Dual career couples Paararrangements und institutionelle Bedingungen

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1 Dual career couples Paararrangements und institutionelle Bedingungen Michael Meuser Dual Career konkret TU Braunschweig,

2 Erwartungen an Doppelkarrierepaare Aufgrund ihrer herausgehobenen gesellschaftlichen Stellung kommt den Doppelkarrierepaaren eine wichtige Vorbildfunktion zu: im Hinblick auf die Förderung der in Deutschland immer noch dringend notwendigen Gleichstellung der Geschlechter, wie auch durch die positive Beeinflussung der gesellschaftlichen Bilder und Diskurse über den Wert der Familie in einem sehr modernen Sinne. Somit stellen sie für uns eine gesellschaftliche Avantgarde dar. (Walther/Lukoschat 2008) 2

3 Merkmale und Verbreitung von Doppelkarrierepaaren Erwerbstätigkeit beider Partner Verfolgung einer professionellen Karriere durch beide Partner Höhere, zumeist akademische Bildungsabschlüsse Hohes Maß an beruflichem commitment Lebenslange Karriereorientierung Berufsarbeit wird als primäre Quelle persönlicher Erfüllung erfahren In Deutschland 6 bis 8 Prozent aller Ehen (Schätzung) 3

4 Empirische Basis Explorative Studie zu Doppelkarrierepaaren (DFG-Projekt, 2000 bis 2003) Biographische Paarinterviews Experteninterviews in Universitäten und Unternehmen Evaluationsstudie zum Emmy-Noether-Programm der DFG ( ) Qualitative Interviews mit Emmy-Noether- NachwuchsgruppenleiterInnen Online-Befragung von Emmy-Noether- NachwuchsgruppenleiterInnen 4

5 Traditionelle Paar-/Familienkonstellation Frau als Karriereressource des Mannes Beruf Karriereanforderungen Mann Paar Frau Haushalt / Kinder 5

6 Herausforderung an DCC s Verknüpfung von zwei beruflichen Karrieren unter dem Dach einer Partnerschaft bzw. Familie Beruf Karriereanforderungen Mann DCC? Frau Haushalt / Kinder 6

7 Paararrangements: Gemeinsamkeiten 1. Verschränkung von beruflichen und privaten Lebensphasen und Statuspassagen 2. Gleichwertigkeit der Karrieren als idealisierte Basis der Partnerschaft 3. Größere Karrieremobilität des Mannes, abgeleitete Karrieremobilität der Frau 4. Zuständigkeit der Frau für das Vereinbarkeitsmanagement 7

8 Verschränkung von beruflichen und privaten Lebensphasen und Statuspassagen Beziehungsanbahnung in der Regel während des Studiums Zumeist in der selben Profession tätig Gemeinsames Durchlaufen von institutionalisierten Lebensphasen und Statuspassagen 8

9 Gleichwertigkeit der Karrieren als idealisierte Basis der Partnerschaft Selbstwahrnehmung als egalitäres Arrangement: (angenommene) Gleichwertigkeit der beruflichen Ambitionen beider Partner Faktische Vorrangigkeit der Karriere des Mannes bei den meisten Paaren 9

10 Karrieremobilität Frauen als (begrenzte) Mobilitätsressource im Karriereprogramm des Mannes Abgeleitete Karrieremobilität der Frau Aber kein Karriereverzicht der Frau, sondern flexible Karriereplanung und gestaltung (Relative) Planungssicherheit der Karriere des Mannes auf Kosten der Planungssicherheit der Karriere der Frau 10

11 Vereinbarkeitsmanagement Vereinbarkeitsmanagement als Voraussetzung für eine Doppelkarriere Notwendigkeit einer strategischen Lebensführung in Beruf und Privatleben Zuständigkeit für das Vereinbarkeitsmanagement liegt bei den Frauen Integration von zwei Karrieren in einer Ehe/Familie ist hauptsächlich eine von den Frauen erbrachte Leistung 11

12 Differenzierungslinien 1. Generation: Vorrangigkeit der Karriere des Mannes in der älteren Generation; Gleichrangigkeit der Karrieren in der jungen Generation 2. Profession: unterschiedliche Stabilität der Partnerschaft je nach Profession 3. Familienstand: (in der jungen Generation) höheres Maß an Egalität der häuslichen Arbeitsteilung bei Paaren ohne Kinder 12

13 Zwischenfazit Lebensformspezifische Reproduktion geschlechtstypischer Handlungsmuster Lebenslaufprogramm der Frau ist auch hier Verhandlungsmasse (H. Krüger), allerdings in geringerem Maße als bei der Hausfrauenehe Ambivalenz: Enttraditionalisierte Geschlechterverhältnisse in der beruflichen Sphäre, traditionelle Zuständigkeiten im privaten Bereich Zuständigkeit der Frauen für das Vereinbarkeitsmanagement ist kein Ergebnis von Aushandlungen, sondern fraglos angenommene Zuständigkeit 13

14 Institutionelle Rahmenbedingungen Institutionelle Zurechnung des Vereinbarkeitsmanagements an die Frauen Unterschiede zwischen Wirtschaft und Wissenschaft in der Gestaltung der Rahmenbedingungen 14

15 Wirtschaft DCC-Thematik angesiedelt im Rahmen von work-life-balance und diversity Motive von Unternehmen für eine Vereinbarkeitspolitik: Imagefaktor Mitarbeiterbindung Personalrekrutierung: Erhöhung der Attraktivität des Unternehmens für Führungskräftenachwuchs = Investition in Humankapital Wenig aktive DCC-Politik, aber indirekte Unterstützung 15

16 Wissenschaftspolitik und dual career couples 2003: Tagung von DFG und Stifterverband für die deutsche Wissenschaft zu dual career couples vor dem Hintergrund von brain drain und brain gain 2005: Empfehlungen des Wissenschaftsrats zur Ausgestaltung von Berufungsverfahren Bei Berufungsverhandlungen sollte dem Aspekt der Dual Career Couples eine größere Bedeutung beigemessen werden. 2006: Offensive für Chancengleichheit der Hochschulrektorenkonferenz 2007: Empfehlungen des Wissenschaftsrats zur Chancengleichheit von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern 16

17 Wissenschaft / Universitäten (bislang) Randständigkeit von work-life-balance Wenig Interesse von Universitätsleitungen an einer langfristigen Bindung von Mitarbeitern unterhalb der Professorenebene Personalrechtliche Begrenzungen: Befristung von Verträgen und Verbot von Hausberufungen Ausgaben für Vereinbarkeit von Beruf und Familie rentieren sich nicht als Investitionen in die eigene Zukunft Wenig Personalentwicklungskonzepte Widerspruch einer Politik aktiver Rekrutierung zu Kooptations- und Autonomiestrukturen der deutschen Universitätstradition 17

18 Berufungsverhandlungen Nichtvorhandsein eines Codes, in dem über DCC- und Vereinbarkeitsprobleme gesprochen werden kann Ansprechen solcher Themen wird als Störfall wahrgenommen Aber: Frauen werden häufig daraufhin angesprochen, wie sie Vereinbarkeitsproblematik lösen wollen 18

19 Wissenschaft (neue Tendenzen) LMU München: Dual Career Service im Rahmen von LMUexcellent TU München: Munich Dual Career Office Universität Heidelberg: Dual Career Service und Familienförderung Universität Freiburg: Dual Career Service Universität Konstanz: Servicestelle Dual Career Couples Universität Tübingen: Servicestelle Dual Career Couples RWTH Aachen: Dual Career Service Universität Hamburg: Dual Career Service TU Braunschweig: Netzwerk Dual Career Couples 19

20 Fazit: Weitgehend perfektes Ineinandergreifen des institutionellen Rahmens und der alltäglichen Lebensführung Doppelte (institutionelle und private) Zurechnung des Vereinbarkeitsmanagements 20

21 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! 21

22 Veröffentlichungen Cornelia Behnke und Michael Meuser: Vereinbarkeitsmanagement. Die Herstellung von Gemeinschaft bei Doppelkarrierepaaren, in: Soziale Welt, 54. Jg. 2003, Heft 2, S Cornelia Behnke und Michael Meuser: Doppelkarrieren in Wirtschaft und Wissenschaft, in: Zeitschrift für Frauenforschung und Geschlechterstudien, 21. Jg. 2003, Heft 4, S Cornelia Behnke und Michael Meuser: Vereinbarkeitsmanagement. Zuständigkeiten und Karrierechancen bei Doppelkarrierepaaren, in: Wenn zwei das Gleiche tun Ideal und Realität sozialer (Un-) Gleichheit in Dual Career Couples, hrsg. v. Heike Solga/Christine Wimbauer, Opladen: Verlag Barbara Budrich 2005, S Susan Böhmer, Stefan Hornbostel und Michael Meuser: Postdocs in Deutschland. Evaluation des Emmy-Noether-Programms. Bonn: ifq