Alt war gestern. Betriebliches Gesundheitsmanagement: Ziele, Grundlagen, Vorgehensweisen -

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1 Alt war gestern Betriebliches Gesundheitsmanagement: Ziele, Grundlagen, Vorgehensweisen - Montag, 13. Oktober 2008 Prof. Dr. Bernhard Badura

2 Gesundheitsökonomische Fundamentalproblem Ausgaben- und Einnahmefaktoren Leistungskatalog Kapazitäten Einkommensu. Beschäftigungslage, Konjunktur Lebensstil Abgrenzung des Sozialversicherungspflichtigen Einkommens Demographie Med.Fortschritt Versicherungspflichtiger Personenkreis Quelle: IfG Institut für Gesundheitsökonomie Prof. Dr. G. Neubauer Beitragssatzstabilität Zuzahlungen Bedarf der Bevölkerung Finanzielle Ressourcen Mittel- Knappheit Zeit

3 Herausforderungen an Prävention und Gesundheitsförderung Alterung der Gesellschaft Globalisierung Rente ab 67 Steigende Versorgungskosten

4 Lebenserwartung und Bruttosozialprodukt Land Japan Schweden Lebenserwartung bei Geburt 81,3 79,9 Bruttosozialprodukt $ pro Person 25,130 24,180 Kanada 79,2 27,130 Spanien 79,1 20,150 Schweiz 79,0 28,100 Australien 79,0 25,370 Israel 78,9 19,790 Norwegen 78,7 29,620 Frankreich 78,7 23,990 Italien 78,6 24,670 Niederlande 78,2 27,190 Neuseeland 78,1 19,160 Malta 78,1 13,160 Griechenland 78,1 17,440 Zypern 78,1 21,190 Deutschland 78,0 25,350 Großbritannien 77,9 24,160 Costa Rica 77,9 9,460 Singapur 77,8 22,680 USA 76,9 34,320 Irland 76,7 32,410 Kuba 76,5 5,259 Portugal 75,9 18,150

5 Länder mit der niedrigsten und höchsten Lebenserwartung Die Länder mit der der niedrigsten Lebenserwartung (in Jahren) * der höchsten Lebenserwartung (in Jahren) * 1 Mosambik Israel 79 2 Lesotho 37 9 Costa Rica 79 3 Botswana 37 8 Singapur 79 4 Malawi 39 7 Frankreich 79 5 Ruanda 40 6 Australien 80 6 Angola 40 5 Island 80 7 Sambia 41 4 Schweden 80 8 Simbabwe 41 3 Schweiz 80 9 Äthiopien 42 2 Italien Elfenbeinküste 43 1 Japan 81 * Durchschnittliche Lebenserwartung eines Neugeborenen nach den heutigen Sterberaten/ Quelle: DSW-Datenreport "Weltbevölkerung 2003", Hannover 2003

6 Berufe mit den meisten AU-Tagen Fälle Tage Berufsbezeichnung Schlüssel Mitglieder je Mitglied je Mitglied Berufe mit den meisten AU-Tagen Gleisbauer ,4 24,9 Straßenreiniger, Abfallbeseitiger ,5 22,9 Fahrzeugreiniger, -pfleger ,2 21,9 Kranführer ,2 21,5 Halbzeugputzer und sonst. Formgießerberufe ,6 21,3 Schweißer, Brennschneider ,4 20,8 Raum-, Hausratreiniger ,2 20,3 Maschinen-, Behälterreiniger und verw. Berufe ,2 20,1 Elektrogeräte-, Elektroteilemontierer ,5 20,0 Eisenbahnbetriebsregler, -schaffner ,2 19,8 Glasbearbeiter, Glasveredler ,4 19,6 Blechpresser, -zieher, -stanzer ,4 18,9 Betonbauer ,1 18,8 Straßenwarte ,6 18,7 Glas-, Gebäudereiniger ,2 18,5 Hauswirtschaftliche Betreuer ,2 18,5 Hilfsarbeiter ohne nähere Tätigkeitsangabe ,4 18,4 Dachdecker ,2 18,4 Warenaufmacher, Versandfertigmacher ,3 18,2 Helfer in der Krankenpflege ,1 18,2

7 Berufe mit den wenigsten AU-Tagen Berufsbezeichnung Schlüssel Mitglieder je Mitglied je Mitglied Berufe mit den wenigsten AU-Tagen Physiker, Physikingenieure, Mathematiker ,3 1,8 Chemiker, Chemieingenieure ,3 2,8 Naturwissenschaftler, a.n.g ,4 2,8 Elektroingenieure ,3 2,9 Ingenieure des Maschinen- und Fahrzeugbaues ,3 2,9 Rechtsvertreter, -berater ,3 3,1 Übrige Fertigungsingenieure ,3 3,2 Unternehmensberater, Organisatoren ,4 3,7 Hochschullehrer, Dozenten ,4 4,0 Publizisten ,5 4,1 Wirtschafts- und Sozialwissenschaftler ,5 4,2 Unternehmer, Geschäftsführer ,3 4,5 Ärzte ,4 4,5 Apotheker ,4 4,6 Sonstige Ingenieure ,5 4,7 Architekten, Bauingenieure ,5 4,8 Wirtschaftsprüfer, Steuerberater ,7 5,4 Bildende Künstler, Graphiker ,7 5,5 Maschinenbautechniker ,6 5,5 Datenverarbeitungsfachleute ,6 5,9

8 EU-Kommission geht vom globalen Konzept des Wohlbefindens bei der Arbeit aus, wobei sie die Veränderungen in der Arbeitswelt und das Auftreten neuer, insbesondere psychosozialer, Risiken berücksichtigt, und zielt auf eine Verbesserung der Qualität der Arbeit ab, wofür eine gesunde und sichere Arbeitsumgebung eine unverzichtbare Voraussetzung darstellt. (Kom (2002) 118 vom )

9 International Labour Office (ILO) In den industrialisierten Wirtschaften wandelt sich das Panorama arbeitsbedingter Erkrankungen. Es treten weniger Unfälle auf. Dafür nehmen Beschwerden zu, die auf Stress und Überarbeitung zurückzuführen sind. (ILO 2003:8)

10 Gesunde Organisation Das National Health Insitute for Occupational Safety and Health (NIOSH) in den USA definiert gesunde Organisation als eine Organisation deren Kultur, Klima und Prozesse Bedingungen schaffen, die die Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeiter ebenso fördern wie ihre Effizienz. (Lowe 2003)

11 Ziele betrieblicher Gesundheitspolitik Eine Analyse der Gesundheitsprogramme von 130 global tätigen Großunternehmen kommt zu folgendem Ergebnis: Großunternehmen versprechen sich davon eine Erhöhung der Produktivität ( annual return of three to one ), erhöhte Attraktivität bei der Werbung neuer Mitarbeiter ( war for talents ), ein verbessertes Image ihrer Produkte ( positive impact on brand ). (Quelle: World Economic Forum 2007)

12 Kosten unterlassenen Gesundheitsmanagements Dow Chemical Studie (Baase 2007) Befragt wurden Vollzeitbeschäftigte (2002). Chronische Krankheiten sind die Hauptursache für Fehlzeiten, Krankheitskosten und verminderte Arbeitsproduktivität. Ergebnis: Fast zwei Drittel der Beschäftigten leiden an einer chronischen Krankheit. Durchschnittliche jährliche Kosten pro Beschäftigten: 661 $ bedingt durch Fehlzeiten, $ bedingt durch medizinische Behandlung, $ bedingt durch eingeschränkte Arbeitsfähigkeit. Das sind ca. 10 % der gesamten Personalkosten.

13 Demografischer Wandel Typische Alterstruktur in vielen Unternehmen % Quelle: Fraunhofer/IAO, nach Richenhagen 2007 Alter in Jahren

14 Krankheitslast der Unternehmen bekannt vermeidbare Kosten Absentismus Präsentismus Verdeckte Produktivitätsverluste unbekannt entgangener Nutzen

15 Risiko erhöhte Krankenstände Quelle: DAK Gesundheitsreport 2006

16 Krankenstand nach Alter und ausgewählten Berufsgruppen, AOK-Mitglieder 2001 Krankenstand in % Altersgruppen Metallkleber und übrige Metallverbinder Gerüstbauer Fliesenleger Behälterbauer, Kupferschmiede und verwandte Berufe Zahnärzte Chemiker, Chemieingenieure Wirtschafts- und Sozialwissenschaftler, Statistiker Apotheker Quelle: WIdO 2003

17 Veränderung des AU-Volumens 2004 in Relation zu 1997 nach Diagnosekapiteln bzw. Hauptgruppen Psychische Erkrankungen 68,7% Infektionen 24,6% Nervensystem, Auge, Ohr 21,4% Muskel-Skelett-System 17,9% Symptome 10,2% AU-Tage insgesamt 5,0% Verletzungen 1,0% -1,2% Neubildungen -4,3% Verdauungssystem -12,8% Atmungssystem -17,2% Kreislaufsystem -30% -20% -10% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Quelle: DAK AU-Daten 2004

18 Branchen mit hohen und niedrigen Krankenständen, AOK- Mitglieder 2006 Quelle: DAK AU-Daten 2004

19 Unternehmenskultur, Arbeitsqualität und Mitarbeiterengagement in den Unternehmen in Deutschland Studie im Auftrage des: Unterstichprobe: Befragte an 314 Unternehmen (geschichtete Zufallsstichprobe) 5 Kliniken 5 Behinderteneinrichtungen 4 Seniorenheime 2 Klinikheime tagesstätten 2 Berufsbildung

20 Arbeitszufriedenheit und Mitarbeiterengagement Top Boxes Arbeitszufriedenheit im Gesundheits- und Sozialwesen. Frage: Wie zufrieden sind Sie allgemein mit Ihrer Arbeit? (ziemlich zufrieden + sehr zufrieden + völlig zufrieden), N=4.359 Die allgemeine Arbeitszufriedenheit ist durchschnittlich ausgeprägt (80%) Quelle: BMAS, (2008): Unternehmenskultur, Arbeitsqualität und Mitarbeiterengagement in den Unternehmen in Deutschland

21 Engagement im Gesundheits- und Sozialwesen Top Boxes Engagement im Gesundheits- und Sozialwesen (trifft überwiegend zu + trifft fast völlig zu), N= Quelle: BMAS, (2008): Unternehmenskultur, Arbeitsqualität und Mitarbeiterengagement in den Unternehmen in Deutschland

22 Entwicklung der Arbeitsplatzsituation im Gesundheitsund Sozialwesen in den letzen 3 Jahren Entwicklung der Arbeitsplatzsituation im Gesundheits- und Sozialwesen in den letzten 3 Jahren (Haben die folgenden Dinge Ihrer Meinung nach deutlich zugenommen, deutlich abgenommen oder sind sie mehr oder weniger gleich geblieben?), N= Quelle: BMAS, (2008): Unternehmenskultur, Arbeitsqualität und Mitarbeiterengagement in den Unternehmen in Deutschland

23 Gesundheits- und Sozialwesen im Vergleich mit Gesamtteilnehmerfeld Gesundheits- und Sozialwesen im Vergleich mit dem Gesamtteilnehmerfeld (Top Boxes: 4=trifft überwiegend zu + 5=trifft fast völlig zu). Quelle: BMAS, (2008): Unternehmenskultur, Arbeitsqualität und Mitarbeiterengagement in den Unternehmen in

24 Bedeutung von Wettbewerbsfaktoren im Gesundheitsund Sozialwesen Bedeutung von Wettbewerbsfaktoren im Gesundheits- und Sozialwesen (Prozentanteil Führungskräfte, die die folgenden Wettbewerbsfaktoren als außerordentlich wichtig, sehr wichtig, wichtig und weniger wichtig beurteilt haben). Quelle: BMAS, (2008): Unternehmenskultur, Arbeitsqualität und Mitarbeiterengagement in den Unternehmen in Deutschland

25 Bewertung der Interventionsmaßnahmen im Gesundheits- und Sozialwesen Bewertung der Interventionsmaßnahmen im Gesundheits- und Sozialwesen, N=305. Quelle: BMAS, (2008): Unternehmenskultur, Arbeitsqualität und Mitarbeiterengagement in den Unternehmen in Deutschland

26 Krankenstände in Krankenhäusern Im Vergleich zu den AOK-Mitgliedern insgesamt sind in Krankenhäusern überdurchschnittlich hohe krankheitsbedingte Fehlzeiten zu verzeichnen. Besonderes Argument verdienen Muskel- und Skeletterkrankungen, sowie psychische Erkrankungen, die in Krankenhäusern vergleichsweise stark vertreten sind und auch in den letzen Jahren stark zugenommen haben. (Vetter 2005)

27 Hochschulkliniken In den Hochschulkliniken war der Krankenstand mit 6 % um 0,8 Prozent höher als in den übrigen Krankenhäusern. Am wenigsten war er mit 4,8 % in den Vorsorge- und Rehabilitationskliniken. (Vetter 2006)

28 Krankenstand nach Beruf Raum- Hausreiniger 8,6 % Helfer in der Pflege 6,6 % Krankenschwester, -pfleger, Hebammen 3,9 % Ärzte 1,8 % (Vetter 2005)

29 Bedingungen von Krankheit und Gesundheit Materielle Bedingungen: Ernährung, Wohnen, Einkommen, Technische Entwicklung Immaterielle Bedingungen: Humankapital, Sozialkapital Gesundheitswesen: Kapazitäten, Leistungen, Finanzierung Persönliche Bedingungen: Persönliche Merkmale, Gesundheitsverhalten

30 Wie geraten soziale Umwelteinflüsse unter die Haut? soziale Systeme psychische Systeme biologische Systeme

31 Zwei Führungsphilosophien Führen mit harten Faktoren Hierarchie Standards finanzielle Anreize Führen mit weichen Faktoren Qualifikation Selbstorganisation Kultur Strukturwandel der Wirtschaft intrinsische Motivation Sozialkapital

32 Sozialkapital Vertrauensvollen sozialen Beziehungen Gegenseitiger Anerkennung Gemeinsamen Überzeugungen, Werten und Regeln sind Vorraussetzungen gelingender Kooperation. Werden sie zur Mangelware, steigen die Kosten, sinkt die Qualität, leiden Innovationsfähigkeit, Leistungsbereitschaft, Loyalität und Gesundheit. Sie bilden das Sozialkapital eines Unternehmens.

33 Hypothesen ١. Organisationen unterscheiden sich in der Höhe ihres Sozialkapitals, so wie sie sich in der Höhe ihres Sach- und Humankapitals unterscheiden. 2. Je höher das Sozialkapital einer Organisation oder Organisationseinheit, desto gesünder sind ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. 3. Je höher das Sozialkapital einer Organisation, desto besser ist die Wettbewerbsfähigkeit.

34 Unternehmensmodell Ergebnisse Betriebswirtschaft Treiber Netzwerkkapital Führungskapital Überzeugungs- und Wertekapital Fachliche Kompetenz Arbeitsbedingungen Fehlzeiten Qualität der Arbeitsleistungen Produktivität der MitarbeiterInnen Arbeitsunfälle Fluktuation Spätindikatoren Gesundheit Psychisches Befinden Physisches Befinden Commitment Organisationspathologien Work-Life- Balance Frühindikatoren

35 Sozialkapital

36 Elemente und Faktoren des Sozialkapitals Sozialkapital 1. Netzwerkkapital 2. Wertekapital 3. Führungskapital Ausmaß des Zusammengehörigkeitsgefühls Ausmaß der Sozialen Unterstützung Ausmaß des gegenseitigen Vertrauens Sozialer FIT Güte der Kommunikation Vorhandensein gemeinsamer Werte/Normen Gelebte Kultur Güte der Konfliktkultur Ausmaß des Zusammengehörigkeitsgefühls im Betrieb Ausmaß von Fairness und Gerechtigkeit Ausmaß individueller Wertschätzung Vertrauen in die Geschäftsführung und den Betriebsrat A u s m a ß d e r M ita rb e ite ro rie n tie ru n g A u s m a ß s o z ia le r K o n tro lle A k z e p ta n z d e s V o rg e s e tz te n A u s m a ß v o n F a irn e s s u n d G e re c h tig k e it A u s m a ß d e s V e rtra u e n s M a c h to rie n tie ru n g G ü te d e r K o m m u n ik a tio n

37 Wertekapital - Unternehmensvergleich ,47 3,33 3,38 3,33 3,16 Unternehmen A Unternehmen B Unternehmen C Unternehmen D Unternehmen E D12: Ausmaß gemeinsamer Werte und Normen im Betrieb (Skala: 1-5)

38 Wertekapital - Abteilungsvergleich ,40 3,45 3,38 3,33 3,36 3,24 3,15 3,14 3,05 3,07 3,11 2,96 2,96 2,97 3,02 2,96 2,84 2,88 2,70 2,67 2,67 AB1 AB2 AB3 AB4 AB5 AB6 AB7 AB8 AB9 AB10 AB11 AB12 AB13 AB14 AB15 AB16 AB17 AB18 AB19 AB20 AB21 D15: Ausmaß von Gerechtigkeit im Betrieb (Skala: 1-5)

39 Netzwerkkapital Abteilungsvergleich ,03 3,50 3,32 3,33 3,17 2,97 2,75 2,63 AB1 AB2 AB3 AB4 AB5 AB6 AB7 AB8 B15: Ausmaß gegenseitigen Vertrauens innerhalb der Arbeitsteams (Skala: 1-5)

40 Führungskapital - Abteilungsvergleich ,03 3,50 3,32 3,33 3,17 2,97 2,75 2,63 AB1 AB2 AB3 AB4 AB5 AB6 AB7 AB8 B15: Ausmaß gegenseitigen Vertrauens innerhalb der Arbeitsteams (Skala: 1-5)

41 Sozialkapital älterer (ab 55) Die älteren Mitarbeiter sind eine tragende Säule des betrieblichen Sozialkapitals: Ihre horizontalen und vertikalen Beziehungen sind besser als bei jüngeren Sie identifizieren sich stärker mit ihrem Unternehmen (Badura et. al. 2008)

42 Netzwerkkapital: Zusammengehörigkeitsgefühl und Depression

43 Führungskapital: Akzeptanz des Vorgesetzten und Wohlbefinden der Mitarbeiter/-Innen

44 Wertekapital: Konfliktkultur und Krankheitssymptome insgesamt

45 Zusammenhang von Sozialkapital, immaterielle Arbeitsbedingungen und Qualität der Arbeit und Gesundheit n = 2287 RMSEA:.058 RFI:.936 CFI: Wertekapital Arbeitsbedingungen R²=43.34 Führungskapital R²= Netzwerkkapital R²= Qualität der Arbeit R²=75.27 Gesundheit R²=41

46 Wertekapital und Gesundheit Konfliktkultur und Krankheitssymptome insgesamt Gelebte Unternehmenskultur,19,23 Gemeins. Werte,26,18 Konfliktkultur,24,18 Kohäsion,25,17 Gerechtigkeit,23,12 Wertschätzung,19,15 Vertrauen,28,13 Abweichung Sollkosten./. Istkosten Abschlüsse pro MA

47 Wertekapital Zielerreichung Plankostenabweichung; Abschlüsse Kohäsion -,44 -,26 -,14 Kommunikation -,37 -,2 -,16 Sozialer Fit -,42 -,27 -,12 Support -,42 -,27 -,08 Vertrauen -,41 -,25 -- Krankenstand

48 Netzwerkkapital Zielerreichung Kohäsion,28,12 Kommunikation,21,13 Sozialer Fit,27,16,10,10 Support,26,14 Vertrauen,26 -- Abweichung Sollkosten./. Istkosten Abschlüsse pro MA Aufwand / Ertrag

49 Netzwerkkapital Unfälle Kohäsion -,25 -,25 Kommunikation -,20 -,22 Sozialer Fit -,23 -,24 Support -,24 -,16 Vertrauen -,26 -,23 Unfallgeschehen

50 Standards betrieblicher Gesundheitspolitik Betroffene zu Beteiligten machen Datengestützte Bedarfsanalyse und Zielsetzung Wissenschaftlich begründete Vorgehensweise Valide Evaluation der Zielerreichung

51 Bestandsaufnahme im Betrieblichen Gesundheitsmanagement Welches Gesundheitsverständnis haben die Organisationsmitglieder? Welche gesundheitsbezogenen Maßnahmen/Projekte wurden bisher durchgeführt? Wie werden die gesundheitsbezogenen Ziele begründet? Gibt es eine Ergebnisevaluation?

52 Aufbauschritte eines BGM-Systems (1) Abschluss einer Dienstvereinbarung Einrichtung eines Lenkungsausschusses Klärung von Zuständigkeiten Integration in die betrieblichen Routinen Qualifizierung der zuständigen Führungskräfte und Experten

53 Aufbauschritte eines BGM-Systems (2) Bereitstellung von Ressourcen Internes Marketing Betriebliche Gesundheitsberichterstattung (Controlling) Planung und Durchführung von Projekten Rückmeldung an Lenkungsausschuss und Belegschaft

54 Kernprozesse des Betrieblichen Gesundheitsmanagements Die Einführung und Verankerung eines BGM erfolgt über die Kernprozesse Diagnose des Gesundheitszustandes der Beschäftigten und ihrer Arbeits- und Organisationsbedingungen, Interventionsplanung, Durchführung und Steuerung der Interventionen und Evaluation. Die damit befassten Experten müssen für diese Aufgabe ausreichend qualifiziert sein, d.h. über Fachwissen, Methoden- und Prozesskenntnisse verfügen.

55 Betriebliches Gesundheitsmanagement Qualifizierung an der Universität Bielefeld Einjähriges Studien- und Beratungsangebot Zweijähriger Weiterbildender Masterstudiengang Einzelne Kompakt-Module Gefördert mit finanziellen Mitteln des Landes NRW und des Europäischen Sozialfonds