Checkliste zur Durchführung eines Zielvereinbarungsgesprächs Eröffnung/Kontakt Begrüßung; entspannte Atmosphäre schaffen Gesprächsziele und Gesprächsablauf vereinbaren Zielerreichung durch Mitarbeiter darlegen Mitarbeiter erläutert Zielerreichung Ursachen für positive oder negative Abweichungen Abgleich mit Vorgesetztensicht (Feedback) Gemeinsamkeiten bestätigen Ursachen für unterschiedliche Sichtweisen aufklären Zielerreichung loben und anerkennen Kritik sachlich formulieren und begründen Problemlösung Ursachen für nicht erreichte Ziele analysieren Lösungsansätze erarbeiten Vorschlag für künftige Zielsetzung durch Mitarbeiter Mitarbeiter stellt eigene Zielvorstellungen vor Mitarbeiter begründet und erläutert Höhe und Auswahl der Ziele Abgleich mit Vorgesetztensicht (Feedback und Orientierung) Gemeinsamkeiten bestätigen Ursachen für unterschiedliche Sichtweisen aufklären Veränderungs- und Korrekturbedarf darlegen Zielvereinbarung Lösungsansätze zur Zielerreichung erarbeiten Ziele und Termine gemeinsam festlegen Vereinbarung von Maßnahmen, die die Zielerreichung sicherstellen Abschluss/Kontakt Ergebnisse zusammenfassen Ergebnisprotokoll abgleichen Gegenseitiges Feedback zu Gesprächsverlauf Vertrauen und Optimismus ausdrücken
Checkliste zur Durchführung eines Beurteilungsbzw. Personalentwicklungsgesprächs Eröffnung/Kontakt Begrüßung; entspannte Atmosphäre schaffen Gesprächsziele und Gesprächsablauf vereinbaren Ggf. Fragen und Probleme aus der Vorbereitung thematisieren Selbsteinschätzung durch Mitarbeiter Mitarbeiter stellt Beurteilung seiner Leistungen vor Begründungen für positive und negative Beurteilungen Abgleich mit Vorgesetztensicht (Feedback) Gemeinsamkeiten bestätigen und begründen Stärken loben und anerkennen Schwächen sachlich ansprechen und begründen Ggf. erste Ideen zur Beseitigung der Schwächen festhalten Ursachen für unterschiedliche Sichtweisen aufklären Endgültige Beurteilung In begründeten Fällen Beurteilung korrigieren Mitarbeiter von abweichender Beurteilung überzeugen Ggf. qualitative Ergänzungen Einverständnis des Mitarbeiter oder Stellungnahme Entwicklungsperspektiven Mitarbeiter stellt Ziele, Vorstellungen und Wünsche dar Abgleich mit Sicht der Führungskraft Identifikation von Weiterbildungs- bzw. Veränderungsbedarf Vereinbarung von Personalentwicklungsmaßnahmen Abschluss/Kontakt Ergebnisse zusammenfassen Ergebnisprotokoll abgleichen Gegenseitiges Feedback zu Gesprächsverlauf Positiver Abschluss
Checkliste zur Durchführung eines Coachinggesprächs I Eröffnung- und Kontaktphase Begrüßung; entspannte Atmosphäre schaffen Verständigung über Ziel und Vorgehen Beobachtungsphase Mitarbeiter zeigt das relevante Verhalten am Arbeitsplatz (z. B. Kundenansprache, Beratung, Verkauf etc.) Führungskraft beobachtet die Interaktion zwischen Mitarbeiter und Kunden (ggf. ist das Einverständnis des Kunden einzuholen) Häufigkeit hängt von der Dauer einer Interaktion ab Auswertungsphase (im Detail s. u.) Selbsteinschätzung des Mitarbeiters Feedback durch Führungskraft Identifikation kritischer Situationen Entwicklung von Lösungsansätzen bzw. Handlungsalternativen Ggf. Vereinbarung für die nächste Beobachtungsphase Abschlussphase Zielerreichung überprüfen und Ergebnisse zusammenfassen Vereinbarungen zum weiteren Vorgehen Gegenseitiges Feedback zum Coachingverlauf Positiver Abschluss
Checkliste zur Durchführung eines Coachinggesprächs II Das Auswertungsgespräch, das die wichtigste Phase im Coachingprozess darstellt, weil hier neue Sichtweisen und Verhaltensalternativen entwickelt werden, lässt sich folgendermaßen strukturieren: Selbsteinschätzung des Mitarbeiters Positiv beginnen: Was ist gut gelungen? Kritische Aspekte: Womit ist der Mitarbeiter selbst unzufrieden Abgleich mit Vorgesetztensicht (Feedback) Bestätigen und ergänzen (erst positive dann kritische Punkte) Verhalten und Wirkung konkret benennen Auf blinde Flecken hinweisen, Selbsteinschätzung ggf. korrigieren Ggf. Ursachen für unterschiedliche Sichtweisen aufklären Identifikation kritischer Situation Auswahl relevanter, erfolgskritischer Situationen: Welche Situation hätte der Mitarbeiter gerne anders gelöst? Abgleich mit vereinbarten Coachingzielen Prioritäten für die Bearbeitung setzen Entwicklung von Lösungsansätzen bzw. Handlungsalternativen Zielformulierung: Wie würde der Mitarbeiter die Situation gerne bewältigen, was will er erreichen bzw. verändern? Rekonstruktion der Situation (Verhalten, Gedanken, Emotionen) durch Fragen und Feedback Problemanalyse: Was hilft bzw. was behindert die Zielerreichung? Lösungssuche: Einsatz unterschiedlicher Problemlösetechniken (Perspektivübernahme, Rollenspiel, Als Ob Technik [Hypothetische Lösung], Ressourcen und Erfahrungen aus ähnlichen verwandten Situationen mobilisieren, Suche bei Ausnahmen und bislang gescheiterten Versuchen, hypothetische Verschlechterung, Brainstorming etc.) Erprobung und Auswahl passender Lösungsvarianten Überprüfung, inwieweit die Lösung zielführend ist Ggf. Bearbeitung einer weiteren Situation Vereinbarung für das weitere Vorgehen Weitere Beobachtungs- und Auswertungszyklen Selbstständiges Erproben und Üben in der Praxis
Mitarbeiterführung