Arbeitsqualität für Frauen durch branchenorientierte Chancengleichheitspolitik

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1 Arbeitsqualität für Frauen durch branchenorientierte Chancengleichheitspolitik Umverteilen. Macht. Gerechtigkeit. Kongress Mai TU Berlin Workshop Die Initiative Gleichstellen Das Projekt Gleichstellen wurde im Rahmen der Bundesinitiative Gleichstellung von Frauen in der Wirtschaft durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und den Europäischen Sozialfonds finanziert und gemeinsam mit der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) und dem Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) entwickelt.

2 Die Bundesinitiative Gleichstellen von Frauen in der Wirtschaft. wurde gemeinsam von Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS), der Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) und dem Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) entwickelt. soll insbesondere Unternehmen und Sozialpartner dabei unterstützen, die Beschäftigungssituation von Frauen nachhaltig zu verbessern. stellt aus Mitteln des BMAS und des Europäischen Sozialfonds (ESF) Projektmittel zur Verfügung. Für die Förderperiode 2007 bis 2013 sind dies insgesamt rund 71,9 Millionen Euro. bewilligte der ver.di das Projekt Arbeitsqualität für Frauen ( ) 2

3 Ziele der Bundesinitiative Verbesserte Work Life Balance Eigenständige Existenzsicherung Ziele der Bundesinitiative Bessere Beteiligung an betrieblicher Weiterbildung Aufstiegs- und Karrierechancen Verringerung von Einkommensunterschieden 3

4 Umverteilen. Macht. Gerechtigkeit. Thesen: Umverteilen bedingt Gleichstellung bedingt Umverteilung Ökonomisch kostenneutral im Long Term Perspektivwechsel- Umsetzung- Beispiele Gute Praxis

5 Und hier ein praktisches Beispiel: Buchhandelskette: Thema Weiterbildung Ausgangslage: Für den Betriebsrat trägt die Weiterbildung der Beschäftigten dazu bei Das Unternehmen wettbewerbsfähig zu halten und den wirtschaftlichen Erfolg zu steigern Beschäftigten Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten, ihre Zufriedenheit und Motivation zu erhalten Der Betriebsrat nimmt wahr, dass Beschäftigte einen Weiterbildungsbedarf haben, der durch die bestehenden Angebote im Unternehmen nicht hinreichend gedeckt ist Der Weiterbildungsbedarf wird nicht systematisch erhoben Weiterbildung ist bisher noch nicht Gegenstand der Mitarbeiterjahresgespräche Regelungen für Auswahl der Beschäftigten und Feedback nach der Weiterbildung sind bisher nur für Führungskräftefortbildung in einer BV fixiert. 5

6 Betriebsberatung zu Weiterbildung Buchhandelskette: Betriebsrat Berlin-Brandenburg Beteiligungsorientiertes Verfahren Ziel der Beratung: Erfassung der Bildungsbedarfe der Beschäftigten, Weiterentwicklung des Seminarangebotes Weiterentwicklung der Betriebsvereinbarung Eingesetzte Instrumente Beschäftigtenbefragung Workshops mit Betriebsräten 6

7 Und was machen wir nun? Ziele des Betriebsrats Ziele Der Betriebsrat möchte gerne wissen ob die Beschäftigten Interesse an Weiterbildung haben und unter welchen Bedingungen welche Hemmnisse bestehen, sich weiterzubilden welche Themen für die Beschäftigten wichtig sind Der Betriebsrat möchte künftig die Ergebnisse der Befragung für eine Weiterentwicklung des Weiterbildungsangebots im Unternehmen nutzen allen Beschäftigten den Zugang zu Weiterbildung ermöglichen verbindliche Verfahren für die Steuerung von Weiterbildung gemeinsam mit der Geschäftsleitung entwickeln (z.b. Vereinbarungen für Mitarbeitergespräche, Regeln für die Beobachtung der Inanspruchnahme, der Wirkungskontrolle, Weiterentwicklung der BV etc.) 7

8 Wie sind wir vorgegangen? Bestandsaufnahme 1) Nutzung von Weiterbildung in 2011 / Inhalt der Betriebsvereinbarung / Bisherige Praxis / Wünsche und Erwartungen der Beschäftigten, die an den Betriebsrat herangetragen wurden 2) Entwicklung eines Fragebogens zu Mitarbeiterbefragung Auswertung 3) Auswertung der Bestandsaufnahme (individuell und für das Haus) und Entwicklung strategischer Positionen Weiterentwicklung 4) Information und Diskussion mit GBR 5) Information und Diskussion mit Personalentwicklung 6) Entwicklung eines Handlungsplans 8

9 Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung für die weibliche Beschäftigten Hohe Beteiligung der weiblichen Beschäftigten 24% insgesamt davon 74% weiblich Hohes Interesse der weiblichen Beschäftigten an Weiterbildung: 90% Weiterbildungsbedarfe vor allem bei neuen Produkten, technisches Know -How (E-Reader), Kompetenzerweiterung Neuerscheinungen Schwierigkeiten, der Teilnahme aufgrund - von durch Arbeitsverdichtung - fehlende Unterstützung durch den Arbeitgeber

10 Forderungen für die weiblichen Beschäftigten Der Betriebsrat fordert: Die in der MAB genderspezifisch abgefragten und genannten Weiterbildungsthemen werden geprüft und aufgenommen Die Ermittlung des WB Bedarfs soll Bestandteil der Entwicklungsgespräche sein Eine genderspezifische Umsetzungsbeobachtung bei der Teilhabe an der Weiterbildung etabliert werden soll Die Erarbeitung von verbindlichen Verfahren für die Teilnahem an WB Ein verbindliches Budget Weiterentwicklung der GBV

11 Was wurde für die weiblichen Beschäftigten erreicht? Der Weiterbildungsbedarf und die hohe Weiterbildungsbereitschaft wurden offengelegt Ein Pilotvorhaben für Berlin und Brandenburg zur systematischen Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs wurde angestoßen nach der Pilotphase soll das Verfahren auf das gesamte Unternehmen ausgedehnt werden Damit geht ein unternehmensstruktureller Veränderungsprozess einher: der Arbeitgeber belegt damit ganz praktisch, dass er in die berufliche Entwicklung der weiblichen Beschäftigten investiert Beim dringendsten Weiterbildungsbedarf - dem Umgang mit dem E-Reader wurde sofort eine praktikable Weiterbildungsmöglichkeit geschaffen. Die Überarbeitung und Neuverhandlung der Gesamtbetriebsvereinbarung steht auf der Agenda so werden künftig verbindliche Verfahren fixiert 11

12 Und zum Abschluss Projektträgerin: ver.di Bundesverwaltung Bereich Frauen- und Gleichstellungspolitik Paula-Thiede-Ufer Berlin Ute Brutzki für die Aufmerksamkeit! Kooperationspartnerin: Wert.Arbeit GmbH, Berlin Albrechtstraße 11a D Berlin Dr. Sandra Saeed Alexander Kaufmann

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