Handout: Nutzenberechnung personalpsychologischer Maßnahmen

Transkript

1 Handout: Nutzenberechnung personalpsychologischer Maßnahmen Weshalb ist es sinnvoll Nutzenberechnungen durchzuführen? - grundlegende Verwendung: Als Entscheidungsunterstützung vor Interventionen zur Abschätzung des ökonomischen Nutzens 1 - in Organisationen: stetiger Kostendruck und Budgetkürzungen vorhanden, Personalverantwortliche sollten den Wert ihrer Arbeit belegen können, um im Wettbewerb um unternehmensinterne Ressourcen bestehen zu können 2 - personalpsychologische Dienstleistungen sollten aus ökonomischer Sicht als Investition und nicht nur als Kostenfaktor aufgefasst werden 3 Durch die Bestimmung des monetären Nutzens soll die Rechtfertigungsdiskussion für personalpsychologische Maßnahmen beendet werden. Der Anfang von Nutzenberechnungen: Das Taylor-Russell-Modell 4 : Zweck: Abschätzung der beruflichen Erfolgswahrscheinlichkeit Parameter des Modells: Validitätskoeffizient r xy (Beschreibt den Zusammenhang zwischen Auswahlverfahren x und Berufserfolg y; Wert für die Qualität des Auswahlverfahrens) Selektionsquote p (Anteil der Ausgewählten unter den Bewerbern, z.b.: 200 Bewerber, 50 davon eingestellt, p= 50/200= 0,25) Grundquote G (Anteil der Geeigneten unter den Bewerbern) (vgl. Görlich & Schuler, 2006, S. 807f.) Grafik verdeutlicht den Zusammenhang der 3 Parameter: - x-achse: Leistung der Bewerber im Auswahlverfahren - y-achse: Prognostiziert den Berufserfolg in Abhängigkeit der Leistung im Auswahlverfahren - Grundquote: Fläche unter der Linie G ungeeignete Bewerber Fläche über der Linie G geeignete Bewerber - Selektionsquote: Fläche links von S abgelehnte Bewerber Fläche rechts von S eingestellte Bewerber 1 vgl. Pennig, 2006, S vgl. Süßmair, 2007, S, 13 3 vgl. Görlich & Schuler, 2006, S vgl. Taylor & Russell,

2 - Validität des Verfahrens r xy : Bestimmt sich über den Korrelationszusammenhang zwischen der Leistung im Auswahlverfahren und dem Berufserfolg. Nimmt Werte im Bereich von 1 bis -1 an. Bei Werten zwischen den Grenzen Punktewolke, bei den Grenzwerten Regressionsgerade. Je enger die Ellipse, desto valider das Auswahlverfahren. Das Taylor-Russell-Modell (1939) Das Taylor-Russell-Modell (1939) Berufserfolg (y) Abgelehnte (A) Eingestellte (E) Berufserfolg (y) Abgelehnte (A) Eingestellte (E) Geeignete (G) Geeignete (G) Grundquote 50% AU AG EG EU Grundquote 80% AU AG EG Ungeeignete (U) Ungeeignete (U) Selektionsquote 50% Prädiktorwert (x, Leistung im Auswahlverfahren) vgl. Schuler, 2006, S. 808 Selektionsquote 20% Prädiktorwert (x, Leistung im Auswahlverfahren) vgl. Schuler, 2006, S. 808 Natalie Kruglow Nutzenberechnung personalpsychologischer Maßnahmen l SS Natalie Kruglow Nutzenberechnung personalpsychologischer Maßnahmen l SS G= 50%, P= 50%, r xy = 0.3 G= 80%, P= 20%, r xy = 0.5 AG = geeignet, aber abgelehnt EG = geeignet und eingestellt EU = ungeeignet, aber eingestellt AU = ungeeignet und abgelehnt Zur rechten Grafik: - Erhöhung der Grundquote z.b. durch gutes Personalmarketing - Senkung der Selektionsquote, es werden prozentual gesehen weniger Bewerber eingestellt - Erhöhung der Validität, z.b. Ersetzung der Sichtung von Bewerbungsunterlagen und Vorstellungsgespräch durch ein geeignetes Assessment-Center Ergebnis: - Mehr geeignete als ungeeignete Mitarbeiter werden eingestellt - Aber: auch mehr geeignete werden abgelehnt - Einstellung von ungeeigneten Mitarbeitern wird auf eine Quote nahe 0 gesenkt - Genaue Prozentzahl der zu recht Angenommen aus Taylor-Russell-Tafeln ablesbar (hier: G=.80, P=.20, r xy = 0.5 => EG=.96, d.h. 96% der eingestellten Bewerber werden später als beruflich erfolgreich klassifiziert) 5 Mangel des Taylor-Russell-Modells: keine Bewertung nach monetären Nutzenaspekten Berücksichtigung des monetären Aspektes: Das Brogden Modell 6 Grundidee: Nutzen des Auswahlverfahrens soll nicht mehr in statistischen, sondern in ökonomischen Einheiten ausgedrückt werden 7. 5 vgl. Görlich & Schuler, 2006, S. 809f. 6 vgl. Brogden, vgl. Süßmair, 2007, S

3 Annahmen: - Linearer Zusammenhang zwischen Prädiktor (Auswahlverfahren) und Kriterium (Berufserfolg), d.h. keine Dichotomie mehr, sondern Regressionsgerade - Kriterium kann in monetären Einheiten ausgedrückt werden ΔU = SDy rxy zx -C U: Differenz des Auswahlverfahrens gegenüber einer Zufallsauswahl mit r xy = 0 SD y : Standardabweichung der Berufsleistung in Geldeinheiten Standardabweichungen geben grundsätzlich die Abweichung der Einzelwerte vom Mittelwert an. Hier wird damit die Variationsbreite der Leistung abgebildet, bei einfachen Tätigkeiten (Fließbandarbeit) ist die Spanne gering, bei komplexen Tätigkeiten (Versicherungsvertreter) groß. Wie groß ist der Erlösunterschied zwischen einem guten und einem schlechten Mitarbeiter? r xy : zx Validitätskoeffizient, gibt die Güte des Auswahlverfahrens an durchschnittlicher z-standardisierter Prädiktorwert der Ausgewählten Gibt an, um wie viele Standardabweichungen die Ausgewählten des Verfahrens besser sind, als die Abgelehnten. Die Leistungen der Teilnehmer am Auswahlverfahren werden als normalverteilt angenommen. Aus diesem Grunde steigt z x je er die Selektionsquote ist, da so nur die Besten der Besten ausgewählt werden, was einen positiven Effekt auf den monetären Nutzen hat. C: Kosten Was in der Formel oben nicht berücksichtigt wird ist, dass sich in der Regel mehr Personen bewerben, als angenommen werden. Kosten werden von allen Teilnehmern verursacht (Reisekosten, Tests, etc.), Nutzen stiften aber nur die eingestellten Bewerber. Daher muss eine Gewichtung erfolgen: ΔU = Ns SDy rxy zx - C N b N S : N b : neu Eingestellte Anzahl der Bewerber Ausweitung der Formel auf die Verbleibdauer der neu Eingestellten im Unternehmen, denn Nutzen kann nur so lange gestiftet werden, solange die Ausgewählten im Unternehmen bleiben. ΔU = T Ns SDy rxy zx - T: mittlere Verweildauer der neu Eingestellten C N b (vgl. Süßmair, 2007, S. 35 ff.) - 3 -

4 Berücksichtigung weiterer betriebswirtschaftlicher Aspekte: Das Boudreau-Modell 8 Boudreaus Kritik: Anzahl der Jahre im Unternehmen als einfache Multiplikation berücksichtigt nicht, dass Nutzen, der in weiter Zukunft anfällt, heute weniger Wert hat, als gegenwärtiger. Aufnahme weiterer Parameter: Diskontierung1/(1+i) t Inflationsbereinigung 1/(1+f) t Versteuerung von Gewinnen (1-TAX) (leistungsfähigere Mitarbeiter erzielen höhere Gewinne, die versteuert werden müssen Nutzen wird geschmälert) Variable Kosten für bessere Leistungen (1+var) Provisionen, Erfolgszulagen, etc. schmälern den monetären Nutzen (var hat ein negatives Vorzeichen) Fluktuation: Messung der verbleibenden Personen im Unternehmen in jedem Zeitabschnitt, d.h. jede Periode wird ermittelt, wie viele Personen das Unternehmen verlassen haben und wie viele neu hinzugekommen sind. Die Nutzenwerte für jeden Zeitabschnitt (z.b. je Monat) werden zu einem Gesamtnutzen aufsummiert. (vgl. Görlich & Schuler, 2006, S. 814 ff.) - weitere Parameter können aufgenommen werden, jedoch Komplexitätserhöhung des Modells - zum Verständnis: Excel-Tabelle zur Durchführung von Kosten-Nutzen-Analysen zum downloaden, URL: - typische Fragestellungen: Lohnt sich die Einführung eines neuen, valideren aber auch teureren Auswahlverfahren gegenüber dem relativ günstigen alten Verfahren? Ab wie vielen Eingestellten lohnt sich das neue und teurere Verfahren?... Kommunikations- und Akzeptanzprobleme von Kosten-Nutzen-Analysen: - Methoden in Organisationen verfügen bis heute über geringe Akzeptanz 9 - Gründe: 1) Geringe Beteiligung von Entscheidungsträgern bei der Durchführung 10 Modelle von Kosten-Nutzen-Analysen sind nicht bekannt Parameter von Kosten-Nutzen-Analysen sind nicht bekannt Bestimmungsmöglichkeiten für Parameter, die geschätzt werden müssen, sind nicht bekannt 2) Nutzwerte liegen teilweise im sechs- bis siebenstelligem Bereich 11 ruft Skepsis hervor, da Wirkung personalpsychologischer Maßnahmen oft unterschätzt wird, Verfahren zur Nutzenberechnung erscheint konstruiert 8 vgl. Boudreau, 1983a 9 vgl. Cascio, vgl. Rowold & Mönninghoff, vgl. Holling,

5 3) Schätzung einiger Parameter kleine Abweichungen in der Schätzung führen zu großen Veränderungen beim Endergebnis 4) Verbindung zu unternehmensinternen Zielen fehlt 12 Nutzen von personalpsychologischen Maßnahmen muss im Zusammenhang mit der Unternehmensstrategie bewertet werden (Kostensenkung, Qualitätsverbesserung, etc.) Der Praktiker muss sich hier eigene Brücken bauen 13 5) Praktikabilität: betrachtete Vorgehensweise entstammt einem wissenschaftlichen, abstraktem Verständnis (Standardabweichungen, Validität ), ganz andere Herangehensweise als in der Praxis (Qualität, Zeit, Umsatz, reduzierte Kosten ) Kompatibilität mit betrieblichem Controlling ist nicht immer gegeben 14 führt zu Ablehnung und Kritik bei Entscheidungsträgern Verbesserung der Akzeptanz: - Prinzip der Kosten-Nutzen-Analyse + Parameter müssen klar sein - Partizipation fördert Akzeptanz 15 Einbeziehung der Entscheidungsträger zu allen Phasen der Nutzenbestimmung Trends im Bereich der Kosten-Nutzen-Analyse: Stärkere Annäherung an Realität, z.b. durch Berücksichtigung immer weiterer Parameter Modelle orientieren sich mehr an Makro-Perspektive, d.h. vermehrte Herstellung von Bezügen zum Zielsystem des Unternehmens Leichtere Umsetzung durch Software-Lösungen, anonyme Datensammlungen zur Bildung von Standards, Benchmarks und Normen, oder Vergleichswerte für SDy aus anderen Industriebereichen, etc. wären wünschenswert. (vgl. Süßmair, 2007) Literaturverzeichnis: Boudreau, J.W. (1983a). Economic considerations in estimating the utility of human resource productivity improvement programs. Personnel Psychology, 36, Brogden, H.F. (1949). When testing pays off. Personnel Psychologie, 2, Cascio, W.F. (1982). Costing human resources: The financial impact of behavior in organizations. Boston: South-Western College Publishing. Cascio, W.F. (2000). Costing human resources: The financial impact of behavior in organizations (4. ed.) Cincinnati: Soth-Western College Publishing 12 vgl. Pennig, 2006, S Penning, 2006, S vgl. Pennig, 2006, S Görlich & Schuler, 2006, S

6 Görlich, Y. & Schuler, H. (2006), Personalentscheidungen, Nutzen und Fairness. In Schuler, H. (Hrsg.), Lehrbuch der Personalpsychologie (2.Aufl.) Göttingen: Hogrefe. Holling, H. (1998). Utility analysis of personnel selection An overview and empirical study based on objective performance measures. Methods of Psychological Research Online, 3, Kehohe, J.F. (2002). General mental ability and selection in private sector organizations: A commentary. Human perfomance, 15, S. 97. Pennig, St., Kremeskötter, N., Nolle, T. (2006) Verfahren zur ökonomischen Evaluation von Personalressourcen und Personal-arbeit URL: [Stand: 12. Mai 2008] Rowold, J. & Mönninghoff, M. (2005). Strategic human resource utility analysis. Journal of Human Resource, Costing and Accounting, 9, Süßmair, A. (2007). Kosten-Nutzen-Analyse und Human Resources (1.Aufl.) Basel: Beltz. Taylor, H.C. & Russell, J.T. (1939). The relationship of validity coefficients to the practical effectiveness of tests in selection: Discussion and tables. Journal of Applied Psychology, 23,