Als eine der betrieblichen Funktionen wird die Personalwirtschaft unmittelbar getragen von:

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1 A. Grundlagen Unternehmen werden zu dem Zwecke betrieben, Leistungen zu erstellen und zu verwerten. Dies geschieht durch die Kombination der Produktionsfaktoren als elementare Produktionsfaktoren, die Arbeit, Betriebsmittel und Werkstoffe umfassen, sowie als dispositive Produktionsfaktoren, zu denen die Leitung, Planung und Organisation zählen. Während die menschliche Arbeit bei den elementaren Produktionsfaktoren eine aus führende Arbeit ist, hat sie bei den dispositiven Produktionsfaktoren als Träger von Leitung, Planung und Organisation gestaltenden Charakter. Mit der menschlichen Arbeit als bestimmender Faktor jeder betriebswirtschaftlichen Betätigung befasst sich die Personalwirtschaft, als deren Grundlagen zunächst dargestellt werden sollen: Personalwirtschaft Grundlagen Personalabteilung Personal Arbeitsrecht 1. Personalwirtschaft Die Personalwirtschaft ist die Gesamtheit der mitarbeiterbezogenen Gestaltungsund Verwaltungsaufgaben im Unternehmen. Ihr obliegt die betriebswirtschaftliche Mitarbeiterversorgung, wobei sowohl die Unternehmensbedürfnisse als auch die Mitarbeiterbedürfnisse zu beachten sind. Als eine der betrieblichen Funktionen wird die Personalwirtschaft unmittelbar getragen von: Den Führungskräften bzw. Vorgesetzten Der Personalabteilung. Als weiterer Träger der Personalwirtschaft kann die Unternehmensleitung angesehen werden. Sie ist für die Gestaltung der Rahmenbedingungen zuständig, unter denen die personalbezogenen Aufgaben zu erledigen sind. Dabei hat sie insbesondere auch dafür zu sorgen, dass die Unternehmenspolitik und Personalpolitik sowie die unternehmens- und personalbezogenen Zielsetzungen übereinstimmen. Der Betriebsrat ist zwar kein Träger der Personalwirtschaft, hat jedoch auf die Erfüllung der personalbezogenen Aufgaben erheblichen Einfluss, da er über umfassende Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte verfügt. Insofern steht er den Trägern der Personalwirtschaft sehr nah.

2 68 Personalbeschaffung Arbeitsvermittlung Die Vermittlung von Arbeitskräften kann auf zwei Wegen erfolgen: Als öffentliche Arbeitsvermittlung durch die Bundesagentur für Arbeit (BA) in Nürnberg mit ihren 10 Regionaldirektionen (früher Landesarbeitsämtern) und die zugehörenden Einrichtungen, die unter anderem die Aufgabe und das Recht haben, Arbeitsvermittlung vorzunehmen. Dies geschieht durch mehrere Institutionen: Agenturen für Arbeit (AA) Zentrale Auslands- und Fachvermittlung (ZAV) Die 180 Agenturen für Arbeit mit 660 Geschäftsstellen vermitteln mit regionaler Zuständigkeit. In der Vergangenheit galt dies eher für Tätigkeiten ausführender Art, inzwischen hat sich das Bild aber gewandelt Sie ist 2007 neu geordnet worden und umfasst jetzt als Leistungsbereiche die Fachvermittlung von Führungskräften, die Künstlervermittlung, die Auslandsvermittlung und die Arbeitsmarktzulassung. Neuere Leistungsbereiche der Bundesagentur für Arbeit sind u. a. die Jobbörse im Internet siehe S. 71 f. und die Personal-Service-Agenturen (PSA), deren Aufgabe es ist, eine Arbeitnehmerüberlassung zur Vermittlung von Arbeitslosen in Arbeit durchzuführen sowie ihren Beschäftigten in verleihfreien Zeiten zu qualifizieren und weiterzubilden. Als private Arbeitsvermittlung, die seit 1994 erlaubt und seit 2002 erlaubnisfrei ist. Dabei führen private Arbeitsvermittler Arbeitssuchende mit Arbeitgebern zur Begründung von Arbeitsverhältnissen zusammen, z. B. durch Bereitstellung von Listen über Stellenangebote und Stellengesuche. Private Arbeitsvermittler dürfen grundsätzlich nur vom Arbeitgeber eine Vergütung verlangen, die je nach Dauer des vermittelten Arbeitsverhältnisses auf maxi mal 12 bzw. 15 % des Arbeitsentgeltes begrenzt ist Print-Stellenanzeige Die Stellenanzeige wird in einem Print-Medium geschaltet und kann, je nach Auftraggeber bzw. Adressat, sein: Ein Stellengesuch, das von einem Bewerber aufgegeben und an interessierte Unternehmen gerichtet ist, z. B.: Bürokauffrau in ungekündigter Stellung sucht neuen Wirkungskreis Angeb. unt. Chiffre-Nr.: Wirtschafterin su. Stelle, auch privat, von Mo.-Fr. 8 Std. tägl. Tel jähr. Einzelhandelskauffrau sucht Stelle als Bürokraft im Raum Wiesloch/ HD, baldmögl. Angeb. u. Chiffre

3 D. Personalführung Mithilfe der Personalführung werden die Ziele und grundlegenden Strategien bzw. Entscheidungen des Unternehmens auf den einzelnen hierarchischen Ebenen durch Vorgesetzte personenbezogen umgesetzt. Sie soll das Unternehmen in seinem Bestand sichern und den Arbeitskräften die Möglichkeit geben, sich zu erhalten und zu entfalten. Die Beteiligten an der Personalführung sind, wie näher in Kapitel A. dargelegt: Die Vorgesetzten, die für die Erreichung der betrieblichen Sachziele sowie die Motivation und den Gruppenerhalt der Mitarbeiter zu sorgen haben. Ihre Autorität beruht dabei auf verschiedenen Machtgrundlagen siehe S. 44 f.: Legitimationsmacht Belohnungsmacht Expertenmacht Referenzmacht Bestrafungsmacht Die Mitarbeiter, die als Einzelne oder in Gruppen in Erscheinung treten und sich z. B. unterscheiden in siehe S. 47: Leistungsfähigkeit Motive Temperament (Anlagen) (Handlungsgründe) (Wesens-/Gemütsart) Gruppen umfassen mehrere Personen, die in einer bestimmten Zeitspanne häufig miteinander Umgang haben, wobei die Zahl der Gruppenmitglieder so gering ist, dass jede Person mit einer anderen Person in Verbindung treten kann. Zu unterscheiden sind: Formelle Gruppen Informelle Gruppen Sie werden entsprechend der jeweiligen Aufgabenstellung vom Unternehmen geplant. Sie bilden sich aus menschlichen Gesichtspunkten heraus, z. B. aufgrund von Sympathie, persönlichen Interessen. Arbeitsrechtlich gesehen führen die Vorgesetzten ihre Mitarbeiter mithilfe von Weisungen, unter Führungsaspekten durch Motivation. Die Personalführung soll unter mehreren Gesichtspunkten dargestellt werden: Führungsmittel Personalführung Führungsstile Führungserfolg 1. Führungsmittel Führungsmittel sind Führungsinstrumente, die von einer Führungskraft unmittelbar eingesetzt werden können, um den gewünschten Führungserfolg zu be-

4 Personalbildung 181 Zwischenprüfung Abschlussprüfung Sie erfolgt nach dem ersten Lehrjahr, dient vor allem der Selbstkontrolle und ist Voraussetzung für die Teilnahme an der Abschlussprüfung. Sie wird in den letzten beiden Ausbildungsmonaten durchgeführt und umfasst schriftliche, mündliche und fachpraktische Leistungen Ablauf Der Ablauf der Ausbildung muss sorgfältig gestaltet werden. Er umfasst: Die Planung, die sachlich und zeitlich vorzunehmen ist als: Betriebliche Planung Schulische Planung Sie basiert auf dem Ausbildungsrahmenplan und wird im betrieblichen Ausbildungsplan für jeden Auszubildenden dokumentiert, der offen legt, wann und wie lange der Auszubildende in welchen Abteilungen zu sein hat. Für sie ist der Rahmenlehrplan die Grundlage, in dem festgelegt ist, wann welche Lehrinhalte vermittelt werden. Auch muss geregelt werden, wie der Berufsschulunterricht organisiert ist, z. B. als: Wöchentlicher Unterricht an 1 bis 2 Tagen (ca. 12 Std./Woche) Ein Jahresblock (12 13 Wochen ununterbrochen) Zwei Jahresblöcke (ca. je 6 Wochen mit großem Zeitabstand) Drei Jahresblöcke (ca. je 4 Wochen mit zeitlichem Abstand) Gegebenenfalls ist auch noch innerbetrieblicher Unterricht zu planen. Die Durchführung, die wenn vorhanden in der Ausbildungsabteilung erfolgt, z. B. in Form der Lehrwerkstatt, des Lehrlabors, einer Übungsfirma oder eines Übungsbüros, sowie in den einzelnen Fachabteilungen. Dabei ist darauf zu achten, dass die didaktische Parallelität sichergestellt wird, d. h. möglichst eine enge Verzahnung praktischer und theoretischer Ausbildungsinhalte erfolgt. Erforderlichenfalls müssen Anpassungsmaßnahmen eingeleitet oder Ergänzungsmaßnahmen vorgenommen werden, z. B. die theoretische Fundierung aktuell ausgeübter praktischer Tätigkeiten durch betrieblichen Unterricht. Die Kontrolle, die wie dargestellt in Form einer Zwischenprüfung und einer Abschlussprüfung geschieht. Auch dienen die Beurteilungen von Leistung und Verhalten des Auszubildenden in den verschiedenen Abteilungen als Kontrollinstrumente. Schließlich ist grundlegend auf die Bildungskontrolle hinzuweisen siehe S. 189 f. 42 Das Duale System umfasst als Ausbildungsorte das Unternehmen und die Berufsschule. Obgleich es weltweit positiv eingeschätzt wird, weist es dennoch nicht nur Vorteile auf. Stellen Sie die Vorteile und Nachteile des Dualen Systems aus Ihrer Sicht zusammen! Seite 240

5 Lösungen (1) Personalkosten können reduziert werden, indem die Arbeitsproduktivität erhöht wird. Dies ist möglich, wenn die Arbeitsleistung der Mitarbeiter erhöht wird, z. B. durch Motivationsmaßnahmen, oder die Arbeitsorganisation verbessert wird, z. B. durch Rationalisierungsmaßnahmen. Bei gleichbleibender Mitarbeiterzahl vermindern sich in diesen Fällen die Personalkosten pro Leistungseinheit, die Gesamtpersonalkosten hingegen bleiben gleich. Führen die Maßnahmen dazu, dass Mitarbeiter freigesetzt werden können, ist eine Verminderung der Gesamtpersonalkosten möglich. Im Übrigen können die Personalkosten abgesenkt werden, indem der Lohnsatz in / Std. oder /Stück herabgesetzt wird oder die Personalzusatzkosten, die z. B. durch Fahrtkostenzuschüsse, Gratifikationen, freiwillig gewährtes Urlaubsgeld, Stellung von Berufskleidung, betriebliche Sporteinrichtungen, Personalbetreuung verursacht werden, was sich in der Praxis jedoch als schwierig erweist. (2) Bei konkurrierenden Zielen bewirkt die Erreichung eines Zieles die Abnahme des Zielerreichungsgrades bei einem anderen Ziel. Wenn z. B. eine Lohnerhöhung angestrebt wird, kann das Ziel nicht erreicht werden, die Personalkosten zu senken. 02 Bedarf im kommenden Jahr Jetziger Bestand ( ) Zugänge (+) Abgänge ( ) Personalveränderungsplan Personalbeschaffungsplan Personalfreistellungsplan Dreher Fräser Werkzeugmacher (1) Personalverwaltung (2) Personalentwicklung (3) Personaleinsatz (4) Personalbeschaffung (5) Personalentlohnung (6) Personalfreistellung Neben den genannten funktionalen Bereichen kann immer auch die Personalverwaltung davon betroffen sein, wenn es um administrative, routinemäßige Aufgabenstellungen geht. 04 Referenten- konzept Aufgabenbezogene Organisation (1) Koordination der Personalabteilung + neutral (2) Vereinheitlichung der Personalpolitik + neutral (3) Mitarbeiternahe Personalarbeit + (4) Spezialisierung in der Personalabteilung + neutral (5) Zusammenarbeit in der Personalabteilung neutral + (6) Kenntnis der Arbeitssituation des Mitarbeiters +

6 G. Personalfreistellung Die Personalfreistellung umfasst alle Maßnahmen, mit denen eine personelle Überdeckung in quantitativer, qualitativer, örtlicher und zeitlicher Hinsicht abgebaut wird. Dafür kann es verschiedene Gründe geben. Meist hat die Personalfreistellung unternehmensbezogene Gründe, z. B. gesunkene Absatzzahlen, Rationalisierungsmaßnahmen, Standortverlegungen. Es kann aber auch sein, dass die Personalfreistellung aus Gründen erfolgt, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, z. B. mangelhafte Leistungen, Arbeitsverweigerung, Störung des Betriebsfriedens. Personalfreistellung Interne Personalfreistellung Externe Personalfreistellung Abwicklung 1. Interne Personalfreistellung Bei der internen Personalfreistellung wird ein Personalabbau im Unternehmen vermieden, indem bestehende Arbeitsverhältnisse kapazitativ an den geringeren Leistungsbedarf angepasst werden. Bevor der Arbeitgeber einen Abbau des Personals vornimmt, muss er alle für die Vertragsparteien zumutbaren und rechtlich zulässigen Möglichkeiten ausschöpfen, die Entlassungen vermeiden. Zu den Maßnahmen der internen Personalfreistellung zählen siehe ausführlich Olfert: Interne Personalfreistellung Reduzierung der Arbeitszeit Flexibilisierung der Arbeitszeit Veränderung der Arbeitsaufgabe Verschiebung des Urlaubs Zwar keine Maßnahme der internen Personalfreistellung, aber die Vermeidung, eine externe Personalfreistellung vornehmen zu müssen, ist die Einstellungsbeschränkung oder der Einstellungsstopp, bei dem durch Fluktuation frei werdende Stellen nur begrenzt bzw. überhaupt nicht wieder besetzt werden. 1.1 Reduzierung der Arbeitszeit Die Reduzierung der von einzelnen Mitarbeitern oder Mitarbeitergruppen geleis-teten Arbeitszeit kann den verminderten Leistungsbedarf auffangen. Möglichkeiten sind:

7 MiniLex 245 Das MiniLex enthält die wichtigsten Begriffe, die in diesem Buch behandelt werden. Weitergehende Begriffe finden sich in: Olfert/Rahn, Lexikon der Betriebswirtschaftslehre, Kiehl Abgaben, soziale Abwerbung Akkordlohn Änderungskündigung Arbeit Arbeitgeber Arbeitnehmer Sie fallen für die Sozialversicherung an: Krankenversicherung (Arbeitgeber/Arbeitnehmer hälftig; zusätzlich 1,2 % alleiniger Arbeitnehmeranteil) Pflegeversicherung (Arbeitgeber/Arbeitnehmer hälftig; zusätzlich 0,25 % für Kinderlose über 23 Jahre) Rentenversicherung (Arbeitgeber/Arbeitnehmer hälftig) Arbeitslosenversicherung (Arbeitgeber/Arbeitnehmer hälftig) Unfallversicherung (zahlt nur Arbeitgeber) Dabei bewegt ein Arbeitgeber einen anderweitig beschäftigten Arbeitnehmer, bei ihm zu arbeiten. Die Abwerbung kann sein: Zulässig, wenn dem Arbeitnehmer lediglich andere (bessere) Bedingungen angeboten werden. Unzulässig, wenn dies sittenwidrig erfolgt oder unlautere Mittel eingesetzt werden. Bei ihm wird die Arbeitskraft nach der von ihr erbrachten Leistungsmenge entlohnt. Er besteht als Akkordrichtsatz aus zwei Teilen: Mindestlohn (entspricht Zeitlohn bei Normalleistung) Akkordzuschlag (15 % bis 25 % des Mindestlohnes). Sie liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und in Verbindung mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen anbietet. Grundsätzlich ist sie möglich als: Ordentliche Änderungskündigung Außerordentliche Änderungskündigung (sehr selten!). Sie ist die Tätigkeit eines Menschen, die der Erfüllung einer Aufgabe dient. Im ergonomischen Sinne ist sie die Summe von Energie und Informationen, die bei der Erfüllung von Arbeitsaufgaben durch den Menschen umgesetzt bzw. verarbeitet wird. Zu unterscheiden sind: Geistige Arbeit (selbstständiges geistiges Erfassen/Durchdringen/Beurteilen) Muskelmäßige Arbeit (statisch/dynamisch). Er kann eine natürliche oder juristische Person sein bzw. ein nicht rechtsfähiger Personenverband, der mindestens einen Arbeitnehmer beschäftigt. Ihm obliegen: Rechte (Organisation des Arbeitsablaufes, Direktionsrecht) Pflichten (Lohnzahlung, Fürsorge, Beschäftigung, Gleichbehandlung, Urlaubsgewährung, Zeugnis). Er erbringt als Arbeiter, Angestellter oder leitender Angestellter fremdbestimmte Arbeitsleistungen aufgrund eines Arbeitsvertrages und hat daraus: Rechte (Lohnzahlung, Fürsorge, Beschäftigung, Gleichbehandlung, Urlaubsgewährung, Zeugniserteilung)