TK Lexikon Arbeitsrecht Direktionsrecht Direktionsrecht HI520823 Zusammenfassung LI1097783 Begriff Das Direktionsrecht ist das Weisungsrecht des Arbeitgebers, die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht im Einzelnen nach Zeit, Art und Ort zu bestimmen. Es gehört zum wesentlichen Inhalt eines jeden Arbeitsverhältnisses, denn der Arbeitnehmer leistet seine Arbeit in persönlicher Abhängigkeit. Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung Arbeitsrecht: Als Grundnorm des Miteinander von Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist das Weisungsrecht einheitlich für alle Arbeitnehmer ausdrücklich in 106 GewO gesetzlich geregelt. Die Mitbestimmung des Betriebsrats richtet sich nach 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Arbeitsrecht 1 Umfang HI726771 HI662912 Im Arbeitsvertrag werden die Arbeitsleistung und die betriebliche Ordnung in der Regel nur allgemein umrissen. Die Einzelheiten der Arbeit (z. B. Ort, Zeit, Art und Reihenfolge der Arbeiten) werden häufig erst später bestimmt. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, den Anordnungen des Arbeitgebers über die Einzelheiten der Arbeitsleistung und über die notwendige Ordnung und das Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb innerhalb des Rahmens, der durch den Arbeitsvertrag festgelegt wird, Folge zu leisten, soweit nicht durch Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelvertrag die Einzelheiten der Arbeitsleistung oder der Ordnung im Betrieb bereits festgelegt sind. Bei der Ausübung des Weisungsrechts steht dem Arbeitgeber regelmäßig ein weites Ermessen zur einseitigen Gestaltung der Arbeitsbedingungen zu. Er darf allerdings nicht willkürlich vorgehen, sondern hat die Interessen beider Seiten zu berücksichtigen. [ 1 ] Insbesondere hat er das Recht, die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht des Arbeitnehmers im Einzelnen festzulegen. Dies bedeutet: Je konkreter im Arbeitsvertrag Zeit, Art
und Ort der Arbeitsleistung umschrieben sind sei es von Anfang an oder im Laufe des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitsvertrag ergänzende Vereinbarungen umso stärker ist das Weisungsrecht des Arbeitgebers eingeschränkt. Wird z. B. jemand als Exportkaufmann oder als Kraftfahrer eingestellt, so wird diese bestimmte Tätigkeit zum Vertragsinhalt. Wird dagegen bei der Einstellung die fachliche Tätigkeit nur allgemeiner umschrieben (z. B. Maurer, Schlosser, Verkäufer), so kann der Arbeitgeber sämtliche Arbeiten zuweisen, die sich innerhalb des vereinbarten Berufsbilds halten. Ist dagegen die zu leistende Arbeit nur ganz allgemein umschrieben (z. B. Hilfsarbeiter), so muss der Arbeitnehmer jede Arbeit verrichten, die dem billigen Ermessen entspricht und bei Abschluss des Arbeitsvertrags voraussehbar war. Die Befugnis, kraft Weisungsrechts Ort und Zeit der Arbeitsleistung festzulegen, ist nicht dadurch eingeschränkt, dass der Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeitsvertrags auf die für den Arbeitsbereich des Arbeitnehmers geltende betriebliche Regelung über Zeit und Ort des Beginns und Endes der täglichen Arbeit hingewiesen hat. [ 2 ] Kraft Weisungsrechts kann der Arbeitgeber auch die Anzahl der in Folge zu leistenden Nachtschichten festlegen, soweit durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag keine Regelung getroffen ist. [ 3 ] Der Arbeitgeber kann kraft seines Weisungsrechts berechtigt sein, im Rahmen billigen Ermessens anzuordnen, dass ein Angestellter auf Dienstreisen einen Dienstwagen benutzt, ihn selbst fährt und Kollegen mitnimmt. [ 4 ] Das Weisungsrecht erstreckt sich nicht auf die Höhe des Lohns und sonstige materielle Arbeitsbedingungen, die den Umfang der Gegenleistung des Arbeitgebers für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers bestimmen. Es geht auch nicht so weit, dass der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer verlangen kann, zu einem Personalgespräch zu erscheinen, in dem der Arbeitnehmer zum Verzicht auf ein 13. Monatseinkommen gebracht werden soll. [ 5 ] Will der Arbeitgeber eine Änderung dieser materiellen Arbeitsbedingungen herbeiführen, muss er, wenn es ihm nicht gelingt, mit dem Arbeitnehmer einen Änderungsvertrag abschließen oder eine Änderungskündigung in Betracht ziehen. Das gilt auch für die Übertragung einer anderen als der im Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeit. Allerdings kann der Arbeitnehmer kraft Weisungsrechts angewiesen werden, für vorübergehend (auch höherwertige [ 6 ] ) erforderliche Arbeiten (Urlaub, Krankheitsvertretung, Inventur) solche Arbeiten zu übernehmen, zu denen er nach dem Arbeitsvertrag nicht angestellt ist. In besonderen Notfällen (z. B. Brand, Überschwemmung, Stromausfall) kann ebenfalls ein Einsatz des Arbeitnehmers zu Arbeiten erforderlich werden, die er bis dahin nicht zu verrichten brauchte. Es muss sich aber um Notfälle handeln, die vom Arbeitgeber nicht auf sonstige zumutbare Weise beseitigt werden können. Lediglich ein Auftragsverlust ist nicht stets ein Notfall. Auch außerhalb von vorübergehend erforderlichen Arbeiten oder von besonderen Notfällen darf im öffentlichen Dienst der Arbeitgeber kraft seines Weisungsrechts auch einen Wechsel in der Art der Beschäftigung des Arbeitnehmers herbeiführen, soweit die Tätigkeit zu der Tarif-Vergütungsgruppe gehört, in die der Arbeitnehmer eingestuft ist. [ 7 ] 2 Billigkeitskontrolle HI662913
Der Arbeitgeber muss sein Weisungsrecht nach billigem Ermessen ausüben. [ 8 ] Eine Weisung entspricht billigem Ermessen, wenn sie die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen hat und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt. So hat der Arbeitgeber bei einer Auswahlentscheidung hinsichtlich der Verteilung der Arbeitszeit auf familiäre Belastungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. [ 9 ] Zu beachten sind auch evtl. Grundrechtsbeeinträchtigungen des Arbeitnehmers (z. B. Glaubens- und Gewissensfreiheit). [ 10 ] Der Arbeitnehmer hat aber keinen Anspruch auf eine bestimmte Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen. Jedoch hat der Arbeitgeber insbesondere auf Behinderungen [ 11 ] Rücksicht zu nehmen. [ 12 ] 3 Ausübungsbefugte HI662914 Das Weisungsrecht steht dem Arbeitgeber zu. Er kann es aber auf andere Arbeitnehmer, insbesondere auf leitende Angestellte, delegieren. Beim Leiharbeitsverhältnis hat der Arbeitnehmer den Weisungen des Entleihers zu folgen, diesem steht also das Weisungsrecht zu. Allerdings hat sich der Entleiher an die Vereinbarungen zu halten, die zwischen dem entleihenden Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer getroffen sind. Denn ohne Zustimmung des Arbeitnehmers kann der Umfang der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers durch den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag nicht verändert werden. 4 Tarifvertrag und Weisungsrecht HI662915 Durch Tarifvertrag kann das Weisungsrecht erweitert werden, etwa dahin, dass der Arbeitgeber ermächtigt ist, in seinem Betrieb Kurzarbeit mit entsprechenden Lohnminderungen einzuführen, um auf diese Weise Entlassungen zu vermeiden. 5 Versetzung HI662916 Eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz ist kraft Weisungsrechts dann möglich, wenn der neue Arbeitsplatz den tariflichen Tätigkeitsmerkmalen des alten entspricht, wenn das dem Arbeitnehmer unzumutbar ist. 6 Außerdienstliches Verhalten und Weisungsrecht HI662917 Hinsichtlich des Verhaltens des Arbeitnehmers außerhalb des Betriebs besteht grundsätzlich kein Weisungsrecht, was nicht ausschließt, dass im Einzelfall ein außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers auch Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis haben kann. 7 Mitbestimmung des Betriebsrats HI662918 Der Betriebsrat hat bei der Ausübung des Weisungsrechts zum Teil ein Mitbestimmungsrecht. [ 15 ] Das erzwingbare Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten greift
allerdings grundsätzlich nur bei generellen Regelungen ein. Eine solche liegt vor, wenn eine Angelegenheit für die gesamte Belegschaft, für einen Teil der Belegschaft oder für eine bestimmte Gruppe der Belegschaft (z. B. Schichtarbeit, Betriebsabteilungen) zu regeln ist. Ferner aber auch dann, wenn eine Regelung für mehrere Arbeitsplätze oder auch nur für einen bestimmten einzelnen Arbeitsplatz, jedoch unabhängig von der Person des jeweiligen Arbeitsplatzinhabers, zu treffen ist. Falls eine generelle Regelung zu bejahen ist, besteht das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats auch dann, wenn der Arbeitgeber diese Regelung durch Abschluss gleichlautender Einzelarbeitsverträge mit den einzelnen Arbeitnehmern oder durch gleichlautende Einzelanweisungen durchführen will. Zum Weisungsrecht gehören z. B. Vorschriften über die Benutzung von Räumen und Einrichtungen des Betriebs, über die Behandlung von Werkzeugen und Maschinen, über das Verhalten gegenüber anderen Arbeitnehmern. Gerade diese Weisungsrechte des Arbeitgebers sind aber durch die Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmer in sozialen Angelegenheiten eingeschränkt. Andererseits bezieht sich das Weisungsrecht des Arbeitgebers im Einzelfall auch auf Arbeitnehmer, die dem Betriebsrat angehören. Stellt sich die Ausübung dieses Weisungsrechts als eine nach 78 BetrVG verbotene Behinderung der Tätigkeit des Betriebsrats dar, so ist sie nach 134 BGB unwirksam. Bei den Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb im Sinne von 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ist die Grenze zwischen mitbestimmungsfreier und mitbestimmungspflichtiger Regelung folgendermaßen zu ziehen: Wichtig Abgrenzung mitbestimmungsfreier und mitbestimmungspflichtiger Maßnahmen Gegenstand der Mitbestimmung ist die Gestaltung des Zusammenlebens und Zusammenwirkens der Arbeitnehmer im Betrieb. Mitbestimmungsfrei sind dagegen solche Maßnahmen des Arbeitgebers, die ein Verhalten des Arbeitnehmers betreffen, das keinen Bezug zur betrieblichen Ordnung hat, sei es, dass es sich nur auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers bezieht oder in sonstiger Weise lediglich das Verhältnis des einzelnen Arbeitnehmers zum Arbeitgeber betrifft. [ 18 ] Vgl. die Ausführungen zur Betriebsvereinbarung, Mitbestimmung des Betriebsrats. Versetzungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats, die allerdings nur aus den in 99 BetrVG genannten Gründen verweigert werden kann. Allerdings ist bei einem Wechsel in der Art der Beschäftigung der Ausdruck "Versetzung" nicht immer angebracht. Ist der Arbeitgeber aufgrund seines Weisungsrechts befugt, einem Arbeitnehmer bei im Übrigen gleichbleibender Tätigkeit einen Teil seiner Aufgaben zu entziehen, ohne dass dadurch ein von dem bisherigen grundlegend abweichender neuer Arbeitsbereich entsteht, dann stellt eine solche Änderung in der Art der Beschäftigung jedenfalls keine nach 99 BetrVG mitbestimmungspflichtige Versetzung dar. [ 19 ]
[ 1 ] BAG, Urteil v. 11.2.1998, 5 AZR 472/97. [ 2 ] BAG, Urteil v. 7.12.2000, 6 AZR 444/99. [ 3 ] BAG, Urteil v. 11.2.1998, 5 AZR 472/97. [ 4 ] BAG, Urteil v. 29.8.1991, 6 AZR 593/88. [ 5 ] BAG, Urteil v. 23.6.2009, 2 AZR 606/08. [ 6 ] BAG, Urteil v. 17.4.2002, 4 AZR 174/01. [ 7 ] BAG, Urteil v. 23.6.1993, 5 AZR 337/92. [ 8 ] 106 Satz 1 GewO. [ 9 ] BAG, Urteil v. 23.9.2004, 6 AZR 567/03. [ 10 ] Art. 4 GG. [ 11 ] 2 Abs. 1 SGB X. [ 12 ] 106 Satz 3 GewO. [ 13 ] S. Arbeitnehmerüberlassung, Arbeitsvermittlung. [ 14 ] [ 15 ] 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.. [ 16 ] S. Betriebsordnung, Betriebsvereinbarung, Mitbestimmung des Betriebsrats. [ 17 ] S. Mitbestimmung des Betriebsrats, Betriebsordnung. [ 18 ] BAG, Beschluss v. 26.3.1991, 1 ABR 26/90. [ 19 ] BAG, Urteil v. 27.3.1980, 2 AZR 506/78.