Antworten auf die Wiederholungsfragen zu Kapitel 4

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1 Prof. Dr. Wolfgang Mitsch Universität Potsdam Wintersemester 2018/2019 Vorlesung Schulrecht Vorlesungsbegleiter Nr. 9 ( ) Antworten auf die Wiederholungsfragen zu Kapitel 4 1. Grundrecht der Schüler : Art. 2 Abs. 1 GG; Grundrecht der Eltern : Art. 6 GG. 2. Nein. 3. Vgl. 36 Abs. 1 S. 2, Abs. 2 BbgSchulG. 4. Vgl. 37 Abs. 3 BbgSchulG. 5. Zehn Schuljahre, 38 Abs. 1 S. 1 BbgSchulG. 6. Sexualkunde und Sport ja, bzgl. Religion vgl. 11 Abs. 2, 3 BbgSchulG. 7. Die Eltern, 41 Abs. 1 BbgSchulG, die Lehrkräfte und Schulleiter, 41 Abs. 2 BbgSchulG. 8. Vgl. 41 Abs. 4 BbgSchulG. 9. In Brandenburg nicht, vgl. 42 BbgSchulG. 10. Geldbuße, vgl. 41 Abs. 2 BbgSchulG. 11. Nein, weil die Bußgeldmündigkeit erst mit Vollendung des 14. Lebensjahres beginnt, vgl. 12 Abs. 1 OWiG. 12. Vor dem Verwaltungsgericht, 40 VwGO. 13. Einspruch, 67 OWiG. 14. Das Amtsgericht, 68 OWiG. Zu Kapitel 5 Gemäß 67 Abs. 1 S. 2 des Brandenburgischen Schulgesetzes (BbgSchulG) stehen die Lehrkräfte an Schulen des Landes Brandenburg also Schulen in öffentlicher Trägerschaft (gemäß 1 Abs. 1 BbgSchulG gilt 67 BbgSchulG nicht für Schulen in freier Trägerschaft)

2 in einem Dienstverhältnis zum Land. Dies ist eine schulverwaltungsrechtliche Aussage, die keine Festlegung zur konkreten dienstrechtlichen Qualität des Beschäftigungsverhältnisses enthält. Insoweit existieren zwei Alternativen: Beamtenverhältnis und Angestelltenverhältnis. Es gibt keine rechtliche Regelung, die dem Land vorschreibt, welche der beiden Alternativen es zu wählen hat (Bei Schulen in freier Trägerschaft [ Privatschulen ] gibt es nur Beschäftigung auf der Grundlage eines privatrechtlichen Angestelltenverhältnisses). Es ist die politische z. B. von fiskalischen Überlegungen geleitete Entscheidung des Landes, ob es Lehrer verbeamtet oder mit ihnen ein Angestelltenverhältnis begründet. Je nachdem, welche der beiden Varianten gewählt wird, gelten für die rechtlichen Beziehungen, die mit diesem Verhältnis verbunden sind, unterschiedliche Gesetze und Vorschriften. Wird ein Beamtenverhältnis begründet, ist das Beamtenrecht maßgebend. Wird ein Angestelltenverhältnis begründet, ist Arbeitsrecht einschlägig. Beamtenrecht ist ein Rechtsgebiet des Öffentlichen Rechts, Arbeitsrecht gehört zum Zivilrecht (Privatrecht). Zum Arbeitsrecht gibt es keine umfassende und abschließende Kodifikation (etwa nach dem Modell eines Arbeitsgesetzbuchs ). Das gesamte Arbeitsrecht ist verstreut über viele Spezialgesetze, die einzelne arbeitsrechtliche Themen (z. B. Urlaub, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Mutterschutz, Arbeitszeit, Urlaub, Kündigungsschutz, betriebliche Arbeitnehmermitbestimmung) regeln. Der juristische Fachbegriff für das Angestelltenverhältnis heißt Arbeitsverhältnis. Begründet wird das Arbeitsverhältnis durch den Abschluss eines Arbeitsvertrages. Neuerdings enthält das BGB eine Vorschrift, in der der Arbeitsvertrag definiert ist: 611 a BGB. Charakteristisch für den Arbeitsvertrag und das Arbeitsverhältnis ist die Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit, 611 a Abs. 1 S. 1 BGB. Die Vertragsschließenden heißen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Der Lehrer im Angestelltenverhältnis ist also Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber eines an einer brandenburgischen Schule unterrichtenden Lehrers ist das Land Brandengburg. Dem Oberbegriff Arbeitnehmer werden die beiden Unterbegriffe Angestellter und Arbeiter zugeordnet. Angestellte leisten überwiegend geistige Arbeit, Arbeit leisten überwiegend körperliche Arbeit. Diese traditionelle Abgrenzung verliert in der modernen Arbeitswelt immer mehr an Trennschärfe. Lehrer sind eindeutig Angestellte, obwohl sie auch körperliche Arbeit verrichten. Die rechtlichen Voraussetzungen des Vertragsschlusses richten sich primär nach dem allgemeinen bürgerlichen Recht, also nach dem BGB. Dort ist geregelt, dass ein Vertrag durch zwei korrespondierende Willenserklärungen Angebot und Annahme zustande kommt, 145 ff BGB. Die Willenserklärungen müssen inhaltlich übereinstimmen, d. h. es muss eine Einigung über den Vertragsinhalt zustande gekommen sein, 145 BGB. Das Wesen des Arbeitsvertrages in Abgrenzung zu anderen Vertragstypen (z. B. Kaufvertrag, Mietvertrag, Pachtvertrag) ist in 611 BGB definiert. Der Arbeitsvertrag ist nämlich ein Spezialfall/Unterfall des Dienstvertrags. Was den Arbeitsvertrag vom allgemeinen (freien) Dienstvertrag unterscheidet, ist das Abhängigkeitsverhältnis, in das sich der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber begibt. Der Arbeitnehmer erbringt Dienstleistungen an den Arbeitgeber auf dessen Weisung. Der Arbeitgeber hat ein weitreichendes Direktionsrecht in Bezug auf die vom Arbeitnehmer zu erbringenden Leistungen. Eine Besonderheit des Arbeitsvertrages ist, dass Einzelheiten seines Inhalts (z. B. Zahl der Urlaubstage) durch kollektiv-arbeitsrechtliche Bestimmungen festgelegt sein können. Durch Tarifverträge können

3 die Vertreter der Arbeitgeber (Arbeitgeberverband) und der Arbeitnehmer (Gewerkschaften) die vertraglichen Arbeitsbedingungen der tarifgebundenen Arbeitnehmer mitgestalten. Beispielsweise kann tarifvertraglich festgelegt werden, dass ein Arbeitsvertrag der Schriftform bedarf, um wirksam zu sein. Nach allgemeinem Vertragsrecht bedürfen Verträge keiner Form, können also mündlich geschlossen werden, 125 BGB. Hinsichtlich der Rechte und Pflichten der Vertragspartner unterscheidet man Hauptpflichten und Nebenpflichten. Hauptpflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung. Hauptpflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung des vertraglich vereinbarten Entgelts (Lohn, Gehalt). Nebenpflichten des Arbeitnehmers sind Treue- und Loyalitätspflichten (z. B. Geheimhaltungspflichten) gegenüber dem Arbeitgeber, Nebenpflichten des Arbeitgebers sind Schutz- und Fürsorgepflichten (z. B. Beachtung von Arbeitsschutzbestimmungen) zugunsten des Arbeitnehmers. Welche Art von Arbeitsleistungen der Arbeitnehmer zu erbringen hat, richtet sich zum einen nach den Festlegungen im Vertrag und zum anderen nach den konkreten Weisungen des Arbeitgebers (Direktionsrecht). Letztere müssen aber in dem Rahmen bleiben, der durch den Arbeitsvertrag gesetzt ist. Hinsichtlich des Entgeltanspruchs des Arbeitnehmers gilt der Grundsatz Ohne Arbeit kein Lohn. Der Arbeitsvertrag ist ein Leistungsaustauschvertrag, die vertraglich vereinbarten Leistungspflichten stehen zueinander in einem synallagmatischen Verhältnis ( do ut des ). Der Arbeitnehmer bekommt Entgelt für geleistete Arbeit. Leistet er keine Arbeit, hat er grundsätzlich keinen Anspruch auf Entgelt. Von dem Grundsatz gibt es aber vielfältige Ausnahmen. So hat jeder Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf bezahlten Mindesturlaub. Obwohl er während des Urlaubs keine Arbeitsleistung erbringt, steht ihm der volle Entgeltanspruch zu. Im Falle unverschuldeter krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit hat der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung bis zu einer Dauer von sechs Wochen. Schwangere Arbeitnehmerinnen haben Anspruch auf Entgeltzahlung nach dem Mutterschutzgesetz. Kommt es im Arbeitsverhältnis zu Leistungsstörungen, greifen die allgemeinen bürgerlichrechtlichen Leistungsstörungsregeln ein. Bei vertragspflichtwidriger Schadensverursachung hat der Geschädigte gegen den Schädiger einen Anspruch auf Schadensersatz. Da das Arbeitsverhältnis ein Dauerschuldverhältnis ist, kann die Pflichtverletzung eines Vertragspartners dem anderen Vertragspartner das Recht zur einseitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung geben. Begeht ein Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber eine Pflichtverletzung, muss vor einer (außerordentlichen) Kündigung in der Regel eine Abmahnung erfolgen. Erst nach wiederholter Verfehlung trotz vorangegangener Abmahnung darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund fristlos kündigen. Wiegt das Fehlverhalten des Arbeitnehmers aber so schwer, dass dem Arbeitgeber ein Festhalten am Arbeitsverhältnis schlicht unzumutbar ist, kann auch ohne vorherige Abmahnung fristlos gekündigt werden. Der wichtigste Fall ist die Verdachtskündigung, die durch den Verdacht einer schweren strafbaren Pflichtverletzung des Arbeitnehmers zum Nachteil des Arbeitgebers begründet wird. Für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann es verschiedene Gründe geben. Leidet der Vertrag schon in der Abschlussphase an einem Mangel (z.b. Nichteinhaltung einer vorgeschriebenen Form), der seinem wirksamen Zustandekommen entgegensteht, ist rechtlich kein Arbeitsverhältnis begründet worden. Es kann aber sein, dass dies den Vertragsparteien nicht bewusst ist und sie deshalb tatsächlich den Zustand eines existenten Arbeitsverhältnisses herstellen, also der Arbeitnehmer Arbeitsleistungen tatsächlich erbringt und der Arbeitgeber

4 Lohn tatsächlich zahlt. Dann liegt ein sogenanntes faktisches Arbeitsverhältnis vor, das bis zu einem gewissen Maße als rechtswirksames Arbeitsverhältnis behandelt wird. Liegt dem Vertragsschluss ein Anfechtungsgrund zugrunde (Irrtum, arglistige Täuschung, Drohung), kann der Arbeitsvertrag nach den Regeln der 119 ff BGB angefochten werden. Er ist dann von Anfang an (ex tunc) nichtig, 142 BGB. Wurden allerdings schon vertragliche Leistungen erbracht, ist die ex-tunc-wirkung der Anfechtung grundsätzlich ausgeschlossen. Die erklärte und begründete Anfechtung wirkt dann ex nunc. Wirksame Arbeitsverhältnisse können durch Zeitablauf enden, wenn sie von Anfang an befristet sind. Damit der gesetzliche Kündigungsschutz der Arbeitnehmer nicht umgangen wird, ist der Abschluss befristeter Arbeitsverträge gesetzlich eingeschränkt (z. B. Teilzeit- und Befristungsgesetz, Arbeitnehmerüberlassungsgesetz). Ist die Befristung zulässig, endet das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des Endtermins von selbst, 620 Abs. 1 BGB. Ansonsten kann das Arbeitsverhältnis einvernehmlich durch Aufhebungsvertrag oder einseitig durch Kündigung beendet werden, 620 Abs. 2 BGB. Kündigen kann der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer. Man unterscheidet ordentliche (befristete) und außerordentliche (fristlose) Kündigung. Die Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf der Schriftform, 623 BGB. Mündliche Kündigungserklärung ist also unwirksam, 125 BGB. Die Kündigungsfristen für die ordentliche Kündigung von Arbeitsverhältnissen sind in 622 BGB geregelt. Sofern z. B. tarifvertraglich nichts anderes bestimmt ist, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende des Kalendermonats gekündigt werden, 622 Abs. 1 BGB. Kündigt der Arbeitgeber, verlängert sich die Kündigungsfrist in Korrelation zur Dauer des Arbeitsverhältnisses, 622 Abs. 2 BGB. Bei einem wirksam befristeten Arbeitsverhältnis ist die ordentliche Kündigung vor Fristablauf ausgeschlossen. Die außerordentliche Kündigung ist zulässig, wenn dafür ein wichtiger Grund vorliegt, 626 Abs. 1 BGB. Ein Grund ist wichtig, wenn er die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Kündigenden unzumutbar erscheinen lässt. Der wichtigste Fall ist gravierendes Fehlverhalten des Kündigungsgegners (Beispiel: Einem Lehrer wird gekündigt, weil er ein sexuelles Verhältnis mit einer minderjährigen Schülerin begonnen hat). Einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitgebers wegen Fehlverhalten des Arbeitnehmers muss in der Regel eine fruchtlose Abmahnung vorausgegangen sein. Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung von den die Kündigung begründenden Tatsachen erklärt werden, 626 Abs. 2 BGB. Existiert im Betrieb ein Betriebsrat/Personalrat, muss dieser vor der Kündigung, die der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer erklärt, gehört werden. Ein gekündigter Arbeitnehmer kann sich gegen die Kündigung nach Maßgabe des Kündigungsschutzgesetzes wehren. Dessen Anwendungsbereich hängt aber von der Betriebsgröße und der Zugehörigkeitsdauer des Arbeitnehmers ab. Die Kündigungsschutzklage ist beim örtlich zuständigen Arbeitsgericht zu erheben. Die Kündigungsschutzklage ist begründet, wenn die Kündigung unwirksam ist. Das ist sie, wenn sie nicht sozial gerechtfertigt ist. Soziale Rechtfertigung der Kündigung kann auf personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Gründen beruhen. Auch bei erfolgreicher Kündigungsschutzklage wird in der Praxis in der Regel das Arbeitsverhältnis beendet und der Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes mit einer Abfindung entschädigt. Für Rechtsstreitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis ist der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet, 2 ArbGG. Es gibt Arbeitsgerichte (1. Instanz), Landesarbeitsgerichte (Berufungsinstanz) und das Bundesarbeitsgericht (Revisionsgericht). Arbeitsgerichte gibt es z.

5 B. in Berlin, Potsdam und Brandenburg an der Havel. Das Landesarbeitsgericht (LAG) ist ein gemeinsames Gericht für die Bundesländer Berlin und Brandenburg und hat seinen Sitz in Berlin. Das Bundesarbeitsgericht hat seinen Sitz in Erfurt. Beamtenrecht ist Teil des Öffentlichen Rechts. Gesetzliche Grundlagen der Rechtsstellung eines verbeamteten Lehrers sind in erster Linie das Beamtenstatusgesetz des Bundes (BeamtStG) und das Beamtengesetz für das Land Brandenburg (Landesbeamtengesetz LBG). Das LBG ergänzt die Regelungen des BeamtStG. Die Gesetzgebungszuständigkeit des Bundes für die Regelung der Rechtsverhältnisse von Landesbeamten ergibt sich aus Art. 74 Abs. 1 Nr. 27 GG. Das Beamtenverhältnis wird durch Ernennung begründet, 8 Abs. 1 Nr. 1 BeamtStG. Die Ernennung ist ein Verwaltungsakt im Sinne des 35 VwVfG. Wirksam wird die Ernennung durch Aushändigung der Ernennungsurkunde, 8 Abs. 2 BeamtStG. Die Voraussetzungen für die Ernennung zum Beamten sind in 7 Abs. 1 BeamtStG und in 3 Abs. 1, 2 LBG geregelt. Nach 3 Abs. 2 LBG gilt in Brandenburg eine Altersobergrenze von 47 Jahren. Die Verbeamtung auf Lebenszeit setzt die Absolvierung einer Probezeit von 6 Monaten bis 5 Jahren voraus, 10 BeamtStG. Nach 39 der Laufbahnverordnung beträgt die Probezeit in Brandenburg für den gehobenen Dienst zweieinhalb Jahre, für den höheren Dienst drei Jahre. Gründe für die Nichtigkeit der Ernennung sind in 11 BeamtStG und in 7 LBG geregelt. Die Rücknahme der Ernennung ist unter den Voraussetzungen des 12 BeamtStG und 8 LBG möglich bzw. geboten. Rechtsschutz z.b. gegen die Versagung oder gegen die Rücknahme der Ernennung besteht vor dem Verwaltungsgericht, 54 BeamtStG, 40 VwGO. Der Inhalt des Beamtenverhältnisses (Rechte und Pflichten des Beamten) ist in 33 ff BeamtStG und in 52 ff LBG geregelt. Der Beamte hat gegen seinen Dienstherrn Anspruch auf Versorgung und Fürsorge, auf der anderen Seite ist er unter anderem zu vollem persönlichen Einsatz, Gehorsam, Verschwiegenheit verpflichtet. Anders als privatrechtliche Arbeitnehmer haben Beamte kein Streikrecht. Für die Behandlung von Dienstpflichtverletzungen des Beamten ist das Disziplinarrecht einschlägig. Für Beamte des Bundes gilt das Bundesdisziplinargesetz (BDG), für Beamte des Landes Brandenburg gilt das Landesdisziplinargesetz (LDG). Disziplinarmaßnahmen sind der Verweis ( 6 LDG), die Geldbuße ( 7 LDG), die Kürzung der Dienstbezüge ( 8 LDG), die Zurückstufung ( 9 LDG) und die Entfernung aus dem Beamtenverhältnis ( 10 LDG). Beendet wird das (aktive) Beamtenverhältnis durch Zeitablauf, Entlassung, Entfernung aus dem Beamtenverhältnis und Versetzung in den Ruhestand. Für Rechtsstreitigkeiten aus dem Beamtenverhältnis ist der Rechtsweg zu den Verwaltungsgerichten eröffnet, 54 Abs. 1 BeamtStG; 40 VwGO. Beispielsweise kann Verpflichtungsklage erhoben werden, wenn das Land eine Ernennung zum Beamten ablehnt, 42 VwGO. Gegen belastende Verwaltungsakte, z. B. die Entfernung aus dem Beamtenverhältnis, kann Anfechtungsklage erhoben werden, 42 VwGO. Vor der Klageerhebung ist ein Vorverfahren (Widerspruchsverfahren) durchzuführen, 54 Abs. 2 BeamtStG, 68 VwGO. Gegen Urteile des Verwaltungsgerichts (z. B. VG Potsdam) kann Berufung zum Oberverwaltungsgericht (für Berlin und Brandenburg: OVG Berlin- Brandenburg mit Sitz in Berlin) eingelegt werden. Revisionsinstanz ist das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG) in Leipzig.

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