Salärstudie. Für den Bereich Human Resources 2013/2014

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1 Salärstudie Für den Bereich Human Resources 2013/2014

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3 Inhaltsverzeichnis 1. Editorial «Lohngerechtigkeit ist entscheidend für die Motivation» Zusammenfassung Zahlen und Fakten zum Schweizer Markt... 5/6 5. Methodik... 7/8 6. Sachbearbeiter HR/HR Assistent HR Generalist HR Spezialist Payroll-Spezialist Leiter Personaladministration Bereichsleiter HR HR Business Partner HR Leiter Nächste Schritte Careerplus passt perfekt Formular zur Salärberechnung Beispiel zur Salärberechnung... 44/45 1

4 Salärstudie 1. Editorial Liebe Leserinnen, liebe Leser Es ist noch nicht lange her, da hat das Schweizer Stimmvolk die Einführung des Mindestlohns abgelehnt. Die Schweizerinnen und Schweizer vertrauen also darauf, dass sich Angebot und Nachfrage das Gleichgewicht halten. Ausserdem wurde mit dem Entscheid eine Basis dafür geschaffen, dass sich die Gehälter flexibel an ein höheres Niveau annähern können. Die vorliegende Salärstudie für den HR-Bereich spiegelt die Gehaltsentwicklung der HR-Fachleute wider. Und bietet so Kandidatinnen und Kandidaten einen Anhaltspunkt, ob ihr aktueller bzw. potenzieller Lohn angemessen ist. Für die Arbeitgeber ist die Studie ebenfalls wertvoll, da sie Vergleichswerte liefert. Darüber hinaus ermöglicht sie eine angemessene und faire Entlöhnung der Mitarbeitenden ein Ziel, das jedes Unternehmen verfolgen sollte. Damit meine ich, dass die wahren Werte wie Kompetenzen und Erfahrungen jedes Einzelnen anerkannt werden sollten. Das Ansinnen, die Gehälter zu nivellieren, liegt mir fern. Wie schon Aristoteles sagte: «Nichts ist ungerechter, als Ungleiche gleich zu behandeln.» Es muss Chancengleichheit herrschen. Doch man darf keinesfalls übersehen, dass weder alle über die gleichen Kompetenzen noch über die gleiche Erfahrung verfügen. Damit ein Lohnsystem glaubwürdig ist, muss es gerecht sein. Careerplus geht mit gutem Beispiel voran, indem sie eine offene Lohnpolitik bei ihren Mitarbeitenden pflegt. Ausserdem fördert sie die Gleichstellung von Frauen und Männern. Aus diesem Grund haben wir in der vorliegenden Studie darauf verzichtet, den Lohn von Männern und Frauen zu differenzieren. Careerplus setzt ihr Wachstum fort. Mehr denn je positionieren wir uns als die Personalberatung in der Schweiz, die Massstäbe bei der Vermittlung von Fachpersonal (Rechnungs- und Finanzwesen, HR, Sales, Technik, IT) setzt. Die Rückmeldung des Marktes bestärkt uns in unserer Strategie. Frank Gerritzen Mitglied des Verwaltungsrats Gründungsmitglied Careerplus AG 2 2

5 2. «Lohngerechtigkeit ist entscheidend für die Motivation» Jacqueline Scheuner, Geschäftsführerin von Careerplus, über die Bedeutung des Lohns, Lohngerechtigkeit und warum Lohnvergleiche zentral für Unternehmen sind Frau Scheuner, welche Bedeutung hat der Lohn heute noch? Vor 20 Jahren waren für Stellensuchende die Weiterentwicklungsmöglichkeiten und der Lohn die zwei Topkriterien. Heute landen diese Punkte oft auf dem siebten und achten Platz. Weiche Themen wie Arbeitsklima, Flexibilität in der Arbeitszeitgestaltung, Teilzeitmöglichkeiten und die «Work-Life-Balance» sind dagegen wichtiger geworden vor allem bei der jüngeren Generation, bei der die Karriere im Hintergrund und vermehrt die Werteübereinstimmung im Vordergrund steht. Heisst das, dass der Lohn sekundär geworden ist? Zentral ist nicht mehr der absolute Lohn, sondern die relative Lohngerechtigkeit. Das heisst, das persönliche Empfinden, dass der eigene Lohn fair ist im Vergleich zu seinen Arbeitskollegen. Der Imageschaden für ein Unternehmen ist beim Thema Lohn potenziell sehr gross. Auf was sollten Unternehmen also achten? Die erwähnte Lohngerechtigkeit ist zentral. Wenn die Mitarbeitenden sich beim Thema Lohn nicht gerecht behandelt fühlen, beeinflusst dies ihre Motivation und Identifikation mit dem Unternehmen massiv. Lohntransparenz fördert die Lohngerechtigkeit. Wir bei Careerplus zum Beispiel haben unser Lohnsystem mit den Lohnbändern auf dem Intranet für alle Mitarbeitenden zugänglich gemacht. Besonders wichtig für eine faire und transparente Lohnpolitik ist auch der Einstiegslohn. Denn dieser muss bereits von Anfang in das Lohngefüge passen. Später kann man ihn individuell an die erbrachten Leistungen anpassen. Welche Konsequenzen hat Lohntransparenz für Unternehmen? Wenn die Mitarbeitenden voneinander die Löhne kennen, hat dies einen disziplinierenden Einfluss auf das Unternehmen. Man muss in der Lage sein, jeden Lohn zu begründen. Bei Careerplus sitze ich mit unseren Führungsleuten zweimal im Jahr zusammen, um die Löhne aller Mitarbeitenden miteinander zu vergleichen. In diesem Prozess müssen sich die Vorgesetzten hinterfragen, wem sie welchen Lohn zahlen. Der interne und auch der externe Vergleich der Löhne ist zentral. Haben Sie Tipps für KMU? Regelmässige Lohnvergleiche und die Offenlegung des Einstiegslohns, etwa im Stelleninserat, sind eine gute Grundlage für Lohngerechtigkeit. Andererseits benötigt es einen strukturierten und transparenten Bewertungsprozess. Von diesem soll die Lohnerhöhung abhängen und nicht, ob jemand besonders laut danach fragt. Weiter sollte man die Stellenausschreibungen nicht geschlechterspezifisch formulieren und Teilzeitarbeit auf Führungsstufe ermöglichen ab 60, 70 Prozent ist dies organisierbar. Als Unternehmen erhält man im Gegenzug sehr viel Produktivität, Motivation und Identifikation von den Mitarbeitenden zurück. 3

6 Salärstudie 3. Zusammenfassung Die aktuelle Salärstudie für den Bereich Human Resources unterstreicht die Wichtigkeit von stetiger Weiterbildung für die Entwicklung des Einkommens von Fachleuten im Personalwesen. Auch Berufserfahrung sowie Fremdsprachenkenntnisse zahlen sich unabhängig von Funktion und Branche aus. Zudem zeigt sich, dass internationale Unternehmen höhere Löhne bezahlen im Vergleich zu national ausgerichteten Firmen. Ein HR Spezialist mit einem Masterabschluss oder einem MBA verdient jährlich durchschnittlich bis zu CHF mehr als mit einem spezifischen Fachausweis oder einer Weiterbildung (HF/FH/BA). Zudem steigt sein mittleres Jahreseinkommen mit zunehmender Berufserfahrung um über 40%. Ein 26-jähriger HR Spezialist weist beispielsweise ein mittleres Jahressalär von CHF aus. Dieses steigt mit über 41 Jahren bis auf CHF Im Weiteren haben Sprachkenntnisse einen ausschlaggebenden Einfluss auf das Gehalt sämtlicher HR Funktionen. Beispielsweise liegt das mittlere Jahressalär eines HR Leiters ohne Fremdsprachenkenntnisse bei CHF und somit rund 27% tiefer als bei einem HR Leiter der mindestens zwei Fremdsprachen beherrscht. Zudem zeigen auch die Führungsaufgaben einen Zusammenhang mit dem zu erreichenden Salär. Führt ein HR Leiter beispielsweise ein kleines Team von bis zu vier Personen, liegt sein Gehalts mittelwert bis zu CHF unter dem eines HR Leiters mit einem grösseren Team von mehr als fünf Personen. In dieser Studie wird der Arbeitsmarkt in den Human Resources (HR) untersucht. Die Stichprobe umfasst 2141 Personen, die einen neuen Arbeitsplatz im HR Bereich suchen und mit Careerplus AG in persönlichem Kontakt stehen. Folgende Funktionskategorien wurden untersucht: Sachbearbeiter HR/ HR Assistent, HR Generalist, HR Spezialist, Payroll-Spezialist, Leiter Personaladministration, Bereichsleiter HR, HR Business Partner und HR Leiter. Grundsätzlich zeigt sich, dass der Verantwortungsbereich innerhalb einer HR Funktion stark variiert. Die Stellentitel sind daher nicht immer klar abgrenz- und definierbar. So kann z.b. der Titel Bereichsleiter HR in verschiedenen Unternehmen als Leiter Personaladministration oder HR Leiter gelten. Bei den Lohninformationen verzichten wir aus Gründen der Lohngerechtigkeit bewusst auf die Differenzierung zwischen Mann und Frau. Zugunsten einer besseren Lesbarkeit haben wir in dieser Studie auf die zusätzliche Formulierung der weiblichen Schreibweise verzichtet. Wir weisen jedoch darauf hin, dass die ausschliessliche Verwendung der männlichen Form explizit als geschlechtsunabhängig verstanden werden soll. Neben der HR Salärstudie bieten wir auch Salärstudien in den Bereichen Sales und Finanzen an Careerplus AG sämtliche Inhalte dieser Studie sind urheberrechtlich geschützt. Das Zitieren der Studie und ihrer Inhalte unter korrekten Quellenangaben ist ausdrücklich erlaubt. 4 4

7 4. Zahlen und Fakten zum Schweizer Markt 4.1. Übersicht Die Schweiz weist bereits seit mehreren Jahren eine stabile Arbeitsmarktsituation auf. Um die aktuelle Lage zu veranschaulichen, werden im Folgenden einige Zahlen und Fakten (jeweils per Ende 2013 erhobene Daten) aufgezeigt. Im Jahr 2013 weist die Schweiz eine durchschnittliche Arbeitslosenquote von 3,2% auf (Quelle: Staatssekretariat für Wirtschaft SECO). Europaweit belegt die Schweiz den zweiten Platz der europäischen Länder mit den geringsten Arbeitslosenquoten. Insgesamt waren im Jahr 2013 rund 4,66 Millionen Personen in den Sektoren II und III, also Industrie sowie Dienstleistung, beschäftigt. Die Aufteilung zwischen der Anzahl männlicher und weiblicher Beschäftigter beträgt 54% zu 46% (Quelle: Bundesamt für Statistik). Um die Beschäftigungsdichte innerhalb der Schweiz abzubilden, wurde diese in sieben Regionen (Westschweiz, Nordwestschweiz, Mittelland, Zürich, Ostschweiz, Zentralschweiz sowie Tessin) gegliedert. Die folgende Illustration veranschaulicht die Anzahl beschäftigter Personen pro Region sowie den jeweiligen prozentualen Anteil an der Gesamtbeschäftigung in der Schweiz % % % % % % % Sektor alle Funktionen %-Verteilung Total CH % Westschweiz % Mittelland % Nordwestschweiz % Zürich % Ostschweiz % Zentralschweiz % Tessin % (Datenquelle: Bundesamt für Statistik, Zahlen von 2013; die %-Verteilungen sind mit dem Jahr 2012 identisch) 5

8 Salärstudie Lohnverteilung In der Schweiz beträgt der durchschnittliche Bruttojahreslohn pro Vollzeitäquivalent, basierend auf 52 Wochen à 40 Arbeitsstunden, rund CHF Diese Studie bezieht sich auf die Gehälter im Bereich Human Resources. Es wird der Vergleich zwischen dem schweizerischen Durchschnittsgehalt aller Berufsgruppen und dem Durchschnittsgehalt von Personen im HR Bereich gezogen. In diesem Bereich liegt der jährliche Durchschnittslohn bei CHF (Quelle: Bundesamt für Statistik), also 22% über dem Landesdurchschnitt aller Funktionen. Die folgende Darstellung veranschaulicht die regionale Aufteilung des durchschnittlichen Jahresgehaltes in Schweizer Franken im Bereich HR sowie die prozentuale regionale Abweichung vom schweizerischen Durchschnittsgehalt in diesem Berufsfeld ,3% ,3% ,7% ,3% ,2% ,5% ,1% Jahressalär Monatssalär Prozentabweichungen pro Region Durchschnitt CH ,0% Westschweiz ,3% Mittelland ,8% Nordwestschweiz ,3% Zürich ,3% Ostschweiz ,3% Zentralschweiz ,5% Tessin ,9% (Quelle: Bundesamt für Statistik) 6 6

9 5. Methodik 5.1. Ermittlung der Datenmenge Der vorliegenden Salärstudie liegen Daten von 2141 Personen zugrunde, welche aufgrund ihrer Suche nach einem neuen Arbeitsplatz im HR Bereich mit Careerplus AG in persönlichem Kontakt stehen (Quelle: Datenbank Careerplus AG). Somit ist diese Studie nicht als empirisch zu bezeichnen und erhebt weder den Anspruch auf Vollständigkeit noch auf eine wissenschaftliche Erarbeitung. Die Bewerber wurden entsprechend ihrer aktuellen oder letzten Arbeitsstelle sowie nach Alter, höchstem Ausbildungsabschluss, Wirtschaftszweig, Unternehmensgrösse, Arbeitsort sowie allfälliger Führungsspanne und Sprachkenntnissen in folgende Funktionsstufen eingeteilt: Sachbearbeiter HR/HR Assistent Payroll-Spezialist HR Business Partner HR Generalist Leiter Personaladministration HR Leiter HR Spezialist Bereichsleiter HR Die von Careerplus AG zu vermittelnden Kandidaten verfügen bereits über fachliche Erfahrung und sind in einer der obigen Funktionen spezialisiert. Die Lohnverhältnisse liegen deshalb leicht höher als die der Stichprobe des Bundesamtes für Statistik (alle Erwerbstätigen im HR Bereich erfasst). Folgende Grafik zeigt einen ersten Überblick zur grundlegenden Saläreinstufung innerhalb der oben genannten Funktionsstufen Sachbearbeiter HR/ HR Assistent HR Generalist HR Spezialist Payroll-Spezialist Leiter Personaladministration Bereichsleiter HR HR Business Partner HR Leiter Die gesamte Datenmenge setzt sich aus 84% Frauen und 16% Männern zusammen. Altersmässig sind 28% der Personen unter 30 Jahre alt, 34% der Personen sind zwischen 31- und 40-jährig, 28% zwischen 41 und 50 Jahre alt und 10% der Personen über 51 jährig. Im Weiteren wurden Informationen zum derzeitigen oder letzten Arbeitgeber der Bewerber gesammelt und eine Einteilung nach Branche (Industrie/Bau, Handel/FMCG, Dienstleistung, öffentliche Verwaltung), Ausrichtung (national, international), Firmengrösse sowie Sprachkenntnisse vorgenommen. Zudem wurde nach Arbeitsort aufgeteilt. Da jedoch aufgrund der zu kleinen Datenmenge eine Aussage pro Region und Funktion nicht aussagekräftig ist, verweisen wir zur regionalen Beurteilung des mittleren Salärwertes jeweils auf die unter Punkt 4.2 beschriebenen regionalen Salärabweichungen im HR Bereich gemäss den Angaben des Bundesamtes für Statistik. 7

10 Salärstudie Darstellung der Ergebnisse Alle in dieser Studie aufgeführten Gehaltsangaben verstehen sich als Bruttojahressalär und basieren auf einem 100%-Arbeitspensum. Die Angaben erfolgen in Schweizer Franken, jeweils auf ganze Zahlen gerundet. Zur grafischen Ansicht der Ergebnisse werden die Daten in Form von Säulendiagrammen dargestellt. Weiterführende Informationen zur Interpretation der Ergebnisse sind jeweils unterhalb der Grafik aufgeführt Evaluierung der Salärwerte Um möglichst realitätsnahe Salärbandbreiten ohne statistische Ausreisser auszuweisen, wird in dieser Studie jeweils der Median berechnet. Zudem wird das 1. und 3. Quartil ermittelt, damit die Streuung der Salärbandbreite ersichtlich wird Quartil (Wert ) Median (Wert ) 1. Quartil (Wert ) Lehrabschluss Der Median oder Zentralwert ist ein Mittelwert für Verteilungen in der Statistik. Der Median einer Auflistung von Zahlenwerten ist derjenige Wert, welcher an der mittleren Stelle steht, wenn man die Werte der Grösse nach sortiert. Zum Beispiel für die Werte 4, 1, 37, 2, 1 ist die Zahl 2 der Median, nämlich die mittlere Zahl in 1, 1, 2, 4, 37. Um die Quartile zu bestimmen, wird die Zahlenreihe (nach Grösse geordnet) in vier Bereiche geteilt. Bei einer Datenmenge von 100 stellt der Wert an der 25. Position das 1. Quartil dar, der Wert an der 50. Position den Median und der Wert an der 75. Position das 3. Quartil. Beim Ausweisen des 1. und 3. Quartils werden 50% der Daten wiedergegeben und Extremwerte nach oben und unten eliminiert Hinweis zur Nutzung der Studie Um einen möglichst aussagekräftigen Salärrahmen für eine Person mit einem bestimmten Profil ermitteln zu können, ist im Anhang dieser Studie ein Formular beigefügt. Darin können alle relevanten Salärbandbreiten aufgrund der einzelnen Beurteilungskriterien eingefügt und anschliessend ein Mittelwert daraus berechnet werden. 8 8

11 6. Sachbearbeiter HR/HR Assistent 6.1. Funktionsdefinition Der Sachbearbeiter HR oder auch HR Assistent (im Folgenden als Sachbearbeiter HR bezeichnet) hat in der Regel eine kaufmännische Ausbildung absolviert und erste Berufserfahrung gesammelt. Berufsbegleitend wird häufig eine Weiterbildung zum Personalassistenten HR oder Sachbearbeiter Personalwesen abgeschlossen. Der Sachbearbeiter HR verwaltet die Personaldossiers mit Eintritten und Austritten, erstellt Arbeitszeugnisse sowie Verträge und befasst sich mit administrativen Angelegenheiten wie Lohnvorbereitungen und Mutationen. Zusätzlich stellt diese Funktion die Schnittstelle zu den Sozialversicherungen dar. Der Sachbearbeiter HR ist teilweise für den Bewerbungsprozess inklusive Korrespondenz, Organisation und Koordination von Bewerbungsgesprächen zuständig. Ebenfalls unterstützt er sein Team im Bereich Personalentwicklung und in allgemeinen HR Projekten. Der Sachbearbeiter HR rapportiert an den HR Generalisten oder den HR Leiter und ist diesem jeweils direkt unterstellt Allgemeine Angaben Jahressalär (in CHF) 1. Quartil Median 3. Quartil Ein Sachbearbeiter HR verdient je nach Profil und Berufserfahrung zwischen CHF und CHF Einige Ausreisser nach oben sind zu erkennen. Dabei handelt es sich um Geschäftsleitungsassistenten, die beispielsweise in Rekrutierungsaufgaben oder Sozialversicherungsaufgaben involviert sind. Mit steigendem Alter und erweiterter Berufserfahrung erhöht sich der Salärmedian. Unter 25-Jährige weisen einen Salärmedian von CHF auf. Bei Personen zwischen 26 und 30 Jahren erhöht sich der Median um CHF auf CHF Die grösste Entwicklung zeigt sich im Alter von 31 bis 40 Jahren mit einen Mittelwert von CHF Die 41- bis 50-Jährigen verfügen über mehr Berufserfahrung, was sich mit einem Mittelwert von CHF bezahlt macht. Das Maximum des Salärmittelwertes zeigt sich in der Altersgruppe der über 51-Jährigen mit CHF

12 Salärstudie Ausbildung Lehrabschluss Sachbearbeiter Personalwesen Höhere Fachschule (inkl. FA) Hochschulabschluss Die Abweichungen der mittleren Salärwerte eines Sachbearbeiters HR bewegen sich mit den Ausbildungen Lehrabschluss, Sachbearbeiter Personalwesen und Höhere Fachschule (HF)/Fachausweis (FA) innerhalb von 4000 Franken und sind somit relativ stabil. 43% der Sachbearbeiter HR verfügen über einen Lehrabschluss als höchste Ausbildung. Der mediale Salärwert liegt bei CHF % der Mitarbeiter in diesem Berufszweig weisen eine Weiterbildung zum Sachbearbeiter Personalwesen auf. Durch mehrjährige Berufserfahrung kann mit einem Lehrabschluss ein vergleichbares Gehalt erzielt werden. 26% absolvierten eine Weiterbildung (Höhere Fachschule oder Fachausweis). Der Salärmittelwert steigt in dieser Ausbildungskategorie um CHF im Vergleich mit einem Sachbearbeiter Personalwesen und weist einen Wert von CHF auf. Nur gerade 5% verfügen über einen Hochschulabschluss (Bachelor- [BA] oder Masterstudium [MA]). Der Median ist hier um CHF höher im Vergleich zu einem Lehrabschluss. Im Anschluss an eine solche Weiterbildung findet meist ein Funktionswechsel statt

13 6.4. Unternehmensmerkmale Industrie/Bau Handel/FMCG Dienstleistung öffentliche Verwaltung Das Aufgabengebiet des Sachbearbeiters HR differenziert nicht stark nach Branche. Das mittlere Jahressalär bewegt sich jeweils zwischen CHF bis CHF Die Salärbandbreiten erstrecken sich in jeder Branche über ca. CHF In allen Branchen, ausser der öffentlichen Verwaltung, ist das durchschnittliche Jahressalär in einem internationalen Unternehmen um CHF höher als das eines nationalen Unternehmens Sprachkenntnisse keine Fremdsprachen 1 Fremdsprache 2 Fremdsprachen Die Kenntnis einer Fremdsprache erhöht das Salär eines Sachbearbeiters HR. Ein Mitarbeiter ohne Fremdsprachenkenntnisse erreicht eine Salärbandbreite von CHF bis CHF Bei Kenntnis einer Fremdsprache reicht die Salärbandbreite bis CHF.. Spricht ein Mitarbeiter zwei zusätzliche Sprachen, erhöht sich der mittlere Jahreslohn um knapp CHF im Vergleich zu den Mitarbeitern ohne Fremdsprachenkenntnisse. Die Grösse des Unternehmens hat keine grösseren Salärunterschiede zur Folge. 11

14 Salärstudie Arbeitsort Aufgrund der regionalen Salärunterschiede im Bereich HR entsteht für die Salärverteilung des Sachbearbeiters HR folgendes Bild HR Generalist 7.1. Funktionsdefinition Der HR Generalist hat meist eine Weiterbildung zum Personalfachmann mit eidg. Fachausweis (FA) oder eine generelle höhere Weiterbildung abgeschlossen. Zusätzlich verfügt er über mehrjährige Erfahrung im Personalwesen. Je nach Grösse des Unternehmens kann der HR Generalist für das gesamte Personalwesen mit Lohnbuchhaltung, Abschlüssen und Sozialversicherungen verantwortlich sein. Der HR Generalist pflegt einen eigenen Bereich in der Administration und ist für die Betreuung von Mitarbeitenden zuständig. Er führt Mitarbeiter- und Qualifikationsgespräche, ist für das Konfliktmanagement zuständig und führt Kündigungen durch. Allgemeine oder strategische HR Projekte gehören weiter zu den täglichen Aufgaben eines HR Generalisten. Der HR Generalist ist je nach Grösse des Unternehmens dem HR Leiter oder direkt der Geschäftsleitung unterstellt

15 7.2. Allgemeine Angaben Ein HR Generalist verdient je nach Ausbildung und Berufserfahrung zwischen CHF und CHF.. Mit steigendem Alter und erweiterter Berufserfahrung erhöht sich der Salärmedian stetig von CHF bei unter 25-jährigen Personen bis zu CHF. bei über 41-jährigen Personen. Die grössten Salärbandbreiten ergeben sich im Alter von 31 bis 40 Jahren und 41 bis 50 Jahren. Diese liegen jeweils bei CHF Ausbildung Jahressalär (in CHF) 1. Quartil Median 3. Quartil Grundausbildung Fachausweis Fachschule (inkl. BA und MA) MBA In dieser Funktion variieren das Aufgabengebiet und somit auch das Anforderungsprofil stark. Je nach Unternehmensstruktur und -grösse ist ein HR Generalist für den administrativen Bereich der Mitarbeiter wie Einstellung, Mitarbeitergespräche oder Entlassungen sowie strategische Aufgaben zuständig. Handelt es sich um eine kleinere Firma, kann der HR Generalist das gesamte Personalwesen inklusive Payroll, Sozialversicherung oder Mitarbeiterentwicklung übernehmen. Die Salärbandbreite in den Ausbildungen zeigt ein relativ breites Spektrum von insgesamt CHF auf. Der tiefste Salärmedian von CHF zeichnet sich mit den Weiterbildungen höhere Fachschule (HF), Bachelor (BA) und Master (MA) ab. Mitarbeiter mit diesem Ausbildungshintergrund verfügen noch über geringe Berufserfahrung. HR Generalisten mit einer Grundausbildung (Lehre oder Sachbearbeiter Personalwesen) und bereits gesammelter Arbeitserfahrung weisen einen höheren Salärmedian von CHF , auf. Mit einem Fachausweis wird ein Zentralwert von CHF erreicht. Ein MBA wird dann abgeschlossen, wenn komplexere Funktionen übernommen werden oder ein Funktionswechsel zum HR Leiter angestrebt wird. Diese höhere Ausbildung wird in diesem Berufszweig salärtechnisch belohnt. Der Salärmedian liegt bei CHF

16 Salärstudie Unternehmensmerkmale Industrie/Bau Handel/FMCG Dienstleistung öffentliche Verwaltung Die medialen Werte eines HR Generalisten in den Branchen Industrie/Bau, Handel/FMCG und Dienstleistung bewegen sich zwischen CHF und CHF In der öffentlichen Verwaltung liegt die Salärbandbreite mit CHF bis CHF höher. Ein HR Generalist ist in dieser Branche oft für jegliche HR Belange zuständig. Sein Verantwortungsgebiet umfasst in der Regel zusätzlich Teilaufgaben eines HR Spezialisten und Payroll-Spezialisten national international Das mittlere Jahressalär eines national ausgerichteten Unternehmens liegt um CHF höher als das eines international ausgerichteten Unternehmens. Ausschlaggebend dafür sind die deutlich höheren Gehälter im öffentlichen Sektor. Dennoch wird das maximale Salär im internationalen Umfeld erzielt. Die Grösse des Unternehmens hat keinen Einfluss auf den Salärrahmen eines HR Generalisten

17 7.5. Sprachkenntnisse keine Fremdsprachen 1 Fremdsprache 2 Fremdsprachen Bei international ausgerichteten Unternehmen sowie bei national ausgerichteten Schweizer Unternehmen werden oft Fremdsprachenkenntnisse vorausgesetzt. Das Gehalt steigt mit der Anzahl jeder weiteren Fremdsprache. Das mittlere Jahressalär eines HR Generalisten mit zwei Fremdsprachen liegt mit CHF um CHF höher als das eines Mitarbeiters ohne Fremdsprachenkenntnisse Arbeitsort Die regionalen Salärunterschiede für die Funktion des HR Generalisten sind in untenstehender Darstellung ersichtlich

18 Salärstudie 8. HR Spezialist 8.1. Funktionsdefinition Ein HR Spezialist ist meist im Bereich Rekrutierung, Personalentwicklung oder im Trainingsbereich tätig. Ein Hochschulabschluss oder eine Weiterbildung zum Personalfachmann mit eidg. Fachausweis ist häufig Voraussetzung zur Ausführung der Funktion als HR Spezialist. Der Rekrutierungsspezialist agiert in seinem Bereich als erster Ansprechpartner und Berater für die Linie bei der Gewinnung neuer Mitarbeiter. Er ist verantwortlich für sämtliche Aufgaben während des Rekrutierungsprozesses wie z.b. das Erstellen von Stellenprofilen und Stelleninseraten, die Vorselektion und die Durchführung von Bewerbungsgesprächen, teilweise inklusive Lohnverhandlungen. Spezialisten in Personalentwicklung und Training verfügen in der Regel über ein Nachdiplomstudium oder eine Weiterbildung im Bereich Personalentwicklung. Der Trainingsspezialist konzipiert selbstständig oder in Zusammenarbeit mit der Linie Aus- und Weiterbildungsangebote mit entsprechenden Unterlagen und führt diese Kurse häufig selbstständig durch. Der Personalentwickler kümmert sich weiter um ganzheitliche Entwicklungspläne für Schlüsselpersonen (interne Stellenwechsel, Assessments, Coachings usw.) und ist für das Retention Management verantwortlich. In der Regel rapportiert der HR Spezialist an den HR Leiter und ist diesem jeweils direkt unterstellt Allgemeine Angaben Jahressalär (in CHF) 1. Quartil Median 3. Quartil Das Jahressalär eines HR Spezialisten variiert stark nach Alter und Verantwortungsbereich. Er verdient zwischen CHF und CHF Das mittlere Jahressalär nimmt mit steigendem Alter kontinuierlich zu. Ein unter 26-jähriger HR Spezialist erreicht ein mittleres Jahressalär von CHF mit geringer Bandbreite von CHF Im Alter von 26 bis 30 Jahren erhöht sich der Jahresmedian um CHF und bei den 31- bis 40-Jährigen um weitere CHF auf CHF Der grösste Anstieg wird im Alter ab 41 Jahre erreicht. Da zeigt sich ein mittleres Jahressalär von CHF mit einer weiten Bandbreite von insgesamt CHF Dieser Wert zeigt sich mit den über 51-Jährigen identisch

19 8.3. Ausbildung Grundausbildung Fachausweis Weiterbildung Master/MBA 23% der HR Spezialisten verfügen über eine Grundausbildung im HR Bereich (Lehrabschluss oder Sachbearbeiter Personalwesen). Die Salärbandbreite erstreckt sich über die Werte von CHF bis zu CHF Mit einem spezifischen Fachausweis wird ein um CHF höherer Jahresmittelwert erzielt. Ein leicht höherer Wert von CHF. wird mit einer Weiterbildung (HF/FH/BA) erreicht. Das Salärmaximum ist mit einer fundierten wissenschaftlichen Ausbildung zu erzielen. Wird ein Masterstudium oder ein MBA absolviert, steigt die Lohnbandbreite auf ein Maximum von CHF Einzelne Ausreisser werden bis CHF beobachtet Unternehmensmerkmale Industrie/Bau Handel/FMCG Dienstleistung öffentliche Verwaltung Der mediale Wert liegt in allen vier untersuchten Branchen innerhalb von CHF Die jeweiligen Salärbandbreiten weisen jedoch grössere Unterschiede auf. 17

20 Salärstudie Die Handels- sowie die Dienstleistungsbranche erzielen die höchsten 3. Quartilswerte sowie die maximalen Salärbandbreiten mit knapp über CHF Diese grossen Bandbreiten sind auf die Heterogenität der Stichprobe in Bezug auf Grösse und Internationalität zurückzuführen. Folgende Grafik zeigt die regionale Ausrichtung der Branchen im Detail auf national international Als HR Spezialist kann das Aufgabenspektrum in einem nationalen Unternehmen stark von demjenigen in einem internationalen Unternehmen abweichen. So agiert ein internationaler Rekrutierungsspezialist beispielsweise als Global Recruiter. Im Bereich Training kann ein internationaler HR Spezialist voll auf die Erarbeitung von mehrjährigen Trainingsprogrammen fokussieren. Ebenfalls wird die Personalentwicklung in den internationalen Firmen oft aufwändiger erarbeitet, was mit mehr Verantwortung und somit mit einem höheren Salär gekoppelt ist. Ein internationaler HR Spezialist weist einen im Vergleich zum nationalen HR Spezialisten um CHF höheren medialen Salärwert auf. Die Salärbandbreite in einem internationalen Umfeld ist mit über CHF weit höher als die in einem nationalen Unternehmen. Die Grösse des Unternehmens spielt im Gegensatz zu obigen Kategorien betreffend Entlöhnung keine Rolle

21 8.5. Sprachkenntnisse keine Fremdsprachen 1 Fremdsprache 2 Fremdsprachen Nicht nur die regionale Ausrichtung des Unternehmens, sondern auch die Sprachkenntnisse zahlen sich aus. 73% der HR Spezialisten sprechen mindestens eine Fremdsprache und werden mit einem um CHF höheren medialen Wert belohnt. Spricht ein HR Spezialist zwei Fremdsprachen, erhöht sich der Median um weitere CHF Führungsspanne keine Führung bis 4 Personen ab 5 Personen Gehört Führungsverantwortung zum Aufgabengebiet eines HR Spezialisten, steigt der mediale Wert des Jahressalärs um CHF Die Bandbreite ist mit einem Wert zwischen CHF und CHF. relativ hoch. Wird ein grösseres Team von mindestens fünf Personen geführt, steigt der mediale Wert erneut um knapp CHF

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