Vorlesungsreihe Arbeitswissenschaft

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1 Vorlesungsreihe Arbeitsmotivation/Arbeitsbewertung/Entgeltgestaltung 12. Juli 2012 Dipl.-Wirt. Ing. Jan Sender Bild /12

2 Vorlesungsthemen - 0. / Einordnung der 1. Ergiebigkeit von Arbeitsprozessen - Produktivitätskonzept 2. Belastungs- Beanspruchungs- System 3. Ergonomische Aspekte der Arbeit 4. Anthropometrie 5. Arbeitsleistung und Arbeitswirtschaft 6. Arbeitszeitgestaltung und -flexibilisierung 7. Arbeitsstrukturierung / Formen der Arbeitsorganisation 8. Lean Production 9. Umweltfaktoren (Klima, Schwingungen, Beleuchtung) 10. Arbeitsmotivation / Arbeitsbewertung / Entgeltgestaltung Bild /12

3 Inhaltsschwerpunkte Arbeitsmotivation Motive und Motivationstheorien Motivationsbestandteile von Arbeitsentgelt Anforderungsabhängige Entgeltgestaltung (Arbeitsbewertung) Leistungsabhängige Entgeltgestaltung Aspekte der Entgeltgerechtigkeit Bild /12

4 Leistungsvoraussetzung sachlich menschlich technische Voraussetzung organisatorische Voraussetzung Leistungsfähigkeit Leistungsbereitschaft starke Wechselbeziehung Betriebliche Anreizsysteme individuelle Motive Bild /12

5 Motivation Wann ist ein Mitarbeiter motiviert, Arbeitsleistung zu erbringen? Was motiviert Studenten? Was motiviert Mitarbeiter im Unternehmen? hohes Gehalt? Entwicklungschancen? nette Kollegen... Vorgesetzte? sicherer Arbeitsplatz?... (Kriterienkatalog mit ca.70 Aspekten) Bild /12

6 - unterschiedliche Erklärungsansätze / Modelle Was ist Motivation? Motivation (lat.): Bewegung auslösen unbewußtes Handeln (Reflex) bewußtes Handeln... unterschiedlich? abhängig vom Charakter abhängig von Situation abhängig von Bedürfnissen Bild /12

7 Psychologie Motivation: Effekt, bei dem ein Verhalten wegen erwarteter Folgen ausgewählt und gesteuert wird Tier Hunger Trieb Nahrung suchen Verhalten wählen, das Beutezug ermöglicht Motivation? nein unbewusst Selbsterhaltungstrieb Mensch Hunger ohne Hunger Trieb Nahrung suchen bewusste Verhaltensänderung um zu essen bewusst auf Essen verzichten, z.b wegen einer Diät;... Glauben Motivation? ja bewusste zielorientierte Verhaltensänderung Motiv Bild /12

8 Motivation Gesamtheit der Antriebe, die bei einer Persönlichkeit in Entscheidungssituationen bewusst werden Motiv? erwartete Handlungsfolge bewusster Beweggrund bewusste Zielverfolgung bewusst gewordener Antrieb des Handelns individuell unterschiedlich ausgeprägt, abhängig von: Lebensalter Lebenszielplanung Stellung (sozial; betrieblich ) Charakter vom Grad der Zielerfüllung Erklärungsmodelle Bild /12

9 Motivationstheorien (Vielzahl von Hypothesen, Orientierungen, Modellen) Forschungsergebnisse mit besonderer Beachtung sind: XY-Theorie Human-Relations-Modell Bedürfnispyramide Zwei Faktoren-Theorie... Bild /12

10 XY-Theorie XY-Theorie Das Verhalten der Mitarbeiter leitet sich nach McGregor von zwei gegensätzlichen Grundauffassungen ab: X - Theorie Y - Theorie Bild /12

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13 XY Theorie McGregor XY Theorie Fähigkeit, motivierte Mitarbeiter im Unternehmen zu binden, hängt ab von den Sichtweisen des Managements auf die Mitarbeit X Theorie (Negativtheorie) negatives Bild vom Durchschnittsmenschen Mitarbeiter stehen dem Unternehmen passiv gegenüber Mitarbeiter muss durch belobigen und bestrafen geführt werden Mitarbeiter muss kontrolliert werden Management zerstört Motivation Y Theorie (Positivtheorie) positives Bild vom Durchschnittsmenschen interessiert einsatzbereit nehmen Verantwortung an sind veränderungsbereit Management nutzt vorhandene Motivation Dezentralisierung v. Verantwortung Eigenkontrolle Beteiligung der Mitarbeiter an Entscheidungsprozessen Bild /12

14 Human Relations-Modell 3 Grundthesen 1. Das Leistungsverhalten wird vorrangig durch soziale Normen bestimmt. 2. Als Leistungsursache ist im wesentlichen die Zufriedenheit anzusehen. Faktoren dafür sind: gute Entlohnung günstige Aufstiegsmöglichkeiten mitarbeiterorientierte Vorgesetzte Abwechslungs- und inhaltsreiche Arbeit Einfluss auf Arbeitsmethoden und Arbeitsgestaltung 3. Zur Leistungsförderung sind von besonderer Bedeutung: Kommunikation zwischen den hierarchischen Ebenen Information der Mitarbeiter über Abläufe, Änderungen... intensive Personalbetreuung Bild /12

15 Bedürfnispyramide (Maslow) Hierarchie der Bedürfnisse 5 Gruppen von Motivationsursachen Selbstverwirklichung Defizitbedürfnisse Wachstumsbedürfnisse Wertschätzungsbedürfnisse (Anerkennung) Soziale Bedürfnisse Sicherheitsbedürfnisse Physiologische Grundbedürfnisse Achtung Status; Titel; Gehalt Würdigung Sympathie Zugehörigkeit Geborgenheit Schutz Angstfreiheit Stabilität Essen Trinken Schlaf Thesen: - elementare Bedürfnisse müssen befriedigt werden, bevor andere Ebenen als Motiv wirken können - Tendenz der Sättigung außer bei Selbstverwirklichung d.h. bei Bedürfnisbefriedigung entfällt die Motivationswirkung Bild /12

16 Herzbergs 2-Faktoren-Theorie Herzbergs 2- Faktoren- Theorie nicht nur motivierende Faktoren These es gibt Faktoren, die die Arbeitszufriedenheit verstärken es gibt Faktoren, die die Unzufriedenheit verstärken Unzufriedenheits- faktoren Arbeitsbedingungen Führung durch Vorgesetzte Betriebspolitik Ziel: unangenehme Situationen vermeiden Verantwortung Zufriedenheits- faktoren Entwicklungsaussichten Selbständigkeit Anerkennung Ziel: Gelegenheiten zur unabhängigen Tätigkeiten und Verantwortungsübernahme schaffen Bild /12

17 Analyse von beruflichen Erlebnissituationen, die eine besonders positive oder negative Einstellung zur Arbeit hervorgerufen haben. Bild /12

18 Kognitive Theorie der Arbeitsmotivation von Vroom Motivation bedingt 3 Elemente 1. Valenz Einstellung zur Aufgabe - Nützlichkeit (Aufstieg, Entgelt, Sicherheit ) - Zielklarheit - Zielverständnis (Akzeptanz) - Übereinstimmung von Unternehmensziel und Individualziel 2. Erwartung subjektive Wahrscheinlichkeit für den Erfolg, das Eintreten eines geplanten Ergebnisses bei der Aufgabenrealisierung 3. Verhaltenspotenzial Produkt aus Valenz x Erwartung (Handlungspotenzial) ist Valenz = 0 Handlungspotenzial = 0 ist Erwartung = 0 Bild /12

19 Geld als Motivator...?... sehr umstritten! aber Geld ist zunächst Gegenwert für eine Arbeitsleistung Verdienst ist für viele Menschen der wesentliche Grund (Ziel), weshalb sie arbeiten gehen damit ist es zumindest ein Motivationselement (bis zur Sättigung!) Bild /12

20 Entgelt (Lohn / Gehalt) materielle Gegenleistung des Arbeitgebers für die aus dem Arbeitsvertrag sich ergebende Pflichterfüllung des Arbeitsnehmers Entgelt Maximierung (AN) Minimierung (AG) Einkommen / Gewinn? Kosten / Aufwand Bild /12

21 nach Herzberg Unzufriedenheitsfördernde Faktoren Zufriedenheitsfördernde Faktoren Geld / Einkommen 50 % 50 % Geldhöhe als Maß für? Zufriedenheit Unzufriedenheit Einkommen / Geld kann nie genug sein!! Ungerechtigkeitsgefühl gerechtes Entgeltsystem Bild /12

22 Gerechtes Entgeltsystem Die Messlatte für die Gerechtigkeit wird im Verhältnis zum Entgelt anderer Mitarbeiter (im Unternehmen und Umfeld) und unter Berücksichtigung des individuellen Beitrages zum Unternehmenserfolg gesehen. Anforderungsgerechtigkeit Qualifikationsgerechtigkeit Verhaltensgerechtigkeit Ergebnisgerechtigkeit Bild /12

23 3. 2. Entgeltaufbau Marktwert Leistungswert Verhalten Ergebnis Anforderungswert Arbeitskräftesituation Spezialisten Kundenstamm Erfahrungspotential Mengenleistung Qualität Nutzungsleistung Anzahl von Verbesserungsvorschlägen 1. Tätigkeit / Arbeitsaufgabe (Anforderungen) notwendige Ausbildung (Qualifikation) Bild /12

24 Elemente der Entgeltdifferenzierung Die Entgeltdifferenzierung besteht ( ) in der Ermittlung und der Darstellung der Abhängigkeit der relativen Entgelthöhe von Anforderungen und Leistungsergebnis. Dabei sind Anforderungen und Leistungsergebnis in Form von Kennzahlen festgelegt. (REFA) Die absolute Entgelthöhe wird ggf. in Tarifverträgen oder individuellen Arbeitsverträgen festgelegt. Anforderungsabhängige Entgeltdifferenzierung Leistungsabhängige Entgeltdifferenzierung Arbeitsbewertung Leistungsbemessung Leistungsbeurteilung Bild /12

25 Was bedeutet Anforderungsermittlung? Was sind Anforderungen? Woraus resultieren sie? Arbeitssystem M Notwendigkeiten Wirkungen - Können / Wissen - Verantwortungsbewusstsein - Geschicklichkeit - Belastungen - Umgebungsfaktoren unterschiedliche Aufgaben unterschiedliche Anforderungen Bild /12

26 Arbeitsbewertung Arbeitsbewertung (3 Stufen) 1. Beschreibung der Arbeitsaufgabe (Stellenbeschreibung) 2. Ermittlung der Arbeitsanforderungen Können Kenntnisse (ungelernt, Facharbeiter, Meister, Techniker ) Fähigkeiten (Übung, Erfahrung...) Verantwortung geistig Belastung muskelmäßig Arbeitsbedingungen Lärm, Klima Art der Anforderungsermittlung (AE) detailliert zusammengefasst analytische AE summarische AE 3. Bewertung der Arbeitsanforderungen Bild /12

27 Arbeitsanforderungen zu 2. Ermittlung der Arbeitsanforderungen Systematik der Arbeitsbewertungsverfahren anforderungsabhängige Entgeltdifferenzierung summarische Arbeitsbewertung analytische Arbeitsbewertung Lohngruppenverfahren Rangfolgeverfahren Rangreihenverfahren Stufenverfahren (Reihung) (Stufung) (Reihung) (Stufung) Bild /12

28 Summarische Arbeitsbewertung die Anforderungen des Arbeitssystems an den Menschen werden als Ganzes erfasst und bewertet den Inhalt der Arbeitsaufgabe bestimmt der Arbeitgeber im Mittelpunkt stehen die Anforderungen an den Menschen nicht die vorhandene Qualifikation sondern die für die Arbeit notwendige Qualifikation Bild /12

29 summarische Anforderungsermittlung Lohngruppenverfahren Prinzip der Stufung die Arbeiten werden definierten Gruppen zugeordnet (eingestuft), die z.b. nach den unterschiedlichen notwendigen Ausbildungsgraden für die Tätigkeit gebildet wurden es erfolgt eine differenzierte Beschreibung der Anforderungen in einer Gruppendefinition (notwendige Fähigkeiten, Befugnisse, Erschwernisse ) eine Untersetzung der Anforderungsbeschreibung für bestimmte Industriezweige erfolgt in Tarif- und Richtbeispielen Bild /12

30 summarische Anforderungsermittlung Rangfolgeverfahren Prinzip der Reihung die Arbeiten werden entsprechend ihrem Schwierigkeitsgrad geordnet (aneinandergereiht); hierbei werden alle im Unternehmen vorkommenden Tätigkeiten aufgelistet, nach der gesamten Arbeitsschwierigkeit verglichen und in eine Rangfolge gebracht, die einer Wertungsskala entspricht der zahlenmäßige Ausdruck für die Gesamtschwierigkeit einer Arbeitsaufgabe ist die Lohngruppe einfache Handhabung aber schwierig in der Umsetzung der unbekannten Rangabstände Bild /12

31 summarische Anforderungsermittlung Reihung (Rangfolgeverfahren) Anforderungen als Ganzes bewerten Arbeiten entsprechend der Bewertungsergebnisse in eine Rangfolge bringen Rangplatz Gehaltsgruppe Kontrolle und Anleitung sachliche Richtigkeit prüfen Formulare ausfüllen einfache Schreibtätigkeit Bild /12

32 summarische Anforderungsermittlung Kritik der summarische Anforderungsermittlung basiert im Wesentlichen auf den Anforderungsarten Können Ausbildung Verantwortung unregelmäßige Belastung (untere Lohngruppen) der große Schwachpunkt der summarischen Vorgehensweise keine eindeutige (beweisbare) Zuordnung der Tätigkeiten in die definierten Stufen Grenzfälle führen zu unsicherer Bewertung Gefahr für sozialen Unfrieden (Demotivationswirkung) Bild /12

33 Analytische Arbeitsbewertung die Anforderungen des Arbeitssystems werden in einzelne Anforderungsarten gegliedert und getrennt auf ihre unterschiedlichen Bewertungsmerkmale hin analysiert und bewertet den Inhalt der Arbeitsaufgabe bestimmt der Arbeitgeber im Mittelpunkt stehen die einzelnen Anforderungsarten die Anforderungsarten werden gegeneinander gewichtet die Summe der einzelnen Anforderungswerte je Anforderungsart ergibt den Arbeitswert der Arbeitsaufgabe Bild /12

34 Anforderungsarten Anforderungsarten Können Belastung Verantwortung Arbeitsbedingungen vorwiegend nicht muskelmäßige Fähigkeit vorwiegend muskelmäßige Fähigkeit vorwiegend nicht muskelmäßige Belastung vorwiegend muskelmäßige Belastung 1 Kenntnisse 2 Geschicklichkeit 3 Verantwortung 4 geistige- Belastung 5 muskelmäßige- Belastung 6 Umgebungseinflüsse Bild /12

35 Bewertung anhand von betrieblichen bzw. tariflichen Richtbeispielen Gewichtung der Bedeutung einzelner Anforderungsarten (betrieblich, tariflich) Summe der Anforderungswerte = Wertzahlsumme der Arbeitsaufgabe (Stelle) Ermittlung des Arbeitswertes = Wertzahlsumme / 10 Für Beispiel Arbeitswert = 114 / 10 = 11,4 Bild /12

36 Aspekte der Entgeltgerechtigkeit Anforderungsgerechtigkeit: Objektive Kriterien zur Beschreibung der Anforderungshöhe Differenzierung des Entgeltes nach Anforderungshöhen Qualifikationsgerechtigkeit: Besetzung von Stellen mit geeigneten / qualifizierten Mitarbeitern (Personaleinsatzplanung, Stellenplanung) Bild /12

37 Weitere Aspekte der Entgeltgerechtigkeit Verhaltensgerecht Ergebnisgerecht Leistungsabhängige Entgeltgestaltung Anforderungsabhängig Entlohnungsgrundsatz - Zeitlohn - Prämienlohn - Akkordlohn Leistungsabhängig Zeitlohn Lohnformen Objektlohn Akkordlohn Bild /12

38 Entgeltgestaltung im betrieblichen Alltag haben sich unterschiedliche Formen der Entlohnung herausgebildet anforderungsabhängige Entgeltdifferenzierung leistungsabhängige Entgeltdifferenzierung Zeitlohn / Gehalt Zeitlohn / Gehalt mit Leistungszulage 16% lt. Tarifvertrag Nordmetall Zeitlohn Prämienlohn Akkordlohn Menge Zeit Prämienkennziffern Leistungslohn Bild /12

39 Entlohnungsgrundsätze Zeitlohn (ohne Leistungsbezug) Lohn je Periode const. Lohnkosten je Stück Leistung Leistung Bild /12

40 Entlohnungsgrundsätze Akkordlohn Lohn je Periode 100% für eine festgelegte Arbeitsmenge (Stück/Zeit) wird ein fester Geldbetrag vereinbart 0 100% Leistung Grundlohnsicherung Lohnkosten je Stück const. Leistung Bild /12

41 Entlohnungsgrundsätze Prämienlohn Kombination aus Akkord- und Zeitlohn Lohn x% 100% 100% 140% Anstieg Menge Prämienfaktoren Nutzen Qualität Bezugsgröße (Person, Team, Arbeitsleistung ) Leistung Entlohnungsmethode beschreibt die Art und Weise der Umsetzung des Entlohnungsgrundsatzes Bild /12

42 Entlohnungsmethoden im Prämienlohnsystem Bild /12

43 Festlegung von Lohnhöhen tarifliche Entlohnung Festlegung durch Tarifvertragsparteien (außerbetrieblich) Mindestlohn = Tariflohn betriebliche Entlohnung Festlegung durch Arbeitsvertragsparteien (innerbetrieblich) realer Lohn = Effektivlohn Effektivlohn = Grundlohn (Zeitlohn, Prämienoder Akkordrichtsatz) + Leistungsanteil (Akkord / Prämie / Leistungszulage + Sonderzahlungen Bild /12

44 Bonussystem Flexibles Vergütungssystem, in dem der Bonus (Tantieme) in Abhängigkeit von Zielkennziffern in Form von Zielvereinbarungen festgelegt wird. Leistungsbonus Ergebnisbonus Solidarbonus Renditebonus Strategiebonus - Zielerreichungsgrad persönlicher Arbeitsziele - Gewinn / Cash Flow - Zielerreichungsgrad gemeinsamer Ziele - Return on Investment - Steigerung des Marktwertes - Durchsetzung von Innovation - Erhöhung des Marktanteiles Bild /12

45 Attraktives Entgeltsystem Eine Entgeltkonzeption wird nur dann attraktiv sein, wenn weitere Rahmenbedingungen im Einklang stehen bzw. in diesen gebracht werden. Dazu gehören z.b. die Arbeitsorganisation die Führungsstruktur die Weiterbildung die Arbeitszeit (Dauer, Lage, Flexibilität) Bild /12

46 Übung Arbeitsmotivation/Arbeitsbewertung/Entgeltgestaltung 12. Juli 2012 Dipl.-Wirt. Ing. Jan Sender Bild /12

47 1.) Nennen und charakterisieren Sie drei der vier genannten Motivationstheorien (XY-Theorie; Human Relation Modell; Bedürfnispyramide; zwei Faktoren Theorie). 2.) Erläutern Sie den Unterschied zwischen der summarischen und der analytischen Arbeitsbewertung. 3.) Erläutern Sie die grundsätzliche Struktur eines leistungsorientierten Entgeltaufbaus. 4.) Beschreiben Sie das Grundprinzip eines Leistungslohnsystems und charakterisieren Sie wesentliche Merkmale des Akkord- und Prämienlohnsystems. 5.) Erläutern Sie den Entlohnungsgrundsatz Zeitlohn. Bild /12

48 6.) Ermitteln Sie die Entgeltbestandteile für eine Arbeitstätigkeit in der Entlohnungsform Akkordlohn. Aufgabenbeschreibung Ein Mitarbeiter hat in einem Monat folgende Aufträge abgerechnet: Auftrag 1 Vorgabe t r = 50min; t e = 6min; Auftragsstückzahl= 300 Stück Auftrag 2 Vorgabe t r =120min; t e = 8min; Auftragsstückzahl= 500 Stück Auftrag 3 Vorgabe t r = 80min; t e =12min; Auftragsstückzahl= 200 Stück Die Aufträge wurden in folgenden Ist-Zeiten (Ist-Akkordzeit) fertiggestellt: Auftrag 1 Ist-Akkordzeit T ist = 24,5h Auftrag 2 Ist-Akkordzeit T ist = 57,2h Auftrag 3 Ist-Akkordzeit T ist = 30,3h Der Akkordrichtsatz beträgt aktuell 9,60 /h. Der in den letzten 3 Monaten erzielte Durchschnittsverdienst beträgt 11,28 /h. Die Soll-Arbeitsstunden des aktuellen Monats betragen 170 Stunden im Rahmen eines flexiblen Arbeitszeitmodells. Bild /12

49 zu 6.) Ermitteln Sie die Entgeltbestandteile für eine Arbeitstätigkeit in der Entlohnungsform Akkordlohn. 6.1) Ermitteln Sie den jeweiligen Zeitgrad der drei Einzelaufträge. 6.2) Ermitteln Sie den Zeitgrad der Abrechnungsperiode. 6.3) Wie hoch ist der Akkordverdienst pro Stunde? 6.4) Wie hoch ist der erzielte Bruttoverdienst dieses Monats? 6.5) Wie hoch ist der erzielte Durchschnittsverdienst pro Stunde dieses Monats? Bild /12