Change Management: Von halb leeren und halb vollen Gläsern

Transkript

1 Change Management: Von halb leeren und halb vollen Gläsern von Andreas Thomma Umgang mit Veränderungen, Change Management warum ist dies überhaupt noch ein Thema? Ist es nicht eher so, dass sich über unser Leben hinweg ganz viele Dinge ändern? Manchmal wünschen wir uns sogar die Veränderung und sind mit den Resultaten sehr zufrieden; andere Veränderungen erleben wir als extreme Herausforderungen, sogar als Stress und können allenfalls erst zu einem späteren Zeitpunkt den Sinn und Nutzen erkennen. Wir leben in einer Zeit grosser Umbrüche, was man beispielsweise am globalen Finanzsystem beobachten kann. Werden in 10 Jahren die Unternehmen noch immer so geführt wie heute? Der gesellschaftliche Wandel, die technologischen Neuerungen, die Entwicklung der Alterspyramide, ein neues Verständnis bezüglich Integration von Arbeit und Privatem all dies, und vieles mehr, wird uns noch manche Veränderungen bescheren. Wir alle kennen Kollegen, Freunde, Verwandte, die sich über die vielen Veränderungen in der heutigen Zeit beklagen. Oft gepaart mit einem Ohnmachtsgefühl, nichts machen zu können, dem allem einfach ausgeliefert zu sein bzw. fremdbestimmt zu werden. Manchmal auch aus der Erfahrung heraus, dass manch eine Veränderung letztlich, ausser Unruhe und Verunsicherung, keinen Nutzen gestiftet hat. Individuelle Reaktionen Veränderungen sind überall präsent, in der unterschiedlichsten Art und Weise: im Geschäft, in der Gesamtwirtschaft, im engeren Arbeitsumfeld, im ganz persönlichen Bereich überall ändern sich Dinge. Was bedeutet dies für jeden Einzelnen? Wieso verhalten sich Menschen so unterschiedlich, wenn sie mit einer grossen Veränderung konfrontiert werden? 1

2 Change Management: Von halb vollen und halb leeren Gläsern Unterstützungsgrad/Commitment Schock Ablehnung Identifikation Widerstand Zustimmung Erforschung Zeit Der Unterschied zwischen einem Optimisten und einem Pessimisten besteht heute darin, dass der Optimist glaubt, die Zukunft sei ungewiss. Edward Teller Für viele ist klar Veränderungen sind negativ. Oder doch nicht? Typischerweise erleben wir Veränderungen in verschiedenen Phasen (siehe Graphik oben). Vom Schock über Ablehnung, Widerstand hin zur Erforschung der neuen Gegebenheiten, über Zustimmung hin zur Identifikation mit dem Neuen. Wenn wir also über den individuellen Umgang mit Veränderungen nachdenken, wird schnell klar, dass jeder Mensch eine ganz persönliche Verhaltensweise an den Tag legt oder, anders formuliert, unterschiedlich schnell durch diese Kurve wandert. Dies hat viel mit der Persönlichkeit zu tun Einzelne sind eher bewahrend, fokussiert auf das Aktuelle, andere suchen aktiv Neues. Wie schnell man die Kurve durchläuft ist auch gekoppelt mit der Erfahrung, welche man bei früheren Änderungen gemacht hat. Werden das Resultat und der Prozess im Nachhinein als eher positiv oder eher negativ beurteilt? Habe ich die Tendenz, das Glas halb leer oder halb voll zu sehen? Wichtig: es soll hier keine Wertung versteckt sein es geht auch nicht um richtig oder falsch. Menschen ticken unterschiedlich. Dafür sollten wir sehr dankbar sein, denn dahinter verbergen sich ja Stärken. Diese gilt es, vielleicht ganz besonders in Veränderungssituationen, zu nutzen. Verschiedene Personen gehen also unterschiedlich schnell durch die einzelnen Phasen. Einzelne brauchen länger und verharren beispielsweise im Zustand der Ablehnung. Andere sind, aus welchen Gründen auch immer, schneller bereit, das Neue zu erforschen. Gerade wenn man eine Gruppe von Menschen beobachtet, beispielsweise in einem Team, das mit einer Veränderung konfrontiert wird, kann man sehr schön sehen, wie die unterschiedlichen Teammitglieder unterschiedlich schnell durch diese Kurve laufen. Erstes Fazit: Veränderungen werden von Menschen individuell erlebt und brauchen Zeit! Je grösser der Wandel, je einschneidender die Veränderungen, desto mehr Zeit ist notwendig. 2

3 Was erleben wir in Unternehmen? Je grösser die Veränderung, desto mehr Zeitbedarf dies ist für uns alle intuitiv klar und logisch. Aber wie sieht die Realität aus? Es scheint so, als ob die Geschehnisse in der Wirtschaft keine Zeit mehr zulassen, um sich an neue Situationen gewöhnen zu können. Manchmal kommen die Veränderungen in einer Kadenz, die einen fast schwindlig werden lassen. Dies hört man übrigens sowohl von Mitarbeitenden, aber auch von Führungskräften, die ganz oben in der Hierarchie stehen und somit theoretisch doch viel mehr Einfluss haben sollten. Zu viele Veränderungen in zu kurzen Zeiträumen kreieren Frust, Sarkasmus und Gleichgültigkeit bei denjenigen, die sie umsetzen sollen. Auch dies kann man sehr gut in Organisationen beobachten. Es kommen dann Stimmen auf wie auch dies werden wir noch überleben oder in sechs Monaten ändern sie sowieso alles wieder, also nehmen wir es nicht so ernst. Daher ein Appell an alle Entscheidungsträger, ob Geschäftsleitung, Abteilungsleitung, Teamleitung bei jeder neuen Initiative zu hinterfragen, ob die Menschen bereit und in der Lage sind, dies auch noch zu bewältigen. Manchmal ist eine kleine Veränderungspause mehr wert als blinder Aktionismus. Wird zu viel und zu oft verändert, flacht die Kurve optisch gesehen ab, denn die Mitarbeitenden sind nicht mehr so geschockt und verharren daher auch kaum mehr in einer eigentlichen Ablehnung. Ganz nach dem Motto schon wieder etwas Neues. Die schlechte Nachricht ist, dass die Mitarbeitenden so nie die Chance erhalten, sich mit dem neuen Zustand wirklich zu identifizieren. Dies ist aus einer Unternehmensoptik eigentlich nicht erwünscht, da wir alle die volle Leistung nur dann abrufen können, wenn wir motiviert sind und das Umfeld eine gewisse Klarheit und Stabilität bietet. Eine wichtige Voraussetzung für einen guten Übergang von alt zu neu sind Informationen und Klarheit bezüglich Sinn und Nutzen einer Veränderung. Kurz gesagt: Ein gutes Veränderungsmanagement ist letztlich Sinnstiftung und viel Kommunikation. Wenn der Wind der Veränderung weht, bauen die einen Mauern und die anderen Windmühlen. Chinesisches Sprichwort Wofür setze ich meine Energie ein? Zurück zu den Mitarbeitenden auch an sie sei ein Appell gerichtet. Es ist sinnlos und reine Energieverschwendung, sich über Dinge aufzuregen, die nicht zu ändern sind. Dies kreiert letztlich eine negative Stimmung für jeden Einzelnen und im Teamumfeld. Irgendwann muss man zur Erkenntnis kommen: Entweder ich kann damit leben, dann mache ich mit, oder die neue Situation ist für mich aus welchen Gründen auch immer nicht tragbar, dann ziehe ich meine Konsequenzen, wechsle die Abteilung oder den Arbeitgeber. Dabei bleiben und immer nur von den guten, alten Zeiten zu sprechen und womöglich wichtige Entwicklungen zu blockieren bzw. zu verlangsamen, hilft letztlich niemanden und kreiert eine unnötig negative Stimmung. An dieser Stelle sei aber auch klar gesagt: es ist absolut wichtig und hoch willkommen, wenn Mitarbeitende auf eine konstruktive Art und Weise ihre Bedenken zu Veränderungen äussern. Dies ist hilfreich, um noch bessere Resultate erzielen zu können. Es könnte ja sein, dass die Entscheidungsträger nicht an alles gedacht und vielleicht wichtige Informationen zu wenig berücksichtigt haben. Noch ein Wort zur Ablehnung: es gibt immer wieder Menschen, die sich gegen etwas Neues sträuben, in der Hoffnung, dass der aktuelle Zustand einfach erhalten bleibt. Dies ist ein fataler Trugschluss. Nichts zu verändern, verändert trotzdem alles! Wenn sich die Welt um uns herum ständig 3

4 Change Management: Von halb vollen und halb leeren Gläsern Umgang mit Veränderungen Phase Woran erkennt man die Phase? Was kann man tun bzw. was sind hilfreiche Verhaltensweisen? Schock Lähmung, Angst, Kommunikationsabbruch Zeit geben, Signalisieren ich bin da Ablehnung Widerstand Erforschung Zustimmung Identifikation Rückzug, Business as usual, Suche von Schuldigen, Kritik an der Führung Ärger, Pessimismus, Misstrauen, verdeckter Widerstand Chaos, Verwirrung, aber auch Energie im Sinne von Lasst uns ausprobieren Einigkeit über Richtung, Ziel Wie können wir das Engagement, Kooperation, Annahme der Heraus forderungen Informationen geben, Unterstützung anbieten, Zeit geben Zuhören, Empfindungen und Bedenken anerkennen, nicht relativieren Prioritäten setzen, kurzfristige Ziele aufzeigen Langfristige Ziele erläutern, Teamgeist fördern, diejenigen bestätigen, die auf den Wandel reagieren Erfolge feiern, Rückblende auf den Prozess, um aus Erfahrung zu lernen wandelt und wir uns nicht aktiv (mit-)verändern, laufen wir Gefahr, einer Illusion nachzuleben. Der gestrige Zustand ist nicht mehr aktuell, er existiert schlicht nicht mehr. Zweites Fazit: Wenn man nicht über den Inhalt kommunizieren kann, dann kann man zumindest über den Prozess sprechen. Was kann man konkret tun? Was geschieht in den einzelnen Phasen? Woran erkennt man beispielsweise im geschäftlichen Umfeld in welcher Phase sich eine Person befindet? Und welche Verhaltensweisen sind hilfreich? Anhand der Tabelle wird nochmals deutlich, dass ein absolut zentraler Faktor die Information ist. Die betroffenen Personen brauchen Informationen, Hintergründe, wollen den Sinn verstehen und natürlich auch, was dies alles für jeden Einzelnen bedeutet. Informationen sind immer eine Bring- und eine Holschuld. Idealerweise kommen sie von den Vorgesetzten. Aber jede und jeder soll sich auch aktiv bemühen, um zu Informationen zu kommen über Kollegen, über das interne Netzwerk und vor allem durch Nachfragen bei den Vorgesetzten. Fairerweise muss man auch sagen, dass oft nicht alle Informationen vorhanden sind bzw. erst im Laufe der Veränderung erarbeitet werden. Daraus ergibt sich ein weiterer Merksatz. Was ist damit gemeint? Oft erleben gerade Führungskräfte das Dilemma, dass sie gerne mehr Informationen weitergeben würden, selber aber gar nichts Neues wissen, weil beispielsweise notwendige Entscheide noch nicht getroffen sind. Jetzt gibt es zwei Möglichkeiten, damit umzugehen. Entweder man sagt nichts, mit dem Resultat, dass Gerüchte entstehen und die Unsicherheit im Team steigt. Oder man erklärt, wie es weitergeht, dass man selber keine weiteren Informationen hat, dass beispielsweise der nächste Entscheid in vier Wochen erfolgen wird und dass man, sowie man wieder etwas weiss, die Mitarbeitenden informieren wird. Dies kreiert Vertrauen und schafft mehr Ruhe und Sicherheit für alle. Und wie bringt man nun die Leute bildlich gesprochen von der einen auf die andere Seite der Kurve? Die Tabelle zeigt, wo man ansetzen kann bzw. was es braucht, damit Menschen mit Veränderungen besser umgehen können. 4

5 Neben Zeit und vielen Informationen ist es vor allem die aktive Teilnahme. Je mehr man Mitarbeitende in Veränderungsprozesse einbinden kann, desto besser. Auch dies ist für uns alle einfach nachvollziehbar wenn ich selber Einfluss nehmen kann, wenn ich selber mitbestimmen kann, dann gibt mir dies ein gutes Gefühl und vor allem kann ich viel besser hinter dem Neuen stehen. Drittes Fazit: Menschen wollen in Veränderungen eingebunden werden. Je mehr dies möglich ist, desto besser. Also: Betroffene zu Beteiligten machen. Zudem über die Zeit erarbeiten wir uns alle so etwas wie eine Veränderungskompetenz. Jede erfolgreiche Bewältigung einer Veränderung vergrössert die Kompetenz und Zuversicht, welche ich für künftige neue Veränderungen nutzen kann. Muss man jede Veränderung mitmachen? Und lohnt es sich überhaupt, gegen Veränderungen zu kämpfen? Ja, wenn es einem sehr wichtig ist. Es ist entscheidend, Argumente, Ideen, Bedenken etc. zu äussern. Allerdings: wenn eine Entscheidung gefallen ist, dann lohnt es sich nicht mehr, daran rütteln zu wollen. Dies wäre dann reine Energieverschwendung. Leider sehen wir in vielen Teams Personen, die noch über Monate und Jahre die alte Situation glorifizieren und sich so der Energie berauben, um sich aufs Neue einlassen zu können. Dies ist, aus individueller Optik betrachtet, ein gefährliches Verhalten. Keine Organisation kann es sich auf Dauer leisten, Mitarbeitende zu behalten, die sich systematisch und fortwährend gegen Neuerungen wehren. Abgesehen davon: es macht auch keinen Spass, in einem Umfeld zu arbeiten, wenn man ganz grundsätzliche Bedenken hat. Keine Veränderungen ohne Widerstand Bei Veränderungen sind negative Äusserungen oder gar konstruktiver Widerstand zu erwarten. Interessant ist die Frage, wie man damit nun umgehen soll bzw. was man tun kann, den Widerstand zu brechen. Zuerst einmal: Widerstand brechen ist sicher der falsche Ansatz. Bedenken müssen ernst genommen werden. Perso nen, die sich kritisch äussern, haben meist berechtigte Anliegen, die es, wenn irgend möglich, bei der Umsetzung zu berücksichtigen gilt. Versucht man mit Druck, Widerstände zu verringern, erreicht man meist das Gegenteil. Eine gute Methode für alle Seiten ist der Versuch, sich in die Lage der anderen zu versetzen. Wie würde ich reagieren, wenn ich in der Situation meines Gegenübers wäre? Oft ergibt sich so ein höheres Mass an gegenseitigem Verständnis und vielleicht sogar eine Idee, was man tun kann, wie zuhören und die Bedenken ernst nehmen. Viertes Fazit: Es gibt keine Veränderung ohne Widerstand. Wenn sich nichts regt, wenn man keine negativen oder kritischen Äusserungen hört, dann sollte man sehr skeptisch werden. Konstruktiver Widerstand, Kritik sind gut und wichtig. Die grösste Schwierigkeit der Welt besteht nicht darin, Leute zu bewegen, neue Ideen anzunehmen, sondern alte zu vergessen. John Maynard Keynes In die gleiche Richtung argumentiert die Aufforderung: love it, change it or leave it, also liebe es, verändere es oder verlasse es. Entweder kann man sich mit der neuen Situation anfreunden, oder idealistisch formuliert, sich in das Neue verlieben. Oder, man versucht, die neue Realität noch zu verändern, anzupassen, zu verbessern. Wenn man das Neue weder akzeptieren noch verändern kann und man zum Schluss kommt, dass dies letztlich eine inakzeptable Situation ist, dann gibt es nur eine Lösung: zu gehen. 5

6 Change Management: Von halb vollen und halb leeren Gläsern Dies scheint etwas radikal zu sein. Ich glaube jedoch, dass man so zumindest ehrlich ist, vor allem ehrlich zu sich selber. Zwei Seiten einer Medaille Sind wir Menschen eigentlich für oder gegen Veränderungen? Oft höre ich auf diese Frage die Reaktion, dass wir Menschen doch eher veränderungsscheu seien. Und je mehr Lebenserfahrung jemand mitbringt, desto kritischer wird man den Veränderungen gegenüber. Mag sein, ich bin mir aber nicht ganz so sicher. Auf jeden Fall kennen wir alle Beispiele von Personen, die gerade anders reagieren und unglaublich offen für Neues sind. Ein entscheidender Faktor ist sicher, ob die Veränderung, welche ich durchlebe, von mir initiiert wurde oder von jemandem anderen, womöglich ohne jegliche Mitsprache. Wenn ich also eine Veränderung initiiere, dann mache ich dies bewusst, zeitlich gestaffelt und versuche, beispielsweise einen Zustand zu verbessern. Es geht also darum, Chancen wahrzunehmen. Wenn ich auf der empfangenen Seite bin, dann erlebe ich oft eine Veränderung als überraschend, negativ und als Bedrohung, zumal es ja aus meiner Sicht keinen Grund gibt, irgendetwas anzupassen. Je nachdem in welcher Position ich bin, nehme ich eine Veränderung als logischen Prozess oder als unerwartete Überraschung wahr. Das Gleiche erleben nun mal unterschiedliche Menschen sehr unterschiedlich! Auch hier gilt die Grundregel: Information, Information, Information. Es geht darum, möglichst Transparenz zu schaffen und die unterschiedlichen Sichtweisen aufzuzeigen. Ausserdem ist es für mich immer wieder faszinierend zu erleben, wie Menschen im Nachhinein eine Veränderung betrachten. Aus meiner sehr subjektiven Warte heraus habe ich das Gefühl, dass weitaus die Mehrheit aller, die sich teilweise vehement gegen eine Veränderung gewehrt haben, nachher die neue Situation als viel besser erleben und manchmal Formulierungen wählen wie zum Glück ist mir dies passiert oder warum habe ich nur so lange gewartet. Fünftes Fazit: Jede Veränderung steht und fällt mit der Kommunikation. Man kann nicht übermässig informieren, kommunizieren, erklären, Fragen beantworten keine Angst, ein Zuviel ist nicht möglich. Intuition eine gute Informationsquelle in Zeiten der Unsicherheit Wir müssen auch wieder lernen, nicht alles mit dem Kopf zu be- oder gar verurteilen. Warum nicht unsere vorhandenen Ressourcen nutzen, zum Beispiel unsere Intuition, unser Bauchgefühl und unser Herz? Wie oft wussten wir schon vorher, was gut und weniger gut ist, und unser Gehirn hat uns dann geholfen oder uns gar zurückgebunden mit rationalen, logischen Argumenten, warum wir etwas machen sollten oder warum dies zu grosse Risiken beinhalte. Die Komplexität und die Geschwindigkeit in unserem beruflichen und privaten Leben nehmen stark zu. Gleichzeitig befinden wir uns immer öfters in einer Situation der Unsicherheit, der Unklarheit, der Ambivalenz. Die Kadenz der Veränderungen, wie wir sie alle erleben, sorgt ebenfalls für dieses Gefühl der Unsicherheit. Je schneller und je mehr wir uns an diesen Zustand gewöhnen, desto besser. Die totale Sicherheit gibt es nicht mehr es ist vielleicht eh eine interessante Frage, ob es sie jemals gab oder ob wir uns dies nur vorgemacht haben bzw. uns eine vollständige Sicherheit nur suggeriert wurde. Heute, in Zeiten der grossen Vernetzung mit unendlich vielen Informationen, wird es uns allen einfacher bewusst, wie unsicher die Zukunft ist. 6

7 Im Zusammenhang mit Veränderungen hört man dieses Zitat von Heraklit sehr häufig: Nichts ist so beständig wie der Wandel. Und irgendwie sind wir alle davon überzeugt, dass diese Aussage völlig korrekt ist. Wir stecken ja mittendrin. Der ganz persönliche Umgang mit Veränderungen ist eine andere Geschichte. Wichtig ist mir, dass es keine richtigen oder falschen Reaktionsweisen von Menschen gibt. Die Frage ist vielmehr, wie man individuell und im Zusammenspiel mit den anderen, beispielsweise im Team, damit umgehen und sich gegenseitig unterstützen kann. Und wie man alle vorhandenen Informationsquellen Daten, aber eben auch die Intuition nutzen kann, um möglichst ruhig und besonnen reagieren zu können. Es ist mehr Leichtigkeit gefragt, etwas mehr Freude an den Veränderungen. Unsere Intuition kann uns gerade bei den bevorstehenden Herausforderungen unterstützen, um die notwendige innere Sicherheit zu erlangen, um Veränderungen, welcher Art auch immer, besser meistern zu können. Nehmen wir doch all dies zum aktiven Anlass, die Gläser viel öfter halb voll zu sehen! 7

8 Wenn ich die Menschen gefragt hätte, was sie wollen, hätten sie gesagt, schnellere Pferde. Henry Ford Coverdale Schweiz GmbH Dufourstrasse Basel Telefon Fax / 2012 Bild: istockphoto