Projekt: Gesundheitsorientierte Führung im demografischen Wandel (GeFüDo)

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1 Projekt: Gesundheitsorientierte Führung i deografischen Wandel (GeFüDo)

2 Förderung Unser Vorhaben "Gesundheitsorientierte Führung i deografischen Wandel (GeFüDo)" befindet sich i Rahen des Forschungsförderprogras Innovationsfähigkeit in einer odernen Arbeitswelt. Es bezieht sich auf die Bekanntachung Präventiver Arbeits- und Gesundheitsschutz und gehört de Theenfeld Gesundheitsförderung i deografischen Wandel" an.

3 Ausgangsituation Älter werdende Belegschaften Eine Herausforderung Die deografische Entwicklung wird zu einer großen Veränderung in allen europäischen Ländern führen Es wird zunehend weniger erwerbstätige Menschen in Europa geben und diese werden durchschnittlich älter sein: In den nächsten Jahren werden zunehend ältere Arbeitneher in Rente gehen (Baby-Booers) Gleichzeitig wird es aber aufgrund niedriger Geburtenjahrgänge an jungen Arbeitneher fehlen Ältere Menschen bleiben ier länger leistungsfähig aufgrund der allgeeinen, gesundheitlichen Situation Das Durchschnittsalter der Belegschaften wird wegen des angehobenen Renteneintrittsalters ier ehr ansteigen

4 Deografische Entwicklung a Beispiel FMG* Durchschnittsalter in der FMG: 2004: 39,0 Jahre 2005: 40,1 Jahre 2006: 40,8 Jahre *Flughafen München GbH

5 Altersstruktur der Beschäftigten der FMG bis über

6 Wer sind ältere Mitarbeiter? Definition: Mitarbeiter, die in der zweiten Hälfte des Berufslebens stehen, das Rentenalter aber noch nicht erreicht haben, jedoch gesund und arbeitsfähig sind, bezeichnet die OECD* als ältere Mitarbeiter. *Organisation for Econoic Co-operation and Developent

7 Alternde Belegschaften Was ist zu tun? Lösungsorientierte Konzepte und Instruente üssen für das Personalanageent entwickelt werden. Ältere Fachkräfte üssen als notwendige & wertvolle Ressource der Unternehen gesehen werden. Arbeitsodelle für ältere Beschäftigte üssen entwickelt werden. Arbeitsleistung, Motivation und Gesundheit älterer Mitarbeiter üssen erhalten und gefördert werden. Benachteiligungen älterer Mitarbeiter üssen verhindert werden, ihr Gleichstellung gesichert werden.

8 Konsequenzen ohne Age Manageent Mögliche Folgen, wenn die Anzahl der älteren Arbeitneher ignoriert wird: Zunahe der Fehlzeiten Zunahe der Kosten Geringere Flexibilität in der personalen Verittlung Wissenslücken Verluste in der Arbeitsleistung Job-Frustration (z. B. Burn-Out-Syndro) Fluktuation, Mangel an jungen Arbeitskräften Etc.

9 Förderung und Erhaltung der Arbeitsfähigkeit Arbeitsplatzaktivitäten, die das Ziel haben, die Arbeitsfähigkeit zu fördern und aufrechten zu erhalten, beinhalten alle Maßnahen des Arbeitgebers, der Arbeitneher sowie aller übrigen Beteiligten. Es uss eine geeinsae Anstrengung unternoen werden, u die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit aller aktiv Beschäftigten über die koplette Lebensarbeitszeit zu stützen und auszubauen.

10 Was zeichnet ältere Beschäftigte aus? Älter werden Zuwachs an entalen und sozialen Fähigkeiten: Strategisches Denken Scharfsinn Besonnenheit, Usicht Weisheit Überlegtes Handeln Logische Arguentation Können das Leben gut eistern Ganzheitliches Verständnis Größere Loyalität gegenüber de AG Mehr Arbeitserfahrung Differenzierter Sprachgebrauch Nach: Prof. Dr. Ilarinen FIOH (Finish Institute of Occupational Health)

11 Was zeichnet jüngere Beschäftigte aus? Junge Arbeitneher Fähigkeiten & Potenziale: Flexibilität Hohe Belastbarkeit und Bereitschaft zu Mehrarbeit Teafähigkeit Bessere EDV-Kenntnisse Schnellere Aufnahefähigkeit Bessere körperliche Fitness Hohe Motivation Größere Kreativität Höhere Einsatzfreude und Lernbereitschaft Besseres Arbeiten unter Zeit-und Leistungsdruck Besseres Bewältigung negativen Uweltbelastungen (Hitze, Kälte, etc.)

12 Wichtige Qualifikationsbereiche für Ältere Inforations- und Kounikationstechnologien - Grundkenntnisse - Spezialwissen auch über verschiedene EDV Systee zur Lösung anspruchsvoller Probleleistungen Fredsprachenkenntnisse & interkulturelle Kopetenzen Lernen, aneignen und verarbeiten von Neue Veränderungsbereitschaft Teafähigkeit Nach: Prof. Dr. Ilarinen FIOH (Finish Institute of Occupational Health)

13 Allgeeine Ziele Ziele einer gesundheitsorientierte Führung i deografischen Wandel sind: die Bedürfnisse einer stetig älter werdenden Belegschaft stärker berücksichtigen, die Zufriedenheit und die Motivation der Mitarbeiter erhöhen, die Beschäftigungsfähigkeit öglichst lange erhalten, die Fehlzeiten und dait die Kosten verringern, die Qualität und Produktivität steigern, das Betriebsklia verbessern.

14 Age Manageent i deografischen Wandel Die Beschäftigungsfähigkeit i Alter, erfordert geeinsae Initiativen auf folgenden Gebieten: Gesundheit Arbeitsplatzgestaltung, Weiterbildung und Führungsverhalten

15 Handlungsfeld Gesundheit Mögliche gesundheitsbezogene Maßnahen zur Erhaltung der Arbeitsfähigkeit älterer Mitarbeiter: Fehlbelastungen und einseitige Arbeitsbelastungen verhindern/iniieren Stressanageent Gesunde Ernährung Herz-Kreislauftraining Vorsorgeuntersuchungen Arbeitsplatzbezogene Rückengynastik Etc.

16 Handlungsfeld Arbeitsplatz Altersgerechte Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung: Altersgerechte Arbeitsabläufe und Arbeitszeiten bzw. Zeittakte und Pausenregelungen Individuelle Gestaltung der Aufgaben Mitbestiung bei der Gestaltung der Arbeitsplätze Ergonoische Arbeitsplatzgestaltung Altersgerechter Arbeitsschutz Qualitative, attraktive Arbeitsplätze Etc.

17 Handlungsfeld Weiterbildung Weiterbildung, Qualifikation und lebenslanges Lernen für ältere Mitarbeiter: Weiterbildungsangebote für die Gruppe 50+ Altersgerechte Weiterbildung (Lerngeschwindigkeit und Lernstrategien) führt zu höhere Wissenstransfer und gesteigerter Motivation älterer Mitarbeiter Etc.

18 Handlungsfeld Führungsverhalten Führungsverhalten i deografischen Wandel: Förderung von Wissenstransfer zwischen Jung und Alt (altersgeischte Teas) Altersgerechte Kounikation Motivation und Zufriedenheit (durch Feedbacks, Mitarbeiterbefragungen und Eigenverantwortung) vor alle älterer Mitarbeiter steigern Etc.

19 Age Manageent: Visionen Gutes Leben & Gesundheit Bewusstsein Einstellungen & Werte Organisation der Arbeit Age Manageent Aufgaben der Führungskräfte Kopetenzen & Weiterbildung Arbeitsfähigkeit & Produktivität Altersstrategien