Fachtagung Prävention

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1 Fachtagung Prävention Peter Fries Vorsitzender der Geschäftsleitung PKG Pensionskasse 10. Oktober 2018

2 Agenda Zeit Thema Referent Begrüssung Peter Fries Wie Führungskräfte erfolgreich Konflikte managen, auch bei KMU Pause Regina Knöpfel Leistungsfallmanagement und Eingliederungskonzept PKG / PKRück Andreas Heimer Schlusswort Peter Fries Apéro Seite 2

3 Aktuelle Zahlen PKG Pensionskasse Deckungsgrad nach BVV % ~111.0% Performance 7.80% % Verzinsung der Altersguthaben (umhüllend) * Entscheid über definitive Verzinsung durch Stiftungsrat Ende % 1.00%* Bilanzsumme in Milliarden CHF Angeschlossene Arbeitgeber Aktiv Versicherte (aktuell pro Anschluss Ø 20.0) Rentner/innen (aktuell ~12% aller Destinatäre) Rentenumwandlungssatz aktuell (umhüllend) 6.4% 6.2% Entwicklung Rentenumwandlungssatz % % % % Seite 3

4 PKG Pensionskasse zieht um Provisorischer Standort ab 29. Oktober 2018 bis Ende 2020: PKG Pensionskasse, Ringstrasse 37, 6010 Kriens Für die Korrespondenz gilt nach wie vor die bisherige Adresse: PKG Pensionskasse, Zürichstrasse 16, 6000 Luzern 6 Seite 4

5 Fokus Vorsorge (1) Seite 5

6 Fokus Vorsorge (2) Seite 6

7 Der tägliche «Wahnsinn» Krankheit Druck Burnout Psychisch auffällig Präsentismus Bewegungsmangel Stress Herzkreislauf-Risiko Schlafstörungen Rückenschmerzen Schlafmangel Verantwortung Produktivität Probleme Jeder 5. Mitarbeitende Absenzen Private Probleme Abgrenzung Warnsignale Belastung Fehlende Unterstützung Mobbing Psychische Krankheit Sucht Seite 7

8 Wir unterstützen Sie im Bereich Prävention und Eingliederung proaktiv Leistungsfall vermeiden durch: Prävention Warnsignale erkennen Frühmeldung/-erfassung reaktiv Leistungsfall verwalten durch: Fallbeurteilung Intervention IV-Verfahren technisch-administrative Fallabwicklung aktiv Leistungsfall managen durch: Fall-Triage Case Management Koordination mit übrigen Sozialversicherungen Seite 8

9 Die Referenten Regina Knöpfel Diplom-Verwaltungswirtin (FH) und Verwaltungs-Betriebswirtin (VWA) Mitinhaberin und Verwaltungsrätin Continget Beratung & Entwicklung AG und Inhaberin Knöpfel Life Consulting AG Andreas Heimer Über 25 Jahre Erfahrung im Versicherungsbereich, unter anderem bei der Bearbeitung von anspruchsvollen Schadenfällen und dem Aufbau von Massnahmen im Bereich Prävention und Schadenabwicklung Seit August 2008 Mitglied der Geschäftsleitung und Leiter Leistungen bei der PKRück Seite 9

10 Agenda Zeit Thema Referent Begrüssung Peter Fries Wie Führungskräfte erfolgreich Konflikte managen, auch bei KMU Pause Regina Knöpfel Leistungsfallmanagement und Eingliederungskonzept PKG / PKRück Andreas Heimer Schlusswort Peter Fries Apéro Seite 10

11 Wie Führungskräfte erfolgreich Konflikte managen Konfliktklärung als Element der Fürsorgepflicht Regina Knöpfel

12 60 Minuten Spannung indem wir verschiedene Aspekte des Themas anschauen: Betriebliche Rahmenbedingungen Betriebliche Risikofaktoren Eigenverantwortung und Führungsverantwortung Fürsorgepflicht und Treupflicht Dokumentation Aus der Praxis für Sie! 12 KLC AG, Regina Knöpfel 2018

13 Ein Konflikt beansprucht - Sind Sie dabei, das an einem Beispiel mitzuerleben? Nicht alles, was als Konflikt bezeichnet wird, ist einer, ALLERDINGS: Ein Konflikt am Arbeitsplatz, der wirklich einer ist, braucht jede Menge betriebliche Ressourcen wie z.b. Zeit (steigend entlang der Eskalationsstufen) Personal (und dessen Nerven) und damit bares Geld (vor allem für unproduktive Zeit, s. o.) 13 KLC AG, Regina Knöpfel 2018

14 Nehmen wir Herrn A und Frau B als Beispiel Was macht den Unterschied aus? Quelle: Knöpfel, Regina, ECHT STARK MOTIVIERT!, Fachcomic, KLC AG, Regina Knöpfel 2018

15 Ein Konflikt im betrieblichen Umfeld Gefühle Wünsche Befürchtungen Gefühle Wünsche Befürchtungen 15 KLC AG, Regina Knöpfel 2018

16 Konfliktklärung im betrieblichen Umfeld Im Kontext des Unternehmens bearbeitbar = Gefühle, Wünsche und Befürchtungen Psyche A Tabu = Persönlichkeit / Charaktereigenschaften Verhalten A Unternehmen = soziales System mit Regeln & Erwartungen Verhalten B Tabu = Persönlichkeit / Charaktereigenschaften Psyche B Im Kontext des Unternehmens bearbeitbar = Gefühle, Wünsche und Befürchtungen 16 KLC AG, Regina Knöpfel 2018

17 Konflikte eskalationsadäquat bearbeiten (1/3) Stufen 1-3 = win-win-ausgang ist möglich, da beide Parteien noch eine intakte Vorstellung von möglichen Lösungen haben (Fokus ist noch auf objektiven Differenzen) Stufe 1: Verhärtung der Fronten beginnt Stufe 2: Polarisation (oft: begleitet von Polemik & Debatte) Stufe 3: Taten statt Worte («Streiche» ersetzen die Debatten) Stufen 1-3 = interne Moderation durch klares, integratives Führungshandeln reicht meist aus, um den Konflikt zu klären, da beide konstruktiv denken Eskalationsstufenmodell von Friedrich Glasl, z.b. in: Konfliktmanagement Handbuch für Führungskräfte (2011) 17 KLC AG, Regina Knöpfel 2018

18 Konflikte eskalationsadäquat bearbeiten (2/3) Stufen 4-6 = win-lose, da jede Partei unbedingt gewinnen möchte (und die andere Partei deshalb sichtbar verlieren soll; Selbstgerechtigkeit durch Abwertung der/des Anderen) Stufe 4: Sorge um das eigene Image und Suche von Koalitionen Stufe 5: Die/der Andere soll das Gesicht verlieren Stufe 6: Drohstrategien (Machtdemonstration, Tunnelblick) ab Stufe 3, spätestens 4 = externe Moderation oft notwendig, um den Konflikt zu klären, da beide in ihrer subjektiven Wahrnehmung der/dem Anderen Schuld zuweisen und die Eigenverantwortung leugnen Eskalationsstufenmodell von Friedrich Glasl, z.b. in: Konfliktmanagement Handbuch für Führungskräfte (2011) 18 KLC AG, Regina Knöpfel 2018

19 Konflikte eskalationsadäquat bearbeiten (3/3) Stufen 7-9 = lose-lose, hier ist es wichtiger der/dem Anderen Schaden zuzufügen als selbst etwas davon zu haben (Gewalt ist akzeptabel, bis zur Selbstzerstörung) Stufe 7: Begrenzte Vernichtungsschläge werden eingesetzt (Drohungen wahr machen) Stufe 8: Die/Der Andere soll massiv Schaden nehmen Stufe 9: Es geht gemeinsam in den Abgrund ab Stufe 7 = Schlichtung oder Rechtsprechung können eine Begrenzung des Schadens bringen; lösbar ist der Konflikt hier wahrscheinlich nicht mehr Eskalationsstufenmodell von Friedrich Glasl, z.b. in: Konfliktmanagement Handbuch für Führungskräfte (2011) 19 KLC AG, Regina Knöpfel 2018

20 Wichtige Fakten zu Konflikten gemeinsame Merkmale von Konflikten sind, dass jeder nur noch das wahrnimmt, was seine Urteile und Glaubenssätze über sich und über den/die Andere/n bestätigt, jeder sich stärker als sonst im Recht sieht und mit der Zeit eine Eskalation beginnt (siehe vorher dargelegtes Eskalationsstufen-Modell) Aus der langjährigen Erfahrung in Konfliktklärungen kann ich aber sagen: «Oft sind Konflikte ausschliesslich nicht klar dargelegte Erwartungen, Bedürfnisse und Standpunkte.» Und Missverständnisse. Was also begünstigt Konflikte und was können SIE tun? 20 KLC AG, Regina Knöpfel 2018

21 Konfliktprävention (1/2) Ihr sollt. Wir wollen. M = Macht, R = gemeinsame Regeln, V = Verhandlungssache linke Seite = wenig Gestaltungsbefugnisse bei den MA; rechte Seite = Gestaltungsräume MA 21 KLC AG, Regina Knöpfel 2018

22 Konfliktprävention (2/2) Konfliktklärung vereinheitlichen (z.b. Prozess hierzu gemeinsam festlegen) 22 KLC AG, Regina Knöpfel 2018

23 Konfliktklärung (1/4) mit allen Beteiligten umgehend besprechen, um was es sich handelt (keine Einzelgespräche fördern!) sämtlichen beteiligten Personen zeitlich gleichberechtigt die Möglichkeit einräumen, die Situation aus ihrer Sicht zu schildern Klärungsbedarf und unterschiedliche Auffassungen festhalten, dies insbesondere dann, wenn unter Schritt (2) keine Einigung erzielt werden kann 23 KLC AG, Regina Knöpfel 2018

24 Konfliktklärung (2/4) Gemeinsam sofort eine Lösung suchen pragmatisch und verbindlich das weitere Vorgehen festlegen wird eine Einigung erzielt, gibt es keine weitere Eskalationsstufe und auch keinen Einbezug weiterer Personen; es folgt Schritt (4) kann ausnahmsweise keine Einigung erzielt werden, folgt eine festgelegte Eskalationsstufe (3), z. B. der Einsatz einer Mediation 24 KLC AG, Regina Knöpfel 2018

25 Konfliktklärung (3/4) Eskalationsstufe, falls unter Schritt (2) keine Lösung Entscheidung der Führungsperson zum weiteren Vorgehen (Machtausübung oder Vermittlung) Falls Vermittlung: Extern moderiertes Gespräch mit allen Beteiligten gemeinsam zur Sachverhaltsklärung (keine Einzelgespräche!!!) 25 KLC AG, Regina Knöpfel 2018

26 Konfliktklärung (4/4) Miteinander gemeinsam für die Zukunft eine Lösung finden, damit eine solche Situation nicht mehr auftritt sollte es sich um eine Situation handeln, die immer wieder auftreten kann, sollten gemeinsam Wege gefunden werden, bereits für die Zukunft einen guten Umgang mit der Situation zu vereinbaren und auch Konsequenzen, wenn die Vereinbarung nicht eingehalten wird hier ist möglichst das gesamte Team einzubeziehen 26 KLC AG, Regina Knöpfel 2018

27 Team-Dynamik: Stärke und Risiko zugleich Unterschiedliche Persönlichkeiten im Team sind bereichernd, bergen aber auch Konfliktpotenzial Grundbedürfnisse sämtlicher Personen im Team sind je nach Erfordernissen der Aufgaben mehr oder weniger gut erfüllbar Empfehlung: zumindest Bedürfnisse nach dem Riemann-Thomann-Modell ernst nehmen 27 KLC AG, Regina Knöpfel 2018

28 Riemann-Thomann-Modell Aspekt Stärken (Auszug) Risiken (Auszug) Dauer Distanz Verlässlichkeit, Struktur, Planung, Verantwortung Selbständigkeit, Individualität, Intellekt, Freiheit Angst vor Veränderungen, Prinzipienreiterei Abgrenzung, Unabhängigkeit, Nein-Sagen Wechsel Nähe Kreativität, Aufgeschlossenheit, Begeisterung Einfühlungsvermögen, soziale Interessen, Harmonie Ablenkung, Risikofreude, Freiheitsliebe Harmonie um jeden Preis, Selbstlosigkeit, Bindung 28 KLC AG, Regina Knöpfel 2018

29 Früherkennung für Führungskräfte sonderbare Stimmung im Team teilweise unvorhersehbares Verhalten Produktivität lässt nach zunehmende Absenzen bei Einzelnen Gruppenbildung und negative Äusserungen über die jeweils andere Gruppe WICHTIG ZU WISSEN: innere Konflikte können sich in Teamkonflikten zeigen das kann zu lang andauernden Absenzen führen 29 KLC AG, Regina Knöpfel 2018

30 Innere Konflikte zeigen sich in äusseren Konflikten Innere Konflikte zwischen «Sollen/Wollen» und «Können» lösen emotionalen Stress aus, der sich in herausfordernden Situationen zeigt und Konflikte mit Anderen bringt Emotionaler Stress fördert unbewusst Konflikte, auch im Unternehmen! Quelle: Knöpfel, Regina, ECHT STARK MOTIVIERT!, Fachcomic, KLC AG, Regina Knöpfel 2018

31 Konfliktmanagement für Sie notwendig? Das Bundesgericht hat in einem Entscheid vom festgehalten, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, ein taugliches Konfliktmanagement nachzuweisen (in dem Urteil für ein Unternehmen mit 10 Mitarbeitenden siehe BGE 2C_462/2011 vom ) WICHTIGE MERKMALE: Vertrauensperson ausserhalb der Hierarchie benennen Konfliktmanagement dokumentieren 31 KLC AG, Regina Knöpfel 2018

32 Verankert im Obligationenrecht (Art. 328) VII. Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers 1. im Allgemeinen 1 Der Arbeitgeber hat im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Er muss insbesondere dafür sorgen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht sexuell belästigt werden und dass den Opfern von sexuellen Belästigungen keine weiteren Nachteile entstehen. 2 Er hat zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit es mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung ihm billigerweise zugemutet werden kann. 32 KLC AG, Regina Knöpfel 2018

33 Weitere Rechtsgrundlagen dazu Auch im Art. 6 Arbeitsgesetz und in der Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz werden diese Grundlagen bestätigt Für Arbeitnehmer gilt neben der Treupflicht auch unter Art. 6 Abs. 3 Arbeitsgesetz: Für den Gesundheitsschutz hat der Arbeitgeber die Arbeitnehmer zur Mitwirkung heranzuziehen. Diese sind verpflichtet, den Arbeitgeber in der Durchführung der Vorschriften über den Gesundheitsschutz zu unterstützen. 33 KLC AG, Regina Knöpfel 2018

34 Anhang zur SECO-Wegleitung Vom SECO wurden Informationen für Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen zum «Schutz vor psychosozialen Risiken am Arbeitsplatz» verfasst, die den Art. 2 Buchstabe c. der Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz betreffen Die Broschüre kann kostenlos bestellt werden (oder auch heruntergeladen) unter: tleistungen/publikationen_und_formulare/arbeit/arbeitsbedingun gen/broschuren/schutz-vor-psychosozialen-risiken-am-arbeitsplatz- --informatione.html Auswirkungen von oder der Umgang mit Konflikten sind auf den Seiten 19, 20, 38 und 39 thematisiert 34 KLC AG, Regina Knöpfel 2018

35 Zum Mitnehmen Thema «Konflikte» nicht scheuen Konflikte sind wichtig für eine gesunde Unternehmenskultur/-entwicklung Präventiv (z.b. in Teamsitzungen) über mögliche Konflikte oder den Umgang mit schwierigen Gesprächssituationen offen sprechen und dafür gemeinsam Regeln aufstellen Konfliktmanagement dokumentieren Für den Bedarfsfall: Eskalationsstufe im Auge behalten und früh einschreiten Konsequentes Führungshandeln Vertrauensperson ausserhalb der Hierarchie sicherstellen 35 KLC AG, Regina Knöpfel 2018

36 Abschlussdiskussion Was ist zumutbar für Unternehmen (z.b. Dokumentation)? Wo beginnt und endet die Führungsverantwortung? Weitere offene Fragen Ihrerseits? Kontakt: Regina Knöpfel Knöpfel Life Consulting AG Seestrasse Zürich Fon Mail Web bzw KLC AG, Regina Knöpfel 2018

37 Agenda Zeit Thema Referent Begrüssung Peter Fries Wie Führungskräfte erfolgreich Konflikte managen, auch bei KMU Pause Regina Knöpfel Leistungsfallmanagement und Eingliederungskonzept PKG / PKRück Andreas Heimer Schlusswort Peter Fries Apéro Seite 37

38 Leistungsfallmanagement und Eingliederungskonzept PKG und PKRück Andreas Heimer Mitglied der Geschäftsleitung, Leiter Leistungen PKRück 10. Oktober 2018

39 Beispiel Veränderungen/Trends: Sterblichkeit in der CH Männer Frauen 1 altersstandardisiert Quelle: BFS 2017 Seite 39

40 Zu erwartende weitere Lebensjahre Beispiel Veränderungen/Trends: Lebenserwartung Lebenserwartung im Alter von 65 Jahren Männer Frauen Quelle: BFS Neuchâtel Seite 40

41 Sozialbeiträge in % gemessen am BIP Quelle: OECD Seite 41

42 Beispiel Veränderungen/Trends: Invalidität Anteil der IV-Rentenbezüger an der erwerbsfähigen Bevölkerung in % (most recent) Quelle: OECD Seite 42

43 Veränderungen/Trends: Neuverrentungsquote IV Anteil IV-Neurentner an der versicherten Bevölkerung (2003 bis 2017) 0.7% 0.6% 0.5% 0.4% 0.3% 0.2% 0.1% 0.0% Schweiz Kt. Luzern Kt. Genf Kt. Zürich Quelle: IV-Statistik 2012 und 2016 Seite 43

44 Invaliditätsentwicklung Anzahl der krankheitsbedingten Invaliditäts-Neuberentungen (2000 bis 2017), Eidg. IV 30'000 25'000 20'000 15'000 10'000 5' Quelle: IV-Statistiken Seite 44

45 Invaliditätsfälle Krankheitsbilder aus der IV-Statistik % 5% 89% 23% 47% 16% 14% Geburtsgebrechen Krankheiten Unfall Andere Krankheiten Bewegungsapparat Nervenkrankheiten Psychische Erkrankungen 9 von 10 IV-Fälle waren auf Krankheit zurückzuführen. Die Krankheitsbilder «Psyche» und «Bewegungsapparat» dominieren mit ca. zwei Drittel der Fälle. 4,4% der Bevölkerung zwischen dem 18. Lebensjahr und dem Rentenalter erhalten eine IV-Rente. Quelle: IV-Statistik 2017 Fachleute sind der Ansicht, dass 20 bis 30 Prozent aller Fälle durch frühzeitiges Eingreifen verhindert werden könnten. Seite 45

46 Massive Zunahme Anteil psychischer Erkrankungen Anteil Krankheitsbild psychische Erkrankungen bei Neurenten der IV 45% 47% 34% 47% 23% 16% Andere Krankheiten Bewegungsapparat Nervenkrankheiten Psychische Erkrankungen 14% IV 1996 IV 2005 IV 2017 Quelle: IV-Statistik 2017 Seite 46

47 Interessenslagen Case Management Partner Versicherte Person (m, Jg. 82); Lohn CHF KTG 80 %: CHF Eidg. IV: CHF (Annahme Skala 44) Pensionskasse: CHF (Laufzeit 28 Jahre) Beginn Eidg. IV-Rente CHF Beginn IV-Rente Pensionskasse CHF CHF Beginn AUF (Krankheit) Erschöpfung Krankentaggeld Pensionierung, Ablösung durch Altersrente Krankentaggeld: CHF Pensionskasse: ~CHF (CHF x 28 zzgl. Sparbeiträge) Seite 47

48 Kritischer Erfolgsfaktor - Meldezeitpunkt Eingliederungschance Zahlen der IV-Stelle Thurgau bis 45 Tage Tage Tage Tage nach 360 Tagen Quelle: IV-Stelle Thurgau Seite 48

49 Leistungsfallmanagement Arten Vertragsbeginn!! Warnsignale IV KTG BVG EV Krankheit/Unfall 65 proaktiv aktiv reaktiv proaktiv aktiv reaktiv Leistungsfall verhindern durch: Präventionsseminare Reha Tel Gesundheitsprüfung Leistungsfall managen durch: Früherfassung Falltriage Koordination Case Management Behandlungskonzept Leistungsfall verwalten durch: technisch-admin. Fallbearbeitung Gutachten Streitfälle Seite 49

50 Meldung Arbeitsunfähigkeit Vom bis wurden 29 % der Arbeitsunfähigkeitsfälle der PKG Pensionskasse in den ersten drei Monaten gemeldet. Seite 50

51 Krankheitsbilder aller uns gemeldeten AUF-Fälle Auswertungsperiode vom bis Seite 51

52 Ablauf Case Management Controlling Reporting Überwachung Triage Kriterien: - Diagnose - Alter & Ausbildung - Herkunft - derzeitiger Beruf - Wohnort - CM-Partner Eingliederung Job-Coaching Umschulung Eingliederung Eingliederungsprozess Assessment Einschätzung Aspekte: - Medizinische - Berufliche - Psycho-soziale Einschätzung Motivation Interessenserklärung (Datenschutzaspekte) Prozess Eingliederung Rehaplan und Zielsetzung Prozess Eingliederung Helferkonferenz Koordination Assessmentbericht Rehaplan Zielsetzung Seite 52

53 Psychische Störungen bei Fällen der PKRück 15% Depression / Burnout (F F33.9)* 5% 10% 45% Anpassungstörungen / Posttraumatische Störungen / Schmerzzustände (F F45.9)* Persönlichkeitsstörungen (F60 - F62.9)* Schizophrenie (F20 - F29)* 25% Andere Für eine prognostische Einschätzung psychischer Störungen ist neben der Diagnose die Bewertung der Anamnese und den psychosozialen/sozio-ökonomischen Umständen von entscheidender Bedeutung. Seite 53

54 Vorgehen bei unterschiedlichen psychischen Krankheiten Depression/Burnout Bei reaktiven depressiven Störungen (Burn-out): Ursachen verstehen und Lösungsstrategien ent-wickeln Tagesstruktur klären/planen Auf Schlafhygiene achten Lebensstil optimieren (Alko-hol, Internet, Medikamente) Soziale Kontakte fördern Einbezug Arbeitgeber Persönlichkeitsstörung Längerfristige, nicht zu ehrgeizige Ziele setzen Sensibilisieren der Versicherer bzgl. der instabilen Situation der Klienten Ressourcen realistisch einschätzen Allgemein Erstellen eines Klientenprofils Gemeinsam definierte Ziele festlegen Koordination mit Versicherern, Behandlern und der IV-Stelle bezüglich fälliger Abklärungen und Eingliederungsschritte Regelmässige Begleitung der Klienten Abschluss des Case Managements Anpassungsstörung/posttraumatische Störung/ Schmerzzustände Intensive und aktivierende Betreuung Auf genügend intensives therapeutisches Setting achten Ursachen verstehen, Fokus aber ebenso auf das übrige Leben richten Einbezug Arbeitgeber Schizophrenie Rücksprache mit Behandler (Risiken bei Belastung, Prognose, Compliance) Wohn-, Finanz- und soziale Situation im Fokus behalten Auf Nachvollziehbarkeit achten, bei wahnhafter Situation ist Case Manage-ment kontraindiziert Seite 54

55 Was macht der Case Manager? kritisch hinschauen beim med. Behandlungskonzept Abklärungs- und IV-Prozess begleiten & mitsteuern zwischen Involvierten koordinieren Als Fürsprecher auftreten frühzeitig auf Versicherten eingehen Case Manager Vertrauensverhältnis aufbauen sein grosses Netzwerk einsetzen Ergänzungen zu Eingliederungsmassnahmen vornehmen Seite 55

56 Psychische Krankheiten: AUF-und Krankheitsdauer Depression/Burnout Grosse diagnostische Variabilität Grosse Streubreite der Krankheitsentwicklung und -dauer Sammeltopf-Diagnose Durchschnittliche Krankheitsdauer: Leichte depressive Störung: 1 bis 3 Monate, AUF-Dauer: 0 2 Monate Mittelgradige depressive Störung:1 bis 8 Monate, AUF-Dauer: 1 8 Monate Schwere depressive Störung: 2 bis 24 Monate, AUF-Dauer: 2 24 Monate Psychoreaktive depressive Zustände mit Burnout-Charakter: 2 bis 10 Monate, AUF- Dauer: 0 9 Monate AUF: Arbeitsunfähigkeit Quelle: Dr. med. Andreas Canziani Seite 56

57 Case Management abgeschlossene Fälle Auswertungsperiode vom bis Die Erfolgsquote liegt bei 63 % Die gesparte Risikosumme beträgt ca. 44 Mio. CHF Seite 57

58 PKG Pensionskasse mit hoher Eingliederungsquote Auswertungsperiode vom bis Das umfassende Leistungsfallmanagement ist sehr erfolgreich. Alle Bemühungen tragen zu diesem Resultat bei. Seite 58

59 Krankheitsbilder der Neurenten (Invalidität) Auswertungsperiode vom % 50% 48% 43% 43% 40% Andere Krankheiten 30% 20% 29% 28% 22% 15% 16% 16% 14% Bewegungsapparat Nervenkrankheiten Psychische Krankheiten Unfälle 10% 6% 7% 5% 8% 0% PKG Pensionskasse PKRück IV Der Anteil an Neurenten infolge psychischer Krankheiten ist bei der PKG im Vergleich deutlich niedriger als bei der IV. Dies kann auf das Case Management-Konzept der PKRück, ausgehend von Früherfassung, zurückgeführt werden. Seite 59

60 Konkrete Verbesserungsmöglichkeiten Meldewesen: Nach 30 Tagen Arbeitsunfähigkeit Meldung an PKG. Aktives und umfassendes Leistungsfallmanagement führt zu tiefer Neuverrentungsquote. Nehmen Sie die kostenlosen Präventions-Dienstleistungen in Anspruch. Besuchen Sie die Fachseminare an der HSLU oder wenden Sie sich in schwierigen Situationen mit Mitarbeitenden an die Beratungshotline RehaTel. Unterstützung für Arbeitgebende durch die PKG im Bereich «Prävention und Eingliederung vor Rente» Seite 60

61 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf die Frage: «Sind Sie momentan noch arbeitsfähig?» 9% 91% Ja Nein Erfreuliches Nachhaltigkeitsresultat: 91 % der Befragten sind zur Zeit arbeitsfähig (vgl. 2013; 87 %). Seite 61

62 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf die Frage: «Würden Sie sich nochmals für ein Case Management entscheiden?» 27% 73% Ja Nein 73 % der Befragten würden sich heute nochmals für die Unterstützung durch ein Case Management entscheiden (vgl. 2013; 87 %) Seite 62

63 Beschrieb Präventionspaket: Fachseminare 2018 Praxisbezogenes Seminarprogramm für Führungskräfte und Personalverantwortliche Themen u.a.: Umgang mit Sondersituationen, Verbesserung Arbeitsklima, Führungsinstrumente Vermittlung von Wissen und Tools, um Präventionsmassnahmen im Betrieb umsetzen zu können Die Präventionsseminare sind für Kunden der PKG kostenlos. Seite 63

64 Beschrieb Präventionspaket: RehaTel Die Beratungs-Hotline RehaTel steht den Betrieben als Ansprechpartner für Anfragen in speziellen Situationen rund um das Thema Arbeitsunfähigkeit zur Verfügung. Die Kunden der PKG können RehaTel kostenlos nutzen Seite 64

65 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Andreas Heimer Mitglied der Geschäftsleitung PKRück Leiter Leistungen

66 Ausblick PKG - Fachtagung 2019

67 Disruptive Technology 67

68 Auswirkungen auf Beschäftigung und Berufe Forscher der Oxford University gehen davon aus, dass binnen 20 Jahren 47 % aller Jobs automatisiert werden können. «40 % der Unternehmen werden die nächsten zehn Jahre nicht überleben.» -Konzernchef John T. Chambers von Cisco Systems Quelle: NZZ, Seite 68

69 Digitalisierung und Arbeitswelt 69

70 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Andreas Heimer Mitglied der Geschäftsleitung PKRück Leiter Leistungen