Frau & Karriere. Barrieren, Motivatoren, Maßnahmen.

Transkript

1 Barrieren, Motivatoren, Maßnahmen.

2 Idee zur Studie. Enge Verbindung zwischen m-result und ZIRP Idee einer gemeinsamen Studie Hohe Relevanz für Unternehmen, Politik und Gesellschaft Bezug zu Rheinland Pfalz Nicht nur hohe Aktualität, sondern auch Zukunftsfähigkeit Frau & Karriere - Herausforderungen für Unternehmen, Politik und Gesellschaft Fachkräftemangel in Unternehmen Quote für Frauen in Führungspositionen Ausschöpfen des Potenzials qualifizierter Frauen im eigenen Unternehmen Steigerung der Attraktivität von Unternehmen für aktuelle (Mitarbeiterinnen binden und entwickeln) und potenzielle Mitarbeiter (qualifizierte Mitarbeiterinnen finden) 2

3 Die Studie. Zweistufige Studie Teil 1: Expertengespräche mit 16 erfolgreichen Frauen im Dezember/Januar 2010/2011 Teil 2: Online-Studie ( Zielgruppe: Frauen in Rheinland Pfalz Befragungszeitraum: bis Insgesamt 380 Interviews 3

4 wer wurde befragt? Selbstrekrutierung der Teilnehmerinnen über Anschreiben an ZIRP-Mitglieder Aufruf über Facebook Artikel in Allgemeinen Zeitung Mainz Studie nicht repräsentativ Verteilung in der Stichprobe 42% der befragten Frauen haben eine Führungsposition inne und streben an, diese auch zukünftig beizubehalten. 26% der befragten Frauen streben eine Führungsposition an. 20% der befragten Frau lehnen bewusst eine Führungsposition ab. 12% der befragten Frauen hatten eine Führungsposition und wollen zukünftig keine mehr. Branchen: chemischen Industrie, Dienstleistungen, öffentlicher Dienst und Technologie sind am häufigsten vertreten 4

5 Was motiviert Frauen, eine Führungsposition zu übernehmen? Es sind intrinsische Motivatoren, die für Frauen Relevanz besitzen Übernahme einer herausfordernden Aufgabe Übernahme von Verantwortung Gestaltungsfreiheit Weniger relevant sind extrinsische Motivatoren, wie 5 Erfolg Anerkennung Entscheidungsmacht Weil es angeblich nicht geht große Motivation, es trotzdem zu machen Es besser machen Etwas bewegen können Ich möchte andere begeistern von einer Sache oder einem Projekt

6 Was sind Frauen bereit zu tun, um eine Führungsposition zu erreichen? Erhöhte Arbeitszeit maximales Engagement im beruflichen Umfeld Stellenwechsel Intensive Weiterbildung Netzwerke knüpfen und nutzen Suche nach einem Mentor Verzicht auf private Interessen Weniger Zeit für Familie/Partner Nur wenige Frauen sind bereit, auf Kinder zu verzichten bzw. eine Fernbeziehung einzugehen. 6

7 Was sind typische Eigenschaften einer Führungspersönlichkeit aus Sicht der Frauen? Wichtig: Selbstbewusstsein, Durchsetzungsstärke und Sozialkompetenz Weniger wichtig: Hohe zeitliche Präsenz und Risikobereitschaft Kein einheitliches Bild der Einschätzungen Frauen in Führungspositionen Selbstbewusstsein, Authentizität und Disziplin Geringste Bedeutung: Sozialkompetenz Frauen ohne Karriereambition Selbstbewusstsein, kommunikative Fähigkeiten, Sozialkompetenz und Intelligenz 7

8 Wie sehen die Frauen sich selbst? Frauen in Führungspositionen Suchen Herausforderungen genießen hierfür den Erfolg Übernehmen Verantwortung Zeigen der eigenen Kompetenz Eigene Meinung vertreten Risikobereitschaft Schwächere Ausprägung bei Frauen mit Karrierewillen Frauen ohne Karriereambition Niedrige Risikobereitschaft Geringe Entscheidungsfreude Weniger leistungsorientiert Geringes Selbstbewusstsein 8

9 Welche Barrieren nehmen Frauen wahr? Die Studie unterscheidet Allgemeine Widerstände für Frauen Organisatorisch-strukturelle Hemmnisse Persönlich erfahrene Widerstände Innere Hemmnisse der Frauen 9

10 Welche Barrieren nehmen Frauen wahr? Allgemeine Widerstände für Frauen Rahmenbedingungen, insbesondere unflexible Arbeitsplatz- und Arbeitszeitregelungen Geringes Selbstbewusstsein Unzureichende Vorbereitung auf eine Führungsposition Frauen, die keine Führungsposition anstreben, stimmen der These Familie oder Karriere beides geht nicht am ehesten zu Organisatorisch- strukturelle Hemmnisse Fehlende Förderung im Unternehmen Fehlendes Mentoring von Frauen für Frauen keine kulturelle Akzeptanz von Mutter und Karriere Frauen haben es schwerer akzeptiert zu werden Führungspositionen werden nicht ausgeschrieben Flexible Arbeitszeitmodelle und Vertrauensarbeitszeit müssen auch im Unternehmen gelebt und umsetzbar sein nicht nur auf dem Papier stehen 10

11 Welche Barrieren nehmen Frauen wahr? Persönlich erfahrene Widerstände Jede zweite befragte Frau hat Widerstände persönlich erfahren. Häufigste Widerstände - Mangelnde Akzeptanz - Bevorzugung männlicher Kollegen - Informationsverweigerung - Mangelnde Förderung durch Vorgesetzte - Potenzielle oder tatsächliche Schwangerschaft - Männliche Netzwerke - Neid, insbesondere weiblicher Kolleginnen - Diskriminierung Teilzeitbeschäftigung Männer wollen lieber unter sich bleiben Leistung ist weniger wichtig als Netzwerke und Verbindungen Mein Chef sah in mir eine Konkurrentin 11

12 Welche Barrieren nehmen Frauen wahr? Innere Hemmnisse Mangelndes Selbstvertrauen Zu geringe Durchsetzungsstärke Zu schlechtes Eigenmarketing Kein selbstbewusstes Auftreten Interessenkonflikt aufgrund der Berufstätigkeit des Partners Angst, nicht mehr ausreichend Zeit für Kinder zu haben Mangelnde Zielstrebigkeit für Frauen, die keine Führungsposition anstreben Flexibilität ist für die befragten Frauen eher kein Hemmnis Mein Privatleben ist mir wichtig Angst, dass ich nicht mehr die Geduld für meine Kinder aufbringe Ich möchte mich nicht verändern Mir fehlt der Mut 12

13 Geeignete Maßnahmen aus Sicht der Frauen Flexible Arbeitsplatz- und Arbeitszeitmodelle Einrichtung flexibler Kinderbetreuung Umsetzung gezielter Weiterbildung und Personalentwicklung Mentoring-Programm von Frauen für Frauen Stärkere Präsenz von Frauen in obersten Führungspositionen Individuelle Angebote für Elternzeit Die Einführung einer Frauenquote wird für am wenigsten geeignet bewertet. 13

14 Vereinbarkeit Familie und Beruf In der Stichprobe: ø 0,49 Kinder 40% der Frauen in Führungsposition haben Kinder Mehr als 50% der Frauen, die keine Führungsposition anstreben, haben keine Kinder Die Dauer der Babypause variiert sehr stark Frauen in einer Führungsposition nehmen kaum mehr als den gesetzlichen Mutterschutz in Anspruch (ø 6,5 Monate) Frauen, die eine Führungsposition anstreben, haben eine fast doppelt so lange Babypause (ø 14 Monate) Frauen, die keine Führungsambition haben eine Babypause durchschnittlich 27 Monaten. 14

15 Brauchen Unternehmen eine Frauenquote? Die Meinung der befragten Frauen Die Einstellung zur Einführung einer Quote ist gespalten Übereinstimmend: Änderung der Rahmenbedingungen anstatt Quote Mehrheit der Frauen, die eine Führungsposition anstreben sehen die Quote als ein Instrument, um die Besetzung von Führungspositionen mit Frauen anzustoßen. Frauen, die bereits eine Führungsposition inne haben, sehen in der Quote eine Diskriminierung der männlichen Kollegen. 15

16 Alternative zur Quote das Arbeitgeberimage. Qualifizierte und motivierte Frauen suchen Unternehmen, in denen Frau & Karriere eine Selbstverständlichkeit sind. Determinanten der Arbeitgeberwahl**: Wichtigste Entscheidungskriterien für Frauen*: Regelmäßiges Feedback Interessante Tätigkeit Gesellschaftliche Verantwortung Sozialer Arbeitgeber Unternehmenskultur Vereinbarkeit Familie Beruf Flexible Arbeitszeiten Selbstverwirklichung Gehalt Statussymbole Work-Life Balance Sicherheit Identifikation mit anderen Mitarbeitern Übernahme gesellschaftlicher und ökolog. Verantwortung Intellektuelle Herausforderung Spaß an der Arbeit Begeisterung für Produkt/DL Quellen: * Universum Students Survey 2010 und McKinsey-Umfrage unter Toptalenten auf e-fellows.net ** Lewandowski/Liebig Determinanten der Arbeitgeberwahl und Relevanz des Personalimages für die Bewerbungsabsicht 16

17 Alternativen zur Quote das Arbeitgeberimage. Qualifizierte und motivierte Frauen suchen Unternehmen, in denen Frau & Karriere eine Selbstverständlichkeit sind. Determinanten der Arbeitgeberwahl**: Wichtigste Entscheidungskriterien für Frauen*: Regelmäßiges Feedback Interessante Tätigkeit Gesellschaftliche Verantwortung Sozialer Arbeitgeber Unternehmenskultur Vereinbarkeit Familie Beruf Flexible Arbeitszeiten Selbstverwirklichung Gehalt Statussymbole Work-Life Balance Sicherheit Identifikation mit anderen Mitarbeitern Übernahme gesellschaftlicher und ökolog. Verantwortung Intellektuelle Herausforderung Spaß an der Arbeit Begeisterung für Produkt/DL Quellen: * Universum Students Survey 2010 und McKinsey-Umfrage unter Toptalenten auf e-fellows.net ** Lewandowski/Liebig Determinanten der Arbeitgeberwahl und Relevanz des Personalimages für die Bewerbungsabsicht Übereinstimmung mit den Ergebnissen der Studie Frau & Karriere 17

18 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit. Dr. Ingrid Vollmer Leitung Strategie und Marketing m-result I Market Research & Management Consulting GmbH Kaiserstraße 39 D Mainz Fon +49 (0) Fax +49 (0) Ingrid.Vollmer@m-result.de 18