Assessmentanalysen im Rahmen von Berufungsverfahren an der Universität Bremen

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1 Assessmentanalysen im Rahmen von Berufungsverfahren an der Universität Bremen Vortrag an der Bauhaus-Universität Weimar -Seminar des Arbeitskreises Fortbildung am 07./ Grunddaten

2 Organisationsstruktur (Übersicht) Rektor Kanzler Konrektoren Sonderforschungsbereiche Dienstleistungsbereich Wissenschaftsbereich Referat 01 Rektorat Referat 02/07 Arbeitssicherheit Referat 03 Pressestelle Referat 04 Frauenbüro Referat 05 Controlling Referat 06 Rechtsstelle Dezernat 1 Akad. Angeleg. Dezernat 2 Personal Dezernat 3 Haushalt Dezernat 4 Techn. Betrieb Dezernat 5 Orga. / DV Dezernat 6 Stud. Angeleg. Fachbereiche 01 bis 12 Zentrale Betriebseinheiten Zentrale Wiss. Einrichtungen Grunddaten Professoren Wiss. Mittelbau Nichtwiss. Personal Studierende Gesamt Studierende im 1. FS Ausl. Studierende Gesamtausgaben in T Drittmittelausgaben in T

3 Exzellenzinitiative Ein Exzellenzcluster - The Ocean in the Earth System - MARUM Zwei Graduiertenschulen - BIGSSS: Bremen International Graduate School of Social Sciences - GLOMAR: Global Change in the Marine Realm Sonderforschungsbereiche SFB 570: Distortion Engineering - Verzugsbeherrschung in der Fertigung SFB 597: Staatlichkeit im Wandel SFB 637: Selbststeuerung logistischer Prozesse SFB 747: Mikrokaltumformen - Prozesse, Charakterisierung, Optimierung SFB/TR4: Prozessketten zur Replikation komplexer Optikkomponenten SFB/TR8: Raumkognition - Schließen, Handeln, Interagieren

4 Fachlicher Vortrag Ausgangssituation Erhöhte Anforderungen an die professionelle Wahrnehmung der Professur Zunahme des kooperativen Charakters der Arbeit in Lehre und Forschung Fähigkeit zur öffentlichen Darstellung wissenschaftlicher Ergebnisse notwendig Bewusstsein für die Wahrnehmung von Vorgesetztenfunktionen unterstützen

5 Bisheriges Berufungsverfahren 1 Wahl / Einsetzung von Berufungskommissionen durch Fachbereichsräte Ausschreibung / Diskussion der Bewerbungen Probevorlesungen / studentische Voten Einholung von Gutachten zu den listenfähigen Bewerberinnen und Bewerbern (insbesondere zu Forschungsaktivitäten) Bisheriges Berufungsverfahren 2 Aufstellung einer Liste durch die Berufungskommission Entscheidung zur Liste im Fachbereichsrat Stellungnahme des Rektorats zur Liste Entscheidung zur Ruferteilung durch die Senatorin für Bildung und Wissenschaft

6 Diskussion in der Uni Bremen Akzeptanz der Beschreibung der Ausgangssituation Beginn der Diskussion im Rektorat im Jahre 2001zur Frage der Einbeziehung außerfachlicher Kompetenzen in das Berufungsverfahren Einbeziehung der Dekaninnen und Dekane der Fachbereiche in diesen Diskussionsprozess Ergebnisse der Diskussion Zustimmung des Akademischen Senats im Dezember 2001 zur Durchführung eines Probelaufs mit der Maßgabe: Beratung der Berufungskommissionen durch ein im Wissenschaftsbereich erfahrenes Consulting-Unternehmen Auswertung des Probelaufs mit der Zielsetzung, ein eigenes Instrumentarium der Prüfung zu entwickeln

7 Weiteres Vorgehen Beschränkte Ausschreibung mit der Einholung von Angeboten Fortführung der Diskussion mit 3 Bewerbern Besonderes Problem: Anpassung der bisherigen Standardtests an die Anforderungen der Wissenschaft Entscheidung für Kienbaum Executive Consultants GmbH in Hannover Veröffentlichung der Entscheidung im Dezember 2002 erstes Verfahren in 2003 Rahmenbedingungen Natürlich sind die Gutachten zur wissenschaftlichen Qualifikation und zur Lehre auch weiterhin die entscheidenden Grundlagen für einen Berufungsvorschlag Das Gutachten über die außerfachlichen Qualifikationen dient der Ergänzung der Information der Berufungskommissionen

8 Vereinbarung mit Kienbaum 2 Verfahren sind möglich: Beteiligung vom Beginn des Verfahrens an oder nur Durchführung von Assessment-Center (AC) für die in die engere Wahl einbezogenen Bewerberinnen und Bewerber Inhalte des Assessment-Centers 1 Berufliche Orientierung Arbeitsverhalten Soziale Kompetenz Kommunikative Kompetenz Bearbeitung dieser Bereiche in einem Einzel-AC von ca. 4 Stunden Dauer

9 Inhalte des Assessment-Centers 2 Interview Persönlichkeitstest Führungssimulation Management-Fallstudie Zielvereinbarungsgespräch Präsentationsübung Inneruniversitärer Prozess Entscheidung des Dekans / der Dekanin bzw. der Berufungskommission zum Verfahren (vollständige Beteiligung oder nur AC) Festlegung der außerfachlichen Anforderungen durch die Berufungskommission Anpassung des AC an diese Vorgaben und Berücksichtigung bei der Erstellung des Einzelgutachtens

10 Inhalte der AC-Einzelgutachten 1 Leistungs-, Gestaltungs- und Führungsmotivation Gewissenhaftigkeit, Flexibilität, Handlungsorientierung und Kontaktfähigkeit Soziabilität, Teamorientierung, Durchsetzungsstärke und emotionale Stabilität Belastbarkeit und Selbstbewusstsein Inhalte der AC-Einzelgutachten 2 Abgleich der Selbsteinschätzung und der Assessmentergebnisse Aufstellung eines Ergebnisprofils in der Bewertung von sehr deutlich unterdurchschnittlich bis hin zu sehr deutlich überdurchschnittlich

11 Beispiel: AC-Einzelgutachten Veränderungen im Prozess 1 Modifizierungen am AC Hinorientierung zu den Anforderungen des Wissenschaftsbetriebs Deutlichere Formulierung der Ergebnisse des AC durch Kienbaum Verstärkung des Gender-Aspektes, einschl. Teilnahme einer Beobachterin Einbeziehung aller ausgeschriebenen W 2-/ W3-Stellen (vorher Einzelvereinb.)

12 Veränderungen im Prozess 2 Anforderungen aus den Fachbereichen / Berufungskommissionen zur Entwicklung fachbezogener Übungen Ergänzende Abstimmung der AC-Anforderungen nach der Vorstellung in der Berufungskommission / im Fachbereich Weitere Maßnahmen Information über Ergebnisse des AC an den Bewerber / die Bewerberin Einbeziehung von Neuberufenen in die Personalentwicklungsmaßnahmen Ablösung der Finanzierung des Probelaufs durch eine außeruniversitäre Stiftung mit Mitteln der Universität

13 Personalentwicklung 1 Umfangreiches Konzept für Dekane / Dekaninnen, Juniorprofessorinnen und Juniorprofessoren, wissenschaftliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie den Dienstleistungsbereich Modellvorhaben Begleitung und Förderung neu berufener Professorinnen und Professoren Finanzierung durch den Stifterverband Berücksichtigung individueller Förderbedarfe Personalentwicklung für Neuberufene Vorabstimmung der Konzeption zwischen Rektorat und Dekaninnen / Dekanen Maßnahmen des Projektes - Uniinternes Mentoring - Coaching - Seminare zu Führungsthemen - Dialog und Vernetzung mit Führungspersonen der Universität

14 Erfahrungen aus dem Programm Leitbild und Ziele können besser vermittelt werden Das Ankommen in der neuen Universität wird erleichtert Entwicklung einer Identifikation wird verstärkt Herstellung eines Commitments zu akademischen Führungshandelns Individuelle Förderung Bewertungen 1 Trotz anfänglicher Skepsis ist inzwischen die Notwendigkeit einer Information über die außerfachlichen Kompetenzen unbestritten. Das Verfahren ist in verschiedenen Schritten auf die Anforderungen der Wissenschaft hin gestaltet worden. Die Ergänzung des AC durch Personalentwicklungsmaßnahmen ist unbedingt erforderlich.

15 Bewertungen 2 Bei einer Personalentscheidung für eine Führungskraft (Professorin / Professor) sollten alle relevanten Informationen bekannt sein. Die Durchführung des AC wird von den Neuberufenen (in großer Zahl) als hilfreich für ihre eigenen Entwicklungspotentiale eingestuft. Bewertungen 3 Der finanzielle Aufwand ist gemessen an den voraussichtlichen Gesamtkosten einer Professur gering. Die Wahrnehmung von Führungsaufgaben und die Erwartungen der Universität an sie bei der Erfüllung dieser Führungsaufgaben wird den Professorinnen und Professoren verdeutlicht.