Mitarbeitendenbefragung 2018 Ergebnisbericht für zeka 2018

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1 Mitarbeitendenbefragung 208 Ergebnisbericht für zeka 208 Anzahl Antwortende: Rücklaufquote: : zeka % Ausgewertet von: welcome@icommit.ch Letzte Befragung: Benchmark : Benchmark 2: zeka % Soziale Institutionen % Swiss Arbeitgeber Award %

2 Inhalt. Das Wichtigste in Kürze Informationen zur Mitarbeitendenbefragung 4 Messmodell 5 Wichtigste Zielgrössen 6 Wichtigste Einflussgrössen 7 Einflussgrössen im Vergleich 8 2. Details auf Dimensionsebene Qualität der Zufriedenheit 0 Berechnung des Index zur Ermittlung der Handlungsfelder Handlungsportfolio Hinweise zum Lesen der Handlungsportfolios 2 Handlungsportfolio zur Steigerung von Commitment 3 Handlungsportfolio zur Steigerung von Zufriedenheit 4 3. Details der Einzelfragen Einzelfragen Zielgrössen im Überblick 6 Einflussgrössen im Überblick 8 Grösste Abweichungen der Einflussgrössen Höchste / tiefste Bewertungen (absolut) 23 Grösste positive / negative Entwicklungen gegenüber letzter Befragung 24 Grösste positive / negative Abweichungen zum Benchmark 25 Grösste positive / negative Abweichungen zum Benchmark Weiteres Vorgehen Vorgehen bei der Ableitung und Umsetzung von Massnahmen by icommit / Seite 2

3 . Das Wichtigste in Kürze

4 Informationen zur Mitarbeitendenbefragung Erhebung Die Mitarbeitendenbefragung von zeka erfolgte elektronisch vom 25. Mai bis 22. Juni % der 324 zur Befragung eingeladenen Mitarbeitenden haben teilgenommen. Wir freuen uns über die gute Rücklaufquote und danken den Mitarbeitenden bei dieser Gelegenheit für ihre Teilnahme. Auswertung Für jede wird ein Ergebnisbericht erstellt, wenn mindestens 5 Mitarbeitende den Fragebogen bis zum Schluss ausgefüllt und termingerecht eingereicht haben. Wenn für eine weniger als 5 Fragebogen eingehen, werden die Bewertungen in den Ergebnissen der übergeordneten Einheiten (z.b. Abteilung, Bereich, Gesamtunternehmen) mitberücksichtigt. In den Ergebnisberichten sind der Vergleich mit dem gesamten Unternehmen, einem externen Benchmark sowie - falls vorhanden - der letzten Befragung ersichtlich. Vertraulichkeit Ein Rückschluss auf einzelne Personen ist für Ihren Arbeitgeber nicht möglich. Um dies sicherzustellen, wurde der externe Partner icommit, ein führendes Schweizer Unternehmen für Mitarbeiterbefragungen, beauftragt. icommit nimmt die Auswertungen vor und gewährleistet die vertrauliche Behandlung der Daten. Die in der Befragung erhobenen Daten werden lediglich in zusammengefasster Form an den Arbeitgeber weitergegeben (Mindestanzahl: 5 Fragebogen). zeka erhält keinerlei Daten auf Stufe eines einzelnen Mitarbeitenden. Lesen der Daten Die Bewertungen in diesem Ergebnisbericht sind als Mittelwert (arithmetisches Mittel) dargestellt. Zur einfacheren Lesbarkeit wurde die 0-er Skala im Fragebogen auf eine 00-er Skala transformiert. Die Abweichung der Bewertung zum jeweiligen Benchmark wird in Blautönen dargestellt Besser ( 3) Etwa gleich (+/-2) Etwas schlechter (-3 bis -5) Deutlich schlechter ( -6) Differenz beträgt mindestens 3 Punkte (bessere Bewertung ) Differenz liegt zwischen +2 und -2 Punkten (ähnliche Bewertung ) Differenz liegt zwischen -3 und -5 Punkten (schlechtere Bewertung ) Differenz beträgt mindestens -6 Punkte (deutlich schlechtere Bewertung ) Bei den Einzelfragen (vgl. Kapitel «Einzelfragen») wird zusätzlich die prozentuale Verteilung angegeben Volle Zustimmung 9-0 auf der Fragebogenskala Mittlere Zustimmung 6-8 auf der Fragebogenskala Geringe bis keine Zustimmung -5 auf der Fragebogenskala Hinweis: Werden sprachlich vereinfachende Bezeichnungen wie Mitarbeiter, direkter Vorgesetzter usw. verwendet, beziehen sich diese auf Frauen und Männer in gleicher Weise. 208 by icommit / Seite 4

5 Messmodell Bei der Befragung werden die Einflussgrössen (Organisatorische Rahmenbedingungen) beurteilt. Diese gruppieren wir in die Bereiche «Struktur», «Kultur», «Führung», «Anreize» und «Wissenstransfer». Sie können vom Unternehmen direkt gesteuert und verändert werden. Die Zielgrössen (Persönliche Einstellungen) sind abhängig von der Wahrnehmung der Einflussgrössen, aber auch von der Erwartungshaltung des einzelnen Mitarbeitenden. Die Zielgrössen sind nicht direkt veränderbar, können aber über die Einflussgrössen gesteuert werden. Einflussgrössen wirken auf Zielgrössen Einflussgrössen (Organisatorische Rahmenbedingungen) Zielgrössen (Persönliche Einstellungen) Struktur Kultur Führung Anreize Wissenstransfer Arbeitsinhalt Arbeit und Freizeit Strukturen und Abläufe Zusammenarbeit im Unternehmen Umgang mit Veränderungen Klienten-/Kundenorientierung Unternehmensstrategie Einbindung der Mitarbeiter Direkter Vorgesetzter Geschäftsleitung Mitarbeiterförderung Zielvereinbarung Vergütung Gesundheit Wissensaustausch Team Commitment Zufriedenheit Attraktiver Arbeitgeber Weiterempfehlung des Arbeitgebers Resignation 208 by icommit / Seite 5

6 Wichtigste Zielgrössen Das Commitment zum Arbeitgeber ist die zentrale Zielgrösse, denn sie hat einen starken positiven Zusammenhang mit der Kundenorientierung, der Leistungsbereitschaft und der Veränderungsbereitschaft der Mitarbeitenden. Das Commitment setzt sich aus den drei Faktoren Identifikation, Engagement und Bindung an den Arbeitgeber zusammen. Die Zufriedenheit mit der Arbeitssituation gibt Auskunft darüber, ob die aktuelle Arbeitssituation den Erwartungen der Mitarbeitenden entspricht. Sie ist stark von der momentanen Situation abhängig. Deshalb sollte der Erhebungszeitraum bei der Interpretation der Ergebnisse berücksichtigt werden. Die Attraktivität des Arbeitgebers ist wichtig, da die Mitarbeitenden einen grossen Beitrag zum Arbeitgeberimage leisten können. Bewertung Vergleich Letzte Befragung Benchmark Benchmark 2 Commitment Zufriedenheit Attraktiver Arbeitgeber Mittelwert Top Grenzwert, den 20% der Einheiten aus dem Swiss Arbeitgeber Award 208 mit ähnlicher Grösse* überschreiten. Kritischer Grenzwert, den 20% der Einheiten aus dem Swiss Arbeitgeber Award 208 mit ähnlicher Grösse* unterschreiten Im Vergleich ist die : Besser ( 3) Etwa gleich (+/-2) Etwas schlechter (-3 bis -5) Deutlich schlechter ( -6) Letzte Befragung Benchmark Benchmark 2 zeka 208 zeka 205 Soziale Institutionen 208 Swiss Arbeitgeber Award 208 *Es werden drei Einheitsgrössen unterschieden: 4-0 Mitarbeitende (849 Einheiten) -50 Mitarbeitende (688 Einheiten) 50 + Mitarbeitende (489 Einheiten) 208 by icommit / Seite 6

7 Wichtigste Einflussgrössen Aus den Bewertungen und der statistischen Ermittlung der Einflüsse auf die Zielgrössen «Commitment» und «Zufriedenheit» resultieren die unten aufgeführten Stärken und Potenziale. Bei der Auswahl der Handlungsfelder sollte maximal ein Potenzial verbessert und eine Stärke gehalten bzw. weiter optimiert werden. Häufig werden zu viele Massnahmen abgeleitet und dann ungenügend umgesetzt, was zu Frustration bei den Mitarbeitenden führt. Es sollten zudem diejenigen Handlungsfelder ausgewählt werden, die Sie mit Ihren Mitarbeitenden beeinflussen können. Handlungsfelder Index Stärken halten Potenziale verbessern Gesundheit 27 Zusammenarbeit im Unternehmen 8 Geschäftsleitung 7 Umgang mit Veränderungen 7 Direkter Vorgesetzter 5 Zielvereinbarung 4 Strukturen und Abläufe 2 Unternehmensstrategie 2 Wissensaustausch Vergütung Arbeit und Freizeit 8 Klienten-/Kundenorientierung 6 Einbindung der Mitarbeiter 6 Team 6 Mitarbeiterförderung 5 Arbeitsinhalt zeka 208 Weitere Informationen, wie die Handlungsfelder zustande kommen, finden Sie auf Seite. 208 by icommit / Seite 7

8 Einflussgrössen im Vergleich Für die Auswahl der Handlungsfelder sind sowohl die Entwicklung gegenüber der letzten Befragung als auch die Abweichung zum Benchmark aufschlussreich. Beispiel: Ein Wert liegt unter dem Benchmark, hat sich aber seit der letzten Befragung verbessert. In diesem Fall wird die kritische Bewertung im Vergleich zum Benchmark durch die positive Entwicklung seit der letzten Befragung relativiert. Einflussgrössen (Sortiert nach Index) Gesundheit Zusammenarbeit im Unternehmen Geschäftsleitung Umgang mit Veränderungen Direkter Vorgesetzter Zielvereinbarung Strukturen und Abläufe Unternehmensstrategie Wissensaustausch Vergütung Arbeit und Freizeit Klienten-/Kundenorientierung Einbindung der Mitarbeiter Team Mitarbeiterförderung Arbeitsinhalt Mittelwert der Entwicklung gegenüber letzter Befragung Abweichung zum Benchmark Negative Entwicklung Positive Entwicklung Negative Abweichung Positive Abweichung Letzte Befragung Benchmark zeka 208 zeka 205 Soziale Institutionen 208 Besser ( 3) Etwa gleich (+/-2) Etwas schlechter (-3 bis -5) Deutlich schlechter ( -6) 208 by icommit / Seite 8

9 2. Details auf Dimensionsebene

10 hoch Resignation gering Qualität der Zufriedenheit Die Qualität der Zufriedenheit hilft, die Bedeutung des grundsätzlichen Bewertungsniveaus besser einzuschätzen. Grundlage dieser Analyse bilden die Zufriedenheit («Mit meiner Arbeitssituation bin ich alles in allem zufrieden») und die Resignation («Ich sage meine Meinung, wenn mich bei der Arbeit etwas stört» und «Bei einer unbefriedigenden Arbeitssituation werden Möglichkeiten gesucht, diese wieder zu verbessern»). Voraussetzung für die Einordnung eines Mitarbeitenden in einen der vier Quadranten ist, dass er alle drei Fragen beantwortet hat. Echt Zufriedene sind positiv eingestellt, bereit für Veränderungen und ihr Anspruchsniveau ist hoch. Sie denken: «Super, wenn das so weitergeht.» Konstruktiv Unzufriedene 4% Echt Zufriedene 84% Resigniert Zufriedene verhalten sich abwartend und zukunftsverweigernd. Ihr Anspruchsniveau ist tief und sie denken: «Mehr kann man nicht erwarten.» 2% 87% 7% 7% 79% 78% Konstruktiv Unzufriedene haben aufgrund ihrer Unzufriedenheit eine positive Unruhe und ihr Wille zur Veränderung ist gross. Sie haben ein hohes Anspruchsniveau und denken: «Wie kann ich die Situation verbessern.» Fixiert Unzufriedene Fixiert Unzufriedene 3% Resigniert Zufriedene 9% Fixiert Unzufriedene sind enttäuscht, haben innerlich gekündigt und zeigen keine Bereitschaft für Veränderungen. Ihr Anspruchsniveau ist tief und sie denken: «Wann ist endlich Feierabend.» 4% 5% 7% 5% 9% 0% Letzte Befragung Benchmark Benchmark 2 zeka 208 zeka 205 Soziale Institutionen 208 Swiss Arbeitgeber Award 208 gering Zufriedenheit hoch 208 by icommit / Seite 0

11 Berechnung des Index zur Ermittlung der Handlungsfelder Die auf Seite 7 aufgeführten Stärken und Potenziale leiten sich aus dem Index ab. Dieser wird aus den Einflüssen der organisatorischen Rahmenbedingungen auf Zufriedenheit und Commitment sowie den Abweichungen zu den beiden Benchmarks berechnet. Der Einfluss auf Commitment wird dabei doppelt gewichtet, da Commitment die zentrale Zielgrösse ist. Fehlt bei einer Dimension der Wert vom Benchmark 2, wird dieser substituiert, damit eine Indexberechnung dennoch möglich ist. Gesundheit Zusammenarbeit im Unternehmen Geschäftsleitung Umgang mit Veränderungen Direkter Vorgesetzter Zielvereinbarung Strukturen und Abläufe Unternehmensstrategie Wissensaustausch Vergütung Arbeit und Freizeit Klienten-/Kundenorientierung Einbindung der Mitarbeiter Team Mitarbeiterförderung Arbeitsinhalt -30 Index Einfluss auf Commit- ment Zufriedenheit Abweichung zum Benchmark Benchmark Hinweis: Die Einflüsse auf Zufriedenheit und Commitment werden mit Hilfe einer Korrelationsanalyse mit den Daten der (oder bei weniger als 30 Antwortenden mit den Daten der übergeordneten Einheit) berechnet. Die Korrelationen werden in drei Kategorien eingeteilt: Geringer Einfluss (), mittlerer Einfluss (2) und grosser Einfluss (3). Letzte Befragung Benchmark Benchmark 2 zeka 208 zeka 205 Soziale Institutionen 208 Swiss Arbeitgeber Award 208 Indexberechnung Index Rechnungsbeispiel Gesundheit 27 = = (Einfluss auf Zufriedenheit + (2 x Einfluss auf Commitment)) / 3 (2 + (2 x 3)) / 3 X (0 + 0) / 2 X Grosser Einfluss (3) Mittlerer Einfluss (2) Geringer Einfluss () (Abweichung zum Benchmark + Abweichung zum Benchmark 2) / 2 Besser ( 3) Etwa gleich (+/-2) Etwas schlechter (-3 bis -5) Deutlich schlechter ( -6) 208 by icommit / Seite

12 Vergleich mit Benchmark Hinweise zum Lesen der Handlungsportfolios Die Einflüsse der organisatorischen Rahmenbedingungen auf Commitment können sich deutlich von denen auf Zufriedenheit unterscheiden. Im Gegensatz zum Index ermöglichen die Handlungsportfolios eine nach den Zielgrössen differenzierte Bestimmung der Stärken und Potenziale. Die Handlungsportfolios beziehen sich auf die Abweichung zum Benchmark (vertikale Achse) sowie entweder auf den Einfluss auf Zufriedenheit oder denjenigen auf Commitment (horizontale Achse). Relative Stärke 3 2 Grösste Stärken Handlungsbedarf resultiert insbesondere für diejenigen organisatorischen Rahmenbedingungen, die einen hohen Einfluss auf das Commitment bzw. die Zufriedenheit haben und gleichzeitig im Vergleich zum Benchmark kritisch bewertet werden. Rahmenbedingungen, die im Handlungsportfolio unten rechts liegen, sind somit prioritär zu behandeln. Rahmenbedingungen unten links im Portfolio schneiden im Vergleich zum Benchmark ebenfalls kritisch ab. Allerdings relativiert sich hier der Handlungsbedarf dadurch, dass der Einfluss auf die Zielgrösse gering ist Umgekehrt sollten jedoch auch die Stärken nicht vernachlässigt werden. Diese haben eine positive Abweichung zum Benchmark und gleichzeitig einen erhöhten Einfluss auf das Commitment bzw. die Zufriedenheit und sind daher oben rechts im Portfolio zu finden. Relative Schwäche gering 4 Einfluss auf Commitment 5 6 Grösste Potenziale gross 208 by icommit / Seite 2

13 Vergleich mit Soziale Institutionen 208 Handlungsportfolio zur Steigerung von Commitment Relative Stärke 3 Grösste Stärken Einflussgrössen Gesundheit 2. Zusammenarbeit im Unternehmen 3. Geschäftsleitung 4. Umgang mit Veränderungen 5. Direkter Vorgesetzter 6. Zielvereinbarung 7. Strukturen und Abläufe 8. Unternehmensstrategie 9. Wissensaustausch 0. Vergütung. Arbeit und Freizeit 2. Klienten-/Kundenorientierung 3. Einbindung der Mitarbeiter 4. Team 5. Mitarbeiterförderung 6. Arbeitsinhalt Relative Schwäche Grösste Potenziale gering Einfluss auf Commitment gross : zeka by icommit / Seite 3

14 Vergleich mit Soziale Institutionen 208 Handlungsportfolio zur Steigerung von Zufriedenheit Relative Stärke 3 Grösste Stärken Einflussgrössen Gesundheit 2. Zusammenarbeit im Unternehmen 3. Geschäftsleitung 4. Umgang mit Veränderungen 5. Direkter Vorgesetzter 6. Zielvereinbarung 7. Strukturen und Abläufe 8. Unternehmensstrategie 9. Wissensaustausch 0. Vergütung. Arbeit und Freizeit 2. Klienten-/Kundenorientierung 3. Einbindung der Mitarbeiter 4. Team 5. Mitarbeiterförderung 6. Arbeitsinhalt Relative Schwäche Grösste Potenziale gering Einfluss auf Zufriedenheit gross : zeka by icommit / Seite 4

15 3. Details der Einzelfragen

16 Zielgrössen im Überblick Fett gedruckte Fragen: Kernmodellfragen, die die Grundlage für die Berechnung der Dimension bilden Anz. Antw. %-Verteilung der Bewertungen Mittelwert Abweichung zu Letzte Befragung Bench- Benchmark mark 2 Commitment Es müsste viel geschehen, damit ich dieses Unternehmen verlassen würde Bei meiner Arbeit gebe ich mich mit dem Erreichten nicht zufrieden, sondern versuche, eine noch bessere Leistung zu erbringen Es liegt mir viel an der Zukunft dieses Unternehmens Ich habe ein starkes Zugehörigkeitsgefühl zu diesem Unternehmen Bei einem vergleichbaren Job-Angebot würde ich bei diesem Unternehmen bleiben In der Regel freue ich mich zur Arbeit zu gehen Während der Arbeit fühle ich mich in der Regel voller Energie Zufriedenheit Mit meiner Arbeitssituation bin ich alles in allem zufrieden Attraktiver Arbeitgeber In diesem Unternehmen herrscht ein guter Spirit (Arbeitsklima/Stimmung) Dieses Unternehmen ist ein attraktiver Arbeitgeber Dieses Unternehmen kann zuversichtlich in die Zukunft schauen Mein Arbeitsplatz in diesem Unternehmen ist sicher, d.h. ich habe keine Angst, meine Stelle zu verlieren Weiterempfehlung des Arbeitgebers Würden Sie Ihren Arbeitgeber Freunden oder Bekannten weiterempfehlen? (Nein=0, Ja=00) Letzte Befragung Benchmark Benchmark 2 zeka 208 zeka 205 Soziale Institutionen 208 Swiss Arbeitgeber Award 208 Volle Zustimmung (9-0) Mittlere Zustimmung (6-8) Geringe bis keine Zustimmung (-5) Besser ( 3) Etwa gleich (+/-2) Etwas schlechter (-3 bis -5) Deutlich schlechter ( -6) 208 by icommit / Seite 6

17 Zielgrössen im Überblick Fett gedruckte Fragen: Kernmodellfragen, die die Grundlage für die Berechnung der Dimension bilden Anz. Antw. %-Verteilung der Bewertungen Mittelwert Abweichung zu Letzte Befragung Bench- Benchmark mark 2 Keine Resignation Ich sage meine Meinung, wenn mich bei der Arbeit etwas stört Bei einer unbefriedigenden Arbeitssituation werden Möglichkeiten gesucht, diese wieder zu verbessern Letzte Befragung Benchmark Benchmark 2 zeka 208 zeka 205 Soziale Institutionen 208 Swiss Arbeitgeber Award 208 Volle Zustimmung (9-0) Mittlere Zustimmung (6-8) Geringe bis keine Zustimmung (-5) Besser ( 3) Etwa gleich (+/-2) Etwas schlechter (-3 bis -5) Deutlich schlechter ( -6) 208 by icommit / Seite 7

18 Einflussgrössen im Überblick Fett gedruckte Fragen: Kernmodellfragen, die die Grundlage für die Berechnung der Dimension bilden Anz. Antw. %-Verteilung der Bewertungen Mittelwert Abweichung zu Letzte Befragung Bench- Benchmark mark 2 Arbeitsinhalt Meine Arbeit entspricht meinen beruflichen Interessen Bei meiner Arbeit kann ich meine Kenntnisse und Fähigkeiten einsetzen Wenn ich nach der Arbeit nach Hause gehe, habe ich das Gefühl, etwas Sinnvolles geleistet zu haben Arbeit und Freizeit Meine Arbeitssituation (Arbeitszeit, Arbeitsort etc.) ermöglicht es mir, Arbeit und Privatleben in Einklang zu bringen In meinem Team sind genügend Personen, um die anfallenden Aufgaben zu erledigen Ich habe genügend Zeit, um meine Aufgaben zu erledigen Ich habe genügend Mitsprachemöglichkeit bei der Gestaltung meiner Arbeitszeit Nach der Arbeit habe ich genügend Energie für ausserberufliche Aktivitäten Fühlten Sie sich in den letzten 2 Monaten gestresst? (Sehr häufig=0, Nie=00) Strukturen und Abläufe In meinem Arbeitsumfeld gibt es klare Strukturen In meinem Arbeitsumfeld sind die Verantwortlichkeiten klar geregelt In meinem Arbeitsumfeld funktionieren die Arbeitsabläufe gut In meinem Arbeitsumfeld werden die Entscheidungen dort gefällt, wo die dafür wesentlichen Informationen vorliegen Letzte Befragung Benchmark Benchmark 2 zeka 208 zeka 205 Soziale Institutionen 208 Swiss Arbeitgeber Award 208 Volle Zustimmung (9-0) Mittlere Zustimmung (6-8) Geringe bis keine Zustimmung (-5) Besser ( 3) Etwa gleich (+/-2) Etwas schlechter (-3 bis -5) Deutlich schlechter ( -6) 208 by icommit / Seite 8

19 Einflussgrössen im Überblick Fett gedruckte Fragen: Kernmodellfragen, die die Grundlage für die Berechnung der Dimension bilden Anz. Antw. %-Verteilung der Bewertungen Mittelwert Abweichung zu Letzte Befragung Bench- Benchmark mark 2 Zusammenarbeit im Unternehmen Die Zusammenarbeit in meinem Arbeitsumfeld funktioniert gut Die Zusammenarbeit zwischen den Bereichen/Teams funktioniert gut In diesem Unternehmen orientieren sich die Mitarbeiter an gemeinsamen Werten Umgang mit Veränderungen In diesem Unternehmen reagiert man schnell auf wichtige Veränderungen von aussen Für Veränderungsprozesse wird in diesem Unternehmen genügend Zeit zur Verfügung gestellt In meinem Arbeitsumfeld werden Veränderungen aktiv mitgetragen Klienten-/Kundenorientierung In meinem Arbeitsumfeld haben die Interessen der Klienten / Kunden einen hohen Stellenwert Die Klienten / Kunden sind mit unseren Produkten und Dienstleistungen zufrieden Unternehmensstrategie Ich kenne die wesentlichen Aspekte der Unternehmensstrategie In diesem Unternehmen bestimmen auch langfristige Ziele die tägliche Arbeit Einbindung der Mitarbeiter Ich habe ausreichende Entscheidungsmöglichkeiten, um meine Aufgaben zu erledigen In meinem Arbeitsumfeld werden die Mitarbeiter ermutigt, Ideen einzubringen und Verbesserungen anzuregen In meinem Arbeitsumfeld werden gute Ideen der Mitarbeiter umgesetzt Letzte Befragung Benchmark Benchmark 2 zeka 208 zeka 205 Soziale Institutionen 208 Swiss Arbeitgeber Award 208 Volle Zustimmung (9-0) Mittlere Zustimmung (6-8) Geringe bis keine Zustimmung (-5) Besser ( 3) Etwa gleich (+/-2) Etwas schlechter (-3 bis -5) Deutlich schlechter ( -6) 208 by icommit / Seite 9

20 Einflussgrössen im Überblick Fett gedruckte Fragen: Kernmodellfragen, die die Grundlage für die Berechnung der Dimension bilden Anz. Antw. %-Verteilung der Bewertungen Mittelwert Abweichung zu Letzte Befragung Bench- Benchmark mark 2 Direkter Vorgesetzter Mein direkter Vorgesetzter gibt klare Aufträge Mein direkter Vorgesetzter anerkennt gute Leistungen Mein direkter Vorgesetzter informiert ausreichend über die Dinge, die für die Arbeit wichtig sind Mein direkter Vorgesetzter gibt regelmässig Feedback zu meinen Leistungen Ich kann meinem direkten Vorgesetzten offen Feedback geben und habe keine Nachteile dadurch Mein direkter Vorgesetzter geht mit gutem Beispiel voran Geschäftsleitung Die Geschäftsleitung informiert die Mitarbeiter über wichtige Veränderungen und Entwicklungen Die Geschäftsleitung hat genügend Kontakt zu den Mitarbeitern Die Geschäftsleitung lebt die Unternehmenswerte vor Mitarbeiterförderung In diesem Unternehmen habe ich gute Möglichkeiten, mich beruflich weiterzuentwickeln Ich kann die interne und externe Aus- und Weiterbildung besuchen, die ich für meine Arbeit benötige Das Unternehmen unterstützt mich ausreichend (z. B. Supervision, Gespräche, Teamcoaching, Abteilung Personal) Letzte Befragung Benchmark Benchmark 2 zeka 208 zeka 205 Soziale Institutionen 208 Swiss Arbeitgeber Award 208 Volle Zustimmung (9-0) Mittlere Zustimmung (6-8) Geringe bis keine Zustimmung (-5) Besser ( 3) Etwa gleich (+/-2) Etwas schlechter (-3 bis -5) Deutlich schlechter ( -6) 208 by icommit / Seite 20

21 Einflussgrössen im Überblick Fett gedruckte Fragen: Kernmodellfragen, die die Grundlage für die Berechnung der Dimension bilden Anz. Antw. %-Verteilung der Bewertungen Mittelwert Abweichung zu Letzte Befragung Bench- Benchmark mark 2 Zielvereinbarung Meine Ziele für das laufende Jahr wurden mit mir besprochen Bei der letzten Leistungsbeurteilung wurden meine Leistungen nach den vereinbarten Zielen beurteilt Ich erlebe das Mitarbeitergespräch im Rahmen der Leistungsbeurteilung als motivierend Vergütung Mein Lohn ist angemessen im Vergleich zu dem, was ich für eine vergleichbare Tätigkeit in einem anderen Unternehmen erhalten würde 4. Meine Leistung und mein persönliches Engagement werden in der Gesamtvergütung (inkl. Sozialleistungen) angemessen honoriert Gesundheit Dieses Unternehmen fördert aktiv die Gesundheit der Mitarbeiter Meine Arbeit führt zu keinen nennenswerten psychischen Beschwerden Meine Arbeit führt zu keinen nennenswerten körperlichen Beschwerden Wissensaustausch In meinem Arbeitsumfeld verfügen die Mitarbeiter über alle Kenntnisse und Fähigkeiten, die sie bei ihrer Arbeit brauchen 50. In meinem Arbeitsumfeld habe ich einen schnellen Zugang zu den Informationen, die ich für meine Arbeit benötige Letzte Befragung Benchmark Benchmark 2 zeka 208 zeka 205 Soziale Institutionen 208 Swiss Arbeitgeber Award 208 Volle Zustimmung (9-0) Mittlere Zustimmung (6-8) Geringe bis keine Zustimmung (-5) Besser ( 3) Etwa gleich (+/-2) Etwas schlechter (-3 bis -5) Deutlich schlechter ( -6) 208 by icommit / Seite 2

22 Einflussgrössen im Überblick Fett gedruckte Fragen: Kernmodellfragen, die die Grundlage für die Berechnung der Dimension bilden Anz. Antw. %-Verteilung der Bewertungen Mittelwert Abweichung zu Letzte Befragung Bench- Benchmark mark 2 Team In meinem Team kann ich auf die Unterstützung der anderen Mitarbeiter zählen In meinem Team werden Probleme offen angesprochen In meinem Team ist ein hohes Mass an Vertrauen spürbar Die Mitarbeiter in meinem Team entwickeln neue Ideen Die Mitarbeiter in meinem Team dürfen bei Möglichkeit Entscheide selbständig oder im Team fällen, ohne den Vorgesetzten zu fragen Die Mitarbeiter in meinem Team probieren Neues aus, auch wenn der Erfolg nicht garantiert ist Die Mitarbeiter in meinem Team informieren offen über Fehler, damit daraus gelernt werden kann Die Mitarbeiter in meinem Team suchen neue Wege, um Arbeitsabläufe zu verbessern Letzte Befragung Benchmark Benchmark 2 zeka 208 zeka 205 Soziale Institutionen 208 Swiss Arbeitgeber Award 208 Volle Zustimmung (9-0) Mittlere Zustimmung (6-8) Geringe bis keine Zustimmung (-5) Besser ( 3) Etwa gleich (+/-2) Etwas schlechter (-3 bis -5) Deutlich schlechter ( -6) 208 by icommit / Seite 22

23 Höchste / tiefste Bewertungen (absolut) Höchste Bewertungen (absolut) 37. Meine Ziele für das laufende Jahr wurden mit mir besprochen 38. Bei der letzten Leistungsbeurteilung wurden meine Leistungen nach den vereinbarten Zielen beurteilt 3. Die Geschäftsleitung informiert die Mitarbeiter über wichtige Veränderungen und Entwicklungen 62. Es liegt mir viel an der Zukunft dieses Unternehmens 5. In meinem Team kann ich auf die Unterstützung der anderen Mitarbeiter zählen 8. In meinem Arbeitsumfeld haben die Interessen der Klienten / Kunden einen hohen Stellenwert 3. Wenn ich nach der Arbeit nach Hause gehe, habe ich das Gefühl, etwas Sinnvolles geleistet zu haben Tiefste Bewertungen (absolut) Anz. Antw Anz. Antw. Mittelwert Mittelwert Fühlten Sie sich in den letzten 2 Monaten gestresst? (Sehr häufig=0, Nie=00) Für Veränderungsprozesse wird in diesem Unternehmen genügend Zeit zur Verfügung gestellt 69. Nach der Arbeit habe ich genügend Energie für ausserberufliche Aktivitäten 55. Die Mitarbeiter in meinem Team dürfen bei Möglichkeit Entscheide selbständig oder im Team fällen, ohne den Vorgesetzten zu fragen 34. In diesem Unternehmen habe ich gute Möglichkeiten, mich beruflich weiterzuentwickeln 5. In diesem Unternehmen reagiert man schnell auf wichtige Veränderungen von aussen 5. In meinem Team sind genügend Personen, um die anfallenden Aufgaben zu erledigen zeka by icommit / Seite 23

24 Grösste positive / negative Entwicklungen gegenüber letzter Befragung Grösste positive Entwicklungen zu zeka 205 (max. 7) Anz. Antw. Mittelwert Entwicklung gegenüber letzter Befragung 42. Dieses Unternehmen fördert aktiv die Gesundheit der Mitarbeiter Die Geschäftsleitung hat genügend Kontakt zu den Mitarbeitern Die Geschäftsleitung informiert die Mitarbeiter über wichtige Veränderungen und Entwicklungen In meinem Team werden Probleme offen angesprochen Bei meiner Arbeit kann ich meine Kenntnisse und Fähigkeiten einsetzen Meine Arbeit führt zu keinen nennenswerten körperlichen Beschwerden Die Geschäftsleitung lebt die Unternehmenswerte vor Grösste negative Entwicklungen zu zeka 205 (max. 7) Anz. Antw. Mittelwert Entwicklung gegenüber letzter Befragung 23. In meinem Arbeitsumfeld werden die Mitarbeiter ermutigt, Ideen einzubringen und Verbesserungen anzuregen In meinem Arbeitsumfeld werden gute Ideen der Mitarbeiter umgesetzt Mein direkter Vorgesetzter geht mit gutem Beispiel voran Mein Lohn ist angemessen im Vergleich zu dem, was ich für eine vergleichbare Tätigkeit in einem anderen Unternehmen erhalten würde In meinem Team sind genügend Personen, um die anfallenden Aufgaben zu erledigen In meinem Arbeitsumfeld sind die Verantwortlichkeiten klar geregelt Die Zusammenarbeit in meinem Arbeitsumfeld funktioniert gut Negative Entwicklung Positive Entwicklung Letzte Befragung zeka 208 zeka 205 Besser ( 3) Etwa gleich (+/-2) Etwas schlechter (-3 bis -5) Deutlich schlechter ( -6) 208 by icommit / Seite 24

25 Grösste positive / negative Abweichungen zum Benchmark Grösste positive Abweichungen zu Soziale Institutionen 208 (max. 7) Anz. Antw. Mittelwert Abweichung zum Benchmark 42. Dieses Unternehmen fördert aktiv die Gesundheit der Mitarbeiter Die Geschäftsleitung hat genügend Kontakt zu den Mitarbeitern Die Geschäftsleitung informiert die Mitarbeiter über wichtige Veränderungen und Entwicklungen Meine Leistung und mein persönliches Engagement werden in der Gesamtvergütung (inkl. Sozialleistungen) angemessen honoriert 40. Mein Lohn ist angemessen im Vergleich zu dem, was ich für eine vergleichbare Tätigkeit in einem anderen Unternehmen erhalten würde Meine Ziele für das laufende Jahr wurden mit mir besprochen Die Geschäftsleitung lebt die Unternehmenswerte vor Grösste negative Abweichungen zu Soziale Institutionen 208 (max. 7) Anz. Antw. Mittelwert Abweichung zum Benchmark 55. Die Mitarbeiter in meinem Team dürfen bei Möglichkeit Entscheide selbständig oder im Team fällen, ohne den Vorgesetzten zu fragen Negative Abweichung Positive Abweichung Benchmark zeka 208 Soziale Institutionen 208 Besser ( 3) Etwa gleich (+/-2) Etwas schlechter (-3 bis -5) Deutlich schlechter ( -6) 208 by icommit / Seite 25

26 Grösste positive / negative Abweichungen zum Benchmark 2 Grösste positive Abweichungen zu Swiss Arbeitgeber Award 208 (max. 7) Anz. Antw. Mittelwert Abweichung zum Benchmark Dieses Unternehmen fördert aktiv die Gesundheit der Mitarbeiter Mein Lohn ist angemessen im Vergleich zu dem, was ich für eine vergleichbare Tätigkeit in einem anderen Unternehmen erhalten würde 4. Meine Leistung und mein persönliches Engagement werden in der Gesamtvergütung (inkl. Sozialleistungen) angemessen honoriert 3. Die Geschäftsleitung informiert die Mitarbeiter über wichtige Veränderungen und Entwicklungen In diesem Unternehmen orientieren sich die Mitarbeiter an gemeinsamen Werten Meine Ziele für das laufende Jahr wurden mit mir besprochen Die Geschäftsleitung lebt die Unternehmenswerte vor Negative Abweichung Positive Abweichung Benchmark 2 zeka 208 Swiss Arbeitgeber Award 208 Besser ( 3) Etwa gleich (+/-2) Etwas schlechter (-3 bis -5) Deutlich schlechter ( -6) 208 by icommit / Seite 26

27 4. Weiteres Vorgehen

28 Vorgehen bei der Ableitung und Umsetzung von Massnahmen /2 Eine Mitarbeiterbefragung liefert ein umfassendes und detailliertes Abbild der Wahrnehmungen der Mitarbeitenden zur aktuellen Arbeitssituation in Form des hier vorliegenden Ergebnisberichtes. Dieser dient als Grundlage für die Diskussion mit den Mitarbeitenden zur Ableitung und Umsetzung von geeigneten Massnahmen. Die Teilnahme an der Mitarbeiterbefragung führt seitens der Mitarbeitenden zur Erwartung, die Ergebnisse der eigenen Einheit zu erfahren und in die Ableitung und Umsetzung von Massnahmen eingebunden zu werden. Wird dies konsequent gemacht, ist die Mitarbeiterbefragung ein ideales Instrument zur Erhöhung des Commitments der Mitarbeitenden. Vorbereitung Lesen Sie den Bericht in Ruhe durch. Studieren Sie die Stärken und Potenziale auf den Seiten 7 und : Welche Ergebnisse überraschen mich und welche bestätigen meine Erwartungen? Weshalb sind genau diese Themen unter all den Rahmenbedingungen herausgekommen? Welche Schwerpunkte möchte ich im Team besprechen, welche Fragen näher klären? Wurden bestimmte Themen durch die Geschäftsleitung zur Diskussion im Team vorgegeben? Handlungsfelder im Team definieren Leiten Sie aus der Diskussion im Team gemeinsam die Handlungsfelder und Ziele ab. Welche Stärken bauen wir aus, welche Brennpunkte gehen wir an? Was ist für unser Team wichtig und muss sich verändern, um eine Verbesserung zu erreichen? Welche Handlungsfelder können gut bearbeitet werden und haben eine hohe Wirksamkeit? Dialog im Team Informieren Sie das Team über die Zielsetzung der Besprechung. Stellen Sie die Ergebnisse vor und besprechen Sie die Stärken und Potenziale: Stärken: Was hat zu diesen guten Werten beigetragen? Potenziale: Was hat zu diesen kritischen Werten beigetragen? Ableiten von Massnahmen im Team Diskutieren Sie im Team, mit welchen Massnahmen Sie die angestrebten Ziele erreichen können. In welchem Zeitraum setzen wir die Massnahmen um? Woran erkennen wir als Team, ob die Stärken weiter ausgebaut und die Potenziale verbessert werden konnten? Welchen Hindernissen werden wir möglicherweise begegnen und wie wollen wir damit umgehen? Welche Monitoringschritte zur Überprüfung der Wirksamkeit der Massnahmen planen wir ein? 208 by icommit / Seite 28

29 Vorgehen bei der Ableitung und Umsetzung von Massnahmen 2/2 Notieren Sie diejenigen Themen, die Sie im Team besprechen wollen: Vorbereitung Ursachen der Stärken bzw. Potenziale: Dialog im Team Handlungsfelder definieren / Massnahmen ableiten Handlungsfeld Ziel Massnahmen Verantwortlichkeit Terminierung Messgrösse Ampel Bemerkung In meinem Arbeitsumfeld habe ich einen schnellen Zugang zu den Informationen, die ich für meine Arbeit benötige Zugang zu Informationen, die für die Arbeit relevant sind, gewährleisten/ermöglichen Analyse welche Informationen nach Meinung der Mitarbeitenden nicht schnell genug verfügbar sind und wie lange sie brauchen, um relevante Informationen zu beschaffen Mitarbeitende und Führungsperson: Gemeinsame Analyse der genannten Punkte in einer Sitzung und Formulierung von Massnahmen und Zuständigkeiten zur Verbesserung des Informationsflusses Finden eines Termins für die gemeinsame Analyse bis KW 3 Follow up in Woche 42: Welche Informationen stehen nun schneller zur Verfügung? Gibt es immer noch Informationen, an die man nicht schnell genug gelangt Diese Folie steht unter als Excel-Datei zum Download zur Verfügung. 208 by icommit / Seite 29