Mustervortrag Erläuterungen Der Weg in den Beruf
Der vorliegende Mustervortrag richtet sich an Studierende in der Abschlussphase oder kurz davor. Der Vortrag behandelt die Zeit nach einer erfolgreichen Bewerbung und soll über Fallstricke beim Berufseinstieg aufklären und gleichzeitig aufzeigen, wie wichtig Gewerkschaften insbesondere auch in dieser beruflichen Anfangsphase sind. Die Studierenden sollen dabei animiert werden, gemeinsam für ihre Interessen aktiv zu werden mit gewerkschaftlicher Unterstützung. Bitte beachtet dabei, dass ein Vortrag auf keinen Fall länger als 45 Minuten dauern sollte. Für kürzere Vorträge bzw. eine enger eingegrenzte Zielgruppe, können einzelne Abschnitte oder Folien verwendet werden. Im Folgenden findet ihr Erläuterungen zu einigen Folien der Präsentation. Folie 1: Deutlich machen, dass der Vortrag sich auf die Zeit nach einer erfolgreichen Bewerbung bezieht. Folie 3: Nach einer erfolgreichen Bewerbung geht es um die Aushandlung der Konditionen im Detail. Festgehalten werden die Vereinbarungen in einem Arbeitsvertrag. An dessen Form und Inhalt gibt es klare gesetzliche (und tarifliche) Anforderungen. 2
Folie 4: 2 NachwG (Nachweisgesetz): (1) Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. [ ] Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in elektronischer Form ist ausgeschlossen. Bei Arbeitnehmern, die eine geringfügige Beschäftigung nach 8 Abs. 1 Nr. 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch ausüben, ist außerdem der Hinweis aufzunehmen, daß der Arbeitnehmer in der gesetzlichen Rentenversicherung die Stellung eines versicherungspflichtigen Arbeitnehmers erwerben kann, wenn er nach 5 Abs. 2 Satz 2 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch auf die Versicherungsfreiheit durch Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber verzichtet. (2) Hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung länger als einen Monat außerhalb der Bundesrepublik Deutschland zu erbringen, so muß die Niederschrift dem Arbeitnehmer vor seiner Abreise ausgehändigt werden und folgende zusätzliche Angaben enthalten: 1. die Dauer der im Ausland auszuübenden Tätigkeit, 2. die Währung, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird, 3. ein zusätzliches mit dem Auslandsaufenthalt verbundenes Arbeitsentgelt und damit verbundene zusätzliche Sachleistungen, 4. die vereinbarten Bedingungen für die Rückkehr des Arbeitnehmers. (3) Die Angaben nach Absatz 1 Satz 2 Nr. 6 bis 9 und Absatz 2 Nr. 2 und 3 können ersetzt werden durch einen Hinweis auf die einschlägigen Tarifverträge, Betriebsoder Dienstvereinbarungen und ähnlichen Regelungen, die für das Arbeitsverhältnis gelten. Ist in den Fällen des Absatzes 1 Satz 2 Nr. 8 und 9 die jeweilige gesetzliche Regelung maßgebend, so kann hierauf verwiesen werden. (4) Wenn dem Arbeitnehmer ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt worden ist, entfällt die Verpflichtung nach den Absätzen 1 und 2, soweit der Vertrag die in den Absätzen 1 bis 3 geforderten Angaben enthält. 3
Folie 5+6: Name und Anschrift bei Rechtsstreiten wichtig in größeren Unternehmen: Wo sitzt die zuständige Personalabteilung? Arbeitsort Arbeitsort bei mehreren Betriebsstätten sehr wichtig Tätigkeitsbeschreibung möglichst präzise wichtig für korrekte tarifliche Eingruppierung Zusammensetzung des Arbeitsentgeltes kann bei Verweis auf einen Tarifvertrag knapper ausfallen Kündigungsfrist Eine kurze Kündigungsfrist kann gerade bei Berufseinsteigerinnen und Berufseinsteigern von Vorteil sein, wenn sie sich kurzfristig weiterentwickeln möchten. Verweis auf den Tarifvertrag Eindeutige Benennung des geltenden Tarifvertrags Zusatz in der jeweils gültigen Fassung Damit hat man Anspruch auf die erzielten Tariferhöhungen Nur mit starken Gewerkschaften sind gute Tarifverträge durchzusetzen! Starke Gewerkschaften brauchen viele Mitglieder, die hinter den Forderungen stehen. 4
Folie 7: große Erhebung zu Entgelten verschiedener Berufsgruppen unter: www.lohnspiegel.de ergänzend: Daten aus der IG Metall-Erhebung Einstiegsgehälter für Absolventen Folie 9: 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen (1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. (2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, 2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats, 3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats, 4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats, 5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats, 6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats, 7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats. Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt. 5
(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. (4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist. (5) inzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden, 1. wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird; 2. wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt. (6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. 6
Folie 10: Ein Kündigungsgrund muss nur angegeben werden, wenn das Kündigungsschutzgesetz greift. In der Probezeit kann ohne Angabe von Gründen eine Kündigung ausgesprochen werden. Folie 11: 74 HGB (1) Eine Vereinbarung zwischen dem Prinzipal [=Auftraggeber] und dem Handlungsgehilfen, die den Gehilfen für die Zeit nach Beendigung des Dienstverhältnisses in seiner gewerblichen Tätigkeit beschränkt (Wettbewerbsverbot), bedarf der Schriftform und der Aushändigung einer vom Prinzipal unterzeichneten, die vereinbarten Bestimmungen enthaltenden Urkunde an den Gehilfen. (2) Das Wettbewerbsverbot ist nur verbindlich, wenn sich der Prinzipal verpflichtet, für die Dauer des Verbots eine Entschädigung zu zahlen, die für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der von dem Handlungsgehilfen zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreicht. 7
Folie 13: Um die genannten Arbeitsverträge, Tarifverträge, Gesetze und Vorschriften besser einordnen zu können, hier ein Überblick über die Rangfolge der Regelungen. Rangprinzip Die höhere Ebene hat Vorrang vor den darunter liegenden. Vertragsklauseln zu Arbeitszeit, Einkommen, Urlaub etc., die in den Ebenen darüber festgelegte Standards unterschreiten, sind unwirksam. Günstigkeitsprinzip Rangniedere Regelungen finden dann Anwendung, wenn sie für die/den Beschäftigten günstiger sind. Folie 14: Der Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes erstreckt sich auf Betriebe des privaten Rechts. Für öffentliche Dienststellen und Verwaltungen ist ein Personalrat zuständig. Ausgenommen sind ferner Betriebe der Religionsgemeinschaften und ihrer karitativen oder erzieherischen Einrichtungen. Zur Mitwirkung der Arbeitnehmer/innen ist hier aufgrund eigener Kirchengesetzgebung eine so genannte Mitarbeitervertretung berufen. 8
Folie 16: Die Beteiligungsrechte des Betriebsrates: Das Betriebsverfassungsgesetz gibt dem Betriebsrat Informations-, Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten. Diese Beteiligungsrechte sind unterschiedlich gewichtet. Informationsrecht: Der Betriebsrat hat ein allgemeines Informationsrecht. Danach darf er alle Informationen vom Unternehmen einfordern, die er für die ordnungsgemäße Durchführung seiner Tätigkeit benötigt. Das Unternehmen hat den Betriebsrat über geplante personelle Maßnahmen (Einstellung, Versetzung, Kündigung) rechtzeitig und umfassend zu informieren. Dies betrifft auch die Personalplanung. Unter die Informationspflicht fallen auch geplante technische und organisatorische Veränderungen. Die Information hat so rechtzeitig zu erfolgen, dass der Betriebsrat weitergehende ihm zustehende Rechte wahrnehmen kann. Beratungsrecht: Das Beratungsrecht umfasst mehr als die reine Information. Dies setzt voraus, dass sich die Unternehmensleitung die Argumente des Betriebsrates anhört und in ihre Entscheidung einbezieht. Beratungsrechte gibt es z.b. bezüglich der Einführung technischer Einrichtungen, der Änderung von Arbeitsorganisation und Arbeitsabläufen, der Förderung der Berufsausbildung. Mitwirkungsrecht: Klassische Mitwirkungsrechte bestehen in sogenannten personellen Angelegenheiten. Der Betriebsrat muss vor jeder Einstellung, Ein- oder Umgruppierung und Versetzung sowie bei einer Kündigung angehört werden. Folgt die Unternehmensleitung den Bedenken oder dem Widerspruch des Betriebsrates nicht, so muss sie sich die Zustimmung durch das Arbeitsgericht einholen. 9
Mitbestimmungsrecht: Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Gestaltung von Personalfragebogen, Beurteilungsgrundsätzen und Maßnahmen der betrieblichen Fortbildung. Aber auch bei einem Katalog definierter sozialer Angelegenheiten hat der Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht. Dies betrifft die: Ordnung des Betriebes (z.b. Parkplatzvergabe, Videoüberwachung, Ethikgrundsätze) Arbeitszeit (z. B. Pausenregelung, Gleitzeit, jedoch nicht die Dauer der Wochenarbeitszeit) Vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der Arbeitszeit (z.b. Überstunden, Kurzarbeit) Urlaubsregelung (z.b. Urlaubsgrundsätze) Einführung von technischen Überwachungseinrichtungen (z.b. Videoüberwachung, Einführung neuer Software) Unfallverhütung / Unfallprävention Sozialeinrichtungen (Form, Ausgestaltung und Verwaltung) Lohngestaltung (Gehaltsgrundsätze, Gehaltsstufen, jedoch nicht die Festlegung von Gehältern) Leistungsbezogenes Entgelt (z. B. Festsetzung der Akkordsätze und Leistungsprämien) Vorschlagswesen Gruppenarbeit (Einführung und Ausgestaltung von Gruppenarbeit) Das Ergebnis ist dann die Betriebsvereinbarung. Diese gilt zwingend für alle Beschäftigten im Betrieb, soweit nicht einzelne Bereiche oder Beschäftigtengruppen ausgenommen sind. Eine Entscheidung der Unternehmensleitung ohne Beteiligung des Betriebsrates in diesen Angelegenheiten ist unwirksam und kann dem Unternehmen vom Arbeitsgericht untersagt werden. 10
Gibt es zu den oben genannten Punkten jedoch eine tarifliche Regelung, so darf der Betriebsrat nur in dem vom Tarifvertrag vorgegebenen Rahmen Regelungen treffen (Tarifvorbehalt 87 BetrVG). Die Regelung von Angelegenheiten, die üblicherweise durch Tarifvertrag geregelt werden, ist grundsätzlich ausgeschlossen (Tarifvorbehalt 77 BetrVG). Beteiligung in wirtschaftlichen Angelegenheiten Eine Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten ist zwar grundsätzlich ausgeschlossen. Der Betriebsrat ist jedoch vor der Umsetzung von wirtschaftlichen Entscheidungen der Unternehmensleitung rechtzeitig und umfassend zu unterrichten, und die Maßnahmen sind mit ihm zu beraten, auch wenn kein Mitbestimmungsrecht besteht. Dies ist unter anderem der Fall bei beabsichtigten Stilllegungen, Massenentlassungen, Verlagerung des Betriebes, Änderungen der Betriebsorganisation. Ein zwischen Unternehmen und Betriebsrat vereinbarter Interessenausgleich und ein Sozialplan helfen, wirtschaftliche Nachteile der Beschäftigten zu mildern oder auch auszugleichen. Da Betriebsräte in der Regel weder Juristinnen oder Juristen noch betriebswirtschaftliche Expertinnen oder Experten sind, dürfen sie sich Sachverständige als Berater/innen hinzuziehen ( 80 BetrVG). Folie 18: Bei ihrer Arbeit können Betriebsräte auf die Unterstützung ihrer Gewerkschaft und der Vertrauensleute im Betrieb zählen. 11