Newsletter Arbeitsrecht

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1 3. Quartal 2016 Newsletter Arbeitsrecht Mindestlohn Berücksichtigung von Sonderzahlungen (BAG, Urt. v AZR 135/16) 2 Zeitverträge im Profifußball Die Besonderheiten des Profifußballs rechtfertigen die Befristung von Arbeitsverhältnissen (LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v Sa 202/15) 3 Massenentlassungsanzeige Konsultationsverfahren Heilung der fehlerhaften Unterrichtung des Betriebsrats (BAG, Urt. v AZR 405/15) 4 Sozialplan Transfergesellschaft als erzwingbare Sozialplanleistung? (LAG Berlin-Brandenburg, Beschl. v TaBV 1519/15) 5 Betriebsverfassungsrecht Meldepflichten freigestellter Betriebsratsmitglieder (BAG, Beschl. v ABR 20/14) 6 Betriebsrente für Jeden Auch geringfügig Beschäftigte haben Anspruch auf Zugang zum Versorgungswerk (LAG München, Urt. v Sa 544/15) 7 Impressum 8

2 Mindestlohn Berücksichtigung von Sonderzahlungen (BAG, Urt. v AZR 135/16) Seit ca. eineinhalb Jahren gilt in Deutschland ein gesetzlicher Mindestlohn. Dieser beträgt derzeit 8,50 Euro brutto pro Stunde. Der Arbeitnehmer hat also Anspruch darauf, dass jede von ihm geleistete Arbeitsstunde (= 60 Minuten) mit mindestens 8,50 Euro brutto vergütet wird. Mit der Angabe eines Stundenentgelts wollte der Gesetzgeber jedoch nicht zwingend die Einführung einer Stundenvergütung erreichen. Auch durch Zahlung eines verstetigten monatlichen Arbeitsentgelts kann der Anspruch auf Mindestlohn erfüllt werden. Voraussetzung ist, dass im Monatsdurchschnitt auf jede geleistete Arbeitsstunde mindestens eine Vergütung in Höhe von 8,50 Euro brutto entfällt. Der Mindestlohn ist grundsätzlich zu Beginn des Folgemonats fällig. Zahlungen, die nicht monatlich, sondern wie ein Weihnachtsoder Urlaubsgeld jährlich erbracht werden, können daher grundsätzlich nur in dem Monat berücksichtigt werden, in dem diese Zahlung erfolgt. Das BAG hatte nun eine Konstellation zu bewerten, in der ein Mitarbeiter ein regelmäßiges monatliches Arbeitsentgelt erhielt, das bei entsprechender Umrechnung auf die von ihm geleisteten Arbeitsstunden den gesetzlichen Mindestlohn unterschritt. Der Arbeitgeber hatte allerdings in der Vergangenheit eine Jahressonderzahlung gewährt. Er hatte mit Einführung des Mindestlohngesetzes mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung geschlossen, wonach die bisher jährliche Sonderzahlung anteilig auf die zwölf Kalendermonate verteilt wurde. Die Mitarbeiter erhielten also fortan statt einer einmaligen Sonderzahlung monatlich 1/12 dieser Zahlung neben dem ohnehin geschuldeten Gehalt. Auf diese Weise erhöhte sich das monatliche Arbeitsentgelt in einem Umfang, dass auf jede geleistete Arbeitsstunde nun mehr als 8,50 Euro entfielen. Der Mitarbeiter war der Ansicht, dass diese nun monatlich gezahlte Sonderzahlung nicht zur Ermittlung des Mindestlohns herangezogen werden dürfe. Das BAG hat indessen zutreffend entschieden, dass das normale Gehalt und die nun monatliche Sonderzahlung zusammenzurechnen sind. Entscheidend war für das BAG, dass es dem Arbeitgeber nicht möglich war, die nun monatliche Sonderzahlung einseitig zu widerrufen. Der Arbeitgeber konnte die Zahlung also auch zu einem späteren Zeitpunkt nicht zurückfordern. Zudem ist bei Jahressonderzahlungen regelmäßig davon auszugehen, dass diese auch als Gegenleistung für erbrachte Arbeit zu verstehen sind. Lediglich Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf die tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf besonderen gesetzlichen Zweckbestimmungen beruhen, z. B. Nachtarbeitszuschläge, sind nicht auf den Mindestlohn anzurechnen. Zum wird der Mindestlohn erstmals erhöht, voraussichtlich auf 8,84 Euro. Arbeitgeber, die eine Jahressonderzahlung leisten und ab dem für jeden Arbeitnehmer nicht wenigstens 8,84 Euro zahlen, sollten prüfen, inwieweit Jahressonderzahlungen in eine monatliche Zahlung bei gleichbleibendem Volumen umgewandelt werden können. Ob eine solche Umlegung rechtlich zulässig ist, hängt von der Art der Zusage ab. Während der Arbeitgeber auf Sonderzahlungen, die auf Tarifverträgen beruhen, wenig Einfluss haben wird, stehen ihm bei einzelvertraglichen oder von vornherein in Betriebsvereinbarungen geregelte Sonderzahlungen mehr Spielräume zu. Allerdings hat an dieser Stelle auch der Betriebsrat mitzubestimmen, sodass hier für die Umsetzung ggf. auch die Anrufung der Einigungsstelle zeitlich einkalkuliert werden muss. Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Tobias Grambow grambow@buse.de 2

3 Zeitverträge im Profifußball Die Besonderheiten des Profifußballs rechtfertigen die Befristung von Arbeitsverhältnissen (LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v Sa 202/15) Im Profifußball ist es üblich, dass Bundesligavereine mit ihren angestellten Spielern befristete Arbeitsverträge ohne vorzeitige ordentliche Kündigungsmöglichkeit abschließen. So schloss auch der FSV Mainz 05 mit einem seiner Torhüter einen befristeten Arbeitsvertrag bis zum Der Fußballer war der Ansicht, dass es für diese Befristung keinen sachlichen Grund gebe und wandte sich hiergegen mit seiner Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Befristung beendet worden sei. Während das Arbeitsgericht Mainz noch entschieden hatte, dass die Befristung unwirksam sei, widersprach das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz dieser Ansicht. Das LAG ist der Auffassung, dass die Befristung durch den sachlichen Grund der Eigenart der Arbeitsleistung nach 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 des Teilzeitbefristungsgesetzes (TzBfG) gerechtfertigt und somit wirksam sei. Der Befristungsgrund der Eigenart der Arbeitsleistung sei dann gegeben, wenn es sich um eine solche vertragstypische Eigenart handele, welche die jedem Arbeitsverhältnis innewohnende Besonderheit in einem außergewöhnlichen Maß übersteige. Hierbei seien auch branchenspezifische Gesichtspunkte bzw. Merkmale zu berücksichtigen. Eine solche Besonderheit liege in einem Anstellungsverhältnis zwischen einem Bundesligaverein und einem Profifußballer. Dies ergebe sich insbesondere daraus, dass zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses ein außergewöhnlich hohes Maß an Unsicherheit darüber bestehe, wie lange der Spieler zur Verfolgung der sportlichen und wirtschaftlichen Ziele des Vereins erfolgversprechend eingesetzt werden könne. Auch die besondere Verletzungsgefahr und die nur eingeschränkt prognostizierbare Leistungsentwicklung des Spielers müssen berücksichtigt werden. Darüber hinaus bestehe gerade im Profifußball die besondere Notwendigkeit einer ausgewogenen, der sportlichen Zielsetzung gerecht werdenden Altersstruktur des Spielerkaders. So sei eine Mannschaft mit einem Altersdurchschnitt von über 30 Jahren im Profifußball nicht mehr konkurrenzfähig. Außerdem sei im Hinblick auf die zunehmende Kommerzialisierung des Profifußballs das Abwechslungsbedürfnis des Publikums an der Zusammensetzung der Mannschaft zu berücksichtigen. Eine Befristung komme jedoch auch dem Spieler selbst zugute, da ihm hierdurch die Möglichkeit eines Vereinswechsels erleichtert werde. Durch die ordentliche Unkündbarkeit des Vertrages bestehe zudem eine vorübergehende Sicherheit des Arbeitsplatzes. Der Entscheidung des LAG ist im Ergebnis zuzustimmen. Wie auch in anderen Einzelfällen, z. B. bei Schauspielern oder programmgestaltenden Rundfunkmitarbeitern, rechtfertigt die Besonderheit der Arbeitsleistung eine Befristung. Das LAG weist jedoch darauf hin, dass der Befristungsgrund der Eigenart der Arbeitsleistung restriktiv anzuwenden ist. Bei einer Übertragung dieser Entscheidung auf weitere Fälle ist daher besondere Vorsicht geboten. Der Kläger hat Revision beim Bundesarbeitsgericht eingelegt (Az.: 7 AZR 312/16). Es bleibt abzuwarten, ob dem Profifußball eine ähnliche Revolution wie nach dem Bosman-Urteil bevorsteht. Seither dürfen Profis in der EU den Verein nach Vertragsende ablösefrei wechseln. Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Alexander Krol krol@buse.de 3

4 Massenentlassungsanzeige Konsultationsverfahren Heilung der fehlerhaften Unterrichtung des Betriebsrats (BAG, Urt. v AZR 405/15) Das BAG hat entschieden, dass eine fehlerhafte Unterrichtung des Betriebsrats bei einer Massenentlassung durch die abschließende Stellungnahme des Betriebsrats im Interessenausgleich geheilt werden kann. Die klagende Arbeitnehmerin war in einem Betrieb beschäftigt, der stillgelegt wurde. Der Betriebsrat wurde über die beabsichtigte Kündigung aller Arbeitnehmer unterrichtet, allerdings nicht über deren Berufsgruppen. Dennoch hatte der Betriebsrat in dem zuvor abgeschlossenen Interessenausgleich bestätigt, dass er vollständig unterrichtet worden und das Konsultationsverfahren gem. 17 Abs. 2 KSchG nach abschließender Beratung beendet sei. Nach Erstattung der Massenentlassungsanzeige sprach die Arbeitgeberin die Kündigungen wegen der Betriebsstillegung aus. Gegen diese Kündigung wendete sich eine Arbeitnehmerin mit dem Argument, dass das Konsultationsverfahren wegen der unterbliebenen Angabe der Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer unwirksam gewesen sei. Wie bereits in den Vorinstanzen blieb die klagende Arbeitnehmerin auch mit ihrer Revision beim BAG erfolglos. können. Das hat das BAG nunmehr auch für die unterbliebene Nennung der Berufsgruppen der zu kündigenden Arbeitnehmer bestätigt. Die umfassende Regelung im Interessenausgleich über die vollständige Unterrichtung im Verlaufe des und die Beendigung des Konsultationsverfahrens nach abschließender Beratung heilte diesen Formfehler. Das BAG hat erstmals höchstrichterlich entschieden, dass eine umfassende Regelung im Interessenausgleich über den Abschluss des Konsultationsverfahrens nach vollständiger Information und Beratung einen Formfehler bei der Nennung der Berufsgruppen der zu kündigenden Arbeitnehmer heilt. Das BAG konnte weiterhin offen lassen, ob dieser Fehler bei einer Betriebsstillegung also der berufsgruppenübergreifenden Entlassung sämtlicher Arbeitnehmer überhaupt Nachteile entfalten kann. Die Entscheidung des BAG verdeutlicht, wie Arbeitgeber schon bei Abschluss des Interessenausgleichs eine erste Absicherung gegen Formfehler im Rahmen der Massenentlassungsanzeige schaffen können. Diese Möglichkeit sollte bei allen Restrukturierungen mit Massenentlassung unabhängig von der Art der Betriebsänderung gem. 111 BetrVG genutzt werden. Gemäß 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2, Nr. 3 KSchG ist der Betriebsrat im Rahmen des Konsultationsverfahrens auch über die betroffenen Berufsgruppen zu unterrichten. Bislang war nicht höchstrichterlich entschieden, ob und inwieweit dies nachteilige Rechtsfolgen für Arbeitgeber hat. Bisher war allgemein anerkannt, dass Formfehler in der Unterrichtung nicht stets zur Unwirksamkeit der Kündigung führen müssen, sondern durch eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats Formfehler gegebenenfalls geheilt werden Autorin: Rechtsanwältin Bianca Brier brier@buse.de 4

5 Transfergesellschaft als erzwingbare Sozialplanleistung? Laut LAG Berlin-Brandenburg ist eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft im Sozialplan erzwingbar (LAG Berlin-Brandenburg, Beschl. v TaBV 1519/15) Das LAG Berlin-Brandenburg macht schon wieder mit einer Entscheidung von sich reden. Diesmal ging es um die Ausgestaltung eines Sozialplans bei Betriebsschließung. Und darum, wie weit die Einigungsstelle beim Festlegen von Sozialplanleistungen gehen darf. Die Arbeitgeberin musste im entschiedenen Fall ihren Betrieb wegen Auftragsverlusten schließen und deswegen betriebsbedingte Kündigungen aussprechen. Der nach gescheiterten Interessenausgleichsverhandlungen dann abzuschließende Sozialplan konnte überhaupt nur noch durch Finanzierungszusagen der Gesellschafterin verwirklicht werden. Trotzdem bot das Unternehmen als Sozialplanleistung eine Transfergesellschaft ( 111 SGB III) an, allerdings nur mit einer verkürzten Verweildauer und alternativ zu Abfindungszahlungen. Nachdem der Betriebsrat mit höheren Forderungen nicht durchkam, beschloss eine Einigungsstelle auf Antrag der Arbeitgeberin den so als vertretbar angesehenen Sozialplan. Der Betriebsrat focht den Einigungsstellenspruch an. Das LAG Berlin-Brandenburg erklärte zwar den Einigungsstellenspruch zum Sozialplan für unwirksam. Zugleich hielt das Gericht aber ausdrücklich fest, dass die Einrichtung einer Transfergesellschaft durch Spruch auch gegen den Willen des Betriebsrats und praktisch viel wichtiger des Unternehmens zulässig sein soll. Das ergebe sich aus dem Verweis in 112 Abs. 5 Nr. 2a. BetrVG auf die Fördermöglichkeiten nach SGB III. Besonders an diesem Fall war sicher, dass der Spruch, mit dem die Einigungsstelle (auch) eine Transfergesellschaft errichtete, auf Antrag des Unternehmens zustande kam. Der Betriebsrat hatte sich gegen diesen Sozialplan bis zuletzt gewehrt. Und das LAG bezeichnet seinen Beschluss selbst als am Einzelfall orientierte Entscheidung, ohne grundsätzliche Bedeutung. Doch hier ist Vorsicht geboten. Denn in der arbeitnehmernahen Fachliteratur wird schon triumphierend auf diese Entscheidung hingewiesen. Endlich sieht man sich in der Lage, eine Transfergesellschaft zu erzwingen. Denn die wird ja in der Sozialplanpraxis fast immer von Betriebsräten zum sozialverträglichen Personalabbau gewünscht. Und hier wurde bisher dauernd gesagt, Transfergesellschaften seien vom Unternehmen freiwillig zugestandene Sozialplanleistungen, also auch nicht erzwingbar durch den Spruch einer Einigungsstelle. Und das ist auch nach wie vor richtig. Denn zumindest dann, wenn es um eine extern einzurichtende Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft geht, kann man einem Unternehmen nicht das Einrichten einer solchen Transfergesellschaft diktieren. Denn dann würde die Einigungsstelle die Umsetzung der Betriebsänderung bestimmen und z. B. die Arbeitgeberin zum Abschluss von Aufhebungsverträgen (als dreiseitige Verträge zum Eintritt in die Transfergesellschaft) nötigen. Das fällt aber gerade nicht in die Kompetenz der Einigungsstelle. Trotzdem ist damit zu rechnen, dass die Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg bald in Verhandlungen eine Rolle spielen wird. Nämlich dann, wenn Betriebsräte versuchen, eine Transfergesellschaft als einen unausweichlichen Teil eines Sozialplans darzustellen. Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Jan Tibor Lelley, LL.M. lelley@buse.de 5

6 Betriebsverfassungsrecht Meldepflichten freigestellter Betriebsratsmitglieder (BAG, Beschl. v ABR 20/14) Nach 37 Abs.2 BetrVG sind die Mitglieder des Betriebsrates von ihrer Verpflichtung zu Erbringung ihrer beruflichen Tätigkeit zu befreien, sofern es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. In Betrieben mit einer bestimmten Mindestanzahl von Arbeitnehmern ist eine bestimmte Anzahl von Betriebsratsmitgliedern nach 38 BetrVG sogar vollständig und dauerhaft freizustellen. Beide Vorschriften sollen eine ordnungsgemäße Betriebsratstätigkeit sicherstellen, was auch gut und richtig ist. Nicht selten kommt es aber in der Praxis zu Streitigkeiten zwischen den Betriebsparteien über den Umfang und die Erforderlichkeit bestimmter Betriebsratsaktivitäten. So verlangen viele misstrauische Arbeitgeber von ihren Betriebsräten Rechenschaft über die Art und Weise ihrer Tätigkeit. Insbesondere dann, wenn die Betriebsratstätigkeit außerhalb des Betriebes stattfindet, argwöhnt so mancher Arbeitgeber und verlangt die förmliche Ab- und Anmeldung externer Tätigkeiten sowie Angaben zum Ort dieser Aktivitäten. Während das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung bei nicht freigestellten Betriebsratsmitgliedern derartige Ab- und Anmeldefristen bejaht und dies mit dem Bedürfnis des Arbeitgebers rechtfertigt, die Arbeitseinteilung zu erleichtern und den Arbeitsausfall des Betriebsratsmitgliedes zu überbrücken, war bislang noch nicht höchstrichterlich entschieden, ob dies gleichermaßen für nach 38 I BetrVG freigestellte Betriebsratsmitglieder gilt. Betriebsrat nach 38 I BetrVG von seiner beruflichen Tätigkeit freigestellt, so dass der Arbeitgeber kein Bedürfnis habe, die Arbeit anders einzuteilen und den Arbeitsausfall zu überbrücken. Der Betriebsrat habe aber ungeachtet seiner Freistellung eine Anwesenheitspflicht. An die Stelle der Arbeitspflicht trete die Verpflichtung des Betriebsrates, während der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit im Betrieb anwesend zu sein und sich dort für Betriebsratsarbeit bereitzuhalten. Da der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse habe zu erfahren, ob ein freigestellter Betriebsrat als Ansprechpartner für mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten vorübergehend nicht im Betrieb zur Verfügung steht, müsse sich auch ein freigestellter Betriebsrat bei Verlassen des Betriebes abmelden und seine anschließende Rückkehr anmelden. Einen Anspruch auf Bekanntgabe des Aufenthaltsortes hat der Arbeitgeber hingegen nicht. Um eine konstruktive Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat sicherzustellen, sollte dessen Arbeit gefördert und unterstützt werden. Dies sollte aber nicht so weit gehen, dass sich die Betriebsratstätigkeit derart verselbständigt, dass der Arbeitgeber über nichts mehr informiert wird. Es sollten daher verbindliche Richtlinien über Ab- und Anmeldepflichten der Betriebsräte festgelegt werden. Zuwiderhandlungen müssen und sollten nicht akzeptiert werden. Rechtsanwalt Thomas Geißler geissler@buse.de Dies hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Beschluss vom bejaht. Zwar sei ein 6

7 Betriebsrente für Jeden Auch geringfügig Beschäftigte haben Anspruch auf Zugang zum Versorgungswerk (LAG München, Urt. v Sa 544/15) Der Arbeitgeber hat im Jahr 1995 eine betriebliche Altersversorgung über eine Unterstützungskasse errichtet. Mit Wirkung ab dem sollten Beschäftigte, die bislang keine Versorgungszusage haben, ebenfalls in der Unterstützungskasse angemeldet werden. Geringfügig beschäftigte Mitarbeiter ( 8 SGB IV) waren hiervon ausgenommen. Die Klägerin verlangt die Feststellung, dass sie ebenfalls Leistungen aus der Altersversorgung erhält. Nach Ansicht des LAG München stellt der Ausschluss von geringfügig Beschäftigten einen Verstoß gegen 4 Abs. 1 TzBfG dar. Danach darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nur bei Vorliegen sachlicher Gründe schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. Allein die unterschiedliche vertragliche Arbeitszeit rechtfertigt keine schlechtere Behandlung. Zudem hat der Teilzeitbeschäftigte nach 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG eine Arbeitsvergütung zu erhalten, die mindestens dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Das Diskriminierungsverbot betrifft primär das Verhältnis von teilzeit- zu vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern. Daher gilt es entsprechend für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer untereinander, wenn ein Teil von ihnen wie vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer behandelt wird, ein anderer Teil jedoch nicht. Das Diskriminierungsverbot schützt auch geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer gemäß 4 Abs. 2 TzBfG. Zwar waren geringfügig Beschäftigte früher von der gesetzlichen Versicherungspflicht ausgenommen. Dies hat sich aber seit dem geändert, da nun geringfügig Beschäftigte wählen können, ob sie hiervon befreit werden wollen. Somit führt eine geringfügige Beschäftigung nicht zwangsläufig zu einer Befreiung von der Rentenversicherungspflicht und stellt daher auch grundsätzlich keinen sachlichen Differenzierungsgrund mehr dar. Zwar besteht ein unterschiedlicher Versorgungsbedarf zwischen vollzeitbeschäftigten und geringfügig beschäftigten Arbeitnehmern. Jedoch lässt sich für geringfügig Beschäftigte ein Versorgungsbedarf nicht grundsätzlich ablehnen. So hat gerade der Gesetzgeber seit dem ein solches Versorgungsbedürfnis anerkannt und die gesetzliche Rentenversicherung für geringfügig Beschäftigte geöffnet. Auch wenn hiervon nach wir vor Ausnahmen bestehen, belegt dies nur, dass ein genereller Ausschluss geringfügig beschäftigter Arbeitnehmer von der betrieblichen Altersversorgung nicht mehr gerechtfertigt ist. Das gilt auch dann, wenn der Mitarbeiter nicht der gesetzlichen Rentenversicherung unterliegt. Zumal die betriebliche Altersversorgung ein Entgeltbestandteil ist. Somit besteht gerade dann ein erhöhter Bedarf für eine betriebliche Altersversorgung. Der Ausschluss von solchen Leistungen nur aufgrund des Umfangs der Tätigkeit erfolgt aber ohne sachliche Rechtfertigung und ist daher unwirksam. Empfehlung für die Praxis Auch wenn das Urteil noch nicht rechtskräftig und die Revision beim BAG anhängig ist, müssen Arbeitgeber damit rechnen, dass geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer grundsätzlich nicht vom Teilnehmerkreis einer betrieblichen Versorgungsordnung ausgeschlossen werden dürfen und entsprechende Ansprüche jederzeit geltend machen können. Dies hat mitunter erhebliche finanzielle Auswirkungen. Daher sollten entsprechende Anpassungen von Versorgungszusagen zur Risikoverminderung vorgenommen werden. Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Klaus Neumann neumann@buse.de 7

8 Impressum Die in diesem Arbeitsrecht-Update enthaltenen Informationen, Rechtsansichten und Meinungen sind nicht als eine umfassende rechtliche Darstellung gedacht. Sie können eine individuelle, auf die Besonderheiten des Einzelfalles bezogene rechtliche Beratung nicht ersetzen. Herausgeber: Buse Heberer Fromm Rechtsanwälte Steuerberater Partnerschaftsgesellschaft mit beschränkter Berufshaftung Sie können diesen Newsletter kostenlos abonnieren. Bitte senden Sie uns dazu eine kurze . Ihre Ansprechpartner im Bereich Arbeitsrecht: Berlin Sabine Feindura Tobias Grambow Telefon: + 49 (0) Telefax: + 49 (0) berlin@buse.de Düsseldorf Dr. Alexander Otto Dr. Mathias Kühnreich Dr. Alexander Krol Dr. Mathias Maria Knorr, LL.M. Dr. Michael Eschenbacher Tanja Radoux Dr. Katrin Hasler-Hagedorn Sebastian Wypior Telefon: + 49 (0) Telefax: + 49 (0) duesseldorf@buse.de Essen Jürgen Masling Dr. Jan Tibor Lelley, LL.M. Bianca Brier Telefon: + 49 (0) Telefax: + 49 (0) essen@buse.de Frankfurt am Main Dr. Jan Tibor Lelley, LL.M. Dr. Felix Hebert Telefon: + 49 (0) Telefax: + 49 (0) frankfurt@buse.de Hamburg Ines Heydasch, LL.M. Thomas Geißler Telefon: + 49 (0) Telefax: + 49 (0) hamburg@buse.de München Dr. Klaus Neumann Daniel Bens Telefon: +49 (0) Telefax: +49 (0) muenchen@buse.de Autoren dieser Ausgabe Tobias Grambow, Berlin Dr. Alexander Krol, Düsseldorf Bianca Brier, Essen Dr. Jan Tibor Lelley, LL.M., Essen/Frankfurt Thomas Geißler, Hamburg Dr. Klaus Neumann, München Redaktion Buse Heberer Fromm Rechtsanwälte Steuerberater Partnerschaftsgesellschaft mit beschränkter Berufshaftung 2016 Weitere Informationen: Die Kanzlei Buse Heberer Fromm ist eine der großen, unabhängigen Anwaltskanzleien in Deutschland. An sechs deutschen Standorten Berlin, Düsseldorf, Essen, Frankfurt am Main, Hamburg und München sowie in acht Repräsentanzen im Ausland Brüssel, London, Mailand, New York, Palma de Mallorca, Paris, Sydney und Zürich beraten mehr als 100 Berufsträger nationale und internationale Mandanten auf allen Gebieten des Wirtschafts- und Steuerrechts. Als mittelstandsorientierte Kanzlei legt Buse Heberer Fromm dabei höchsten Wert auf die individuelle Betreuung ihrer Mandanten, persönliche Beratung und Kontinuität der Mandantenbeziehungen. 8