Internationales Forschungsprojekt des Instituts für Personal & Organisation

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Hanna Schulze
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1 Internationales Forschungsprojekt des Instituts für Personal & Organisation HR PROGRESS: Human Resource Management in Bosnia and Herzegovina, Croatia, Serbia and Slovenia Institut für Personal & Organisation

2 Forschungsfragen Was sind die Unterschiede und Gemeinsamkeiten des Human Resource Management zwischen Bosnien- Herzegowina, Kroatien, Slowenien und Serbien? Was sind die Unterschiede und Gemeinsamkeiten in der Anwendung von HR-Methoden zwischen Bosnien- Herzegowina, Kroatien, Slowenien, Serbien und Österreich? Was sind die Unterschiede und Gemeinsamkeiten von HR Aktivitäten zwischen lokalen und internationalen Unternehmen in den Untersuchungsländern (Bosnien- Herzegowina, Kroatien, Slowenien, Serbien)?

3 Forschungsdesign 1 Österreichische Unternehmen mit Aktivitäten in BCSS 2 Unternehmen (SME MNC) in BCSS 1.1 Qualitative Interviews 1.2 Quantitative Befragung 2.1 Qualitative Interviews 2.2 Quantitative Befragung verschoben Seite 3

4 Stichprobendesign Im Rahmen dieses internationalen Forschungsprojektes wurden insgesamt 29 teilstrukturierte Interviews mit Mitarbeitern der HR-Abteilung im Zeitraum von November 2010 bis Februar 2011 durchgeführt. Bosnien-Herzegowina 6 Interviews November 22 24, 2010 Kroatien 6 Interviews März 28 29, 2011 Serbien 8 Interviews April 4 5, 2011 Slowenien 9 Interviews Februar 9 11, 2011

5 Bosnien-Herzegowina Der Fokus liegt auf operativen Prozessen, wenig strategische Orientierung. Schwache Position von HR, etwas stärker in internationalen Unternehmen. Hoher Akademisierungsgrad wenig Professionalisierung im HR-Bereich. HR als Stabstelle, die Entscheidungen des Management exekutiert. Schwacher Trainermarkt Trainings werden daher tendenziell von inhouse-trainern durchgeführt.

6 Kroatien HR-Prozesse sind teilweise implementiert (Kompetenz-, Talent- und Performance Management). Wenig ganzheitliche Ansätze hier liegen die nächsten Herausforderungen. Employer Branding wird verstärkt ein Thema. Arbeitsplatz-Sicherheit, regelmäßige Bezahlung, Weiterbildung als wichtigste Assets als Arbeitgeber. Hohe Akademikerquote aber wenig Flexibilität der Arbeitskräfte. leistungsabhängige Bezahlung ist unüblich. HR in großen Unternehmen tw. bereits als Business Partner etabliert. Großteils aber noch unterentwickelt.

7 Serbien Kein einheitliches Bild von HR länderspezifische Implementierungen von zentralen internationalen Standards. Im Recruiting sind internationale Unternehmen im Vorteil. Sie werden als attraktiver eingeschätzt. Schulund Hochschulabsolventen befinden sich auf hohem theoretischem aber niedrigem praktischen Niveau. Stark schutzorientiertes AR führt zu zurückhaltender Einführung von Performance Management Systemen und Messung individueller Leistung. Sanfter Weg der Personalentwicklung. Große Unternehmen sind zumeist staatlich. Hier werden die Posten politisch besetzt. Dadurch verzögert sich die Einführung von konsistenten HR-Systemen.

8 Slowenien Entwicklung vom rein administrativen Experten zum Strategischen Partner bereits weiter fortgeschritten. HR- Manager gehören häufig zum Management Board. Employer Branding, Recruiting und Compensation&Benefits sind stark im Kommen. Age Management entwickelt sich aufgrund der Altersstruktur zur relevanten Agenda. HR-Prozesse sind stark standardisiert, die Personalplanung legt einen quantitativen Fokus. HR wird immer stärker als Business Partner gesehen, was durch die Themen Performance Management und HR-Controlling unterstützt wird.

9 Kontaktdaten Für weitere Informationen oder bei Interesse an Forschungsprojekten: Mag. Barbara Covarrubias Venegas + 43 (1) barbara.covarrubias@fh-wien.ac.at

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