Gestaltung altersgerechter Lernprozesse im Beruf Grundlagen und Maßnahmen

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1 Gestaltung altersgerechter Lernprozesse im Beruf Grundlagen und Maßnahmen Gliederung: 1. Leitfragen des Vortrags 2. Leistungs- und Lernfähigkeit im Alter 1.1 Kognitive Leistungs- und Lernfähigkeit im Alter 1.2 Berufliche Leistung und Alter 1.3 Weiterbildungsverhalten und Alter 3. Maßnahmen für eine altersgerechte Personalentwicklung/Weiterbildung Fachtagung PE Sparkassenakademie Folie 1

2 Ausschnitte aus einem Arbeitsmarktszenario des Instituts für Beschäftigung und Employability der FH Ludwigshafen Altersentwicklung der Mitarbeiter in rheinlandpfälzischen Unternehmen Erwerbspersonen nach Altersgruppen Fachtagung PE Sparkassenakademie Folie 2

3 Einflussfaktoren betrieblicher Kompetenzentwicklung Einflüsse auf Unternehmen Veränderungen am Markt Produkt- und Prozessinnovationen Organisationale Veränderungsprozesse Vermehrung von Wissen Flexibilitätserfordernisse Neue Ansprüche an Lernen und Weiterbildung von klassischer Weiterbildung zu neuen Lernformen verstärktes on-the-jobund near-the-job-lernen Entwicklung einer neuen Lernkultur Neue Ansprüche an Mitarbeiter Eigenverantwortung und Selbständigkeit Lernmotivation und Lernbereitschaft Unterstützung und Förderung selbstorganisierter Kompetenzentwicklung Fachtagung PE Sparkassenakademie Folie 3

4 Zentrale Leitfragen des Vortrags Sind ältere Mitarbeiter ausreichend leistungs- und lernfähig, um den Wandel im Unternehmen zu bewältigen? (1. Teil des Vortrags) Was kann man tun, um diese Leistungs- und Lernfähigkeit wirkungsvoll zu erhalten und zu fördern? (2. Teil des Vortrags) Fachtagung PE Sparkassenakademie Folie 4

5 1.1 Kognitive Leistungs- und Lernfähigkeit im Alter: Zwei-Komponenten Modell der Intelligenz Ausmaß der Intelligenzleistung Pragmatik (kristallin) Mechanik (fluid) Intelligenz als kulturelles Wissen Intelligenz als Informationsverarbeitung etwa 25 etwa 70 Alter Fachtagung PE Sparkassenakademie Folie 5

6 1.1 Kognitive Leistungs- und Lernfähigkeit im Alter: Altersbezogene Zu- und Abnahme psychischer Leistungsfähigkeiten Psychische Fähigkeiten mit altersbezogener Abnahme: - Sensorische Leistungen des Sehens und Hörens - Geschwindigkeit der Informationsverarbeitung - Kapazität und Genauigkeit des Arbeitsgedächtnisses Psychische Fähigkeiten mit altersbezogener Zunahme: - Schnelleres und besseres Urteilsvermögen - Handlungsbezogene Wahrnehmung von Situationen - Automatisierung von Urteils-/Handlungsprozessen - Kommunikationsfähigkeiten - Fähigkeit zur Selbststeuerung - Verantwortungsbewusstsein und Zuverlässigkeit Fachtagung PE Sparkassenakademie Folie 6

7 Defizit- und Kompetenzmodell des Alterns Defizitmodell des Alterns (Alter = Fähigkeitsverlust) ist weit verbreitet, aber durch das Kompetenzmodell des Alters empirisch widerlegt Kompetenzmodell des Alters: jeder altert zu einem anderen Zeitpunkt Alterungsprozesse beinhalten die Zu- und Abnahme bestimmter Funktionen innerhalb des Alterungsprozesses bleibt die Fähigkeit zur Verhaltensänderung erhalten das Defizitmodell hält sich trotzdem weiter hartnäckig in der Unternehmenswelt; d. h. eine vorurteilsbehaftete Bewertung der Leistung älterer Mitarbeiter ist sehr weit verbreitet (insbesondere bei jüngeren Personen und Vorgesetzten jeden Alters) Fachtagung PE Sparkassenakademie Folie 7

8 1.1 Kognitive Leistungs- und Lernfähigkeit im Alter: Plastizität und Trainierbarkeit elementarer kognitiver Fähigkeiten im Alter Testing-the-Limits-Studie (Erlernen von Wortlisten) von Kliegl et al. (1992): Fazit: ältere Erwachsene (60-80jährige) sind in der Lage, das Leistungsniveau ihrer fluiden Intelligenz durch Anleitung und Übung beträchtlich zu steigern diese Leistungssteigerungen bleiben jedoch deutlich hinter denen von jüngeren Probanden (20-40jährigen) zurück Fachtagung PE Sparkassenakademie Folie 8

9 Kognitive Leistungs- und Lernfähigkeit im Alter: Selektion, Optimierung und Kompensation - SOK-Modell erfolgreichen Alterns Voraussetzungen Lebenslange Entwicklung als Prozess selektiver Adaptation Selektionsdruck durch Begrenztheit von Mitteln und Änderung von Anforderungen Selektionsdruck durch altersabhängige Fähigkeitsverluste Orchestrierter Entwicklungsprozess Selektion: Ziele - Identifikation von Zielbereichen und Entwicklungsrichtung - Eingrenzung des Möglichkeitsraums Optimierung: Mittel/Ressourcen - Aneignung u. Orchestrierung der Mittel - Weiterentwicklung vorhandener Mittel - Suche nach förderlichen Entwicklungskontexten Kompensation: Reaktion auf Verlust von Mitteln - Aneignung neuer internaler oder externaler Mittel, um Ziel noch zu erreichen - Anpassung oder Veränderung von Zielen Entwicklungsergeb. Maximierung von Gewinnen sowie Minimierung von Verlusten Erfolgreiche Entwicklung durch Erreichung zentraler Ziele Erhalt der Spannkraft und Erholungsfähigkeit Kontrolle der Verluste Fachtagung PE Sparkassenakademie Folie 9

10 1.1 Kognitive Leistungs- und Lernfähigkeit im Alter: Nutzung von SOK-Mechanismen und erfolgreiche Entwicklung (Wiese et al., 2000) Kriterien erfolgreicher Entwicklung Allgemeiner SOK-Einsatz Berufsbezogener SOK-Einsatz Allgemeines Wohlbefinden Psychologisches Wohlbefinden Emotionale Balance Selbstbewusstsein.46**.38**.24**.47**.34**.23** Wohlbefinden an der Arbeit Arbeitszufriedenheit Emotionale Balance Subjektiver Erfolg.21**.27**.19**.19**.27**.24** Fachtagung PE Sparkassenakademie Folie 10

11 1.2 Berufliche Leistung und Alter: Überblicksstudien und Variabilitätsfaktoren Ergebnisse von Überblicksstudien zur Beziehung zwischen beruflicher Leistung und Alter: der durchschnittliche Zusammenhang zwischen Alter und Arbeitsleistung liegt rechnerisch bei Null bzw. ist kaum vorhanden (r = -.14 bzw. r =.06) allerdings gibt es eine große Variabilität zwischen den Einzelstudien (r = -.36 bis.23 bzw. r = -.44 bis.66) Faktoren von denen die variable Beziehung zwischen Leistung und Alter abhängt: Arbeitserfahrung Art der Tätigkeit bzw. Arbeitsaufgabe Fachtagung PE Sparkassenakademie Folie 11

12 1.2 Berufliche Leistung und Alter: Aufgabentypen mit unterschiedlicher Beziehung zwischen Alter und Leistung 1. Arbeitsaufgaben, die wissensbasierte Urteile ohne Zeitdruck erfordern (z. B. Führungstätigkeiten) hier zeigt sich ein positiver Alterstrend 2. Arbeitsaufgaben mit hohen Anforderungen an kontinuierliche und schnelle Informationsverarbeitungsleistungen, bei denen Erfahrungen nur eine geringe Rolle spielt (z. B. Fluglotsentätigkeiten) hier zeigt sich ein negativer Alterstrend Fachtagung PE Sparkassenakademie Folie 12

13 1.2 Berufliche Leistung und Alter: Aufgabentypen mit unterschiedlicher Beziehung zwischen Alter und Leistung 3. Arbeitsaufgaben, bei denen nachlassende physische und kognitive Fähigkeiten durch Strategien und Wissen kompensiert werden können (z. B. handwerkliche Tätigkeiten) hier zeigt sich im Durchschnitt kein Zusammenhang 4. Arbeitsaufgaben, in denen Arbeitsroutinen vorherrschen und die Anforderungen nicht so hoch sind (z. B. einfache Qualitätskontrollen) hier zeigt sich kein Zusammenhang Fachtagung PE Sparkassenakademie Folie 13

14 1.2 Berufliche Leistung und Alter: Konzept des arbeitsinduzierten Alterns Arbeitsinduziertes Altern bezieht sich auf die Beschleunigung bzw. Verlangsamung physiologischer und psychologischer Alternsprozesse durch Belastungen und Beanspruchungen bei der Arbeit Leistungsprobleme älterer Mitarbeiter sind nicht Folge altersbedingter Abbauvorgänge, sondern Resultat grundlegender Mängel in der Arbeits- und Organisationsgestaltung Lernprobleme bei älteren Mitarbeitern sind auf das Fehlen arbeitsbezogener Lernanforderungen und Lernangebote sowie die dadurch bedingten fehlenden Lernerfahrungen zurückzuführen Fachtagung PE Sparkassenakademie Folie 14

15 1.2 Berufliche Leistung und Alter: Variabilität der Leistungsentwicklung bei älteren Mitarbeitern und Einflussfaktoren Fachtagung PE Sparkassenakademie Folie 15

16 1.3 Weiterbildungsverhalten und Alter: Teilnahmeverhalten unterschiedlicher Altersgruppen (BMBF, 2006) Berufliche Weiterbildung 17% 31% 29% Allgemeine Weiterbildung 20% 27% 29% Weiterbildung insgesamt 31% 46% 46% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% 50-64jährige 35-49jährige 19-34jährige Teilnahmequote Fachtagung PE Sparkassenakademie Folie 16

17 1.3 Weiterbildungsverhalten und Alter: Ursachen für geringe Teilnahmequoten älterer Mitarbeiter (Kruse, 1997) Externe Barrieren für mangelnde Weiterbildung älterer Mitarbeiter: Negative Altersbilder in Unternehmen bezüglich ihrer Belastbarkeit und Umstellungsfähigkeiten Tendenz ältere Mitarbeiter frühzeitig frei zu setzen fehlende Bildungsangebote für ältere Mitarbeiter Zeitmangel auf Grund familiärer oder anderer Verpflichtungen Etc. Interne Barrieren für mangelnde Weiterbildung älterer Mitarbeiter: unzureichende Kenntnis bestehender Weiterbildungsangebote negative, zu lange zurück liegende oder fehlende Lernerfahrungen Identifikation mit den negativen Altersbildern Etc. Fachtagung PE Sparkassenakademie Folie 17

18 1.3 Weiterbildungsverhalten und Alter: Unterschiede zwischen jüngeren und älteren Mitarbeitern in Bezug auf Weiterbildungsbedingungen (Schaper, 2008) Geringeres Ausmaß in Bezug auf Karriereambitionen Jüngere Mitarbeiter 2,79 Ältere Mitarbeiter 3,75 Selbstvertrauen hinsichtlich der eigenen Lernfähigkeiten Anreize des Lernens (intrinsische und extrinsische) Unterstützung durch Vorgesetzte und Kollegen Angebot unterschiedlicher Lernund Entwicklungsmöglichkeiten Wahrnehmung einer förderlichen Lernkultur 2,45 2,54 2,45 3,32 3,35 2,65 3,01 2,85 3,76 3,74 Einstufungsskala: 1 = hohe bis 6 = geringe Merkmalsausprägung Fachtagung PE Sparkassenakademie Folie 18

19 2. Vortragsteil: Maßnahmen für eine altersgerechte Personalentwicklung/Weiterbildung - Übersichtsfolie 2.1 Anpassen von Weiterbildungsmaßnahmen an die Lernbedürfnisse und gewohnheiten älterer Mitarbeiter 2.2 Lernförderliche Arbeitsgestaltung und arbeitsnahe Qualifizierung 2.3 Nutzung der Stärken älterer Mitarbeiter in der Zusammenarbeit mit Jüngeren 2.4 Individuelle Entwicklungsplanung 2.5 Maßnahmen zur Gesundheitsförderung 2.6 Reduktion alterskritischer Anforderungen und Arbeitsplatzwechsel Fachtagung PE Sparkassenakademie Folie 19

20 2.1 Anpassen von Weiterbildungsmaßnahmen an die Lernbedürfnisse und gewohnheiten älterer Mitarbeiter Metaanalyse zum Zusammenhang von Leistungen in berufsbezogenen Trainings und Alter (Kubeck et al., 1996): ältere Teilnehmer lernen weniger und brauchen länger, um des Lernpensum abzuschließen Was kann man tun, um mit dieser Problematik angemessen umzugehen? Übung und frühe Erfolge ermöglichen: Ältere Personen sind in Trainingskontexten häufig unsicher, ob sie den Lernanforderungen gerecht werden können Trainingsmaßnahmen sollten so aufgebaut werden, dass sie Älteren durch angemessene Übungsphasen frühe Erfolge ermöglichen Fachtagung PE Sparkassenakademie Folie 20

21 2.1 Anpassen von Weiterbildungsmaßnahmen an die Lernbedürfnisse und gewohnheiten älterer Mitarbeiter Ausreichend Lernzeit einplanen: da die Geschwindigkeit der Verarbeitung von Informationen mit dem Alter zurückgeht, benötigen ältere Lernende durchschnittlich mehr Zeit für denselben Lernstoff im Training sollte sichergestellt werden, dass die Älteren beim Lernen nicht unter Zeitdruck geraten Zusammenhänge und Vertrautheit herstellen: bei der Vermittlung von neuem Wissen/neuen Fähigkeiten sollte an bereits vorhandenes Wissen bzw. bestehende Erfahrungen angeknüpft werden Neues sollte vertraut gemacht werden, indem es auf Bekanntes bezogen wird Fachtagung PE Sparkassenakademie Folie 21

22 2.1 Anpassen von Weiterbildungsmaßnahmen an die Lernbedürfnisse und gewohnheiten älterer Mitarbeiter Lerninhalte klar strukturieren: Ältere Lernende können ihre Aufmerksamkeit nicht mehr so gut auf verschiedene Informationen gleichzeitig verteilen Lerninhalte sollten daher so strukturiert werden, dass ein neues Themengebiet erst dann begonnen wird, wenn ein bereits behandeltes sinnvoll abgeschlossen wurde Aktivierende Methoden des Lernens und Lehrens verwenden: in den Qualifizierungsmaßnahmen sollten vermehrt aktivierende Methoden des Lernens und Lehrens eingesetzt werden klassischer dozentenorientierter Unterricht ist weitgehend zu vermeiden, da eine zu starke Dozentensteuerung von älteren Personen häufig als störend empfunden wird Fachtagung PE Sparkassenakademie Folie 22

23 2.1 Anpassen von Weiterbildungsmaßnahmen an die Lernbedürfnisse und gewohnheiten älterer Mitarbeiter Organisation des Lernens fördern: lernungewohnte ältere Personen müssen häufig erst das Lernen lernen im Training sollte daher auch vermittelt werden, wie man neues Wissen organisieren kann durch die Vermittlung von Lernstrategien kann so das Einprägen, Wiederholen und Abrufen neuer Informationen erleichtert werden Personale Beratung und Betreuung gewährleisten: Ältere wünschen sich verstärkt personale Beratung und Betreuung beim Lernen (kann z. B. durch Team-Teaching gewährleistet werden) die Teilnehmerzahl sollte sechs bis acht Personen pro Dozenten bzw. Dozentin nicht überschreiten Fachtagung PE Sparkassenakademie Folie 23

24 2.1 Anpassen von Weiterbildungsmaßnahmen an die Lernbedürfnisse und gewohnheiten älterer Mitarbeiter Empfehlungen der pro-job-broschüre des BDA (2003): eingehende Beratung der Teilnehmer über Ziel und Inhalt der Maßnahme Durchführung der Weiterbildung im Umfeld des bisherigen Tätigkeitsbereichs Verwertung von bisherigen Berufserfahrungen relativ kurze Verweildauer in den Maßnahmen etc. Fachtagung PE Sparkassenakademie Folie 24

25 2.1 Anpassen von Weiterbildungsmaßnahmen an die Lernbedürfnisse und gewohnheiten älterer Mitarbeiter Zentrale Gestaltungselemente eines PC- bzw. Internet-Trainings für ältere Mitarbeiter: Kleinschrittiges Vorgehen Lernen durch aktives Erproben und Üben der Lerninhalte Gemeinsames Lernen in Kleingruppen Lernen in altershomogenen und kleinen Gruppen etc. Fachtagung PE Sparkassenakademie Folie 25

26 2.2 Lernförderliche Arbeitsgestaltung und arbeitsnahe Qualifizierung eine lernförderliche Arbeitsgestaltung kann erheblich zum Erhalt und der Weiterentwicklung von beruflichen Kompetenzen beitragen gilt insbesondere für ältere Mitarbeiter, da Fähigkeiten und Motivation zur Weiterentwicklung wesentlich geprägt werden durch die Art der Tätigkeit Zentrale Dimensionen einer lernförderlichen Arbeitsgestaltung: Tätigkeitsspielraum Gestaltung vollständiger Tätigkeiten Anforderungsvielfalt Transparenz der Anforderungen Fachtagung PE Sparkassenakademie Folie 26

27 Ergebnisse zum Einfluss der Lernförderlichkeit der Arbeitssituation und des Alters auf das Selbstkonzept der beruflichen Fach-/Sozialkompetenz bei Facharbeitern (N=362) Bergmann et al. (2000) ---- lernförderliche Arbeitssituation wenig lernförderliche Arbeitssituation Fachtagung PE Sparkassenakademie Folie 27

28 2.2 Lernförderliche Arbeitsgestaltung und arbeitsnahe Qualifizierung Achtung Risiko! die erhöhte Komplexität lernförderlicher Aufgaben kann teilweise dazu führen, dass es für ältere Mitarbeiter schwieriger wird, mit diesen Anforderungen effizient umzugehen hier kann es hilfreich sein, die Arbeitsanforderungen so umzugestalten oder Hilfsmittel bereit zu stellen, dass auch ältere Mitarbeiter diese noch effektiv bewältigen können (z. B. Gedächtnisfunktionen zu unterstützen, wenn hohe Anforderungen an das Arbeitsgedächtnis gestellt werden) Fachtagung PE Sparkassenakademie Folie 28

29 2.3 Nutzung der Stärken älterer Mitarbeiter in der Zusammenarbeit mit Jüngeren Möglichkeiten, die Zusammenarbeit von Älteren und Jüngeren zu fördern: Übernahme von Mentorenfunktionen Zusammensetzung altersgemischter Projektteams Zielsetzungen: negativen Altersstereotypen entgegen wirken Stärken älterer Mitarbeiter als komplementäre Kompetenzen zu Fähigkeiten jüngerer Mitarbeiter nutzen Fachtagung PE Sparkassenakademie Folie 29

30 2.3 Nutzung der Stärken älterer Mitarbeiter in der Zusammenarbeit mit Jüngeren Übernahme von Mentoren- bzw. Patenfunktionen: beim Mentoring unterstützen erfahrene ältere Mitarbeiter unerfahrene jüngere Organisationsmitglieder bei der Einarbeitung und Sozialisation in einer neuen Arbeitsumgebung die Mentoren erhalten Anerkennung von den Mentees in Bezug auf ihre Erfahrungen und Kompetenzen und entwickeln Fähigkeiten zur Beratung, Unterstützung und Führung von Mitarbeitern Zusammensetzung altersgemischter Projektteams: durch die Einbindung älterer Mitarbeiter in Projektteams können deren Erfahrungen genutzt werden, um - Hinweise auf bereits vorhandene Lösungsansätze oder - besondere Wissensträger zu erhalten und - Planungs- und Vorgehensfehler zu vermeiden Fachtagung PE Sparkassenakademie Folie 30

31 2.3 Nutzung der Stärken älterer Mitarbeiter in der Zusammenarbeit mit Jüngeren: Beispiel Aufgabenorientierter Informationsaustausch (Schaper, 2000) Methodischer Ansatz zur Verbesserung von Arbeitsverfahren und zur Qualifizierung der beteiligten Mitarbeiter Nutzung des vorhandenen Arbeits- und Erfahrungswissens der Mitarbeiter Zusammensetzung der Gruppe aus Mitarbeitern mit unterschiedlicher Berufserfahrung und Qualifikation Aufgabe der AI-Gruppe: Analysieren, Verbessern und Dokumentieren von Arbeitsabläufen in einem Fertigungssystem Gruppenarbeit wird als kooperativer Problemlöseprozess gestaltet, der durch einen Moderator gesteuert wird Nutzung der Verbesserungsideen und Dokumentationen für die Veränderung von Arbeitsabläufen Qualifizierung am Arbeitsplatz (z.b. zur Einweisung neuer Mitarbeiter) Fachtagung PE Sparkassenakademie Folie 31

32 2.4 Individuelle Entwicklungsplanung Ziel einer individuellen Entwicklungsplanung ist es, die Fähigkeitspotenziale eines Mitarbeiters optimaler auszuschöpfen ältere Mitarbeiter werden unterstützt sich neu orientieren und für sich günstigste Tätigkeitsfelder zu suchen hierdurch kann gewährleistet werden, dass ihre Qualifikationen erfahrungsund altersbedingt optimal eingesetzt werden und sich weiterentwickeln Maßnahmen zur individuellen Entwicklungsplanung sind darauf ausgerichtet, die Eigenverantwortung und Selbststeuerung bei der Weiterbildung zu unterstützen und anzuleiten Fachtagung PE Sparkassenakademie Folie 32

33 2.4 Individuelle Entwicklungsplanung Ältere Mitarbeiter entwickeln durch solche Maßnahmen neue Perspektiven für sich, behalten ihre Beschäftigungsfähigkeit im Auge und nutzen vorhandene Gestaltungsspielräume am Arbeitsplatz für Ihre Weiterentwicklung Individuelle Entwicklungsplanung beinhaltet auch die Abkehr von einer starren Laufbahnplanung, die vor allem auf vertikale Karrierepfade ausgerichtet ist statt dessen sollten horizontale Laufbahnmodelle zur Übernahme neuer Aufgaben und erweiterter Funktionen verfolgt werden Fachtagung PE Sparkassenakademie Folie 33

34 2.4 KOMPASS: Ansatz zur individuellen und antizipativen Entwicklungsplanung (Heusgen, 2001) Fachtagung PE Sparkassenakademie Folie 34

35 2.5 Maßnahmen zur Gesundheitsförderung eine altersgerechte Personalentwicklung sollte auch auf Maßnahmen zur präventiven Gesundheitsförderung und die Reduzierung von Gesundheitsrisiken insbesondere bei älteren Mitarbeitern ausgerichtet sein Betriebliche Gesundheitsförderung sollte durch eine umfassende und beteiligungsorientierte Gestaltungsperspektive geprägt sein: beinhaltet sowohl verhaltensorientierte Maßnahmen (z.b. besserer Umgang mit Stress) als auch verhältnisorientierte Maßnahmen (z.b. arbeitsorganisatorische Veränderungen), die Bezug nehmen auf konkrete Analysen der Belastungs-/ Beanspruchungsbedingungen der Arbeitssituation Fachtagung PE Sparkassenakademie Folie 35

36 2.6 Reduktion alterskritischer Anforderungen und Arbeitsplatzwechsel Interne Arbeitsplatzwechsel spielen bei der Erhaltung und Nutzung der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter eine zentrale Rolle für ältere Mitarbeiter gilt dies vor allem bei der Umsetzung individueller Entwicklungspläne, die Zusammensetzung von altersgemischten Teams und bei Problemen mit leistungsgewandelten Mitarbeitern Die erfolgreiche Umsetzung eines Mitarbeiters ist an eine Reihe von Voraussetzungen gebunden: sie sollte in den Beurteilungs- und Entwicklungsprozess des Mitarbeiters eingebunden sein sie sollte im Dialog mit dem Mitarbeiter vorbereitet werden die Arbeitsanforderungen des neuen Arbeitsplatzes sollten der individuellen Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters entsprechen und dessen fachliche Qualifikationen und Erfahrungen nutzen die neue Tätigkeit sollte möglichst beruflich keinen Abstieg bedeuten Fachtagung PE Sparkassenakademie Folie 36

37 2.6 Reduktion alterskritischer Anforderungen und Arbeitsplatzwechsel Beispiele für Arbeitsplatzwechsel aus der pro-age-broschüre des BDA (2003): Dreher werden mit der Kontrollfunktion in ihrem Arbeitssystem betraut Schlosser übernehmen die Verwaltung der technischen Zeichnung Facharbeiter in der Produktion werden in die Arbeitsvorbereitung versetzt Datenspezialisten (z.b. Programmierer) übernehmen Aufgaben im Rechnungswesen oder Verwaltung in der Linie tätige Chemiker werden als Gutachter und Berater im Anlagenbau eingesetzt Ingenieure aus der Produktion finden als Planer bei Betriebserweiterungen oder umstellungen Verwendung Fachtagung PE Sparkassenakademie Folie 37

38 Fazit Vielfältige entwicklungs- und arbeitspsychologische Studien zeigen, dass ältere Mitarbeiter ausreichende Leistungs- und Lernpotenziale besitzen, um anspruchsvolle und sich kontinuierlich wandelnde Anforderungen an unterschiedlichsten Arbeitsplätzen zu bewältigen. Dennoch sollte auch der altersbedingte Abbau bestimmter physischer und psychischer Leistungsfähigkeiten bei der Personaleinsatzplanung, Arbeitsgestaltung und der Weiterbildung angemessen berücksichtigt werden. Fachtagung PE Sparkassenakademie Folie 38

39 Fazit Eine altersgerechte Personalentwicklung erfordert daher eine individuelle Gestaltung von Entwicklungsmaßnahmen, die sowohl - auf die Förderung von Stärken, - den Erhalt der Leistungs- und Lernfähigkeit als auch - die Berücksichtigung von Leistungseinschränkungen älterer Mitarbeiter ausgerichtet ist. Die Anpassung der Weiterbildungsangebote an Lernbedürfnisse und gewohnheiten älterer Mitarbeiter, eine lernförderliche Arbeitsgestaltung sowie die Nutzung der Stärken älterer in der Zusammenarbeit mit jüngeren Mitarbeitern stellen wirkungsvolle Ansätze zur Förderung der Weiterbildung älterer Mitarbeiter dar. Fachtagung PE Sparkassenakademie Folie 39

40 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Fachtagung PE Sparkassenakademie Folie 40

41 Führung Gutes Führungsverhalten und gute Arbeit von Vorgesetzten ist der einzig hoch signifikante Faktor, für den eine Verbesserung der Arbeitsfähigkeit zwischen dem 51. und 62. Lebensjahr nachgewiesen wurde (Ilmarinen & Tempel, 2002, S.245) Vorgesetzte ohne negative Vorurteile hinsichtlich des Alterungsprozesses beurteilen ältere Mitarbeiter fair Vorgesetzte mit negativen Vorurteilen beurteilen ältere Mitarbeiter unfair und sehen in ihren Beurteilungen ihre Vorurteile bestätigt selbst erfüllende Prophezeiung Fachtagung PE Sparkassenakademie Folie 41

42 Gestaltungshinweise für den Bereich Führung Gestaltung der Weiterbildung ist auch Führungsaufgabe: Alle Mitarbeiter, speziell ältere sind zur Weiterbildung zu motivieren Realistische, vorurteilsfreie Einschätzung des Leistungsvermögens Älterer und Beachtung der Altersheterogenität in Arbeitsgruppen Vorgesetzte sind ggf. selbst zuvor zu schulen (z.b. Age Awareness Workshops) Einen eher kooperativen Führungsstil praktizieren Wirkt sich positiv auf Gesundheit, Motivation und Produktivität der Mitarbeiter aus Nicht kooperativ führende Führungskräfte müssen überzeugt werden Fachtagung PE Sparkassenakademie Folie 42

43 Arbeitsorganisation Altersbedingte körperliche und kognitive Verschleißerscheinungen können in erheblichem Maße durch eine bessere Gestaltung bzw. Altersanpassung des Arbeitsplatzes reduziert und teilweise verhindert werden Fachtagung PE Sparkassenakademie Folie 43

44 Altersbezogene Veränderungen Eingeschränkte Beweglichkeit der Bänder, geringere Belastbarkeit der Sehnen Nachlassende körperliche Kraft Verminderte physische funktionelle Kapazität Verminderte Wahrnehmungsfähigkeit Verminderte Hitze- / Kältetoleranz Gestaltungsvorschläge für den Arbeitsplatz Vermeidung ungewöhnlicher Körperhaltung, Anpassung von Maschinenarbeitsplätzen an geänderte Bedingungen Unterweisung in korrekten Hebe- / Tragetechniken, längere Pausen einplanen, schweres Heben etc. vermeiden Aufgaben mit erhöhtem Energieaufwand sollten Sauerstoffverbrauch von 0,7 l bei Männern und 0,5 l bei Frauen nicht überschreiten Besser lesbare Anweisungen, lautere Signalgeräusche, Aufgaben, die auf Erfahrungswissen zurückgreifen Optimierung der Temperatur am Arbeitsplatz, Schwankungen und Extreme vermeiden Fachtagung PE Sparkassenakademie Folie 44

45 1.2 Berufliche Leistung und Alter: Konzept des arbeitsinduzierten Alterns Ilmarinen & Tuomi (1993): Index der Arbeitsfähigkeit eine Sammlung von Faktoren, die sich als Determinanten der Arbeitsfähigkeit im Verlauf eines Arbeitslebens als bedeutsam erwiesen haben sie gliedern sich in vier Bereiche: Gesundheit und Leistungsfähigkeit, Bildung und Kompetenz, Werte und Einstellungen, Gestaltung der Arbeit die geringste mittlere Arbeitsfähigkeit berichten Personen, die körperliche Arbeit verrichten, und die höchste bei geistiger Arbeit Fachtagung PE Sparkassenakademie Folie 45

46 2.5 Maßnahmen zur Gesundheitsförderung: Beteiligungsorientiertes Gesundheitsmanagement (Morschhäuser & Schmidt, 2002) Fachtagung PE Sparkassenakademie Folie 46

47 Kognitive Leistungs- und Lernfähigkeit im Alter: Weisheit als Merkmal erfolgreichen Alterns Faktenwissen in grundlegenden Fragen des Lebens Strategiewissen in grundlegenden Fragen des Lebens Wissen um die Kontexte des Lebens und des gesellschaftlichen Wandels Weisheit als Expertensystem Wissen um die Relativität von Werten und Lebenszielen Wissen um die Ungewissheit des Lebens Definition von Weisheit: Einsicht und guter Rat bei schwierigen Lebensproblemen Fachtagung PE Sparkassenakademie Folie 47

48 Berufliche Leistung und Alter: Innovationsfähigkeit älterer Mitarbeiter Studie von Maier (1998): Innovationsfähigkeit ist abhängig von personalen Merkmalen wie Zielorientierung, Risikobereitschaft und Bereitschaft zur Übernahme von Verantwortung; Hinweise auf einen Alterstrend innovativer Fähigkeiten konnten nicht ermittelt werden. Studie von Jasper & Fitzer (2000): bei einem Vergleich innovativer Verhaltensweisen jüngerer und älterer Arbeitnehmer zeigten sich ebenfalls keine Anhaltspunkte für einen Alterstrend; allerdings weist innovatives Verhalten der jeweiligen Altersgruppen deutliche Unterschiede auf, die komplementär zueinander sind. Stärken älterer Mitarbeiter: Erfahrungswissen, Heuristiken, Entscheidungsfähigkeit, Lebenserfahrung, Übersicht, Gelassenheit, hohe Arbeitsmotivation Stärken jüngerer Mitarbeiter: Umstellungsfähigkeit, Wendigkeit in der Wissensanwendung, hohes zeitliches Engagement Fazit: Innovatives Verhalten ist abhängig von personalen Faktoren, die langfristige Entwicklungsprozesse erfordern und daher eher bei älteren Personen zu finden sind; die unterschiedlichen Stärken älterer und jüngerer Mitarbeiter ergänzen sich und lassen eine gemischte Alterszusammensetzung bei Innovationsaufgaben geraten erscheinen. Fachtagung PE Sparkassenakademie Folie 48

49 Nutzung der Stärken älterer Mitarbeiter in der Zusammenarbeit mit Jüngeren: Beispiel eines Mentorenprogramms (Sonntag et al., 1997) Diagnose von Stärken und Schwächen aus Selbst- und Fremdperspektive Überprüfen der Zielerreichung Mentorengespräch Mentor (älterer Mitarbeiter) Mentee (jüngerer Mitarbeiter) Festlegen von Entwicklungszielen Festlegen von Entwicklungsaufgaben Fachtagung PE Sparkassenakademie Folie 49

50 1.1 Kognitive Leistungs- und Lernfähigkeit im Alter: Selektion, Optimierung und Kompensation - SOK-Modell erfolgreichen Alterns Voraussetzungen Lebenslange Entwicklung als Prozess selektiver Adaptation Selektionsdruck durch Begrenztheit von Mitteln und Änderung von Anforderungen Selektionsdruck durch altersabhängige Fähigkeitsverluste Ergebnisse Maximierung von objektiven und subjektiven Gewinnen sowie Minimierung von Verlusten Erfolgreiche Entwicklung durch Erreichung zentraler Ziele Erhalt der Spannkraft und Erholungsfähigkeit Kontrolle der Verluste Fachtagung PE Sparkassenakademie Folie 50

51 1.1 Kognitive Leistungs- und Lernfähigkeit im Alter: Selektion, Optimierung und Kompensation - SOK-Modell erfolgreichen Alterns Selektion: Ziele Orchestrierter Entwicklungsprozess Identifikation von Zielbereichen und Entwicklungsrichtung Eingrenzung des Möglichkeitsraums Optimierung: Mittel/Ressourcen Aneignung und Orchestrierung der Mittel Weiterentwicklung vorhandener Mittel Suche nach förderlichen Entwicklungskontexten Kompensation: Reaktion auf Verlust von Mitteln Aneignung neuer internaler oder externaler Mittel, um Ziel doch noch zu erreichen Anpassung oder Veränderung von Zielen Fachtagung PE Sparkassenakademie Folie 51