Das Lebensflussmodell: Biosozialer Lebenszyklus. Heute

Transkript

1 Das Lebensflussmodell: Biosozialer Lebenszyklus Prägungen, Erfahrungen, Lebensstolz Den Blick weiten Routenplaner für mein Lebensprojekt Heute ~ Beruflicher ~ Betrieblicher- Lebenszyklus = mein ganzes Berufsleben & Stellenbezogener Lebenszyklus = ich in meinem jetzigen Job

2 Lebensphasen

3 Frühes Erwachsenenalter Mittleres Erwachsenenalter Spätes Erwachsenenalter Alter Midlifekrise Drittes Lebensalter ( Junge Alte ) Viertes Lebensalter

4 Phasen des stellenbezogenen Lebenszyklus Leistung Lernchancen und Herausforderungen Leistungsabfall infolge Über-/Unterforderung, Burnout, innere Kündigung usw. Professionalisierung Routine Einarbeitung in die Aufgabe Leistungsabfall Interner Stellenwechsel, Austritt Phase der Einführung Phase des Wachstums Phase der Reife Phase der Sättigung nach A. Graf, 2003

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6 SRC Self Regulated Competence Methodische Schritte: Ziel, Planung, Umsetzung, Überprüfung, Rückmeldung

7 Mag. Josef Eisner Lernen am Arbeitsplatz Welche Merkmale sind charakteristisch? Nicht nur was der Einzelne kann zählt, sondern wichtig ist, wie sind Wissen und Fertigkeiten verteilt und wie werden sie kooperativ gebraucht? Nicht nur denken sondern mit Werkzeugen und Hilfsmitteln umgehen können.

8 SRC Self Regulated Competence Lernen am Arbeitsplatz Welche Merkmale sind charakteristisch? Erstens: Kenntnisse aneignen Zweitens: Lernen und Denken an einen handlungsrelevanten Kontext knüpfen Wissen muss in situationsspezifische Kompetenzen verwandelt werden.

9 Self Regulated Die lernende Organisation SRC Competence Päd. Konzeption, org. Begleitung durch PE Begleitung durch FK Mentoren fachlich, thematisch und Lerner- Aufgaben im Beratung: Zielvereinbarung Organisation, Lehrveranstaltungen abstimmen, Lernschritte und Lernergebnisse, Zertifikate Abstimmung und Vereinbarung: Ziele, Kontrakt, Unterstützung, Hilfestellung, Feedback, Beschreibung erworbener Kompetenzen Beratung, Vermittlung von Kenntnissen, Feedback, Verbesserungshinweise, Beschreibung von erworbenen Kompetenzen Analyse der Arbeitssituation, Analyse von zukünftigen Entwicklungen, benötigte Kompetenzen, Planung des Kompetenzerwerbs, Lernziele prüfen, Feedback einholen SRC Self Regulated Competence persönlich Sinne von SRL

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11 Ebenen der Wissensentwicklung- und Kompetenzentwicklung Ebene 1 Prozess Daten zu Information machen Bezeichnung Deklaratives what) Kontexttiefe (KT) und Verankerung Wissen ( know- Kognitive Speicherung auf Symbolebene / KT klein Zugriffsfreundlichkeit von Wissen (Transfer) / Aktivierung Gering Ebene 2 Information mit Vorwissen zu neuem Wissen Prozedurales Wissen (knowhow) Handlungsrelevanz wird erkannt und bewertet Mittel Ebene 3 Wissen wird kontextualisiert Konditionales Wissen (knowwhen and where) Handlungs - relevanz wird einen Anwendungskontext transferiert i n SRC Hoch Self Regulated Competence

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13 SRC - Stadien Mitarbeiterbezogene SRC Strukturen und Fertigkeiten installieren. SRC Förderstrukturen installieren. SRC verbindlich und explizit organisieren. SRC Anwendung und Umsetzung. SRC Lernprozesse schließen (ggf. neu entwickeln).

14 Mitarbeiterbezogene SRC -Strukturen und Fertigkeiten installieren Information über organisationale Anforderungen, Ziele und Möglichkeiten zu entwickelnder Kompetenzen. Lernunterstützende Strukturen einrichten und anbieten. Individuelles Training von SRL-Kompetenzen. Kompetenz-Zielsetzungen festlegen. Planung von Kompetenzaneignungswegen (Situation, Aufgabenstellung, Ressourcen).

15 SRC -Förderstrukturen installieren Verfügbare Wissensbasis erkunden (3 Ebenen-Modell). Abstimmung mit vorhandenen Lernumwelten (Seminare, Trainings, Best-Practice, KVP,...). Training und Abstimmung (Führungskräfte, Mentoren, Personalmanagement bzw. Personalentwicklung)

16 SRC -verbindlich und explizit organisieren Regeln, Raum und Zeit festlegen. Rückmeldesysteme installieren und darüber informieren. Lerninfrastruktur verfügbar machen und darüber informieren. Kontrakte mit Personalabteilung, Vorgesetzten und Mentoren fixieren.

17 Blick unter die Haube: Das emotionale Erfahrungsgehirn Großhirnrinde Thalamus Hippocampus (Seepferdchen) Amygdala (Mandelkern) Hypothalamus Bulbus olfactorius ( Riechkolben )

18 Weiterbildungs- und Lernmotivation Vermeidung Belastung Teufelskreis Gescheiterte Bewältigung Angst Negative Erwartung Selbstzweifel n. G. Hüther

19 Weiterbildungs- und Lernmotivation Lust Herausforderung Selbstvertrauen Neugier Flow Erfolgreiche Bewältigung Positive Erwartung n. G. Hüther

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21 Erfolgskriterien? Die Teilnehmer sind subjektiv zufrieden Objektiver Zuwachs an Wissen und Fertigkeiten Evaluation: Input --> Output --> Throughput Bildungscontrolling

22 Evaluierungsbogen Kostenz Nach der Fortbildung Wie geht es weiter? Wie versuchen Sie das, was Sie hier gelernt und erfahren haben, in Ihre Praxis einzubringen? Wie geben Sie Ihre neu erworbenen Kompetenzen an Ihre Kollegen/innen weiter? Welche weiterführend Unterstützung oder Begleitung in der Praxis wäre sinnvoll?

23 Evaluierungsbogen Kostenz: Wie geben Sie Ihre neu erworbenen Kompetenzen an Ihre Kollegen/innen weiter? Stelle dem Team das Konzept vor; zeige die erhaltenen Unterlagen Zunächst werde ich kurz in der Teamsitzung berichten. Ob dem noch was folgt, kann ich nicht sagen. Information an Gesamtleitung Absprache mit der Einrichtung In der Teambesprechung grob ein paar Themen ansprechen Zusammenfassung in der Morgen_besprechung Vortrag in der Mittagsbesprechung Durch Vorbild

24 Evaluierungsbogen Kostenz: Welche weiterführend Unterstützung oder Begleitung in der Praxis wäre sinnvoll Bedeutung den Mitarbeitern klarmachen Ich werde auch Literatur studieren Auffrischungsfortbildung Wiederholungstreffen Ein halbes Jahr später Rücksprache Supervision Erneutes Seminar in 1/2 Jahr zum Feedback Unterstützung durch Kollegen Externer Ansprechpartner bei Krisen

25 Evaluation Stufe 1 Zufriedenheit Teilnehmer am Ende des Seminars befragen Trainer befragen Seminarberi cht auswerten Stufe 2 Lernerfolg Teilnehmer per Fragebogen befragen bzw. interviewen Selbsteinschätzun g Fremdeinschätzu ng Rollenspi ele Stufe 3 Transfererfolg Maßnahme nkatalog checken Beobachtung der Teilnehmer in der praktischen Umsetzung am Arbeitsplatz Follow-up Stufe 4 Unternehmenserfolg Teilneh mer befragen Mitarbeiter und Vorgesetzte befragen Kun den befragen Kennzah len ermitteln

26 Häufige Probleme der Umsetzung von Gelerntem Teilnehmer haben keine eigenen Lernziele Es fehlt an Absprachen Kollegen machen sich lustig bzw. fühlen sich nicht verantwortlich

27 Der Vorgesetzte gibt keine Unterstützung Typische Transferbarrieren Keine Nachbereitung 61% Anteil der befragten Unternehmen in % Fehlende Zeit, Inhalte umzusetzen 57% Mangelnde Kommunikations- 35% möglichkeiten der Weiterbildungsinhalte nach einer Fortbildung Vorgesetzte verhindern Umsetzung aus Angst vor Kompetenzverlust 30% Zu hohe Erwartungshaltung 25% Schwellenangst der Teilnehmer, 19% Neues zu lernen und umzusetzen Zu geringe Motivation der Teilnehmer 14% nach Pawlowski & Bäumer 1996

28 Mangelnde Relevanz der Inhalte für die tägliche Arbeit 13%

29 Was Betriebe tun Schriftliche 2. Befragung 3. Referentenbeurteilung 4. Mündliche Befragung der Teilnehmer nach dem Seminar der Teilnehmer nach ihren Umsetzungsabsichten während bzw. nach dem Seminar Befragung der Teilnehmer nach dem Seminar 91% 78% 65% Spezielle 5. Lernvertrag 6. Aufforderung 7. Spezielle 8. Transferphasen im Seminar 61% mit Verpflichtung des Teilnehmers selbstgewählte oder festgesetzte Lerninhalte umzusetzen an die Vorgesetzten, die Teilnehmer zu unterstützen 44% 27% Transferseminare 23% nach Gmelin 1984

30 Von der Lerntransfersicherung zur Lerntransferunterstützung Vor-Fragebögen: Erwartungen, individuelle Lernziele Transfergespräch mit Vorgesetztem vorher, nachher und vier Wochen später Übungen, Einbeziehung von Praxisfällen Transferreflexion, Fotoprotokoll, Transferbefragung Arbeitsplatzcoaching Follow-up-/Reviewsitzungen, Transfertage, Transferseminare

31 Transferhilfen Quelle: KlarText Beratung & Training, in managerseminare Heft 60, Okt. 2002

32 Quelle: KlarText Beratung & Training, in managerseminare Heft 60, Okt. 2002

33 Wenn man Zahlen braucht

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35 Wenn man Zahlen braucht

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