Karrieremodelle für die Generation Vereinbarkeit

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1 Karrieremodelle für die Generation Vereinbarkeit Dokumentation der 10. Multiplikatorenveranstaltung am 14. Oktober 2015 im Haus der Deutschen Wirtschaft Im Fokus unserer diesjährigen Multiplikatorenveranstaltung standen zukunftsorientierte Karrieremodelle, die nicht zwingend zwischen dem 30. und 40. Lebensjahr oder in Vollzeit stattfinden müssen. Expertinnen und Experten gaben Einblicke in eine praxisorientierte Umsetzung. Lesen Sie hier die Nachdokumentation! Sie finden in dieser Dokumentation: die Pressemitteilung zu der Veranstaltung ein Interview mit einer der Expertinnen der Veranstaltung: Anne von Fallois, Kienbaum Consultants International GmbH ( Wir brauchen ein Bild von Karriere, das nicht mehr altersspezifisch ist ) das Programm zu der Veranstaltung die Auswertung der 11. Blitzabfrage des Netzwerkbüros ( Karriere mit Familie Partnerschaftliche Vereinbarkeit in Berufs- und Lebensphasen ) die Präsentation zu der Veranstaltung

2 Pressemitteilung Karrieremodelle für die Generation Vereinbarkeit Partnerschaftliche Vereinbarkeit ermöglicht neue Karriereverläufe vom 14. Oktober 2015 Karrieremodelle für die Generation Vereinbarkeit unter diesem Motto steht die heutige 10. Multiplikatorenveranstaltung des Netzwerkbüros Erfolgsfaktor Familie, zu der das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend und der Deutsche Industrie- und Handelskammertag (DIHK) eingeladen haben. Im Mittelpunkt steht die Frage, welche (alternativen) Karrieremodelle dazu beitragen können, dass Männer und Frauen berufliche Entwicklungschancen und Zeit für Familie leichter vereinbaren können. Paare wollen heute partnerschaftlicher miteinander leben und sich die Zeit für Arbeit und für Familie gleichmäßiger untereinander aufteilen, betont Caren Marks, Parlamentarische Staatssekretärin bei der Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend vor rund 180 Unternehmensvertreterinnen und -vertretern sowie weiteren Multiplikatoren u.a. aus Verbänden und Arbeitsagenturen in Berlin. Mehr Partnerschaftlichkeit meint, dass Mütter und Väter in der Rushhour des Lebens Zeit für Familie haben und gleichzeitig ihre beruflichen Ziele verfolgen können ohne, dass ein Bereich zu kurz kommt oder ein Partner alles alleine macht, so Marks weiter. Als Beitrag der Politik verweist sie dabei auch auf das neue ElterngeldPlus, das Familien bei der partnerschaftlichen Aufteilung von Erwerbs- und Fürsorgeaufgaben unterstützt und durch seine erweiterten Möglichkeiten einen frühzeitigen Wiedereinstieg begünstigen kann. Unternehmen stellen sich darauf ein, dass Karrierewege zukünftig nicht mehr nur geradeaus verlaufen, sondern öfter unterbrochen und dann später wieder aufgenommen werden können, unterstreicht Achim Dercks, stellvertretender Hauptgeschäftsführer des DIHK. Wir werben gemeinsam für eine größere Anerkennung von Karrieremodellen, in denen Beschäftigte auch nach einer Familienphase noch einmal durchstarten wollen. Insgesamt sechs Expertinnen und Experten, darunter der ehemalige Personalvorstand der Berliner Stadtreinigung, Andreas Scholz-Fleischmann, und die Leiterin des Hauptstadtbüros von Kienbaum, Anne von Fallois, diskutieren mit den Veranstaltungsteilnehmern unter anderem über Top-Sharing, Führung in Teilzeit und später startende Karrieren sowie personalpolitische Instrumente, die neue Karrieremodelle unterstützen. Über das Unternehmensnetzwerk Erfolgsfaktor Familie : Als Teil des gleichnamigen Unternehmensprogramms wurde das Unternehmensnetzwerk Erfolgsfaktor Familie im Herbst 2006 vom Bundesfamilienministerium und dem Deutschen Industrie- und Handelskammertag als zentrale Plattform für familienfreundliche Unternehmen gegründet. Mittlerweile sind über Mitglieder im Netzwerk aktiv. Das serviceorientierte Netzwerkbüro berät und unterstützt gerade kleine und mittlere Betriebe bei der praktischen Umsetzung einer familienfreundlichen Personalpolitik. Unternehmen können sich kostenlos im Netzwerk registrieren. Informationen und Hinweise zur Registrierung finden Sie unter:

3 Wir brauchen ein Bild von Karriere, das nicht mehr altersspezifisch ist Anne von Fallois leitet die Hauptstadtrepräsentanz der Beratungsgesellschaft Kienbaum. Als Mutter von zwei Kindern hat sie sich den Herausforderungen, Familie und Karriere zu vereinbaren, selbst gestellt. Ihre Forderung: Karriere muss altersunabhängig auch noch mit 50 möglich sein. Frau von Fallois, was assoziieren Sie persönlich mit Karriere? Ich verbinde mit einem modernen Karrierebegriff Wachstum an Verantwortung, an Gestaltungsmöglichkeiten und an Sichtbarkeit. Sie sprechen den modernen Karrierebegriff an. Wie hat Karriere Ihrer Meinung nach denn bisher ausgesehen? Karriere machen bedeutete bislang ein lineares Aufsteigen in einem Unternehmen oder in einer Organisation, ein stetes Mehr an Macht, Mitarbeitern und Status. Wie würden Sie denn Sichtbarkeit von Status unterscheiden? Sichtbarkeit bedeutet nicht notwendig, das schönste Büro oder den größten Dienstwagen zu haben, sondern vielmehr das Vermögen, Menschen um sich zu versammeln und sie für gemeinsame Ziele und Projekte zu gewinnen. Ist dieser Begriff von Karriere schon ein Reflex auf die sich wandelnden Ansprüche an Arbeitsplatz und Karriere der Generation Y? Ja, für die Generation Y sind andere Dinge wichtiger als Vergütung: Es kommt ihnen auf nicht-monetäre Benefits an, wie die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Freundschaften. Zentral ist für sie die Erfahrung von Selbstwirksamkeit versus Einordnung in die Hierarchie. Das hat wieder mit dem Thema Sichtbarkeit zu tun. Wie vereinbar ist denn aus Ihrer Sicht dieser neue Karrierebegriff mit Familie? Mit dem alten Karrierebegriff ging eine ausgeprägte Anwesenheitskultur einher. Karriere machte, wer erkennbar viel arbeitete, jedenfalls erkennbar viel anwesend war. Durch die technischen Möglichkeiten und die veränderten Bedürfnisse sitzen Beschäftigte nicht mehr notwendig von sieben bis sieben am Arbeitsplatz und können trotzdem in einer Organisation aufsteigen. Und das bietet mehr Möglichkeiten zur Vereinbarkeit. Wie stehen Sie zu der These, dass sich die Mehrheit der Karrieren in dem Zeitfenster entscheiden, in dem auch Familien gegründet werden? Die sogenannte Rushhour des Lebens, in der sich berufliche Entwicklung und Familiengründung dicht drängen, haben wir noch nicht entzerrt. Sie prägt unsere Karrieren besonders die von Frauen. Ich glaube, dass wir noch nicht verstanden haben, welche neuen Möglichkeiten der demografische Wandel bietet: der Gesellschaft insgesamt, aber auch jedem Einzelnen. Wir sollten das Geschenk des längeren Lebens auch die Möglichkeit des längeren Arbeitens als Chance begreifen, um unsere Lebensplanung zu entspannen. Wie würde das denn gehen? Wir brauchen ein Bild von Karriere, das nicht mehr altersspezifisch ist. Das heißt, wir brauchen Vorbilder dafür, wie man auch mit 50 noch eine Karriere starten oder noch einmal die Branche wechseln und sich neu erfinden kann. Wie wirksam können alternative Karrieremodelle wie Karriere mit 45 Plus, Teilzeitkarrieren oder Top-Sharing denn dazu beitragen, berufliches Fortkommen mit Familie zu vereinbaren?

4 Wenn eine Karriere mit 50 möglich ist, dann entspannt sich die Rushhour. Wir brauchen die Rollenvorbilder von Frauen und Männern, die zum Beispiel Elternzeit genommen haben, beruflich eine Zeit lang kürzer getreten sind und dann wieder durchstarten können. Modelle wie Top-Sharing und Führen in Teilzeit sind gut, aber sie sind auch immer eine Gratwanderung zwischen den Anforderungen der Führungsaufgabe und der Familie. Je mehr sich aber unsere Vorstellung von Führen verändert, je weniger es auf Anwesenheit ankommt, sondern auf die Fähigkeit zu moderieren und zu motivieren, desto besser funktionieren solche Modelle. Was können Unternehmen denn konkret tun, um diese Karrieremodelle zu etablieren? Das ist immer ein Aushandlungsprozess zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Modernes Personalmanagement verlangt mehr Kommunikation auf Augenhöhe. Man muss darüber reden, welche Bedarfe einzelne Beschäftigte haben, wie ein Unternehmen sie darin unterstützen kann, ihre Karriereziele zu verfolgen, was es aber auch an Einsatz der Beschäftigten erwartet. Eine Auszeit, ein Schritt zur Seite, muss genauso normal sein wie das Durchstarten danach und dafür müssen sich beide Seiten offen, flexibel und pragmatisch zeigen. Und sie müssen im Gespräch darüber bleiben, auch wenn jemand zum Beispiel in Elternzeit ist. Wir reden viel über Mentoring-Programme, die sich vor allem an junge Beschäftigte am Karriereanfang richten. Ich finde, solche Programme wären auch für Berufsrückkehrende und Menschen 45 Plus das richtige Instrument, um neue Karrieren zu ermöglichen.

5 Programm der 10. Multiplikatorenveranstaltung Karrieremodelle für die Generation Vereinbarkeit am 14. Oktober 2015 im Haus der Deutschen Wirtschaft 10:30 Begrüßung Dr. Achim Dercks, Stellvertretender Hauptgeschäftsführer des Deutschen Industrie- und Handelskammertags e. V. Caren Marks, Parlamentarische Staatssekretärin bei der Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend 11:00 Lebensläufe und Karrieren Anne von Fallois, Kienbaum Consultants International GmbH Erfolgreiche Karrieren was prägt unser Bild von beruflicher Entwicklung? Dr. Lena Hipp, Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung Partnerschaftliche Aufteilung von Erwerbsarbeit Illusion oder Vision? Margaret Heckel, Journalistin und Autorin Karriere mit 45+: Wie erfolgreich kann man nochmal bei null anfangen? Podiumsdiskussion: Neue Karrierebilder, Lebensphasenorientierung und die Entdeckung der 45+-Potenziale was zahlt auf partnerschaftliche Vereinbarkeit ein und wie? 12:30 Mittagessen Aktuelle Stunde ElterngeldPlus wir beantworten Ihre Fragen! Petra Kather-Skibbe, KOBRA Beruf, Familie, Beratung Buchvorstellung: Vereinbarkeitsmanagement Prof. Dr. Dr. Helmut Schneider, Steinbeis-Hochschule Berlin 14:00 Instrumente für neue Karrierekonzepte Prof. Dr. Ulrich Klüh, Hochschule Darmstadt Personalentwicklung für die Generation E wie lassen sich Konzepte in konkrete Modelle umsetzen? Andreas Scholz-Fleischmann, Scholz & Partner GbR Lebensarbeitszeitmodelle 2.0 welche Instrumente haben Zukunft? Anna Kaiser, Tandemploy Top-Sharing wo und wie funktioniert es? Podiumsdiskussion: Welche Instrumente bringen partnerschaftliche Familien voran und sind zugleich auch KMU-tauglich? 15:30 Ausklang bei Kaffee und Kuchen Gesamtmoderation: Sofie Geisel, Netzwerkbüro Erfolgsfaktor Familie

6 11. Blitzumfrage des Netzwerkbüros Erfolgsfaktor Familie 8 von 10 Netzwerkunternehmen erleichtern Vereinbarkeit von Beruf und Familie mit flexiblen Arbeitszeiten Flexible Arbeitszeiten sind in Unternehmen nach wie vor wesentliche Handlungsfelder, um Beschäftigte mit familiärer Verantwortung bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu unterstützen. Rund 80 Prozent der Unternehmen passen die Arbeitszeiten an den Bedarf der Beschäftigten an. Das zeigen die Ergebnisse der 11. Blitzumfrage unter den Mitgliedern des Unternehmensnetzwerks Erfolgsfaktor Familie. An der Umfrage beteiligten sich mehr als 680 Netzwerkmitglieder. Unternehmen passen Arbeitszeiten an familiäre Situation von Beschäftigten an Über 80 Prozent der Unternehmen sagen, dass sich Arbeitszeiten im Unternehmen regelmäßig auf die individuelle bzw. aktuelle familiäre Situation und Lebensphase von Beschäftigten anpassen lassen. Weitere acht Prozent der Unternehmen sagen, dass sie dies in Zukunft planen. Für eine Minderheit von zehn Prozent ist es wünschenswert, aber aus heutiger Sicht nicht umsetzbar. Instrumente zur Karriereförderung Unternehmen fördern Karrieren und berufliche Weiterentwicklung von Beschäftigten auf verschiedene Art und Weise. Gleichzeitig gibt es viele Instrumente, die als wünschenswert, aber nicht realisierbar erachtet werden (vgl. Abbildung). Bei der Hälfte der Unternehmen können Beschäftigte ihre Arbeitszeitvolumina situativ mithilfe von Zeitwertkonten verändern. In knapp 60 Prozent der Unternehmen können Führungskräfte ihre Arbeitszeiten selbstständig und flexibel gestalten. In knapp einem Viertel der Unternehmen können sich zwei Beschäftigte eine Führungsposition teilen. 40 Prozent der Unternehmen ermöglichen Beschäftigten einen Wechsel zwischen Fach- und Managementkarrieren. Bei 45 Prozent gibt es Mentoren- und Coaching-Programme für Beschäftigte, die sich weiterentwickeln wollen.

7 Ergebnisse der 11. Blitzabfrage des Netzwerkbüros Erfolgsfaktor Familie in der grafischen Darstellung Wie fördern Unternehmen Karrieren und berufliche Weiterentwicklung von Beschäftigten mit familiären Verpflichtungen?

8 Herzlich willkommen zur 10. Multiplikatorenveranstaltung Karrieremodelle für die Generation Vereinbarkeit 14. Oktober 2015 im Haus der Deutschen Wirtschaft 1

9 TED 1 Sind Sie 1. ein Mann? 20,0% 2. eine Frau? 80,0% 2

10 TED 2 Was assoziieren Sie persönlich vor allem mit Karriere? 1. Sozialen Aufstieg innerhalb einer betrieblichen Hierarchie 15,1% 2. Eine persönliche und fachliche Entwicklung 31,7% 3. Ein steigendes Einkommen 7,1% 4. Mehr Einfluss und Gestaltungsspielraum 44,4% 5. Etwas anderes 1,6% 3

11 TED 2 Was assoziieren Sie persönlich vor allem mit Karriere? Männer Frauen 36% 30% 48% 44% 17% 8% 4% 8% 4% 1% Sozialen Aufstieg innerhalb einer betrieblichen Hierarchie Eine persönliche und fachliche Entwicklung Ein steigendes Einkommen Mehr Einfluss und Gestaltungsspielraum Etwas anderes 4

12 TED 3 Wann entscheiden sich Ihrer Ansicht nach die meisten Karriereverläufe? 1. Bereits in der Kindheit / im Elternhaus 26,4% 2. In der Schule / im Studium 13,6% 3. Innerhalb der ersten 15 Berufsjahre 4. Nach den ersten 15 Berufsjahren 4,0% 56,0% 5

13 TED 4 Wie stehen Sie persönlich zu der Aussage, dass beruflicher Aufstieg in der Regel Abstriche bei der Zeit für Familie erfordert? 1. Das lässt sich nicht umgehen. 21,0% 2. In den meisten Fällen ist das nicht zu umgehen. 56,5% 3. Das stimmt manchmal, aber längst nicht immer. 20,2% 4. Das ist ein Mythos. 2,4% 6

14 Im Gespräch Caren Marks Parlamentarische Staatssekretärin bei der Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend Dr. Achim Dercks Stellvertretender Hauptgeschäftsführer des Deutschen Industrie- und Handelskammertags 7

15 Thesenbeitrag Anne von Fallois, Kienbaum Consultants International GmbH Erfolgreiche Karrieren was prägt unser Bild von beruflicher Entwicklung? 8

16 Thesenbeitrag Dr. Lena Hipp, Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung Partnerschaftliche Aufteilung von Erwerbsarbeit Illusion oder Vision? 9

17 Thesenbeitrag Margaret Heckel, Journalistin und Autorin Karriere mit 45+ wie erfolgreich kann man nochmal bei null anfangen? 10

18 Podiumsdiskussion Anne von Fallois, Kienbaum Consultants International GmbH Dr. Lena Hipp, Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung Margaret Heckel, Journalistin und Autorin Neue Karrierebilder, Lebensphasenorientierung und die Entdeckung der 45+-Potenziale was zahlt auf partnerschaftliche Vereinbarkeit ein und wie? 11

19 TED 5 Was schätzen Sie: Wie viele Führungspositionen werden im Jahr 2025 von Personen besetzt sein, die ihre Karriere erst mit über 40 Jahren gestartet haben? 1. Spürbar unter 20 % 18,9% 2. Um die 20 % 37,1% 3. Um die 30 % 28,0% 4. Um die 40 % 5. Spürbar über 40 % 5,3% 10,6% 12

20 Podiumsdiskussion Anne von Fallois, Kienbaum Consultants International GmbH Dr. Lena Hipp, Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung Margaret Heckel, Journalistin und Autorin Neue Karrierebilder, Lebensphasenorientierung und die Entdeckung der 45+-Potenziale was zahlt auf partnerschaftliche Vereinbarkeit ein und wie? 13

21 In eigener Sache 14

22 Mittagspause von 12:30 bis 14:00 Uhr Aktuelle Stunde: ElterngeldPlus wir beantworten Ihre Fragen! Petra Kather-Skibbe, KOBRA Beruf, Familie, Beratung 12:30 bis 13:00 Uhr 13:30 bis 14:00 Uhr Buchvorstellung: Vereinbarkeitsmanagement Prof. Dr. Dr. Helmut Schneider, Steinbeis-Hochschule Berlin 13:00 bis 13:30 Uhr 15

23 TED 6 Wer kann am meisten dazu beitragen, dass Männer und Frauen gleichermaßen berufliche Entwicklungschancen und Zeit für Familie haben? 1. Der Staat 17,9% 2. Arbeitgeber, Kolleginnen und Kollegen 57,1% 3. Familie, Nachbarn, Freunde und das soziale Umfeld 8,0% 4. Man selbst 16,1% 5. Andere 0,9% 16

24 Thesenbeitrag Prof. Dr. Ulrich Klüh, Hochschule Darmstadt Personalentwicklung für die Generation E wie lassen sich Konzepte in konkrete Modelle umsetzen? 17

25 Thesenbeitrag Andreas Scholz-Fleischmann, Scholz & Partner GbR Lebensarbeitszeitmodelle 2.0 welche Instrumente haben Zukunft? 18

26 Thesenbeitrag Anna Kaiser, Tandemploy Top-Sharing wo und wie funktioniert es? 19

27 TED 7 Was schätzen Sie: Wie viele Führungspositionen werden im Jahr 2025 durch Top-Sharing-Tandems besetzt sein? 1. Spürbar unter 20 % 52,3% 2. Um die 20 % 31,2% 3. Um die 30 % 13,8% 4. Um die 40 % 5. Spürbar über 40 % 2,8% 0,0% 20

28 TED 8 Was schätzen Sie: Wie viele Führungspositionen werden im Jahr 2025 von Personen besetzt sein, die in Nicht-Vollzeit arbeiten? 1. Spürbar unter 20 % 25,0% 2. Um die 20 % 42,6% 3. Um die 30 % 25,0% 4. Um die 40 % 5. Spürbar über 40 % 0,9% 6,5% 21

29 Podiumsdiskussion Prof. Dr. Ulrich Klüh, Hochschule Darmstadt Andreas Scholz-Fleischmann, Scholz & Partner GbR Anna Kaiser, Tandemploy Welche Instrumente bringen partnerschaftliche Familien voran und sind zugleich auch KMUtauglich? 22

30 Ausklang bei Kaffee und Kuchen im Foyer Sie erreichen uns unter: Netzwerkbüro Erfolgsfaktor Familie Telefon: 030 / netzwerkbuero@dihk.de Internet: Die Dokumentation der Veranstaltung lassen wir Ihnen per zukommen. 23