Performance Management

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1 Performance Management Strategien umsetzen Ziele realisieren Mitarbeiter fördern von Wolfgang Jetter 2. Auflage,aktualisierte und überarbeitete Auflage Schäffer-Poeschel Verlag für Wirtschaft + Steuern + Recht 2004 Verlag C.H. Beck im Internet: ISBN Zu Leseprobe schnell und portofrei erhältlich bei beck-shop.de DIE FACHBUCHHANDLUNG

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3 V Inhaltsverzeichnis Vorwort zur 2. Auflage XI Vorwort zur 1. Auflage XV Einleitung XXI Teil I Grundlagen von Performance Management Kapitel 1 Herausforderung Wettbewerb Grundlegende Management-Herausforderungen Globale Trends im Wettbewerb Warum Unternehmen ihre Potenziale nicht ausschöpfen Was erfolgreiche Unternehmen besser machen Kapitel 2 Rahmen zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit Blick nach außen: Werte für die relevanten Zielgruppen schaffen Erwartungen der Kunden erfüllen die richtige Value Proposition wählen Erwartungen der Anteilseigner erfüllen Shareholder Value schaffen Erwartungen der Mitarbeiter erfüllen das Humankapital vermehren Blick nach innen: Leistung im Unternehmen auf die Strategie fokussieren Werttreiber auf Unternehmensebene Werttreiber auf Organisations-/Prozessebene Werttreiber auf Mitarbeiterebene Human Performance und Unternehmenserfolg Kapitel 3 Konzeption eines Performance Management-Ansatzes Was ist Performance Management? Ziele und Nutzen von Performance Management Konzept eines integrierten Performance Management-Ansatzes Anforderungen an ein erfolgreiches Performance Management-System Dimensionen von Performance Management Überblick über den Gesamtprozess Performance Management Fokussierung auf die Strategie Steuerung der Leistung bei der Umsetzung Personalpolitische Konsequenzen ziehen

4 VI Inhaltsverzeichnis 3.5 Aufgaben und Rollen im Performance Management-Prozess Rolle des Topmanagements Rolle der Führungskräfte Rolle des Personalwesens Auswirkungen von Performance Management auf den Unternehmenserfolg Mögliche Startschwierigkeiten beim Einsatz von Performance Management Widerstände bei Führungskräften Widerstände bei Mitarbeitern Typische Einführungsfehler und wie man sie vermeiden kann Teil II Anwendung von Performance Management Kapitel 4 Planungsphase Planung der Performance Überblick Planung auf Unternehmensebene: Strategische Richtung des Unternehmens festlegen Die Geschäftssituation analysieren und den Handlungsbedarf ermitteln Eine Unternehmensvision entwickeln Die strategischen Schwerpunkte des Unternehmens entwickeln Mit dem richtigen strategischen Stil Wettbewerbsvorteile aufbauen Werttreiber identifizieren und Zusammenhänge transparent machen (Strategy Map) Die Mess- und Steuerbarkeit der Strategie sicherstellen Die Balanced Scorecard (BSC) als Ziel- und Kenngrößensystem Entwicklung einer Balanced Scorecard Anwendung der Balanced Scorecard Die strategische Bereitschaft des Unternehmens ermitteln (Strategic Readiness) Die strategische Bereitschaft des Personals ermitteln Die strategische Bereitschaft der Organisation ermitteln Planung auf Organisations-/Prozessebene: Die Organisation an den Zielen ausrichten Grundlagen für ein effektives Zielmanagement Bedeutung von Zielen für den Unternehmenserfolg Grundanforderungen an Ziele Relevante Zielkategorien Unterscheidung nach Ziel-Ebenen Die Zielbildungskaskade Unternehmensziele kommunizieren Zielbildungsprozesse in den Organisationseinheiten Zielabstimmung zwischen den Organisationseinheiten Verknüpfung mit anderen Planungs- und Budgetierungssystemen

5 Inhaltsverzeichnis VII Zielmanagement und Mitarbeiterführung Planung auf Mitarbeiterebene: Ziele vereinbaren und Maßnahmen planen Die Zielvereinbarung als Planungs- und Führungsinstrument Der Zielvereinbarungsprozess Zielvereinbarungen zwischen Unternehmensleitung und erster Ebene Zielvereinbarungen zwischen erster und zweiter Ebene Zielvereinbarungen zwischen zweiter und dritter Ebene Das Zielvereinbarungsgespräch Vorbereitung eines Zielvereinbarungsgespräches Durchführung des Zielvereinbarungsgespräches Maßnahmenpläne entwickeln und abstimmen Kapitel 5 Umsetzungsphase Management der Performance Überblick Umsetzung auf Unternehmensebene: Strategien umsetzen Strategische Schwerpunktinitiativen effektiv managen Turnaround-Management (Restrukturierung/Downsizing) Lean Management/Production Business Reengineering Total Quality Management Kaizen Kontinuierlicher Verbesserungsprozess (KVP) Outsourcing Veränderungsprozesse gestalten und steuern Die Logik des Misslingens von Veränderungsprozessen Die Rolle des Topmanagements bei Veränderungen Erfolgsfaktoren wirkungsvollen Change Managements Umsetzung auf Organisations-/Prozessebene: Übergreifende Projekte und Maßnahmen effizient managen Projektmanagement erfolgreich einsetzen Projektvorbereitung Projektstrukturierung und -planung Projektsteuerung und -kontrolle Projektabschluss Anwendung von Projektmanagement auf die Realisierung von Zielen Teammanagement Vorteile von Teamarbeit Charakteristika von Teams Einsatz von Teams Checkliste für erfolgreiche Teamarbeit Durchführung von Teammeetings Ergebnisorientierte Führung in umsetzungsorientierten Unternehmen Elemente effektiver Führung Führungseigenschaften und Werte

6 VIII Inhaltsverzeichnis Ergebnisse erzielen Umsetzung auf Mitarbeiterebene: Effizient arbeiten Probleme systematisch lösen Wertfreie Problembeschreibung Analyse des Arbeitsablaufs Ursachenanalyse Identifikation der Hauptursachen Sammeln von kreativen Lösungsideen Bewertung der Lösungsalternativen Nutzenbeschreibung Umsetzungsplanung Setzen Sie Ihre Problemlösung um Arbeitsfortschritte regelmäßig überprüfen und besprechen Führung im Tagesgeschäft Methoden zur gegenseitigen Information Sammlung leistungsrelevanter Mitarbeiterinformationen Kapitel 6 Konsequenzphase Belohnung und Anerkennung der Performance 243 Überblick Konsequenzen auf Unternehmensebene: Human Resource Management an der Strategie ausrichten Neues Selbstverständnis für das Human Resource Management (HRM) entwickeln Vorgehen bei der Neuausrichtung des HRM Konsequenzen auf Organisations-/Prozessebene: Feedback- und Lernprozess im Unternehmen verankern Voraussetzungen für eine lernende Organisation schaffen Die Leistungen bewerten und Feedback geben Probleme der Leistungsbewertung Was bei Beurteilungen beachtet werden sollte Ablösung herkömmlicher Beurteilungsmethoden durch das Mitarbeitergespräch Leistungsabhängige Entlohnungssysteme einsetzen Leistungsabhängige Entlohnung ist auf dem Vormarsch Vor- und Nachteile leistungsabhängiger Entlohnung Komponenten eines leistungsfähigen Vergütungssystems Voraussetzungen für ein leistungsabhängiges Vergütungssystem Verknüpfung von Leistung und Entlohnung Strategische Personalentwicklung Diagnose im Rahmen der Personalentwicklung Planung von Maßnahmen der Personalentwicklung Umsetzung der Personalentwicklungsmaßnahmen Konsequenzen auf Mitarbeiterebene: Mitarbeitergespräche führen und Konsequenzen vereinbaren

7 Inhaltsverzeichnis IX Wirkungsvolle Mitarbeitergespräche führen Vorbereitung eines Mitarbeitergespräches Durchführung eines Mitarbeitergespräches Auswertung/Konsequenzen des Mitarbeitergespräches Zielvereinbarungen und Mitarbeitergespräche als Instrumente der Mitarbeiterführung Kapitel 7 Wie gut setzen Sie Ihre Strategie um? Der Performance Navigator Umsetzungsunterstützung Resümee Anhang Anhang A Formulare Leitfaden zum Zielvereinbarungsgespräch Aktionsplan Statuskontrolle Leitfaden zum Mitarbeitergespräch Personalorientierte Auswertung des Mitarbeitergesprächs Stellenorientierte Auswertung des Mitarbeitergesprächs Anhang B Ziel- und Kennzahlensysteme Ableitung von Zielgrößen aus der Balanced Scorecard Kenngrößen zur Bewertung der Leistungen des Human Resource Managements Literaturverzeichnis Stichwortverzeichnis