinder), nicht aber die positiven Merkmale, die viele Alleinerziehende aufweisen, z.b. die erhöhte Organisationskompetenz, die erworben wird, wenn man auf sich allein gestellt 17 Prof. Dr. Siegfried Stumpf * fachhochschule Köln, Campus Gummersbach

22 Kinderbetreuung und Arbeit so organisieren muss, dass beides miteinander vereinbar wird. Aus diesem Grund wurden z.b. Imagekampagnen für Alleinerziehende vorgeschlagen und in der BEA-Studie in die Handlungsempfehlungen aufgenommen. Befragt man nun die Organisationen im Oberbergischen Kreis zu den Erfahrungen mit Alleinerziehenden und ihren Bildern von Alleinerziehenden, so berichten diese überwiegend positive Erfahrungen mit Alleinerziehenden und entsprechend positive Bilder von dieser Gruppe. Es gibt dabei eine beträchtliche inhaltliche Übereinstimmung zwischen den positiven Aspekten im Selbstbild der Alleinziehenden und dem Fremdbild durch die Organisationsvertretenden: Alleinerziehende Arbeitskräfte werden von den Organisationsvertretenden überwiegend als strukturiert, organisiert, effizient und motiviert gesehen. Die These eines schlechten Images von Alleinerziehenden bei Arbeitgebenden erscheint so nicht aufrechtzuerhalten. Der Nutzen von Imagekampagnen für Alleinerziehende kann vor diesem Hintergrund bezweifelt werden. Wenn man Unternehmensvertretende über positive Merkmale von Alleinerziehenden informiert, diese aber ohnehin zu einem beträchtlichen Teil von diesen Merkmalen ausgehen und der andere Teil der Unternehmensvertretenden weder positive noch negative Unterschiede zu anderen Beschäftigtengruppen berichtet, so könnten Imagekampagnen in dieser Hinsicht schlichtweg überflüssig sein und eher dem bekannten Eulen nach Athen tragen entsprechen. Ausgenommen sind hierbei andere Ziele, die mit solchen Imagekampagnen verfolgt werden können, wie z.b. das ebenfalls in der BEA-Studie angesprochene Ziel, das Selbstbild und Selbstvertrauen von Alleinerziehenden, das oftmals negative Züge aufweist, positiv zu beeinflussen. Hinzu kommt, dass Stereotypen in der Personalauswahl, seien diese nun positiv oder aber negativ geprägt, ohnehin fehl am Platze sind. Eine professionelle Personalauswahl zeichnet sich dadurch aus, dass diese dem jeweiligen Bewerbenden gerecht wird und dessen individuelle Eignung für eine Arbeitsstelle möglichst objektiv prüft. Im Falle einer Alleinerziehenden als Bewerberin darf es nicht wichtig sein, ob Alleinerziehende im Allgemeinen z.b. strukturiert und engagiert arbeiten, sondern es geht darum abzuklären, ob diese konkrete Alleinerziehende strukturiert und engagiert arbeiten kann und wird. Dabei muss auf das Individuum als solches eingegangen werden, z.b. auf dessen Biografie und Person; Stereotype, egal, ob diese positiv oder negativ ausgeprägt sind, sind dabei nicht hilfreich, sondern schädlich und führen zu eignungsdiagnostischen Urteilsfehlern. Wieso gehen Arbeit suchende Alleinerziehende aber tendenziell davon aus, dass die Gruppe der Alleinerziehenden ein negatives Image bei Unternehmen hat? Erklärungsansätze dazu sind: Trotz der bestehenden positiven Erfahrungen und Bilder, die die befragten Unternehmensvertretenden von Alleinerziehenden haben, bringt die Beschäftigung von Alleinerziehenden aber auch Risiken und Nachteile für die Organisation mit sich. Hier nennen die Befragten insbesondere das prinzipielle Risiko einer erhöhten Ausfallzeit von Alleinerziehenden (z.b. wenn Kind erkrankt) und zudem die eingeschränkte zeitliche Verfügbarkeit bzw. Flexibilität von Alleinerziehenden. Wenn sich auch in den bisherigen Erfahrungen keine größeren Probleme mit Ausfallzeiten von Alleinerziehenden ergeben haben, so ist das Risiko aber dennoch theoretisch vorhanden. Und die eingeschränkte zeitliche Flexibilität von Alleinerziehenden (z.b. spontan Überstunden machen zu können) ist ein Nachteil, von dem leicht anzunehmen ist, dass er bei anderen Beschäftigtengruppen (z.b. Singles) nicht in gleicher Weise besteht. Es ist davon auszugehen, dass Arbeit suchende Alleinerziehende diese bestehenden Bedenken im Auswahlgespräch erspüren oder auch klar mitgeteilt bekommen und deswegen auf ein schlechtes Image von Alleinerziehenden bei Arbeitgebenden schließen, das in Form von negativen Eigenschaftszuschreibungen zur Gruppe der Alleinerziehenden aber gar nicht vorhanden ist. Rund zwei Drittel der befragten Arbeit suchenden Alleinerziehenden bezeichnen ihre bisherigen Erfahrungen bei der Arbeitssuche als überwiegend frustrierend Prof. Dr. Siegfried Stumpf * fachhochschule Köln, Campus Gummersbach 18

23 und enttäuschend. Natürlich sucht man dann nach Gründen für die negativen Erfahrungen und eine Erklärung, dass die Arbeitgebenden keine Alleinerziehenden einstellen wollen, ist mit dem menschlichen Verlangen nach einer selbstwertdienlichen Ursachenerklärung allemal verträglicher als andere Erklärungsmuster, die z.b. persönliche Unzulänglichkeiten im Bewerbungsgespräch in den Vordergrund stellen. Insbesondere wenn das eigene Selbstwertgefühl ohnehin aufgrund der schwierigen Lebenssituation (Arbeitslosigkeit, Armut ) beeinträchtigt ist, liegen selbstwertdienliche Erklärungsmuster möglicherweise besonders nahe. Zeigen diese Ergebnisse, dass Alleinerziehende bei der Stellenbesetzung in Unternehmen von sozialer Diskriminierung verschont bleiben? Der Begriff der sozialen Diskriminierung wird in der Sozialpsychologie im Zusammenhang mit Stereotypen und Vorurteilen diskutiert. Nach Petersen und Six (2008, S. 161) hat soziale Diskriminierung folgende Merkmale: Einzelnen oder Gruppen von Menschen wird die Gleichheit der Behandlung vorenthalten, die sie sich wünschen; andere Personen oder Gruppen werden abgelehnt, einzig aufgrund deren Zugehörigkeit zu bestimmten sozialen Kategorien; umfasst alles Verhalten, das auf sozialen oder natürlichen Unterschieden beruht, die keine Beziehung zu individuellen Fähigkeiten, Verdiensten oder wirklichem Verhalten der individuellen Person haben; umfasst Verhaltensweisen, die mit anerkannten Normen und Werten (z.b. Norm der Gerechtigkeit) nicht zu vereinbaren sind. Soziale Diskriminierung im Berufsleben ist aufgrund des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verboten (z.b. Benachteiligungen aufgrund von ethnischer Herkunft, Weltanschauung, Alter und Geschlecht, z.b. ungünstigere Behandlung einer Frau wegen Mutterschaft). Da soziale Diskriminierung mit anerkannten Normen und Werten kollidiert, ist nicht zu erwarten, dass diese, falls sie denn vorhanden sein sollte, in Interviews offen zugegeben wird. Diskriminierung läuft im Alltag oftmals subtil ab und kann mit verdeckten Untersuchungsmethoden (z.b. Technik der verlorenen Briefe) weit besser aufgedeckt werden als mit offenen Untersuchungsansätzen wie der Interviewtechnik (vgl. z.b. die Befunde von Klink und Wagner, 1999, zur sozialen Diskriminierung von Ausländern). Bereits aufgrund dieses Sachverhalts kann man aus den in der BEAU-Studie geäußerten positiven Einstellungen zu Alleinerziehenden nicht ableiten, dass es keine soziale Diskriminierung von Alleinerziehenden im Auswahlprozess gibt. (2) Haben Unternehmen zu wenig Mut Alleinerziehende einzustellen? 80% der in der BEA-Studie befragten Arbeitslosengeld II beziehenden Alleinerziehenden wünschen sich von Unternehmen mehr Mut Alleinerziehende einzustellen. Die befragten Unternehmensvertretenden in der BEAU-Studie verweisen dagegen darauf, dass für sie in keiner Weise maßgeblich ist, ob jemand allein erziehend oder nicht allein erziehend ist, sondern, dass in erster Linie die Qualifikation eines Bewerbenden zählt und dass zweitens die Frage der Kinderbetreuung zufrieden stellend gelöst sein muss und der Mitarbeitende auch im Hinblick auf die arbeitsplatzbezogenen Anforderungen an die Arbeitszeit (erforderliche Anzahl Wochenstunden, erforderliche zeitliche Flexibilität ) für das Unternehmen attraktiv ist. Stimmt eines von beiden nicht, oder gibt es andere (z.b. nicht allein erziehende) Bewerbende, die ein attraktiveres Qualifikations- und Zeitangebot machen, so wird ein Unternehmen von einer Einstellung absehen. Aus der Perspektive eines Bewerbenden betrachtet, kann dies wie ein Mangel an Mut Alleinerziehende einzustellen aussehen, aber aus der Innenperspektive eines Unternehmens ist dies einfach kühle und klare Rationalität. Sicherlich kann man Unternehmen kaum dazu bewegen, den Mut zu haben von dieser Logik der Personalauswahl abzurücken und z.b. Alleinerziehende aus sozialen Gesichtspunkten auch dann einzustellen, wenn andere Bewerberinnen und Bewerber Synthese 19 Prof. Dr. Siegfried Stumpf * fachhochschule Köln, Campus Gummersbach

24 fachlich besser geeignet sind. Aber in anderer Hinsicht könnten Unternehmen durchaus mehr Mut entwickeln. Die BEAU-Studie zeigt eindrücklich auf, dass es Organisationen im Oberbergischen Kreis gibt, die eine Vielzahl unterschiedlicher Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie praktizieren und dass sich diese Maßnahmen zum Wohle der Mitarbeitenden und des Unternehmens bewähren. Organisationen, die solche Maßnahmen noch nicht praktizieren, können daraus Impulse entwickeln, darüber nachzudenken, welche dieser Maßnahmen für sie passen könnten und daraus dann den Mut, Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu konzipieren, einzuführen und zu erproben. Das bedeutet für solche Organisationen einen Schritt ins Neuland, aber der Mut hierzu kann sich für Unternehmen und Mitarbeitende auszahlen. Nach einer vom Institut der Deutschen Wirtschaft Köln (vgl. Hüther, 2010) durchgeführten Befragung zur Familienfreundlichkeit von Unternehmen sehen Führungskräfte das Haupthindernis für den weiteren Ausbau von Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie in einem mangelnden Bedarf dieser Maßnahmen seitens der Mitarbeitenden. Dies zeigt, dass es wichtig ist, dass der Impuls für solche Maßnahmen auch von den Mitarbeitenden ausgeht und dass die Mitarbeitenden der Unternehmensleitung einen etwaigen Bedarf klar und deutlich kommunizieren. Ein weiteres Ergebnis der Befragung zur Familienfreundlichkeit zeigt, dass Mitarbeitende und ihre Interessenvertretung in die Ausgestaltung familienfreundlicher Angebote oftmals nicht kontinuierlich eingebunden sind, was es ebenfalls zu verbessern gilt. Weiterhin wurde aus der BEAU- Studie deutlich, dass Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie einer spezifischen Unternehmenskultur (Rücksichtnahme, Verständnis, Kollegialität ) bedürfen, um tatsächlich im Unternehmen gelebt werden zu können. (3) Haben es Alleinerziehende bei Stellenbesetzungen schwerer als andere Bewerberinnen und Bewerber? Aus der BEAU-Studie geht hervor, dass Unternehmen sich bei der Besetzung von Stellen an der Qualifikation Bewerbender orientieren. An dieser Anforderung werden alle Bewerberinnen und Bewerber gemessen, egal ob allein erziehend oder nicht. In dieser Hinsicht haben es Alleinerziehende weder schwerer noch leichter als andere. Daraus folgt zunächst nur, dass Alleinerziehende, wie alle anderen Bewerbenden auch, auf ihre Qualifikation achten müssen und bestrebt sein sollten, diese aufzubauen, zu erhalten und weiter zu entwickeln. Aus einer Analyse des Instituts für Arbeitsmarktund Berufsforschung (Lietzmann, 2009) geht hervor, dass die Arbeitslosigkeit Alleinerziehender umso schwieriger beendet werden kann, wenn: a) keine abgeschlossene Berufsausbildung vorliegt, b) das jüngste Kind noch im Vorschulalter ist und c) zwei oder mehr Kinder vorhanden sind. Diese Risikofaktoren zeigen, dass Qualifizierung und Kinderbetreuungsmöglichkeiten zwei wichtige Parameter sind, um Arbeitslosigkeit und Armut entgegen zu wirken. Die BEAU-Studie zeigt zudem, dass Arbeitgebende von allein erziehenden Bewerbenden - ob ausgesprochen oder unausgesprochen - erwarten, dass diese im Bewerbungsgespräch auf die Frage der Kinderbetreuung eingehen und überzeugend aufzeigen können, dass es tragfähige Lösungen im Hinblick auf die zeitlichen Anforderungen der Arbeit gibt. Diese spezielle Hürde stellt sich so z.b. für kinderlose Bewerbende nicht und insofern kann man sagen, dass es Alleinerziehende bei Stellenbesetzungen schwerer haben, weil sie diesen speziellen Nachweis glaubhaft erbringen müssen. Andererseits ist dieser Nachteil aber auch eine Chance, denn dies ermöglicht den Alleinerziehenden, einem Arbeitgebenden zu zeigen, dass sie ein komplexes Problem wie die Kinderbetreuung vorausschauend, strukturiert und organisiert anpacken und lösen können, mithin also Eigenschaften haben, die Arbeitgebenden sich von ihren Mitarbeitenden wünschen. Prof. Dr. Siegfried Stumpf * fachhochschule Köln, Campus Gummersbach 20

25 5 Umsetzungsaktivitäten im Oberbergischen Kreis Synthese Die Studien BEA und BEAU geben zahlreiche Anregungen, wie Lebenssituation und Beschäftigungsmöglichkeiten von Alleinerziehenden im oberbergischen Kreis verbessert werden können, so z.b. durch Ausbau der Kinderbetreuungsaktivitäten (Ganztagsschulen ), verstärkte Einführung von Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie in Unternehmen und Behörden oder den Ausbau sozialer Netzwerke der Alleinerziehenden. Um entsprechende Aktivitäten zu stimulieren, fanden im April und Mai 2011 organisiert durch das Netzwerk W zwei Perspektiv-Foren am Campus Gummersbach der FH Köln statt. Dazu wurden insbesondere Vertreter von Institutionen rund um die Dienstleistungskette Unterstützung von Alleinerziehenden eingeladen (vgl. dazu die Arbeiten von Reis, z.b. Reis et al., 2010, zu Produktionsnetzwerken und Dienstleistungskette im Kontext von Alleinerziehenden): (1) Perspektiv-Forum I Alleinerziehende im Spannungsfeld von Beruf und Familie: Erfahrungen, Unterstützungsmöglichkeiten und Handlungsbedarf. An diesem Forum nahmen ca. 90 Personen teil, vor allem Experten auf der Arbeitsebene aus unterschiedlichen Institutionen rund um die Dienstleistungskette Unterstützung von Alleinerziehenden im Spannungsfeld von Beruf und Familie, so z.b. Jugendamt, Jobcenter, Agentur für Arbeit, Tagesmütternetz, Unternehmen, psychosoziale Beratungsstellen, Familienzentren und Schulen, aber auch betroffene Alleinerziehende. Ziel dieses Forums war es, Erfahrungen aus diesem Spannungsfeld einzubringen und auszutauschen, Unterstützungsmöglichkeiten für Alleinerziehende darzustellen und künftigen Handlungsbedarf für die Region Oberbergischer Kreis zu erarbeiten. (2) Perspektiv-Forum II Alleinerziehende als Fachkräftepotenzial im Oberbergischen Kreis: Status und Handlungsbedarf. An diesem Forum nahmen ca. 30 Personen auf Entscheidungsebene aus unterschiedlichen Institutionen rund um die Dienstleistungskette Unterstützung von Alleinerziehenden im Spannungsfeld von Beruf und Familie sowie aus oberbergischen Unternehmen teil. Ziel war, Handlungs- und Kooperationsmöglichkeiten zu diskutieren und Schritte der Vernetzung und der gemeinsamen Weiterarbeit zu konkretisieren. Die Ergebnisse beider Foren sind auf der Homepage dokumentiert. Folgende Tabelle zeigt die während des Forums I erarbeitenden Erkenntnisse, Handlungsbedarfe und Handlungsempfehlungen. 21 Prof. Dr. Siegfried Stumpf * fachhochschule Köln, Campus Gummersbach

26 Erkenntnis und Handlungsbedarf Handlungsfeld: Soziale Isolation Soziale Isolation wird als Problem mit vorrangiger Bedeutung gesehen Armutsrisiko Unternehmen sind gegenüber der Beschäftigung mit der Themenstellung Alleinerziehende weniger offen Unternehmen brauchen Informationen: Was bedeutet Vereinbarkeit von Beruf und Familie für uns? Handlungsfeld: Kinderbetreuung Kinderbetreuung: Unzureichende Randzeit-, Ferien- sowie Notfallbetreuung in Kindertagesstätten und in allen Schultypen Handlungsfeld: Gesundheit Gefühle von Überlastung und Ausgelaugtsein Handlungsfeld: Qualifikation Geringere Bildungschancen der Kinder Alleinerziehender aufgrund geringerer finanzieller und persönlicher Ressourcen und Kapazitäten Geringeres Selbstwertgefühl der Alleinerziehenden Empfehlung Treffpunkte schaffen Gruppen für Alleinerziehende einrichten Angebote in Familienzentren Gesellschaftliche Teilhabe ermöglichen Familien-Bildungsgutscheine und Kulturangebote Unternehmen nicht mit dem Thema Alleinerziehende ansprechen, sondern mit dem Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie Elternschaft ist von der Öffentlichkeit und den Unternehmen als Wert an sich anzusehen; Führungskräfteschulung Beruf & Familie ; Unterstützungskultur pflegen An betriebliche Arbeitszeiten angelehnte flexible Kinderbetreuung Tagesmütternetz bekannter machen; Betriebskindergarten und Mehr- Generationen-Häuser (mit gegenseitiger Unterstützung der Bewohner) Entlastungsstrukturen schaffen (u.a. Vernetzung, Hilfsangebote) Bildungspakete Ganztagsschulen Kostenfreie schulische Förderung Hausaufgabenhilfe Freizeitangebote der Schulen Training, vorbereitende Kurse vor Bildungsmaßnahmen Prof. Dr. Siegfried Stumpf * fachhochschule Köln, Campus Gummersbach 22

27 Erkenntnis und Handlungsbedarf Handlungsfeld: Arbeit Erlebens- und Verhaltensgruppen Alleinerziehender ohne Arbeit (ALG II): Optimistische Integrierende Pessimistische Integrierende Neuausrichtende Familienzentrierte Die Hürde zum Wiedereinstieg in den Beruf wächst mit längerer Arbeitsmarkt-ferne Unternehmen müssen für das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie gewonnen, sensibilisiert und begleitet werden Wo liegen die Mehrwerte? Über welche familienbewussten Maßnahmen gewinnen und halten wir unsere Fachkräfte? Empfehlung Identifizierung von Potenzialen für den Arbeitsmarkt durch gezieltes Profiling unter Berücksichtigung der individuellen Rahmenbedingungen und der in der Familienarbeit erlernten und/ oder trainierten arbeitsmarktrelevanten Kompetenzen. Kontakt zum Arbeitsleben und zum Unternehmen halten ( Fuß in der Tür ), Unterstützung durch Bildungsund Betreuungsangebote in der Familienphase und beim Wiedereinstieg Bildungspaket für WiedereinsteigerInnen (mit kostenfreier Kinderbetreuung) Angebot von: - Teilzeitarbeitsplätzen, - flexiblen Arbeitszeiten, - Teilzeit-Ausbildung Konzeptentwicklung zur Unternehmensansprache, auch für Arbeitgeberservice der Agentur und des Jobcenters; Mentoring von Unternehmen für Unternehmen Fokus auf Qualifikation und Leistung der Mitarbeitenden, statt auf Kinderzahl oder Lebensweise; Kontakthalteprogramme, z.b. während der Kinderbetreuungsphase Transparenz im Unternehmen über Regelungen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie Synthese 23 Prof. Dr. Siegfried Stumpf * fachhochschule Köln, Campus Gummersbach

28 Erkenntnis und Handlungsbedarf Handlungsfeld: Dienstleistungsqualität Mangel an leicht zugänglichen Informationen zu Hilfsangeboten und deren Zuständigkeiten für Alleinerziehende Akteure der Dienstleistungskette kennen die einzelnen Institutionen und Angebote nicht und können daher im Bedarfsfall nicht vermitteln Keine verbindliche Struktur der Zusammenarbeit Zumutung, bei Institutionen (Behörden, Beratungsstellen) immer wieder die eigene Geschichte offen legen zu müssen Akteure der Dienstleistungskette sind sich nicht bekannt: - in ihrer Zuständigkeit - als Person - mit dem vorhandenen Fachwissen Wie wird die Dienstleistungskette gesteuert? Wie werden Verbindlichkeit und Zuverlässigkeit der Kooperation gesichert? Wie werden institutionsübergreifende Beratungs- und Betreuungskonzepte entwickelt und Synergien geschaffen? Empfehlung Kurzleitfaden erstellen Homepage für Familie bekannter machen Kurzleitfaden als Orientierungshilfe: Leistungs- und Leistungsträgerverzeichnis nach Bedarfslagen von Alleinerziehenden, Unternehmen und Beratungsstellen (mit Ansprechpartnern) Nutzen für die eigene Arbeit erkennen (fallbezogen besser abgestimmte Abläufe, Weiterentwicklung interner Leistungsprozesse), Verständigung zu institutionsübergreifenden Abläufen Designierter Ansprechpartner in jeder Kommune, die/der sich in allen Belangen Alleinerziehender auskennt ( Primärbetreuer, Einheitlicher Ansprechpartner EAP) Interdisziplinäre Wege unabhängig von der ersten Kontaktstelle aufzeigen Bewusstsein der Zugehörigkeit zu einer Dienstleistungskette schaffen: - Kommunikation und Erfahrungsaustausch - Fortbildung (z.b. zu Angeboten und Möglichkeiten der Förderung) Dienstleistungskette zur Optimierung der Zusammenarbeit von Institutionen bei der Begleitung Alleinerziehender stärken Zusammenarbeit der Institutionen in Richtung auf ein Produktionsnetzwerk entwickeln (Lernen von anderen Regionen) Tabelle 6: Erkenntnisse, Handlungsbedarfe und Handlungsempfehlungen im Forum I Prof. Dr. Siegfried Stumpf * fachhochschule Köln, Campus Gummersbach 24

29 Die in Tabelle 6 aufgeführten Handlungsempfehlungen sind als Impulse und Ideen zu verstehen, die weiterer Analyse und Ausarbeitung bedürfen. Während des Perspektiv-Forums II bildeten sich auf Grundlage der Ergebnisse des Perspektiv-Forums I folgende Arbeitsgruppen, in denen Handlungs- und Kooperationsmöglichkeiten diskutiert und eine zukünftige gemeinsame Weiterarbeit, die zu beteiligenden Akteure und eine Festlegung der federführenden Verantwortung besprochen wurden: (1) Leitfaden zur Alleinerziehendenthematik: Entwicklung eines Kurzleitfadens als Orientierungshilfe für Akteure in der Dienstleistungskette und für die Zielgruppe der Alleinerziehenden. Der erstellte Leitfaden soll über die Homepage des Bündnisses für Familie des Oberbergischen Kreises abrufbar sein. Die Federführung liegt beim Oberbergischen Kreis. (2) Kinderbetreuung: Ausweitung und Flexibilisierung der Kinder betreu ungs angebote durch Bewerben des Tagesmütternetzwerkes, Anregen von Betriebs kindergärten und Mehr-Generationen-Häusern und Flexibilisierung der Betreuungszeiten in vorhandenen Einrichtungen zur Kinderbetreuung. Die Federführung liegt beim Kreisjugendamt, Abteilung Kindertagespflege. (3) Personal- und Organisationsentwicklungsmaßnahmen zur Fachkräftebindung: Konzeptentwicklung zur Unternehmensansprache mit Federführung des Jobcenters Oberberg. (4) Wiedereinstieg von Fachkräften: Gemeinsame Weiterarbeit zur Entwicklung von Kontakthalteprogrammen während der Kinderbetreuungsphase einschließlich dem Aufbau einer Datenbank zur Dokumentation der Handlungsmöglichkeiten. Der Oberbergische Kreis übernimmt die Federführung. (5) Entlastung von Alleinerziehenden und soziale Integration: Treffpunkte und Gruppen für Alleinerziehende schaffen und weitere Vernetzung der Betroffenen unterstützen. Die Caritas Oberberg e. V. wird ausgehend vom Mehrgenerationen Haus diese Aufgabe federführend verfolgen. Zusätzlich wurde von den Akteuren des Netzwerks W die Überlegung aufgegriffen, die im Rahmen dieser Studie erarbeitete Typologie Alleinerziehender im Arbeitslosengeld II-Bezug (vgl. Abschnitt 2.2.5) zur Erarbeitung eines vertieften Beratungskonzepts in der Grundsicherung und gegebenenfalls im Bereich der Agentur für Arbeit zu nutzen. Die Federführung hierzu übernimmt das Jobcenter Oberberg. Damit sind erste verbindliche Schritte erfolgt, die Erkenntnisse der im Oberbergischen Kreis durchgeführten Studien für konkrete Handlungsfelder und Kooperationsvereinbarungen zu nutzen. Synthese 25 Prof. Dr. Siegfried Stumpf * fachhochschule Köln, Campus Gummersbach

30 6 Literaturverzeichnis Brand, D. & Hammer, V. (2002). Balanceakt Alleinerziehend. Lebenslagen, Lebensformen, Erwerbsarbeit. Wiesbaden: Westdeutscher Verlag. Bundesagentur für Arbeit (2009). Analytikreport der Statistik. Analyse des Arbeitsmarktes für Alleinerziehende Internetabfrage am 19. Mai 2011 unter: arbeitsagentur.de/statischer-content/statistische-analysen/ Analytikreports/ Zentrale-Analytik reports/jaehrliche-analytikreports/generische- Publikationen/Analyse-Arbeitsmarkt-Alleiner ziehende/analyse-arbeitsmarkt- Alleinerziehende-2009.pdf Bundesagentur für Arbeit (2010). Analytikreport der Statistik. Arbeitslosigkeit nach Rechtskreisen im Vergleich. Februar Internetabfrage am 17. Mai 2011 unter: Analytikreports/ Zentrale-Analytikreports/Monatliche-Analytikreports/Generische- Publikationen/Arbeitslosigkeit-Rechtskreise-Vergleich/Analyse-Arbeitslosigkeit- Rechtskreise-Vergleich pdf Hüther, M. (2010). Familienfreundlichkeit als Unternehmenswert. Vortrag gehalten auf dem Unternehmenstag Erfolgsfaktor Familie, 21. April 2010, Institut der deutschen Wirtschaft Köln. Klink, A. & Wagner, U. (1999). Discrimination against ethnic minorities in Germany: Going back to the field. Journal of Applied Psychology, 29, Lietzmann, T. (2009). Bedarfsgemeinschaften im SGB II: Warum Alleinerziehende es besonders schwer haben. IAB-Kurzbericht, 12/2009, 1-12 Meier-Gräwe, U. (2006). Jedes Kind zählt Bildungsgerechtigkeit für alle Kinder als zukunftsweisende Aufgabe einer vorsorgenden Gesellschaftspolitik. Expertise im Auftrag der Bertelsmann-Stiftung. Gütersloh: Bertelsmann-Stiftung. Petersen, L. E. & Six, B. (Hrsg.). (2008). Stereotype, Vorurteile und soziale Diskriminierung. Theorie, Befunde und Interventionen. Weinheim: Beltz. Reis, C., Geideck, S., Hobusch, T., Kolbe, Ch. & Wende, L. (2010). Produktionsnetzwerke und Dienstleistungsketten. Neue Ansätze nachhaltiger Unterstützungsstrukturen für Alleinerziehende. Internetabfrage am 17. Mai 2011 unter: de/redaktionbmfsfj/broschuerenstelle/pdf-anlagen/produktionsnetzwerke-und- Dienstleistungsketten,property=pdf,bereich=bmfsfj,sprache=de,rwb=true.pdf Stumpf, S. (2009). BEA Berufliche Eingliederung Alleinerziehender. Studie zur Lebenssituation der Alleinerziehenden im Oberbergischen Kreis im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Gummersbach: Oberbergischer Kreis. Stumpf, S. (2010). Die Beschäftigung von Alleinerziehenden aus der Sicht von Unternehmen: Eine Studie zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Oberbergischen Kreis. Gummersbach: Oberbergischer Kreis. Prof. Dr. Siegfried Stumpf * fachhochschule Köln, Campus Gummersbach 26

31 Impressum Herausgeber Gefördert vom Oberbergisches Bündnis für Familie Ministerium für Gesundheit, Emanzipation, Pflege und Alter des Landes Nordrhein-Westfalen Datum Juni 2011 Druckauflage 500 Exemplare Layout Lisa Blum, Grafikbüro, Gummersbach Druckerei Siebel Druck & Grafik, Lindlar 27 Prof. Dr. Siegfried Stumpf * fachhochschule Köln, Campus Gummersbach

32 An der Synthese beteiligt sind: Herausgeber: Durchführung der Studie: gefördert vom: