Herzlich willkommen! T.-O. Goldmann, tg@prima-hr.de, 0174 90 94 009-1 -
HR in der Sandwich-Position Ursachen? Hintergründe? Auswege! - 2 -
Ursachen HR als Arbeitgebervertreter zwischen GF und Mitarbeiter GF und BR GF und Arbeitsrecht GF und Berufsgenossenschaft Führungskraft und Mitarbeiter Führungskraft und Bewerber Good Guy und Bad Guy Konzern und Tochtergesellschaft - 3 -
Ursachen HR als Abrechnungsinstitution zwischen Gesetzgebung und Mitarbeiter Steuerprüfung und Mitarbeiter SV-Prüfung und Mitarbeiter - 4 -
Ursachen HR als Personalentwickler zwischen Führungskraft und Mitarbeiter Finanzen/Controlling und Mitarbeiter/BR HR als Changemanager zwischen Fachkraft für Arbeitssicherheit und Führungskräften Kundenanforderungen und gesetzlichen Regelungen - 5 -
Ursachen Stetige Arbeitsverdichtung Reduzierung von Kapazitäten HR- Nebenjobs (z.b. Kantine, Fuhrpark, Empfang, Werkschutz, ) - 6 -
Ursachen - 7 -
Ursachen - Fazit HR hat unterschiedliche Rollen zwischen handelnden Personen Interessant, aber nicht immer einfach Rollen an sich lösen noch keinen Stress aus Was ist es denn dann, was HR in Stress versetzt? HR hat Spannungsfelder und viele Anspruchsberechtigte Hier wird es komplex und zunehmend schnelllebiger - 8 -
Hintergründe? Assoziieren und dissoziieren Eigener Anspruch an Werte und Normen Anspruch auf Wertschätzung Eigener Antrieb, Qualität zu liefern Experte für Arbeitsrecht, SV-Recht usw. Vernetzung und Information Wertschöpfungsbeitrag? - 9 -
Hintergründe? Personalarbeit ist nur ein Unterstützungsprozess Unsere inneren Antreiber (sei perfekt, gefällig, schnell, stark, streng Dich an) Interne Abteilungs-Wettbewerbe (wir werden schon sehen, wer Recht hat) Interne HR-Wettbewerbe - 10 -
Hintergründe? - 11 -
Hintergründe? - 12 -
Auswege?! Interne Abstimmung Commitment innerhalb HR HR-Strategie als Rahmen setzen Geschlossenes Auftreten gemäß dieses Commitments u. der HR- Strategie Handeln nach dem Grundsatz: Love it, change it or leave it Lösungsorientierte Handeln Es nicht allen Recht machen wollen Auch mal Nein sagen können - 13 -
Fragen? - 14 -
Ausblick Zukunft Wirtschaft: Faktor Mensch! 06.07.2015 Stress der Führungskräfte und Stress durch die Führungskräfte - Der klassische Führungsvorgang als Ausweg aus dem Business- Sturm! - Industrie 4.0 Führung im Wandel 17.00 Uhr, Ort:? Wir freuen uns auf Ihre Teilnahme! - 15 -
Back-Up - 16 -
prima hr Netzwerk und Arbeitsgemeinschaft zugleich berät zu personalwirtschaftlichen Themen unterstützt Geschäftsführung, Führungskräfte und Personalleitung in kleinen und mittelständischen Unternehmen branchenübergreifend in unterschiedlichen Rollen bedarfsabhängig mit maßgeschneiderten Lösungen für Sie! - 17 -
Unsere Werte Ihr Nutzen Der Umgang mit Menschen ist immer individuell, unterliegt Regeln und ist möglichst sensibel zu gestalten. Wir orientieren uns stets an Vertrauen Ressourcenverfügbarkeit Selbststeuerung - 18 -
Trends Fachkräftemangel Demografie Work-Life-Balance Talentmanagement 3 Generationen Führung Mitarbeiterbindung HR Strategie Changemanagement Vergütungsstruktur Arbeitgebermarketing Prozessmanagement Neuroleadership - 19 -
HR-Prozesse Mitarbeiterbindungsfaktoren Vision Strategie(n) Führung + Kultur = Engagement Anerkennung Lebensphasenorientierter Einsatz Herausforderung Individuelle PE Interessante Aufgaben Gerechte Vergütung HR Administration - 20 - Weiterentwicklung & Training Flexible Vergütungsstruktur copyright 2012 prima-hr T.-O. Goldmann - 20 -
Nachhaltige Selbstorganisation Freiheit Ressourcenverfügung Freiwilligkeit 1. Phase Kontakt und Kontrakt 1.1 Vorstellung und Erwartung der Beteiligten 1.2 Ablauf, Kommunikationskontext und Selbstorganisation vereinbaren 1.3 Thema und Veränderungswunsch skizzieren 2. Phase Systemische Themen- und Zielklärung 2.1 Thematischen Ist-Kontext systemisch visualisieren 2.2 Ziel festlegen und Folgen reflektieren 3. Phase Zielorientierte Ressourcenidentifikation und Reflexion 3.1 Motive, Werte und Intelligenzen zur Zielerreichung ermitteln 3.2 Werte des Kommunikationskontextes ermitteln 3.3 Hypothesengeleitet Ressourcen ermitteln 3.4 Ressourcen aus eigenen und fremden Quellen 3.5 Bisheriges Analyse- und Lösungsmuster der Selbstorganisation im thematischen Kontext 3.6 Feedbacksystematik und somatische Marker etablieren 4. Phase Handlungskompetenz im systemischen Zielkontext festlegen 4.1 Entwicklung und Entscheidung der Handlungsalternativen 4.2 Handlungsabfolge(-plan) festlegen 4.3 Potentielle Probleme analysieren 4.4 Ressourcen und Handlungsplan aktualisieren 4.5 Controllingmerkmale des Handlungsplans festlegen 4.6 Nachhaltige Selbstorganisation sichern 5. Phase Controlling 5.1 Controlling des Handlungsplans 5.2 Controlling der nachhaltigen Selbstorganisation Grundanliegen: Wahrnehmungserweiterung auslösen, Handlungsalternativen ermöglichen, Entscheidungsfähigkeit sichern Quellen: Kepner-Tregoe-Methode, Selbstorganisiertes Lernen, Rubikon-Modell (Heckhausen), Transfertheorien Nachhaltige Selbstorganisation Selbststeuerung Dr. Rolf Meier, Axel Janßen - 21 -
Beratungsprozess - AKUT Analyse Konzeption Umsetzung Transferkontrolle Bedarf ermitteln Lösungsalternativen entwickeln Kick-Off SOLL-IST-Vergleich Strategie-Check Grob-Konzept Kommunikation Maßnahmen? IST-Analyse Ziel beschreiben Fein-Konzept Zeit und Resourcen planen Workshop Schnittstellen Handlungsempfehlung Zeit und Budget planen Lösung empfehlen Zeit und Budget kontrollieren Set-Up festlegen Abschluss und Übergabe Prozess vereinbaren - 22 -
prima Support HR Support Aufbau- und Ablauforganisation HR als Wettbewerbsvorteil HR-Wertschöpfung Mitarbeiterbindung Transformation Trainings Potenzialanalyse 360 Feedback Auswahlverfahren Motivations-Check Standortbestimmung Individuelle Potenzialentwicklung Coaching Analyse bisherigen Verhaltens Wahrnehmungserweiterung Resourcenidentifikation Handlungsplan C-Controlling Trends Work-Life-Balance Gesundheitsmanagement Demografische Herausforderung Betriebliche Wiedereingliederung Lebensphasenorientierte Einsatzplanung - 23 -
HR Support (Auszug) HR Transformation - 3 Box-Modell bis Profitcenter Steigerung Mitarbeiterbindung Optimierung Arbeitgeberattraktivität Einführung Performancemanagement Anpassung Vergütungsstruktur Einführung Mitarbeitergespräche Prozessoptimierung Optimierung des Recruitings Ausbildung Personalreferent und -leiter (ProPer DGFP) Training Prozessoptimierung Führungskräftetraining (unter bes. Berücksichtigung der Neurowissenschaften) - 24 -
Potentialanalyse (Auszug) Burn-Out-Risiko-Analyse und -Prävention Motivations-Check Standortanalyse Denkstrukturen 360 -Feedback Individuelle Personalentwicklung Nachfolgeplanung nach Potenzialanalyse Assessmentcenter für Trainees und Nachwuchspotenziale Einzel-AC für Führungskräfte - 25 -
Coaching (Auszug) Geschäftsführender Gesellschafter Internationales HR-Team Leiter strategischer Einkauf Logistikleiter Kaufmännischer Leiter Produktionsleiter Personalleiter Leitung Strategie Vertriebsleiter Projektleiter - 26 -
Trends (Auszug) Demografie-Projekt Einführung Betriebliches Wiedereingliederungsmanagement Entwicklung einer lebensphasenorientierten Einsatzplanung Betriebliches Gesundheitsmanagement standortübergreifend HR-Auditierung Zertifizierung der HR-Prozesse Cultural Change bei Fusionen Mitarbeiterbindung - 27 -
Referenzen (Auszug) - 28 -
prima hr Netzwerk Partner Fachanwalt für Arbeitsrecht Sozietät Martens & Vogler Netzwerk DVNLP e.v. BPM Reg.-gruppe HH, SH, MV - 29 -
Ansprechpartner Tim-O. Goldmann Arne Priess Roland Rasch Fachanwalt C. Wieneke-Spohler Maren Michelmann - 30 -
Vielen Dank! Welche Fragen haben Sie? Sehr gern erstellen wir Ihnen ein maßgeschneidertes Angebot. - 31 -
Kontakt prima human resources Tim-Oliver Goldmann Amsinckstraße 32 20097 Hamburg Telefon 040-35 00 43-20 Telefax 040-35 00 43-29 mobil 0174-90 94 009 E-Mail tg@prima-hr.de Web www.prima-hr.de - 32 -