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Transkript

1 Die folgenden Folien dienten als Präsentationsmaterial bei einem Chat der Deutschen Akademie für Management, gehalten von Dipl.-Kffr. Karin Punk. Weitere Informationen zu unseren Fernlehrgängen und Tutoren sowie Tutorinnen finden Sie hier:

2 PM-Chat am Der Profilvergleich ein Basisinstrument in der Personalplanung

3 Leitfragen durch den Chat: Was ist ein Profilvergleich? In welchen Teilbereichen der Personalplanung ist er zu finden? Wie wird er dort angewendet? Wie wird ein strukturiertes Anforderungsprofil am Beispiel einer Personalreferentenstelle erstellt?

4 Übersicht über die Komponenten des Profilvergleichs Anforderungen der Stellen/ Arbeitsplätze = Anforderungsprofile Fähigkeiten der Mitarbeiter/Mitarbeitergruppe = Fähigkeitsprofile Eignungsprofile geben an, wie weit die Anforderungen der Stellen/ Arbeitsplätze mit den Fähigkeiten der Mitarbeiter/Mitarbeitergruppen übereinstimmen

5 Darstellungs- / Anwendungsformen des Profilvergleiches in der Prais Unstrukturiert: gedankliches Raster Gesprächs- / Entscheidungsdokumentationen aus Gesprächen, Tests etc. Genaue Gegenüberstellung von Anforderungs- und Fähigkeitsprofil meist nicht erkennbar Strukturiert: papierhafte Formulare z.b. Beobachtungs-Checklisten im Rahmen von AC s IT-Tools (mit, ohne, teilweiser, vollumfänglicher automatischer Profilprüfung) Gegenüberstellung von Anforderungs- und Fähigkeitsprofil deutlich erkennbar

6 Leitfragen durch den Chat: Was ist ein Profilvergleich? In welchen Teilbereichen der Personalplanung ist er zu finden? Wie wird er dort angewendet? Wie wird ein strukturiertes Anforderungsprofil am Beispiel einer Personalreferentenstelle erstellt?

7 Profilvergleich in den Teilbereichen der Personalplanung Teilbereiche der Personalplanung Qualitative Personalbedarfsplanung Personalbeschaffungsplanung Personaleinsatzplanung Personalentwicklungsplanung Rolle und Ziele Ergebnis der Planung der qualitativen Anforderungen für Berufsarten bzw. Funktionsgruppen Basis für die Arbeitsplatzbewertung Basis für die Stellenbildung Basis für Einstellung des Bewerbers oder Absage Basis für die anforderungsgerechte Stellenbesetzung Basis für die Leistungsbewertung Ableitung von Anpassungsmaßnahmen oder (im Etremfall) Veränderungsmaßnahmen Basis für die Gewährung von individuellen bzw. funktionsbezogenen Anpassungsoder Fördermaßnahmen

8 Leitfragen durch den Chat: Was ist ein Profilvergleich? In welchen Teilbereichen der Personalplanung ist er zu finden? Wie wird er dort angewendet? Wie wird ein strukturiertes Anforderungsprofil erstellt - am Beispiel einer Personalreferentenstelle?

9 Vorgehen bei der Erstellung eines strukturierten Anforderungsprofils 1. Erstellen einer Arbeitsplatz-/Aufgaben-/ Stellenbeschreibung 2. Ermittlung der Anforderungsarten und Anforderungen 3. Quantifizierung der Anforderungen 4. Darstellung der Anforderungsarten/-höhen in einem Anforderungsprofil

10 Aufgabenbeschreibung eines Personalreferenten (1) 1) 1) Franke, Zicke, Zils (Hrsg.), Geprüfter Personalfachkaufmann, Luchterhand Verlag, S. 43

11 Aufgabenbeschreibung eines Personalreferenten (2) 1) 1) Franke, Zicke, Zils (Hrsg.), Geprüfter Personalfachkaufmann, Luchterhand Verlag, S. 43

12 Anforderungsprofil am Beispiel eines Personalreferenten Ausprägungsgrad Anforderungsmerkmale und -kategorien sehr gering gering mittel hoch sehr hoch Umsetzung der Fachaufgabe Fachkenntnisse Methodische Umsetzung Zuverlässigkeit der Ausführung Qualität der Arbeit Arbeitsverhalten/ Wirtschaftlichkeit Selbständigkeit Belastbarkeit Fleibilität Initiative Sozialverhalten Kommunikationsfähigkeit Konfliktverhalten Verhandlungsgeschick Teamorientierung Unternehmerische Kompetenz zukunftsorientiertes Handeln Ertrags- und Kostenbewußtsein Berücksichtigung wirtschaftlicher Zusammenhänge Entscheidungsbereitschaft

13 PM-Chat am Vielen Dank für Ihr Interesse!