AUSLANDSENTSENDUNG VON ARBEITNEHMERN

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1 MERKBLATT International AUSLANDSENTSENDUNG VON ARBEITNEHMERN INHALT: 1. Vorbemerkung Wann liegt eine Arbeitnehmerentsendung vor? Wie wirkt sich die Entsendung auf den Vertrag aus? Ist der Betriebsrat zu beteiligen? Wie wird die Entsendung beendet? Welches Recht ist anwendbar? Rechtswahl durch die Parteien 6.2 Zwingende Vorschriften Wie sieht es mit der sozialen Absicherung aus? Ausstrahlung ( 4 SGB IV 4. Sozialgesetzbuch) Pflichtversicherung auf Antrag oder freiwillige Versicherung Entsendung innerhalb der EU (und EWR ) Sozialversicherungsabkommen Name des ersten Verfassers: Jörg Conrad, Erstellungsdatum: 1. Mai 2004; Neubearbeitung 2011 durch Roger Storp, Rechtsanwalt (München) und Avocat à la Cour (Paris) - roger.storp@hotmail.com Merkblätter sind grundsätzlich nur als Orientierungshilfe zu verstehen; sie sind auf den Regelfall zugeschnitten und können besondere Umstände des Einzelfalles nicht berücksichtigen. Die Texte in diesem Merkblatt sind ohne Gewähr, sie sind auch nicht erschöpfend und können eine fachliche Beratung nicht ersetzen. Ansprechpartner: Ina Knausenberger Bearbeitet am: Durchwahl: 089 / IHK-Service: Tel. 089 / Fax: 089 / Anschrift: Balanstr knausenberger@muenchen.ihk.de Homepage:

2 Seite 2 von VORBEMERKUNG Die Internationalisierung greift immer mehr um sich und macht auch vor dem Arbeitsleben nicht halt. Die Entsendung von Arbeitnehmern in das Ausland gewinnt immer mehr an Bedeutung. Hierdurch kann z.b. ein Mangel an qualifizierten Fachkräften behoben, die einheitliche Unternehmenspolitik vor Ort durchgesetzt, der internationale Erfahrungsaustausch gefördert und Auslandserfahrung gesammelt werden. Bei der Entsendung von Arbeitnehmern ergeben sich insbesondere Probleme bei der Vertragsgestaltung. Zugleich ist eine korrekte sozialversicherungsrechtliche Beurteilung für die Arbeitnehmer wichtig, um ihnen einen umfassenden Sozialversicherungsschutz zu gewährleisten. Außerdem birgt eine falsche sozialversicherungsrechtliche Beurteilung die Gefahr erheblicher Nachzahlungs-Verpflichtungen für den Arbeitgeber in sich. Auch steuerliche Problemstellungen sind zu beachten. Dieses Merkblatt soll Unternehmen einen ersten Überblick über die rechtlichen und steuerlichen Fragen, die sich bei einer Entsendung von Arbeitnehmern durch Wirtschaftsunternehmen ins Ausland stellen, geben und eine Hilfestellung bei der Beurteilung anbieten. Nicht eingegangen wird auf die Sonderregeln, die z.b. für Arbeitnehmer, die in der Personen- oder Güterbeförderung oder in der Schifffahrt beschäftigt sind, gelten sowie auf Besonderheiten, die sich bei Tätigkeiten eines Arbeitnehmers in mehreren Staaten ergeben (dazu unter 7.3.2). 2. WANN LIEGT EINE ARBEITNEHMERENTSENDUNG VOR? Eine Arbeitnehmerentsendung liegt grundsätzlich dann vor, wenn ein Arbeitnehmer auf Wunsch seines inländischen Arbeitgebers (entsendendes Unternehmen) im Ausland eine Beschäftigung für ihn ausübt. Eine Entsendung ist auch dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer im Inland eigens für eine Arbeit im Ausland eingestellt wird. Lebt der Arbeitnehmer jedoch bereits im Ausland bzw. ist dort beschäftigt und nimmt von dort aus eine Beschäftigung für einen inländischen Arbeitgeber auf, handelt es sich um eine Ortskraft. Ein Fall der Entsendung liegt nicht vor. Weiterhin muss die Beschäftigung im Ausland im Voraus zeitlich begrenzt sein.. Die zeitliche Begrenzung kann sich aus der Eigenart der Beschäftigung (z.b. Abwicklung eines bestimmten Projektes entweder unmittelbar für das Unternehmen oder aufgrund eines Auftrags, den das Unternehmen von einem Dritten erhielt) oder aus einer besonderen vertraglichen Vereinbarung ergeben. Für den Umfang der Befristung gilt keine bestimmte feste Zeitgrenze. Der Zeitraum muss jedoch überschaubar sein. Allerdings können sich aus EU-Verordnungen konkrete zeitliche Begrenzungen für die Entsendung ergeben (siehe unten). Beispiele: In folgenden Fällen kommt eine Entsendung (auch Abordnung oder Delegation) in Betracht: Der Arbeitnehmer hat schon im Inland für das Unternehmen gearbeitet und ist ins Ausland entsandt worden, um dort weiterhin für das Unternehmen gegen Entgelt zeitlich begrenzt als Arbeitnehmer tätig zu sein.

3 Seite 3 von 11 Der Arbeitnehmer war vorher bei einem anderen Arbeitgeber im Inland beschäftigt und wurde im Inland extra vom neuen Arbeitgeber für die Entsendung ins Ausland eingestellt. Der inländische Arbeitnehmer war zuvor noch gar nicht als Arbeitnehmer beschäftigt und wurde extra für die zeitlich begrenzte Beschäftigung im Ausland eingestellt. In folgenden Fällen handelt es sich nicht um eine Entsendung: Der Arbeitnehmer ist schon vor Jahren ins Ausland ausgewandert (oder ist dort wohnhaft). Er wird im Ausland vom deutschen Unternehmen eingestellt. Der Arbeitnehmer war im Ausland bereits für einen anderen ausländischen Arbeitgeber tätig. Das deutsche Unternehmen stellt den Arbeitnehmer im Anschluss extra für eine Tätigkeit im Ausland ein. Der inländische Arbeitnehmer wird langfristig ins Ausland versetzt, oft zu einer Tochtergesellschaft oder unselbstständigen Niederlassung hier kann ggf. in einer Versetzungsvereinbarung mit dem inländischen Arbeitgeber ein bloßes Ruhen des alten Arbeitsvertrags vorgesehen werden. 3. WIE WIRKT SICH DIE ENTSENDUNG AUF DEN VERTRAG AUS? Der Arbeitgeber kann die Entsendung nicht einseitig aufgrund seines Direktionsrechts anordnen; grundsätzlich ist eine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrages erforderlich. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz besteht dann, wenn im Arbeitsvertrag die Entsendemöglichkeit bereits ausdrücklich vorgesehen ist oder bei sehr kurzen Entsendungen (Dienstreisecharakter, Montagearbeiter; eventuell Mitbearbeitung grenznaher Auslandskunden). Bei der Änderung des Arbeitsvertrages ist zu beachten, dass bei einer Entsendedauer von über einem Monat der Arbeitgeber neben den wesentlichen Vertragsbedingungen, wie z.b. Arbeitsort, Arbeitsentgelt, Kündigungsfristen, laut Nachweisgesetz ( 2 II) Folgendes zusätzlich schriftlich niederzulegen hat: Dauer der Auslandstätigkeit (genaue Angaben) Währung, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird, mit dem Auslandsaufenthalt verbundenes zusätzliches Entgelt und Sachleistungen, vereinbarte Bedingungen für die Rückkehr des Arbeitnehmers. Diese Bedingungen müssen dem Arbeitnehmer vor dessen Abreise ausgehändigt werden; Unterlassung führt nicht zur Unwirksamkeit, aber möglichen Schadensersatzansprüchen des Arbeitnehmers. Neben den nach dem Nachweisgesetz ohnehin schriftlich niederzulegenden Vereinbarungen (beispielsweise Beschreibung der Tätigkeit im Ausland, Arbeitszeit, Urlaub usw.) ist es sinnvoll, insbesondere folgende Punkte bei der vertraglichen Gestaltung zu regeln: Feiertage Gehaltskonto Trennungsentschädigung

4 Seite 4 von 11 Ausgleich von Mehraufwendungen (z.b. Reisekosten, Umzugskosten, Unterkunft, Heimreisen) zusätzliche Unfallversicherung Fortführung der betrieblichen Altersversorgung Weiterbeschäftigung und Art der Tätigkeit nach der Rückkehr Kostentragung bei vorzeitiger Rückkehr oder Vertragsbeendigung auf den Vertrag anwendbares Recht, soweit disponibel (siehe nachfolgend) 4. IST DER BETRIEBSRAT ZU BETEILIGEN? Unabhängig von der Frage, ob dem Arbeitnehmer im Rahmen der Entsendung eine andere Aufgabe zugewiesen wird, ist ggfs. die Zustimmung des Betriebsrates erforderlich, wenn die Entsendung länger als einen Monat andauert. In diesen Fällen liegt nämlich eine Versetzung im Sinne der 99, 95 Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz vor. Eine Entsendung, die höchstens einen Monat andauert, erfordert die Zustimmung des Betriebsrates nur dann, wenn eine erhebliche Änderung der Arbeitsumstände vorliegt. Auch während des Auslandsaufenthalts bleiben in sozialen und personellen Angelegenheiten die Mitbestimmungsrechte bei bloßen Entsendungen weitgehend bestehen (z.b. bei Kündigung 102 BetrVG). Im Übrigen gilt allerdings für das Betriebsverfassungsgesetz das sogenannte Territorialitätsprinzip. Die Ausstrahlung auf das Arbeitsverhältnis im Ausland ergibt sich hier nur aus dem Fortbestand der Zugehörigkeit des Arbeitnehmers zum inländischen Betrieb. 5. WIE WIRD DIE ENTSENDUNG BEENDET? Insbesondere kommen folgende Beendigungsgründe in Betracht: Ablauf des vorgesehenen Zeitraums Abschluss des vorgesehenen Projektes Ausübung eines vertraglich vereinbarten Rückrufsrechts (Rückrufklausel) Kündigung (anwendbare Kündigungsvorschriften bestimmen sich nach dem anwendbaren Recht) Wird die Entsendung vorzeitig beendet, ist zu klären, wer finanzielle Nachteile des Arbeitnehmers zu tragen hat bzw. inwieweit der Arbeitgeber übernommene Kosten zurückfordern kann. Hierbei gilt: Der Arbeitgeber muss aufgrund seiner erweiterten Fürsorgepflicht bei Entsendung an einen weit entfernten Ort die Umzugskosten tragen. Mit weit entfernt ist gemeint, dass der neue Arbeitsplatz erheblich weiter entfernt ist als der alte Arbeitsplatz und dem Arbeitnehmer ein Pendeln nicht mehr zuzumuten ist. Eine Vereinbarung über eine Rückforderung der Kosten durch den Arbeitgeber bei vorzeitigem Ausscheiden des Arbeitnehmers ist der Höhe nach begrenzt (gewöhnlich höchstens der Betrag in Höhe einer Monatsvergütung). Die vertraglich vereinbarte Verpflichtung des Arbeitgebers, die Umzugskosten zu übernehmen, umfasst auch die Kosten für den Rückumzug, wenn dieser durch Rückruf des Arbeitnehmers oder Wegfall des Arbeitsplatzes im

5 Seite 5 von 11 Ausland verursacht wird. Der Arbeitnehmer hat bei vorzeitiger Beendigung der Auslandstätigkeit durch außerordentliche Kündigung seitens des Arbeitgebers keinen Anspruch auf Ausgleich der dadurch entstandenen steuerlichen Nachteile. 6. WELCHES RECHT IST ANWENDBAR? In der Regel bleibt das deutsche Recht anwendbar, wenn es sich nur um eine vorübergehende Entsendung handelt; dennoch sind daneben bestimmte ausländische Vorschriften zu beachten. 6.1 Rechtswahl durch die Parteien Grundsätzlich können Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Rahmen ihrer Vertragsfreiheit das auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Recht vereinbaren (Art. 3 VO Rom I = EU-Verordnung 593/2008 gültig seit ). Fehlt eine derartige Vereinbarung, richtet sich das anwendbare Recht in erster Linie nach dem gewöhnlichen Arbeitsort (Art. 8 Abs. 2 VO Rom I Staat, in dem oder von dem aus er tätig wird); bei Zweifeln, z.b. bei mehreren Arbeitsorten, kann auch die einstellende Niederlassung ausschlaggebend sein. Ergibt sich aus den Gesamtumständen, dass der Vertrag engere Bindungen zu einem anderen Staat aufweist, ist dessen Recht anzuwenden. Im Normalfall bleibt der gewöhnliche Arbeitsort bei vorübergehenden Entsendungen ins Ausland der inländische Arbeitsort (Deutschland). Hinweis; Die Ausführungen in diesem Kapital orientieren sich im Wesentlichen an den Vorschriften der VO Rom I, die in allen EU-Ländern (außer Dänemark) gilt. Vorübergehend im Sinne der VO ROM I ist die Entsendung, wenn vom Arbeitnehmer erwartet wird, dass er nach Beendigung des Arbeitseinsatzes wieder seine Arbeit an alter Stelle bzw. im Herkunftsland aufnimmt manche sehen hier eine Grenze von 1 3 Jahren. Im Sozialversicherungsrecht, Arbeitnehmerentsendegesetz oder anderen Bereichen kann Abweichendes gelten. 6.2 Zwingende Vorschriften Zu beachten ist jedoch, dass auch bei Vereinbarungen über das anwendbare Recht oder bei Geltung des deutschen Rechts (gewöhnlicher Arbeitsort) bestimmte Aspekte des Arbeitsverhältnisses (zusätzlich) durch ein anderes Recht geregelt werden. Das betrifft insbesondere: Öffentlich-rechtliche Vorschriften Öffentlich-rechtliche Vorschriften des effektiven (ausländischen) Arbeitsortes gelten in jedem Fall und zwar unabhängig vom auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Recht, wie z.b. Regelungen über Arbeitserlaubnis, gesetzliche Arbeitszeit, Nachtund Sonntagsarbeit, Mindestlöhne, Feiertage sowie Arbeitsschutz und Sicherheitsmaßnahmen. Innerhalb der EU gelten außerdem allgemein bestimmte Mindestarbeitsbedingungen. Dadurch soll insbesondere die Gleichbehandlung der entsandten Arbeitnehmer mit denen im Beschäftigungsstaat gesichert werden. Nach der EU-

6 Seite 6 von 11 Entsenderichtlinie (Richtlinie 96/71/EG vom , die Umsetzung für ausländische Arbeitnehmer in Deutschland erfolgte im Arbeitnehmerentsendegesetz AEntG) dürfen dem Arbeitnehmer etwaige für ihn günstigere Regelungen des Arbeitsortes nicht versagt werden. Betroffen sind insbesondere die Bereiche Höchstarbeitszeit und Mindestruhezeiten, bezahlter Mindestjahresurlaub, Mindestlohnsätze (einschließlich Überstundensätze), Bedingungen für die Überlassung von Arbeitskräften, Sicherheit, Gesundheitsschutz und Hygiene am Arbeitsplatz, Schutzmaßnahmen für Schwangere, Wöchnerinnen, Jugendliche und Kinder, sowie Gleichbehandlung von Männern und Frauen und andere Nichtdiskriminierungsbestimmungen. Hinweis: Informationen über die anwendbaren Vorschriften im jeweiligen Beschäftigungsland können Sie bei den Auslandshandelskammern erfragen vgl Zwingende Arbeitnehmerschutznormen Zwingende Arbeitnehmerschutznormen des gewöhnlichen Arbeitsortes, die günstiger sind als das eventuell gewählte Recht, behalten ihre Geltung (Art. 8 Abs. 1 VO Rom I). Diese Normen können dem öffentlichen oder privaten Recht angehören oder auch einem Tarifvertrag, dem die Parteien unterworfen sind ( Ausstrahlung ). Beispiele für Arbeitnehmerschutznormen sind: Arbeitszeitrecht, Feiertagsrecht, Jugendschutz, Mutterschutz, allgemeiner Kündigungsschutz, Normen des Urlaubsrechts, ggfs. solche über die Lohnfortzahlung, aber auch andere Vorschriften, welche die Rechtsstellung des Arbeitnehmers verbessern sollen Eingriffsnormen Unabhängig von der Frage, welches Recht (nach den allgemeinen Regeln) anwendbar ist, können Eingriffsnormen (Art. 9 VO Rom I) der Staaten zu beachten sein, in deren Anwendungsbereich der Vertrag fällt; es handelt sich jeweils um grundlegende Vorschriften dieser Staaten zur Wahrung des Gemeinwohls und des öffentlichen Interesses (lois de police, ordre public international). Soweit der EU- Standard (s ) im Beschäftigungsstaat gewahrt ist, bleibt wohl kaum Raum für solche deutschen Normen (die ansonsten Fragen wie Kündigungsschutz für Betriebsverfassungsorgane oder nach dem Schwerbehinderten- und Mutterschutzgesetz u.a. betreffen könnten). 7. WIE SIEHT ES MIT DER SOZIALEN ABSICHERUNG AUS? Achtung: Sie folgt teilweise anderen Regeln und Anknüpfungspunkten als das Arbeitsrecht. Grundsätzlich werden die entsandten Arbeitnehmer in die soziale Absicherung des Staats, in dem sie tätig sind, eingegliedert (sog. Territorialitätsprinzip). Hier sind vier große Ausnahmen zu erläutern: 1. Ausstrahlung 2. Pflichtversicherung auf Antrag oder freiwillige Versicherung 3. Entsendung innerhalb der EU 4. Sozialversicherungsabkommen (insbes. mit Nicht-EU-Ländern) Überstaatliche Regelungen oder EU-Verordnungen sowie zwischenstaatliche Abkommen haben stets Vorrang vor der nationalen Vorschrift zur Ausstrahlung in 4 SGB IV.

7 Seite 7 von 11 Hinweis: Die nachfolgenden Ausführungen verstehen sich als erster Anhaltspunkt. Nähere Informationen finden sich in der Besprechung des GKV- Spitzenverbandes, der Deutschen Rentenversicherung Bund und der Bundesagentur für Arbeit über Fragen des gemeinsamen Beitragseinzuges vom sowie in den Richtlinien zur versicherungsrechtlichen Beurteilung von Arbeitnehmern bei Ausstrahlung ( 4 SGB IV) und Einstrahlung ( 5 SGB IV) vom , die unter (Suchbegriff: Auslandseinsatz) abrufbar sind. Der Praktischer Leitfaden der Europäischen Kommission kann über die Internetseite der Deutschen Verbindungsstelle Krankenversicherung Ausland heruntergeladen werden unter Ausstrahlung ( 4 SGB IV 4. Sozialgesetzbuch) Bei einer vorübergehenden Entsendung, die eine bestimmte Dauer (s. unten) nicht überschreitet, bleibt der Arbeitnehmer weiterhin in Deutschland sozialversicherungspflichtig (sogenannte Ausstrahlung). Besteht dagegen das Arbeitsverhältnis zu einer (rechtlich selbstständigen) ausländischen Tochtergesellschaft oder liegt eine dauerhafte Auslandstätigkeit (Expatriierung, Versetzung) vor, so ist der Arbeitnehmer ausschließlich bei der ausländischen Sozialversicherung beitragspflichtig und leistungsberechtigt. Voraussetzungen für die Sozialversicherungspflicht in Deutschland sind (kumulativ): Beschäftigungsverhältnis im Inland Es müssen arbeitsvertragliche Bindungen des Arbeitnehmers zu einem Arbeitgeber im Inland bestehen. Damit liegt eine Entsendung nicht vor, wenn ein Arbeitnehmer von einem ausländischen Arbeitgeber für eine Tätigkeit im Ausland angeworben wird. Der im Ausland Beschäftigte muss also organisatorisch in den Betrieb in Deutschland eingegliedert bleiben. Die gegenseitigen Hauptpflichten aus dem Vertrag müssen fortbestehen. Aufgrund des Erfordernisses der fortbestehenden Inlandsintegration dürfen keine Anhaltspunkte dafür sprechen, dass der Arbeitnehmer nach dem Auslandseinsatz nicht nach Deutschland zurückkehrt. Wird ein Mitarbeiter eines deutschen Unternehmens an eine selbstständige Tochterfirma im Ausland abgeordnet, bleibt die deutsche Sozialversicherungspflicht nur dann bestehen, wenn das Entgelt des abgeordneten Arbeitnehmers weiter vom Mutterunternehmen gezahlt wird und dieses auch (kraft Vertrags) weisungsbefugt bleibt. Entsendung ins Ausland Eine Entsendung nach 4 SGB IV setzt voraus, dass sich der Arbeitnehmer von seinem Beschäftigungsort in der Bundesrepublik in ein anderes Land begibt. Zeitliche Begrenzung Diese muss im Voraus erfolgen und sich aus Vertrag oder der Eigenart der Beschäftigung ergeben und überschaubar (siehe auch ) sein. Des Weiteren muss gewährleistet sein, dass der Arbeitnehmer nach der Beendigung des Auslandsaufenthalts beim entsendenden Arbeitgeber weiterbeschäftigt wird. Die Rechtsfolgen der Ausstrahlung nach 4 SGB IV treten unabhängig von einer möglichen Sozialversicherungspflicht im Ausland ein.

8 Seite 8 von Pflichtversicherung auf Antrag oder freiwillige Versicherung Untersteht der Arbeitnehmer nach den o.g. Voraussetzungen nicht der deutschen Sozialversicherungspflicht, bestehen folgende Möglichkeiten, den Versicherungsschutz in Deutschland aufrechtzuerhalten (ggf. ist jedoch auf eine Versicherungspflicht nach den ausländischen Vorschriften zu achten). Rentenversicherung Ist der Auslandsaufenthalt zeitlich begrenzt, kann der Arbeitgeber die sogenannte Pflichtversicherung für seinen Arbeitnehmer abschließen ( 4 Abs. 1 SGB VI). Hierzu muss er einen Antrag an die DRV (Deutsche Rentenversicherung Bund (Kontakt im Internet: richten. Besteht keine zeitliche Begrenzung, gibt es nur die Möglichkeit der freiwilligen Versicherung, bei der die Beitragshöhe individuell festgelegt werden kann ( 7 SGB VI). Krankenversicherung Hier kann eine freiwillige Versicherung gemäß 9 SGB V in Betracht kommen; zu achten ist aber auf eine eventuell zwingende Versicherungspflicht im Ausland. Pflegeversicherung Die Weiterversicherung in der sozialen Pflegeversicherung setzt einen Antrag voraus, der spätestens einen Monat nach dem Ausscheiden aus der Versicherungspflicht zu stellen ist ( 26 Abs. 2 SGB XI). Unfallversicherung Es besteht keine Möglichkeit der freiwilligen Versicherung in der gesetzlichen Unfallversicherung. Einige Berufsgenossenschaften bieten jedoch einen Auslandsunfallversicherungsschutz an. zusätzliche freiwillige Versicherung für Invalidität und Tod Eine solche Versicherung ist in vielen Fällen empfehlenswert, meist auch als Gruppenversicherung für Arbeitnehmer im Inland und Ausland möglich. 7.3 Entsendung innerhalb der EU (und EWR ) Voraussetzungen Seit dem gilt eine neue EU-Verordnung (VO Nr. 883/04 vom ) für alle Entsendungen nach diesem Zeitpunkt, ansonsten bleibt die VO 1408/71 gültig. Hinweis: Für die Staaten des Europäischen Wirtschaftsraums (EWR) gilt (vorläufig weiterhin) die alte Verordnung (VO/EWR Nr. 1407/71 vom ). Die neue VO will doppelte Sozialversicherungspflichten in zwei Staaten vermeiden und stellt auf den normalen Tätigkeitsort des Arbeitnehmers ab (gleichgültig, wo er wohnt oder wo sein Arbeitgeber ansässig ist). Sie sieht vor, dass der entsandte Arbeitnehmer allen Zweigen der deutschen Sozialversicherung (Kranken-, Pflege-, Arbeitslosen-, Renten- und Unfallversicherung) unter folgenden Voraussetzungen unterliegt: Der Arbeitnehmer muss Staatsangehöriger eines Mitgliedsstaates der EU sein oder als Flüchtling oder Staatenloser in einem EU-Land wohnen.

9 Seite 9 von 11 Es muss sich um eine Entsendung (nicht Versetzung, Expatriierung u.ä.) handeln (Details siehe unter 2). Die Entsendungsdauer darf in der Regel höchstens 24 Monate (statt bisher 12 Monate) betragen. Dabei gilt eine vorübergehende, bis zu zwei Monate dauernde Unterbrechung der Tätigkeit im Ausland nicht als Unterbrechung der Entsendung. Wenn also zum Beispiel ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber in Deutschland für zehn Monate nach Griechenland entsandt wird, nach acht Monaten seine Tätigkeit dort für drei Wochen unterbricht und anschließend seine Arbeiten in Griechenland abschließt, so handelt es sich um eine einheitliche Entsendung. Wird der Beschäftigungszeitraum von 24 Monaten im ausländischen Mitgliedsstaat überschritten, so kommt eine Ausnahmevereinbarung nach Art. 16 EU- Verordnung Nr. 883/04 in Betracht. Danach können die zuständigen Behörden beider betroffenen Länder als Ermessensentscheidung Ausnahmen, normalerweise bis zu insgesamt fünf Jahren, vereinbaren, um die Weitergeltung der deutschen Rechtsvorschriften zu erreichen, wenn das im Interesse des Arbeitnehmers liegt. Dazu ist ein Antrag in der Regel über den Arbeitgeber an die Deutsche Verbindungsstelle Krankenversicherung Ausland (DVKA) zu richten. Weitere Informationen dazu sind im Internet in länderspezifischen Merkblättern unter (auf Als Arbeitnehmer im Ausland klicken, auf Merkblätter und Arbeitshilfen für Anträge und Fragebogen klicken) abrufbar. Es empfiehlt sich, die Anträge möglichst vier Monate vor Entsendung bzw. Verlängerung zu stellen. Ein Auswechseln eines vorher entsandten Arbeitnehmers ist nicht statthaft (Ablöseverbot Ausnahme: Die Entsendung musste unplanmäßig, z.b. wegen einer schweren Erkrankung, beendet werden.) Eine Entsendung im Sinne des EU-Rechts liegt daher nicht vor, wenn der entsandte Arbeitnehmer die Arbeit eines anderen Arbeitnehmers, dessen Entsendezeitraum abgelaufen ist, übernimmt. Dagegen ist eine nachträglich notwendig gewordene Verlängerung der Entsendung innerhalb der Gesamtdauer von 24 Monaten auf Antrag möglich. Die Verbindung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer besteht während der gesamten Entsendung weiter. Es muss ein inländisches (vertragliches) Beschäftigungsverhältnis in dem Sinne bestehen, dass der Arbeitnehmer weiterhin im inländischen Unternehmen eingegliedert ist und von diesem sein Arbeitsentgelt erhält. Das ist z.b. der Fall, wenn während der Entsendung das bisherige Arbeitsverhältnis mit allen Rechten und Pflichten bestehen bleibt und hierzu lediglich zusätzliche vertragliche Vereinbarungen getroffen werden (siehe unter 2.). Wesentliche wirtschaftliche Aktivitäten des Arbeitgebers in dem Land, von dem aus der Arbeitnehmer entsandt wurde (Deutschland), bestehen fort. Indizien dafür sind mindestens 25 % des Umsatzes (in Deutschland), weiterhin z.b. eine Niederlassung, entsprechende Bilanzen sowie die Beschäftigung an-

10 Seite 10 von 11 derer Arbeitnehmer im Inland. Der Arbeitnehmer unterliegt bis unmittelbar vor der Entsendung dem inländischen System der sozialen Sicherheit Arbeitnehmer, die gewöhnlich in mehreren EU-Staaten tätig sind (z.b. Deutschland und Frankreich). Solche Arbeitnehmer werden in die Sozialversicherung gemäß EU-VO 883/04 des Landes eingegliedert, in dem sie ihren Wohnsitz haben, vorausgesetzt, ihre Arbeitszeit und/oder ihre Bezüge in diesem Staat stellen mindestens 25 % ihrer gesamten Arbeitszeit/Bezüge (ohne Berücksichtigung von unbedeutenden Tätigkeiten in einzelnen Ländern) dar. Diese Regelung gilt unabhängig von der Dauer der Tätigkeit, denn es handelt sich hier nicht mehr um eine Entsendung Formalitäten Um das Verfahren zu vereinfachen, haben die EU-Mitgliedstaaten die Verwendung einheitlicher Vordrucke vereinbart. Eine Übersetzung ist daher nicht erforderlich. Entsendeausweis (Bescheinigung A 1) Ab sind die Formulare E 101 und E 102 durch ein Datensystem EESSI (Electronic Exchange of Social Security Information) ersetzt. Die Staaten haben zwei Jahre, um dieses System einzusetzen. Zwischenzeitlich gilt Formular A 1 (EU VO 883/2004). Das neue vereinfachte Verfahren gilt grundsätzlich für eine maximale Entsendezeit von zwei Jahren (s. oben ). Für vor dem 01/05/2010 ausgestellte Formulare gilt das bisherige Formular E101 weiterhin (bis zu zehn Jahre; Sonderregelungen für bestimmte Berufsgruppen (Frachtverkehr) sind entfallen. Der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer muss bei der gesetzlichen Krankenkasse (privat krankenversicherte Personen bei der Deutsche Rentenversicherung Bund (DRV) oder der zuständigen Landesversicherungsanstalt) einen Entsendeausweis beantragen, der als Nachweis für die Fortgeltung des deutschen Rechts und der deutschen Versicherungspflicht gilt. Die Bescheinigung sollte so rechtzeitig beantragt werden, dass sie bei Aufnahme der Tätigkeit im Ausland bereits vorliegt. Ein Antragsvordruck für den Arbeitgeber auf Ausstellung des Formulars A 1 findet sich auf den Internetseiten der Deutschen Verbindungsstelle Krankenversicherung Ausland DVKA unter (auf Arbeiten im Ausland klicken). Ist der Arbeitnehmer nicht Pflicht- oder freiwilliges Mitglied einer deutschen gesetzlichen Krankenversicherung, so stellt das Formular die Deutsche Rentenversicherung Bund (DRV) aus. Hinweis: Rechtlich gesehen ist das Formular A 1 bei jeder Entsendung, d.h. auch schon bei einer eintägigen Beschäftigung im Ausland, zu beantragen und mitzuführen. In der Praxis wird jedoch bei kurzfristig anberaumten Dienstreisen wegen der Bearbeitungszeit des Antrags häufig darauf verzichtet.

11 Seite 11 von 11 Die Adressen der Behörden im Ausland erfahren Sie ebenfalls über: Deutsche Verbindungsstelle Krankenversicherung Ausland DVKA Pennefeldsweg 12 c Bonn Tel.0228/ Fax 0228/ post@dvka.de internet: Europäische Krankenversicherungskarte (EHIC) Sie ersetzt die Formulare E 111 und E 128 (schrittweise seit ). Die europäische Krankenversicherungskarte ist kostenlos und gültig für 2,5 Jahre. Sie ermöglicht die Kostenübernahme der notwendigen medizinischen Behandlungen während des Aufenthalts der entsandten Arbeitskraft. Sie ist individuell, das heißt, es gibt keine Familienkarte und jeder Angehörige der Familie muss seine eigene Karte besitzen, selbst Kinder unter 16 Jahren. Die europäische Krankenversicherungskarte erhält der Arbeitnehmer von seiner zuständigen Krankenkasse. 7.4 Sozialversicherungsabkommen Darüber hinaus hat Deutschland mit einigen Ländern (u.a. USA, Kanada/Quebec, Schweiz, Chile, Israel, Türkei, ehemaliges Jugoslawien, Tunesien, Marokko) Sozialversicherungsabkommen abgeschlossen. Diese Abkommen sehen u.a. vor, dass aus Deutschland entsandte Arbeitnehmer nicht der ausländischen, sondern nur der deutschen Sozialversicherung unterliegen. Hier sollte man sich genau informieren, da die Reichweite der Abkommen unterschiedlich ist und zum Teil nur die Rentenoder Krankenversicherung betrifft. Weitere Informationen finden Sie unter Arbeiten im Ausland.