Lisa-Marie Lenk. im Sozial- und. Am Beispiel des Genderaspekts

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1 Lisa-Marie Lenk Diversity-Management im Sozial- und Gesundheitswesen Am Beispiel des Genderaspekts Verlag Traugott Bautz GmbH

2 Vorwort 12 1 Einleitung Relevanz und Abgrenzung der Fragestellung Methodisches Vorgehen Forschungsstand 17 2 Facetten von Diversity Semantik und Etymologie Der Begriff Diversity Der Begriff Diskriminierung National-kulturelle Hintergründe Entwicklung der Diversity-Bewegung in den USA Umfeld für Diversity in Deutschland Historischer Abriss der Geschlechterverhältnisse in der Erwerbstätigkeit und Arbeitsmarktintegration Frauen im Dritten Reich Frauen und Männer in Helferberufen Staatliche-politische Hintergründe Einführung in Gleichstellungspolitiken Europarecht Nationales Recht Bundesgesetz 45 7

3 2.5 Politische Positionierungen zu Diversity Diversity-Maßnahmen der Bundesregierung Gesellschaftlich-kulturelle Hintergründe exemplarisch am deutschen Bildungssystem 50 3 Diversity-Management Definitionsansätze Leitbild und Unternehmenskultur Diversity Management und Führung Diversity-Management Organisation und Unternehmen Sozialbetriebe Gesundheitsbetriebe Diversity-Dimensionen Diversity-Dimensionen nach Loden und Rosener Diversity-Dimensionen nach Gardenswartz und Rowe Diversity-Dimensionen nach Jackson Diversity-Dimensionen nach Stuber Erweiterungen der Diversity-Dimensionen nach Vedder Vertiefung der Gender-Dimension Total-E-Quality Work-Life-Balance Begründungen für das Diversity-Management Beschäftigtenstruktur-Argument Personalmarketing-Argument Kosten-Argument Flexibilitäts-Argument Kreativitäts- und Problemlösungs-Argument Kundenorientierungs-Argument Internationalisierungs-Argument 94

4 3.3.8 Studie der Europäischen Kommission Corporate Social Responsibility Systemtheoretischer Erklärungsansatz nach Luhmann Ansätze des Diversity-Managements Fairness-and-Discrimination Paradigm Access-and-Legitimacy Paradigm Learning-and-Effectiveness-Paradigm Einführung des Diversity-Managements in Organisationen Bottom-up-Implementierung Awareness-Trainings Skill-Building-Maßnahmen Top-down-Implementierung Diversity-Management im Sozial- und Gesundheitswesen Umgang mit Vielfalt in der Sozialen Arbeit Gender-Mainstreaming - ein isolierter Ansatz in der Sozialen Arbeit? Gemeinsamkeiten von Gender-Mainstreaming und Diversity-Management Unterschiede von Gender-Mainstreaming und Diversity-Management Gefahren einer unkritischen Übernahme des Diversity- Managements für die Soziale Arbeit Machtverhältnisse Döing difference Bewegungspolitische Implikationen Chancen eines intersektionalen Ansatzes für die Soziale Arbeit Konsequenzen für die Implementation von Diversity- Management in die Soziale Arbeit Führungsverantwortung Operationalisierung der Ziele 119 9

5 4.5.3 Externe Maßnahmen Interne Maßnahmen Diversity bei der Arbeiterwohlfahrt (AWO) Ziele Schulung der Mitarbeiter Erhöhung des Anteils unterrepräsentierter Gruppen in der Belegschaft Faire Aufstiegschancen für unterrepräsentierte und/oder potentiell diskriminierte Gruppen Antidiskriminierendes Image ProFiL Maßnahmen im Projekt ProFiL Vereinbarkeit von Karriere und Familie Diversity-Management im Gesundheitswesen Pro und Contra der Einführung in Gesundheitsorganisationen Vernetztes Diversity-Management-Phasenmodell Resümee Erkenntnisleitendes Interesse Begleitende Ergebnisse Schlussbetrachtungen 137 Abkürzungsverzeichnis 140 Bibliographie 143 Gesetzestexte 162 EU-Recht 162 Geltende Verträge

6 Frühere Verträge 163 Sekundärrecht 164 Nationales Recht