Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen im Arbeitsrecht. M+E-Kurzhinweise

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1 Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen im Arbeitsrecht M+E-Kurzhinweise Januar 2014

2 Impressum Januar 2014 Arbeitgeberverband Gesamtmetall (Gesamtverband der Arbeitgeberverbände der Metall- und Elektro-Industrie e. V.) Voßstraße 16, Berlin Telefon 030/ Telefax 030/ Ansprechpartner: RA Sibylle Talkenberg

3 1 INHALTSVERZEICHNIS Vorbemerkung 1 I. Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) 2 1. Vorliegen Allgemeiner Geschäfts- bzw. Vertragsbedingungen 2 2. Verbot überraschender Klauseln i. S. v. 305c Abs. 1 BGB 2 3. Unklarheitenregelung ( 305c Abs. 2 BGB) 3 4. Verbot der geltungserhaltenden Reduktion ( 306 Abs. 2 BGB) 3 II. Vertragskontrolle nach 307, 308 und 309 BGB 5 Vorbemerkung Mit diesem M+E-Leitfaden wird das Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen besonders in Bezug zum Arbeitsrecht kurz dargestellt. Der Gesetzgeber hat mit der Schuldrechtsreform von 2002 vorformulierte Arbeitsverträge der Inhaltskontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB- Kontrolle) unterworfen. Damit haben sich die rechtlichen Voraussetzungen für die Arbeitsvertragsgestaltung geändert. Alle arbeitsvertraglichen Einzelbestimmungen können durch die Arbeitsgerichte auf ihre Rechtswirksamkeit hin überprüft werden. Die Unternehmen müssen deshalb beachten, dass in gerichtlichen Streitigkeiten eine Inhaltskontrolle vorformulierter Vertragsklauseln erfolgt, und ihre Vertragsmuster kontinuierlich den Entwicklungen der Rechtsprechung anpassen. Gesamtmetall stellt zahlreiche Vertragsmuster für verschiedene arbeitsrechtliche Konstellationen zur Verfügung. Die Hintergründe der gefundenen Formulierungen werden in separaten Leitfäden dargestellt.

4 2 I. Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) Seit dem 1. Januar 2002 gilt das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen gem BGB auch für Arbeitsverträge. Damit unterliegen vorformulierte Arbeitsvertragsklauseln der Inhaltskontrolle, unabhängig davon, ob sie vor oder nach dem 1. Januar 2002 abgeschlossen wurden (Art EGBGB). Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte bereits in der Vergangenheit die Rechtswirksamkeit einzelner Vertragsklauseln unter dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben ( 242 BGB), der Sittenwidrigkeit ( 138 BGB) und der Zulässigkeit eines einseitigen Leistungsbestimmungsrechts ( 315 BGB) geprüft. Seit Inkrafttreten der Schuldrechtsreform werden die Vertragsklauseln in Arbeitsverträgen einer Inhaltskontrolle am (strengeren) Maßstab der 305 ff. BGB unterzogen. Zwar sind bei der Anwendung der 305 ff. BGB auf Arbeitsverträge die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen ( 310 Abs. 4 S. 2 BGB), im Einzelfall kann es jedoch unklar sein, was das konkret bedeutet. Das Gesetz sieht ausdrücklich vor, dass Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen keiner Inhaltskontrolle unterliegen ( 310 Abs. 4 S. 1 BGB). 1. Vorliegen Allgemeiner Geschäfts- bzw. Vertragsbedingungen Der Begriff der AGB ist in 305 Abs. 1 S. 1 BGB definiert: 305 Abs. 1 BGB Allgemeine Geschäftsbedingungen sind alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei (Verwender) der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrags stellt.... Allgemeine Geschäftsbedingungen liegen nicht vor, soweit die Vertragsbedingungen zwischen den Vertragsparteien im Einzelnen ausgehandelt sind. Für den Begriff der Vorformulierung kommt es allein darauf an, ob die fraglichen Vertragsbedingungen für eine mehrfache Verwendung (vom Arbeitgeber) vorgesehen sind. Werden AGB gegenüber Verbrauchern (vgl. 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB) verwandt, so finden die Vorschriften über die Inhaltskontrolle selbst dann Anwendung, wenn diese Klauseln nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind und der Verbraucher auf Grund der Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte. Das gilt auch im Arbeitsrecht, da der Arbeitnehmer nach Ansicht des BAG 1 als Verbraucher anzusehen ist. Praxishinweis: Die Rechtsprechung fordert für das Aushandeln im Einzelnen ein wirkliches Verhandeln. Der Verwender muss seine Klauseln ernsthaft zur Disposition stellen und dem anderen Teil Gestaltungsfreiheit zur Wahrung eigener Interessen einräumen. Beim Arbeitsvertragsschluss wird dies nur in Ausnahmefällen anzunehmen sein. 2. Verbot überraschender Klauseln i. S. v. 305c Abs. 1 BGB 305c BGB Überraschende Klauseln (1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht, werden nicht Vertragsbestandteil. 1 BAG v AZR 572/04, NZA 2005, 1111.

5 3 Das sog. Überraschungsverbot wird als Ausdruck eines allgemeinen Rechtsgedankens angesehen und daher auf Arbeitsverträge angewandt. Nach 305c Abs. 1 BGB müssen zwei Voraussetzungen erfüllt sein, damit eine Klausel als überraschend bewertet wird: 1. Die Klausel muss (objektiv) ungewöhnlich sein. Ob dies der Fall ist, ist nach den Gesamtumständen zu beurteilen. 2. Die Klausel muss den Vertragspartner auch subjektiv überraschen. Dies kann der Fall sein, wenn ein verständiger Arbeitnehmer mit der Aufnahme und Bewertung der entsprechenden Klausel nicht rechnen musste. In Zweifelsfällen sollten die Unternehmen bei geplanter Aufnahme zusätzlicher Klauseln in die Mustertexte den beratenden Verband vor Abschluss des Arbeitsvertrages konsultieren. Zum Beispiel kann eine vertragliche Ausschlussfrist eine überraschende Klausel i. S. v. 305c Abs. 1 BGB sein, wenn sie in einem umfangreichen Formulararbeitsvertrag inmitten der Schlussbestimmungen enthalten ist. 2 Praxishinweis: Sollen Ausschlussfristen vertraglich vereinbart werden, ist es erforderlich, dies als gesonderte Klausel unter einer eindeutigen Bezeichnung als Ausschlussfrist zu regeln. 3. Unklarheitenregelung ( 305c Abs. 2 BGB) 305c BGB Mehrdeutige Klauseln (2) Zweifel bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen gehen zu Lasten des Verwenders. Unklare Arbeitsvertragsklauseln werden zu Lasten des Verwenders, also des Arbeitgebers ausgelegt. Eine Unklarheit in diesem Sinne besteht dann, wenn die Klausel nach objektiver Auslegung keinen eindeutigen Inhalt aufweist, also Zweifel bleiben bzw. mindestens zwei Auslegungen rechtlich vertretbar sind. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt nicht. 3 Bleiben Zweifel, so gilt die für den Beschäftigten günstigere Variante ( 305c Abs. 2 BGB). Es empfiehlt sich bei der Formulierung von Vertragsklauseln vorab Klarheit darüber zu erreichen, welche denkbaren Fallgestaltungen von einer Klausel erfasst werden sollen. Es sollte deshalb darauf geachtet werden, dass Begriffe, die sich widersprechen oder die nicht zusammenpassen, nicht in einer Klausel verwendet werden. Bei Abänderung einer Formulierung in den Musterarbeitsverträgen sollte im Zweifelsfall der zuständige Arbeitgeberverband kontaktiert werden. 4. Verbot der geltungserhaltenden Reduktion ( 306 Abs. 2 BGB) 306 BGB (2) Soweit die Bestimmungen nicht Vertragsbestandteil geworden oder unwirksam sind, richtet sich der Inhalt des Vertrags nach den gesetzlichen Vorschriften. Besonders zu beachten ist, dass eine sog. geltungserhaltende Reduktion von Vertragsklauseln nach 306 Abs. 2 BGB untersagt ist. 2 BAG v AZR 545/04, NZA 2006, BAG v AZR 417/12.

6 4 Vor der Schuldrechtsreform hat das BAG eine unwirksame vertragliche Klausel im Wege der Vertragsauslegung aufrechterhalten und jeweils an die Bedingungen des Einzelfalls angepasst. Die vertragliche Regelung entfiel deshalb nicht gänzlich ( geltungserhaltende Reduktion ). Diese Rechtsprechung ist überholt. Nunmehr gilt: Sofern eine vertragliche Klausel rechtsunwirksam ist, tritt an die Stelle der unwirksamen Regelung die gesetzliche Regelung, soweit eine solche vorliegt. 4 Von dem Verbot der geltungserhaltenden Reduktion macht das BAG zwei Ausnahmen: 1. Eine ergänzende Vertragsauslegung kommt in Betracht, wenn es wegen der einzelfallbezogenen Beurteilung für den Arbeitgeber objektiv schwierig war, die zulässige Formulierung im Einzelfall zu bestimmen. Nur wenn sich dieses Prognoserisiko verwirklicht, ist eine ergänzende Vertragsauslegung möglich (Angemessenheit der Bindungsdauer in einer Fortbildungsvereinbarung mit Rückzahlungsklausel) Bei Arbeitsverträgen, die vor dem 1. Januar 2002 geschlossen wurden (Altverträge), hat das BAG 6 im Einzelfall eine ergänzende Vertragsauslegung vorgenommen, wenn die Nichtigkeit der Klausel zu einer unzumutbaren Härte für den Arbeitgeber führen würde. Allerdings hat es eine Einschränkung dahingehend angedeutet, dass eine solche ergänzende Vertragsauslegung nur dann noch in Betracht kommt, wenn der Arbeitgeber innerhalb der gesetzlich eingeräumten Übergangsfrist bis zum 1. Januar 2003 vergeblich versucht hat, die Klausel wirksam zu gestalten. 7 Das BAG schränkt die Möglichkeit der ergänzenden Vertragsauslegung ebenfalls ein, wenn der Vertrag nach Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes unter Hinweis auf die Fortgeltung des bisherigen Arbeitsvertrags im Übrigen ergänzt wurde. Nach Auffassung des BAG 8 kann die ausdrückliche Inbezugnahme des bisherigen Vertrages gegen die Annahme eines Altvertrags sprechen. Sind allerdings unwirksame und wirksame Klauselteile sprachlich und sinnvoll trennbar, wirkt sich die Unwirksamkeit eines Klauselteils nicht auf den anderen Klauselteil aus, soweit dieser isoliert betrachtet sinnvoll aufrechterhalten werden kann (sog. blue-pencil-test). 9 Aus diesem Grunde wurde für die M+E-Muster darauf geachtet, trennbare Sachverhalte möglichst in verschiedenen Klauseln bzw. Klauselteilen zu regeln. 4 BAG v AZR 900/07 - NZA 2009, 666; BAG v AZR 572/04 BB 2005, BAG v AZR 900/07, NZA 2009, BAG v AZR 364/04 NZA 2005, 465; BAG v AZR 721/05, DB 2007, BAG v AZR 222/08, NZA 2009, BAG v AZR 514/08, NZA 2010, BAG v AZR 847/07

7 5 II. Vertragskontrolle nach 307, 308 und 309 BGB 307 Inhaltskontrolle (1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. (2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung 1. mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder 2. wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist. (3) Die Absätze 1 und 2 sowie die 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein. 308 Klauselverbote mit Wertungsmöglichkeit 309 Klauselverbote ohne Wertungsmöglichkeit Die Prüfung der Inhalte einer Klausel erfolgt anhand von 307 ff. BGB. Zuerst wird geprüft, ob diese einem der in 308 und 309 BGB aufgeführten Klauselverbote unterfällt. Dabei sind jedoch gemäß 310 Abs. 4 S. 2 BGB die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen. 10 Selbst wenn eine Klausel nicht den besonderen Verboten der 308, 309 BGB unterfällt, findet eine Inhaltskontrolle nach 307 Abs. 1 S. 1 BGB statt. Danach sind Arbeitsvertragsklauseln unwirksam, wenn sie den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Die Inhaltskontrolle anhand der Generalklausel des 307 Abs. 1 S. 1 i.vm. Abs. 2 BGB eröffnet den Arbeitsgerichten einen weiten Kontrollspielraum. Die Frage ob und wann eine Vertragsklausel eine unangemessene Benachteiligung darstellt, entscheiden die Arbeitsgerichte in jedem Einzelfall. Eine allgemeingültige Aussage kann nicht getroffen werden. Soweit allerdings Rechtsprechung des BAG zu einzelnen Klauseln vorliegt, wird hierauf jeweils in den Klauselerläuterungen eingegangen. Von hoher Bedeutung in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung ist dabei das in 307 Abs. 1 S. 2 BGB niedergelegte Transparenzgebot. Danach kann eine Vertragsklausel schon deshalb unwirksam sein, weil sie nicht klar und verständlich ist. 10 BAG v AZR 897/08.