Silke Göddertz. Gender Diversity als. Einflussfaktor auf Zielgrößen. des Employer Brandings

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1 Silke Göddertz Gender Diversity als Einflussfaktor auf Zielgrößen des Employer Brandings Eine empirische Analyse zur Gewinnung von Erkenntnissen über das Recruiting von Frauen Verlag Dr. Kovac Hamburg 2014

2 9 Inhaltsverzeichnis Geleitwort 5 Danksagung 7 Inhaltsverzeichnis 9 Abkürzungsverzeichnis 16 Abbildungsverzeichnis 17 Tabellenverzeichnis 19 1 Einleitung Einführung in das Thema Eingrenzung und Zielsetzung der Arbeit Aufbau der Arbeit 27 Teil I: Theoretischer Hintergrund 31 2 Employer Branding Einführung Theoretische Fundierung Grundlagentheorien zur Relevanz von Humanressourcen Resource-based View Resource Advantage Theory of Competition Employer Branding aus Marketing-Perspektive: Übertragung des Konzeptes der Marke auf den Arbeitgeber Entwicklung des Personalmarketings Übertragung von Konzepten aus der Organisationspsychologie auf Employer Branding Konzepte aus der Verhaltenstheorie zur Erklärung der Arbeitgeberwahl Ziele des Employer-Branding-Konzeptes Unternehmenszielgrößen Zielgrößen des Human Resources Managements Employer-Branding-Zielgrößen Zielgrößen der Pre-Hire-Phase Arbeitgeberattraktivität Bewerbungsabsicht Zusage-Entscheidung Prestige Kompatibilität Zusammenfassung Zielgrößen der Post-Hire-Phase Organisationales Commitment 59

3 Jobzufriedenheit Zusammenfassung Stand der Forschung Wissenschaftliche Publikationen zum Thema Employer Branding Einflussfaktoren auf die Arbeitgeberbewertung im Recruitingprozess Phase 1: Suche nach Alternativen Klassische Informationsbeschaffung über Stellenanzeigen und Unternehmensseiten Moderne Informationsbeschaffung über soziale Medien Phase 2: Auswahl des Consideration Sets und Start des Bewerbungsverfahrens Phase 3: Bewertung des Angebots und Entscheidung über die Annahme Phase 4: Aufnahme der Tätigkeit Einflussfaktoren auf die Arbeitgeberattraktivität Geschlechtereinflüsse auf Wahrnehmung im Employer Branding Zwischenfazit 76 3 Gender Diversity Workforce Diversity als unternehmerische Grundhaltung Definition und Konzept von Diversity Management Entstehung des Diversity-Konzeptes in den USA Die Entwicklung von Diversity in Deutschland Veränderungen der Umweltsysteme Ökonomie Bevölkerung Kultur Recht Ökonomische und kulturelle Vorteile Positiver Einfluss auf die Führungskultur Positives Außenimage und Personalmarketing Gesamtaufstellung Nutzenkategorien Implementierung von Diversity Management Anbindung von Diversity Management an das Kerngeschäft Definition der Elemente und Perspektiven Beschreibung des Zielsystems Bestandsaufnahme der aktuellen Situation Wirtschaftlichkeitsbetrachtung Identifikation effektiver Vorgehensweise Organisation von Diversity Management Evaluation von Diversity Kommunikation der Ergebnisse Fokus der Forschungsaspekte in Deutschland Gender Diversity als eine Dimension von Diversity Politische Programme und gesetzliche Regelungen zur Herstellung von Chancengleichheit 104

4 Chancengleichheit Gender Mainstreaming Inklusion Frauenquote Affirmative Action Aktuelle Zahlen zu Gender Diversity und Chancengleichheit in Deutschland Beschäftigung der Geschlechter nach Branchen Beschäftigung der Geschlechter in Führungspositionen Arbeit der Geschlechter in Teilzeit und Vollzeit Gehaltsunterschiede zwischen den Geschlechtern Zusammenfassung Erklärungsansätze zur Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen Strukturelle Barrieren Fehlende Transparenz und Standards bei der Besetzung von Managementpositionen Fehlender Zugang zu informellen Netzwerken Fehlende Vereinbarkeit von Familie und Karriere in Führungspositionen Fehlende Unterstützung durch den Vorgesetzten Ideologische Barrieren Individuelle Barrieren Karriereambition Selbstwirksamkeitserwartung - Vertrauen in die eigene Leistungsfähigkeit Zusammenfassung Management-Konzepte zur Förderung von Gender Diversity Einführung Freiwillige Frauenquote Frauenförderprogramme Diversity Management Initiativen zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Leben Begriffliche Abgrenzung Notwendigkeit Handlungsfelder Chancen für familienfreundliche Unternehmen Studien zum Zusammenhang von familienfreundlichen Maßnahmen und der Anzahl weiblicher Führungskräfte Zusammenfassung Zwischenfazit Schnittstellen und Wechselwirkungen von Gender Diversity und Employer Branding Gender Diversity als Attraktivitätsfaktor aus theoretischer Perspektive 149

5 Forschungsüberblick über Gender Diversity als Attraktivitätsfaktor Einfluss verschiedener Gender-Diversity-Maßnahmen auf wahrgenommene Attraktivität Einfluss des Geschlechts auf wahrgenommene Attraktivität Einfluss von individuellen Faktoren auf wahrgenommene Attraktivität Demographische Faktoren Selbstwirksamkeitserwartung, Karriereambition und Einstellungen als Karrierehemmnisse für Frauen Erfahrung mit Diskriminierung Meinung zur Relevanz und den Konsequenzen von Gender- Diversity-Maßnahmen Persönliche Arbeitssituation Zufriedenheit mit dem aktuellen Arbeitgeber Führungsverantwortung Erfahrung mit Frauenquote im eigenen Unternehmen Persönlicher Karriereerfolg Forschungsüberblick Work-Life-Balance als Attraktivitätsaspekt Einflussfaktoren auf weitere Zielgrößen des Employer Brandings Zwischenfazit 174 Teil II: Empirische Analyse Forschungsziele und Forschungsfragen Forschungsziele Forschungsfragen und Hypothesen Forschungsdesign und -methodik Studie 1 mit Hochschulabsolventen Forschungsmethodik Forschungsdesign Erhebungsinstrumente Überprüfung des Kaiser-Meyer-Olkin-Maßes Überprüfung der Indikatorreliabilität Überprüfung der Konvergenzvalidität Überprüfung des Cronbach's Alpha Stichprobenbeschreibung Studie 2 mit Professionals Professionals als Zielgruppe Forschungsdesign Forschungsmethodik Erhebungsinstrumente Einsatz eines Manipulations-Checks Stichprobenbeschreibung 203

6 13 7 Ergebnisse zur Attraktivität, Relevanz und Wirkung von Frauenforderung und Frauenquote Aktualität von Diskriminierung Absolventen Professionals Bewertung des Engagements von Unternehmen zur Erhöhung der Karrierechancen von Frauen Absolventen Professionals Bewertung der Abhängigkeit von Gender-Diversity-Engagement und Arbeitgeberattraktivität Absolventen Professionals Bewertung der Konsequenzen einer Frauenquote Absolventen Professionals Zusammenfassung der Ergebnisse Ergebnisse des experimentellen Teils der Befragung Korrelationskoeffizienten der Zielgrößen Auswirkungen von Gender Diversity Statements auf die Arbeitgeberattraktivität Untersuchungsergebnisse zu den Auswirkungen von Gender 230 Diversity Statements auf die Arbeitgeberattraktivität Unterschiede zwischen den Effekten der GD-Strategien Geschlechtsspezifische Unterschiede bei der Bewertung Zusammenfassung der Ergebnisse A uswirkungen von Gender Diversity Statements auf die Bewerbungsabsicht Untersuchungsergebnisse zu den Auswirkungen von Gender Diversity Statements auf die Bewerbungsabsicht Unterschiede zwischen den Effekten der GD-Strategien Geschlechtsspezifische Unterschiede bei der Bewertung Zusammenfassung der Ergebnisse A uswirkung von Gender Diversity Statements auf die wahrgenommene Qualität des Arbeitsplatzes Ergebnisse der Absolventen Bewertung des Arbeitsplatzes für Frauen Unterschiede zwischen den Effekten der GD-Strategien Geschlechtsspezifische Unterschiede bei der Bewertung Bewertung des Arbeitsplatzes für Männer Unterschiede zwischen den Effekten der GD-Strategien Geschlechtsspezifische Unterschiede bei der Bewertung Auswertung in Bezug auf die Hypothesen 248

7 Ergebnisse der Professionals Bewertung des Arbeitsplatzes für Frauen Unterschiede zwischen den Effekten der GD-Strategien Geschlechtsspezifische Unterschiede bei der Bewertung Bewertung des Arbeitsplatzes für Männer Unterschiede zwischen den Effekten der GD-Strategien Geschlechtsspezifische Unterschiede bei der Bewertung Auswertung in Bezug auf die Hypothesen Zusammenfassung der Effekte von Gender Diversity auf Zielgrößen des Employer Brandings Einfluss von Work-Life-Balance-Angeboten auf die Arbeitgeberattraktivität Ergebnisse der Absolventen Ergebnisse der Professionals Effekte und Einflussfaktoren auf die Bewertung der Arbeitgeberattraktivität durch Absolventen Karriereambition Einschätzung des eigenen Potenzials Negative Wirkung einer Frauenquote für Frauen und Männer Wahrnehmung von Diskriminierung Auswirkung von Frauenförderung auf die Arbeitgeberattraktivität Berufserfahrung Zusammenfassung moderierender Variablen bei Absolventen Effekte und Einflussfaktoren auf die Bewertung der Arbeitgeberattraktivität durch Professionals Einfluss von Faktoren, die die Unterrepräsentanz von Frauen erklären Karriereambition und Selbstwirksamkeitserwartung Konflikt zwischen Arbeits- und Privatleben Positive Einstellung gegenüber Frauen in Führungspositionen Auswirkungen von wahrgenommener Diskriminierung und von der negativen Wirkung einer Frauenquote Wahrnehmung von Diskriminierung Negative Wirkung einer Frauenquote auf Frauen und Männer Einfluss der aktuellen Situation und persönlichen Erfahrungen Karriereerfolg Zufriedenheit mit dem Arbeitgeber Erfahrung mit Frauenquote im eigenen Unternehmen Führungsverantwortung Einfluss von demographischen Faktoren Berufserfahrung Bildungsabschluss Zusammenfassung: Gesamtübersicht der moderierenden Variablen 290

8 15 9 Diskussion Diskussion zu den Ergebnissen Diskussion der Ergebnisse zur Relevanz und Wirkung von Frauenförderung und Frauenquote Aktualität von Diskriminierung und die Bedeutung von Chancengleichheit Attraktivität von Frauenförderung Frauenquote Diskussion der Ergebnisse zur Auswirkung von Gender Diversity auf die Arbeitgeberattraktivität und sonstige Zielgrößen des Employer Brandings Gender Diversity und Arbeitgeberattraktivität Gender Diversity und Bewerbungsabsicht Gender Diversity und Arbeitsplatzbewertung für Männer und Frauen Diskussion der zielgruppenspezifischen Faktoren Absolventen Professionals Weitere Faktoren Karriereambition und Selbstwirksamkeit Berufserfahrung und Bildungsabschluss Erkenntnisse zur Karriereambition und Motivation von Frauen vor dem Hintergrund des Motivationsmodells von Porter und Lawler Fazit Handlungsempfehlungen für Unternehmen Zielgruppenspezifische Kommunikation Frauenförderung als besonderer Attraktivitätsfaktor für Professionals Diversity Management als besonderer Attraktivitätsfaktor für weibliche Absolventen Fazit Sonstige Empfehlungen Förderung von Frauen in allen Funktionsbereichen des Personalmanagements Work-Life-Balance als Fundament Leistungsgerechtigkeit als oberstes Ziel Motive zur Herstellung von Gender Diversity Forcierung des Kulturwandels Übereinstimmung von Kommunikationsinhalt und Wirklichkeit Limitationen der Studie Anknüpfungspunkte für weitere Forschungsprojekte Schlussbetrachtung 319 Literaturverzeichnis 321 Anhang 372