Leistungsabhängige Entgelddifferenzierung durch Leistungsbewertung

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1 Entlohnung und Bewertung von Arbeitnehmern Anforderungsbewertung wird unterteilt in: Arbeitsbewertung Leistungsbewertung Genfer Schema: Arbeitsbewertung Anforderungsarten Können Verantwortung Belastung Arbeitsbeding-ung Unmuskelehre -Fähigkeiten vorwiegend kraftmäßige Unmuskelehre -Fähigkeiten vorwiegend kraftmäßige REFA: Weiterentwicklung Kenntnisse Geschicklichkeit Verantwortung geistige Belastung physische Belastung Umwelteinflüsse Die Hauptanforderungsarten sind banchenspezifisch! NT bei... zu viele Anforderungsarten: zu wenige Anforderungsarten: Doppelbewertung Bewertertung mit Speilraum Unübersichtlichkeit... Treffsicherheit nimmt ab Personen können sich unbehandelt fühlen... Leistungsabhängige Entgelddifferenzierung durch Leistungsbewertung Leistungsbewertung (auch für Führungsqualitäten): Grundlage für die Leistungsabhängige Entgeltdifferenzierung durch Leistungsbewertung ist: Leistung muss durch Kennziffern erfassbar sein

2 Beeinflussungsmöglichkeit für den Menschen muss gegeben sein Def.: Leistungs-/Mitarbeiterbeurteilung "... ein formalisiertes Verfahren, durch das Mitarbeiter in bestimmten Zeitabständen von ihren direkten Vorgesetzten anhand bestimmter Merkmale schriftlich beurteilt werden. In der Regel findet auch ein Beurteilungs-/Mitarbeitergespräch statt." Hopfenbeck, Allgemeine Betriebswirtschafts- und Managementlehre (13. Auflage) S. 431 Errechnung des Leistungswertes bei getrennter Gewichtung: Arbeitsergebnis Arbeitsverhalten Leistungsstufen (Skalierung 1-5) Quantität (Arbeitsintensität, Zeitnutzung) Qualität (Fehlerquote) Umgang mit Arbeitsmitteln Arbeitsausführung (Verbrauch und Behandlung der Arbeitsmitteln, kostenbewusstes Verhalten) Umgang mit Menschen (Betriebliches Zusammenwirken) Summe: Für die Leistungsbewertung gibt es kein einheitliches Schema wie bei den Anforderungsarten (Genfer Schema). Merkmale: Aufbau und Methode Entsprechen in vielen Aspekten der Arbeitsbewertung (welche den objektiven Wert einer Arbeit untersucht). Die Leistungsbewertung ermittelt jedoch die individuelle Leistung eines Stelleninhabers. (Synonyme: Zeitlohn, Leistungsbeurteilung oder persönliche Bewertung) Die meisten Beurteilungsbogen bestehen im Wesentlichen aus zwei Teilen: vergangenheitsbezogener Teil (Leistung im Beurteilungszeitraum) zukunftsorientierter Teil (Entwicklungspotential) Ziel der Leistungsbewertung: 1. Differenzierung der Leistungslöhne (bzw. Gehaltsfindung) Der ermittelte Punktwert ist Basis für individuelle Leistungszuschläge zum Grundlohn Erläuterung des Leistungsstandes des Mitarbeiters Motivierung durch Anerkennung und konstruktive Kritik Bessere Erfüllung des Grundsatzes der Äquivalenz von Lohn und Leistung 2. Mitarbeiterförderung und entwicklung Kenntnis des Leistungsstandes / Leistungspotentials Fundierung personeller Auswahlentscheidungen (Entlassungen, Versetzungen, Beförderungen) Deckung Anforderungsprofil und Leistungsprofil (Vergleich Solldaten/Arbeitsbewertung und Istdaten/Leistungsbewertung) Evaluation der Effizienz personalpolitischer Instrumente Steigerung der Motivation und Förderung der individuellen Entwicklung Information der Mitarbeiter (Arbeitnehmer kann nach 82 II BetrVG verlangen, dass seine Leistungen und Möglichkeiten erörtert werden) Informationsbeschaffung für Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen Konfliktregelung zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzten Merkmale Die Ziele sollen Nachweisbar Vermittelbar und

3 sein. Anlässe / Häufigkeit: regelmäßige Beurteilung (über Leistungsverhalten) nach Ablauf der Probezeit (bzw. vor) vor Beginn des Kündigungsschutzes bei konkreten Anlässen (z. B. Beförderung, Wechsel d. Arbeitsgebietes oder d. Vorgesetzten) Möglichkeiten durch Bewertung: zeitgerechte Anerkennung (monetär) Kritik am Arbeitnehmer Zeile setzten und kontrollieren Anhaltspunkte für Weiterbildungen Beurteilung der eigenen Leistung (bzw. diese besser einschätzen) Methoden der Bewertung: systematische Verfahren zur Verarbeitung von Informationen (d. h. Beurteilungsmethoden mit festgelegten Regeln, soll zuverlässige und vergleichbare Urteile über Grad der jeweiligen Zielerreichung liefern) summarische Bewertung/Methoden: insgesamte, pauschales Urteil in Bezug auf gesamtes Bewertungsfeld, ohne Berücksichtigung der einzelnen Merkmale Darunter sind die Methoden einzuordnen unter: freie Beschreibung und Rangfolgenmethode: Rangf.methode erfasst (auf einfache Weise) die rel. Stellung des Mitarbeiters. Person wird global bewertet, verglichen und eingeordnet. (Bei verschiedenen Bewerter => größere Firmen => Niveauunterschiede) analytisches Bewertungs/Methoden: nicht ganzheitliche Beurteilung (Unterteilung in bestimmte Beurteilungsmerkmale) hierfür wird benutzt ein: Einstufungsverfahren/Abstufungsverfahren Einstufungsverfahren: quantitative Erfassung qualitativer Merkmale mit Hilfe von Kategorien (auf Skala versch. Ausprägungsgrade repräsentieren) dreistufige Skalen ("über Durchschnitt",... "unter Durchschnitt" fünfstufige Skalen bis zu neunstufigen Skalen Kennzeichnungsverfahren: Beurteilung von Verhaltensformen vor allem durch Kennzeichnung vorgegebener Aussagen-Paare/Listen zusätzlich gibt es das Rangreihenverfahren, welches analog zum Arbeitsbewertungsverfahren ist, dabei werden Merkmale verglichen und in eine Rangreihe gebracht. Probleme der Beurteilung: -...Methodische Problem: Auswahl der Merkmale Anzahl der Merkmale deren Abstufung (Skalierung) Doppelbewertung Generell gilt: Je größer die Anzahl von Merkmalen ist, desto schwieriger (und dennoch nicht genauer) wird die Beurteilung und desto schwieriger ist das Akzeptanzproblem (Verständnis, Anerkennung)

4 beim Mitarbeiter. In der Praxis ist der Trend zu einer geringen Zahl (i.d.r.3 bis 6) von Leistungsmerkmalen zu erkennen. Je nach Branche werden andere Leistungsmerkmale bewertet Akzeptanznotwendigkeit (Bewertungsverfahren muss objektiv gehalten werden) -... Integration von Teil-Resultaten zu einem Gesamturteil Methode der Beurteilung von Seiten des Beurteilers: freie Beschreibung des AN: Beurteiler hat großen Spielraum Subjektiver Einfluss (Bewertung abhängig von Qualifikation des Beurteilers) zeitaufwendig Vergleich kaum möglich Rangfolgen/Rangreihen- Methode zur Beschreibung von AN (siehe auch oben Methode): Mitarbeiter wird in Rangskala eingeordnet Paarweiser- Personenvergleich Meist Eingruppierung in Kategorien (5 Stufig) Entlohnung Lohnformen (dienen dazu, dass Motivation vorhanden ist, damit Arbeitnehmer Leistung erbringt): 1. Anforderung-/ und Leistungsgerechte Entlohnung: Zeitlohn: Basislohn + Zusätzen (Leistungsprämien) klassische Entlohnungsform: Accordlohn: Lohn direkt proportional zur Leistung + Mindestlohn Motivationsförderung durch Leistungsgerechte Entlohnung Output kann durch Mitarbeiter kontrolliert/erhöht werden Zeitintensiv (durch Pflege und Kontrolle der Vorgabezeiten) Zurückhaltung von möglicher Leistung (bei tech. Fortschritt) Überschätzung der eigenen Leistungsfähigkeit Lohnschwankungen und daraus ergebende Sozial-Proleme (Redged-Effekt) 2. Prämienlohn Abhängig von Leistung (zusätzlich zur Mengenmäßigen-Leistung) Prämien werden ausgesprochen z. B. für: Maschinennutzung Qualität Verbrauch (Rohstoffe/Hilfsstoffe) Reparaturkosten (z. B. bei Fuhrpark)

5 Beteiligung am Arbeitserfolg (auch bei nicht Accordfähigen Arbeiten) Verminderung der Kosten (Verbrauch an z. B. Energie) Schonende Maschinennutzung... Verdienstrisiko großer Arbeits-Aufwand zur Ermittlung der Kennziffern Einwilligung des Betriebsrates 3. Zeitlohn mit Leistungszulage: Fester Zeitlohn für Zeiteinheiten + Leistungszulage Merkmale: Kennzahlen werden von Vorgesetztem ermittelt (Qualität, Quantität, Sorgfalt, Arbeitseinsatz) Person welche Leistungsbereitschaft zeigt hat keine Einbußen Träge Reaktionszeit (keine direkte Leistungsforderung von Seiten des AG) Einfache Lohnabrechnung Überprüfung nicht schnell möglich Motivationsreduzierung Hohe Ansprüche an Vorgesetzten durch objektive Bewertung des Arbeitnehmers

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