Praxiswissen Arbeitsrecht

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1 Praxiswissen Arbeitsrecht Im Fokus: Sonderkündigungsschutz rund um die Betriebsratswahl Ausgabe 1/2014 Expertenforum Arbeitsrecht Veranstaltungen News und Updates Themenpapiere Inhouse Training Networking

2 2 Praxiswissen Arbeitsrecht 1/2014 Allen & Overy LLP 2014

3 Praxiswissen Arbeitsrecht 1/ Inhalt Editorial 4 Was uns beschäftigt Sonderkündigungsschutz rund um die Betriebsratswahl 5 Entschieden u.a. Kürzung der Urlaubsdauer wegen Krankheit 9 Richtig umgesetzt Vertragliche Geheimhaltungspflicht des Arbeitnehmers 14 Druckfrisch Sekunden mit Mark Mansell 17 Wer und wo? 18

4 4 Praxiswissen Arbeitsrecht 1/2014 Editorial Aktuelle Themen 2014 In der heutigen Ausgabe beleuchten wir die Konsequenzen betriebsverfassungsrechtlicher Mandate für den Kündigungsschutz. Wir werden erörtern, welche Mandatsträger in welchem Umfang Sonderkündigungsschutz genießen und unter welchen Voraussetzungen Ausnahmen von der Unzulässigkeit ordentlicher Kündigungen bestehen. Gerade bei Teilbetriebsschließungen ergeben sich häufig schwierige Abgrenzungsfragen, deren Beantwortung eine genaue Kenntnis der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erfordert. In der Rubrik Entschieden besprechen wir zunächst die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 10. Dezember 2013, nach der auch bei nicht nur vorübergehender Arbeitnehmerüberlassung kein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher zustande kommt weil eine solch schwerwiegende Rechtsfolge im Gesetz ausdrücklich hätte vorgesehen werden müssen. Nach dem Koalitionsvertrag soll nun die Arbeitnehmerüberlassung auf 18 Monate begrenzt werden. Beachtenswert ist auch die ebenfalls besprochene Entscheidung vom 21. November 2013, wonach an eine ordentliche Verdachtskündigung materiell die gleichen Anforderungen zu stellen sind wie an eine außerordentliche fristlose Verdachtskündigung. Auch das Thema Urlaub und Krankheit beschäftigt uns weiter. Die besprochene Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 15. Oktober 2013 beschäftigt sich mit der Wirksamkeit einer vertraglichen Regelung zur Kürzung der Urlaubsdauer wegen Krankheit. Vertragliche und vor allem nachvertragliche Geheimhaltungsverpflichtungen sind für den Schutz des betrieblichen Know-how unverzichtbar. In der Rubrik Richtig umgesetzt stellen wir die wesentlichen rechtlichen Grundzüge der Geheimhaltungspflichten dar und empfehlen eine entsprechende arbeitsvertragliche Klausel. Der Koalitionsvertrag sieht eine ganze Reihe von Gesetzgebungsvorhaben vor, die die tägliche Personalarbeit berühren werden. Mit Wirkung vom 1. Januar 2015 soll ein flächendeckender Mindestlohn in Höhe von EUR 8,50 eingeführt werden. In diesem Zusammenhang wird vor allem von Interesse sein, welcher Ausnahmen der Gesetzgeber vorsehen wird. Beim Beschäftigtendatenschutz beabsichtigt die Bundesregierung, das bisher bestehende Niveau zu erhalten und ggf. auch den europäischen Standard für grenzüberschreitende Datenverarbeitung zu übertreffen. Für den Fall, dass die Europäische Datenschutzrichtlinie nicht in angemessener Zeit verabschiedet wird, beabsichtigt die Bundesregierung eine nationale Regelung für den Beschäftigtendatenschutz einzuführen. Schließlich wird es Geschlechterquoten für Aufsichtsräte geben, aber auch die Verpflichtung für Unternehmen, sich bindende Ziele zur Erhöhung des Anteils von Frauen in den Vorständen und in der Ebene unterhalb der Geschäftsleitung zu geben. Arbeitgeber mit 500 oder mehr Arbeitnehmern sollen verpflichtet werden, in ihrem Jahresabschluss einen Bericht abzugeben über ihre Bemühungen den Anteil von Frauen auf allen Ebenen zu erhöhen und Entgeltgleichheit sicherzustellen. Alle diese Regelung sind in ihrer Wirkung zweifelhaft, werden aber in jedem Fall zu erhöhtem bürokratischen Aufwand führen. Bei der Lektüre unseres ersten Newsletters im Jahre 2014 wünschen wir Ihnen nun viel Vergnügen. Mit besten Grüßen Dr. Hans-Peter Löw Dr. Hans-Peter Löw Partner Allen & Overy LLP 2014

5 Praxiswissen Arbeitsrecht 1/ Was uns beschäftigt Sonderkündigungsschutz rund um die Betriebsratswahl Die im 4-jährigen Rhythmus stattfindenden Betriebsratswahlen stellen den Arbeitgeber regelmäßig nicht nur vor kollektivrechtliche Herausforderungen, sondern sind vor allem auch im Hinblick auf die individualrechtlichen Fragen des Sonderkündigungsschutzes für Betriebsräte, Ersatzmitglieder, Wahlbewerber und Wahlvorstände von erheblicher Bedeutung. Angesichts der nunmehr bevorstehenden Betriebsratswahlen erlangt das Thema des Sonderkündigungsschutzes rund um den Betriebsrat auch wieder aktuelle Relevanz. Das gilt sowohl für die ordentliche verhaltens- oder personenbedingte Kündigung eines besonders geschützten Arbeitnehmers als auch für den Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung im Rahmen einer Restrukturierung, die zeitlich mit den Betriebsratswahlen in Zusammenhang steht. Wer genießt Sonderkündigungsschutz? Der kündigungsrechtlich besonders geschützte Personenkreis wird von 15 KSchG bestimmt. Die Vorschrift regelt unter anderem die kündigungsrechtliche Stellung von Betriebsratsmitgliedern, Ersatzmitgliedern des Betriebsrats, Wahlvorständen und Wahlbewerbern und legt die Voraussetzungen fest, nach denen die Kündigung dieses Personenkreises zulässig ist. Sinn und Zweck des in 15 KSchG normierten Sonderkündigungsschutzes ist die Sicherstellung der betriebsverfassungsrechtlichen Aufgabenwahrnehmung durch die Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber. Die Arbeitnehmer, die sich betriebsverfassungsrechtlich engagieren, sollen nicht der Gefahr ausgesetzt sein, dass der Arbeitgeber sie als zu unbequem ansieht und durch den Ausspruch einer Kündigung aus dem Betrieb entfernen möchte. Insoweit stützt der Sonderkündigungsschutz die zur Ausübung betriebsverfassungsrechtlicher Ämter erforderliche Unabhängigkeit und auch die Kontinuität der Amtsführung während einer Wahlperiode. Sonderkündigungsschutz nach 15 KSchG genießen daher: Betriebsratsmitglieder Betriebsratsmitglieder genießen Sonderkündigungsschutz zunächst für die Dauer ihrer Amtszeit. Darüber hinaus gilt der Schutz für einen Zeitraum von einem Jahr nach Ende der Amtszeit fort. Die Amtszeit endet regelmäßig mit der Bekanntgabe der Ergebnisse der Nachfolgewahl. Ersatzmitglieder Ersatzmitglieder des Betriebsrats können zunächst für die Zeit von sechs Monaten nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses den nachwirkenden Kündigungsschutz für Wahlbewerber zum Betriebsrat geltend machen (dazu sogleich unter (c)). Zudem kann einem Ersatzmitglied auch dann Sonderkündigungsschutz zukommen, wenn es vertretungsweise ein nur zeitweilig verhindertes Organmitglied vertritt und in der Funktion als Betriebsrat aktiv tätig geworden ist ( 25 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Der besondere Kündigungsschutz tritt mit der Amtsausübung ein und endet in diesem Fall ein Jahr nach Beendigung des Vertretungsfalls. Für diesen Zeitraum genießt das Ersatzmitglied also entsprechenden Schutz wie ein Vollmitglied.

6 6 Praxiswissen Arbeitsrecht 1/2014 Praxistipp Im Zusammenhang mit Vertretungsfällen versuchen Betriebsräte bisweilen, möglichst regelmäßig einen Vertretungsfall zu konstruieren, um den Sonderkündigungsschutz auch auf die Ersatzmitglieder auszudehnen. In der Praxis werden daher in regelmäßigen Abständen Ersatzmitglieder zu Betriebsratssitzungen geladen, um verhinderte Betriebsratsmitglieder mit der Folge zu vertreten, dass sie selbst Sonderkündigungsschutz genießen. Der Arbeitgeber sollte daher in jedem Einzelfall genau prüfen, ob tatsächlich ein Vertretungsfall vorgelegen hat. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts soll der Sonderkündigungsschutz den Ersatzmitgliedern allerdings dann zu verneinen sein, wenn der Vertretungsfall durch kollusive Absprachen nur zum Schein herbeigeführt wurde (vgl. etwa BAG v. 8. September AZR 388/10). Mitglieder des Wahlvorstands und Wahlbewerber Wahlvorstände genießen von dem Zeitpunkt ihrer Bestellung bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses besonderen Kündigungsschutz. Nach der Bekanntgabe des Wahlergebnisses wirkt dieser Sonderkündigungsschutz für einen Zeitraum von sechs Monaten nach. Die Bestellung des Wahlvorstandes kann bereits weit vor Ablauf der Amtszeit des Betriebsrats erfolgen. Das Gesetz sieht einen Zeitraum von spätestens zehn Wochen vor Ablauf der Amtszeit des Betriebsrats vor ( 16 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Von der Rechtsprechung gebilligt wurde sogar die Bestellung des Wahlvorstandes bereits 36 Wochen vor Ablauf der Amtszeit des Betriebsrats (vgl. LAG Niedersachsen v. 13. Oktober Sa 569/10). Kandidaten zum Wahlvorstand sollen nach der Rechtsprechung dagegen nicht zum besonders geschützten Personenkreis von 15 Abs. 3 KSchG zählen. Für sie soll der Schutz erst mit deren wirksamer Wahl in einer Betriebsversammlung oder mit einer Bestellung nach den 16 ff. BetrVG beginnen (vgl. LAG Hamm v. 15. März Sa 6/13; Revision beim BAG anhängig unter dem Az. 2 AZR 505/13). Der Sonderkündigungsschutz für Wahlbewerber beginnt ab dem Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags und endet wie bei den Wahlvorständen mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses. Nach der Rechtsprechung ist ein Wahlvorschlag dann aufgestellt, sobald zum einen ein Wahlvorstand bestellt ist und zum anderen für den Bewerber ein Wahlvorschlag mit der erforderlichen Mindestanzahl an Stützunterschriften vorliegt. Damit kann der Sonderkündigungsschutz auch schon vor Aushang des Wahlausschreibens und vor Anlauf der Frist zur Einreichung von Wahlvorschlägen bestehen (vgl. BAG v. 7. Juli AZR 377/10). Außerdem können sich die Wahlbewerber wie bereits ausgeführt innerhalb von sechs Monaten nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses auf nachwirkenden Kündigungsschutz berufen. Risiko Wird bereits frühzeitig der Wahlvorstand bestellt, können sich Arbeitnehmer als Wahlbewerber aufstellen und somit ihren Sonderkündigungsschutz auch schon vor der eigentlichen Wahl auf einen besonders langen Zeitraum ausdehnen. Das kann vor allem eiligen Restrukturierungsvorhaben entgegenstehen oder ihre Durchführung zumindest verzögern. Der Kandidatur eines Wahlbewerbers soll es nach der Rechtsprechung nicht entgegenstehen, sollte diese zeitlich eng mit dem Kündigungsentschluss des Arbeitgebers zusammenfallen. Allein der zeitliche Zusammenhang lässt den besonderen Kündigungsschutz nicht entfallen (vgl. BAG v. 7. Juli AZR 377/10; BAG v. 19. April AZR 299/11). Selbst eine ungewöhnlich hohe Zahl an Wahlbewerbern und die erkennbare Überlegung, sich durch die Kandidatur gegen mögliche und von der Arbeitgeberin offensichtlich geplante betriebsbedingte Kündigungen besser schützen zu können, soll nicht zu beanstanden sein (so das LAG Köln zu über 80% Wahlbewerbern aus der Belegschaft, Urteil v. 29. März TaBV 22/01). Inhalt des Sonderkündigungsschutzes Inhalt des Sonderkündigungsschutzes ist im Wesentlichen die Unzulässigkeit von ordentlichen Kündigungen des geschützten Personenkreises während des jeweils benannten Zeitraums. Nach 15 KSchG ist eine ordentliche Kündigung nur bei Vorliegen der Ausnahmetatbestände des 15 Abs. 4 oder 5 KSchG aus betriebsbedingten Gründen möglich (vgl. dazu sogleich unter Ziffer 3). Der Ausspruch einer ordentlichen personen- oder verhaltensbedingten ist in jedem Fall unzulässig. Unabhängig von den Voraussetzungen des 15 KSchG bleibt weiterhin der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung möglich. Vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung ist jedoch zu beachten, dass diese nur dann in Betracht kommen kann, wenn neben den Anforderungen des 626 BGB die Voraussetzungen des 103 BetrVG erfüllt sind (vgl. dazu sogleich unter Allen & Overy LLP 2014

7 Praxiswissen Arbeitsrecht 1/ Ziffer (4)) und der Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung zugestimmt hat. Tut er dies nicht, so muss vor Ausspruch der Kündigung ein gerichtliches Zustimmungsersetzungsverfahren durchgeführt werden, welches sich im schlechtesten Fall über ein bis zwei Jahre hinzieht, bis eine rechtskräftige Entscheidung vorliegt. Eine Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung ist nur dann nicht erforderlich, wenn die Kündigung während des nachwirkenden Sonderkündigungsschutzes ausgesprochen werden soll. Ausnahmen von der Unzulässigkeit ordentlicher Kündigungen ( 15 Abs. 4 und 5 KSchG) Ausnahmen von der Unzulässigkeit ordentlicher Kündigungen enthält 15 KSchG in seinen Abs. 4 und 5 im Hinblick auf eine Betriebsstilllegung (Abs. 4) und eine Stilllegung einer Betriebsabteilung (Abs. 5). Nach 15 Abs. 4 KSchG kann die Kündigung einer grundsätzlich vor einer ordentlichen Kündigung geschützten Person dann zulässig sein, wenn der Arbeitgeber seinen gesamten Betrieb stilllegt. Sofern der Arbeitgeber nicht beabsichtigt, den gesamten Betrieb stillzulegen, sondern nur eine oder einzelne Abteilungen, sind die Arbeitnehmer mit Sonderkündigungsschutz nach Möglichkeit in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen. Sollte das aus betrieblichen Gründen nicht möglich sein, findet auf eine sodann ausgesprochene Kündigung die Vorschrift des 15 Abs. 4 KSchG über die Kündigung bei Stilllegung des Betriebs sinngemäße Anwendung. An die Schließung einer Betriebsabteilung und Zulässigkeit einer damit in Zusammenhang stehenden ordentlichen Kündigung stellt die Rechtsprechung jedoch strenge Anforderungen. Der Arbeitgeber muss zunächst darlegen, dass der Betrieb aus mehreren voneinander abgrenzbaren Abteilungen besteht und die Abteilung, in der der geschützte Arbeitnehmer beschäftigt wird, stillgelegt werden soll. Außerdem erlaubt 15 Abs. 5 Satz 2 KSchG die ordentliche Kündigung nur für den Fall, dass die Übernahme in eine andere Betriebsabteilung nicht möglich ist. Übernahme bedeutet dabei die Beschäftigung auf einem gleichwertigen Arbeitsplatz. Anders als im Falle des 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG muss der gleichwertige Arbeitsplatz aber nicht frei sein. Ist ein gleichwertiger Arbeitsplatz in einer anderen Betriebsabteilung vorhanden und mit einem nicht durch 15 KSchG geschützten Arbeitnehmer besetzt, muss der Arbeitgeber versuchen, den Arbeitsplatz durch Umorganisation, Versetzung und notfalls auch Kündigung eines nicht besonders geschützten Arbeitnehmers frei zu machen, um den mit 15 KSchG verfolgten Schutzzweck der Kontinuität des Betriebsratsmandats zu gewährleisten (vgl. BAG v. 12. März AZR 47/08). Will der Arbeitgeber sich darauf berufen, dass eine Weiterbeschäftigung in einer anderen Betriebsabteilung aus betrieblichen Gründen im Sinne des 15 Abs. 5 Satz 2 KSchG nicht möglich ist, muss er beachten, dass eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nur dann ausscheidet, wenn der Arbeitnehmer auf Grund seiner persönlichen und fachlichen Fähigkeiten nicht in der Lage ist, die nach der Stilllegung der Betriebsabteilung in den verbliebenen Teilen des Betriebs noch vorhandenen Arbeitsaufgaben sachgerecht zu erledigen (vgl. BAG v. 22. September AZR 544/04). Keine Besonderheiten gelten dagegen im Hinblick auf eine Weiterbeschäftigung in anderen Betrieben des Unternehmens. Eine solche Möglichkeit der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit kann der gemäß 15 KSchG besonders geschützte Arbeitnehmer nur nach denselben Grundsätzen verlangen wie jeder andere Arbeitnehmer mit allgemeinem Kündigungsschutz auch. Handlungsempfehlung Ob die nach 15 KSchG geschützten Personen auch gegenüber solchen Arbeitnehmern Vorrang genießen, welche unter einem besonderen Kündigungsschutz stehen (z. B. schwerbehinderte Menschen oder schwangere Arbeitnehmerinnen), ist von der Rechtsprechung bisher nicht geklärt. In solchen Fällen ist aber jedenfalls die Durchführung einer Interessenabwägung zu empfehlen, in der die Weiterbeschäftigungsinteressen der anderen besonders geschützten Personen gegenüber dem besonderen Stellenwert der Weiterführung des Betriebsratsmandats abgewogen werden. Die Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung des Betriebsratsmitglieds kann dabei dann entfallen, wenn der andere von der Entlassung bedrohte Arbeitnehmer von der Kündigung in erheblichem Maße sozial härter betroffen wäre. Das kann im Ausnahmefall auch für Arbeitnehmer gelten, die keinen besonderen Kündigungsschutz genießen (vgl. LAG Düsseldorf v. 15. September Sa 788/05).

8 8 Praxiswissen Arbeitsrecht 1/2014 Möglichkeiten einer außerordentlichen Kündigung Neben der ausnahmsweise nach 15 Abs. 4 und 5 KSchG zulässigen ordentlichen Kündigung besteht für den Arbeitgeber gegenüber den nach 15 KSchG geschützten Arbeitnehmern grundsätzlich auch weiterhin das Recht zur außerordentlichen Kündigung. Die außerordentliche Kündigung gegenüber einem durch 15 KSchG geschützten Arbeitnehmer ist bei Betriebsräten und Ersatzmitgliedern während ihrer Amtszeit und bei Wahlvorständen und Wahlbewerbern bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses nur zulässig, wenn ein wichtiger Grund für eine Kündigung (ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist) vorliegt und nach 15 Abs. 1 KSchG, 103 Abs. 1 BetrVG der Betriebsrat der Kündigung zugestimmt hat oder die Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzt ist. Der Sinn und Zweck des Zustimmungserfordernisses ist der Schutz des Amtsträgers. Zudem soll dadurch verhindert werden, dass ein demokratisch gewähltes Gremium durch den Verlust einzelner Mitglieder in seiner Funktionsfähigkeit und Kontinuität seiner Amtsführung beeinträchtigt wird oder zukünftig beeinträchtigt werden könnte (vgl. BAG v. 12. Juli AZR 989/11). Praktische Konsequenzen Die Rechtsprechung erkennt unter engen Voraussetzungen auch den Ausspruch einer außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung unter Wahrung einer sozialen Auslauffrist an, etwa der anderenfalls einzuhaltenden ordentlichen Kündigungsfrist. In der Regel kommt der Ausspruch einer außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung vor allem dann in Betracht, wenn die betroffenen Arbeitnehmer einzel- oder tarifvertraglich ordentlich unkündbar sind und aus einem dieser Gründe der Anwendungsbereich des 15 Abs. 4 und 5 KSchG versperrt ist (vgl. BAG v. 21. Juni AZR 343/11). Eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung kann aber grundsätzlich auch dann in Betracht kommen, wenn die Voraussetzungen des 15 Abs. 4 oder 5 KSchG nicht erfüllt sind und deshalb die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ausscheidet, allerdings ein wichtiger (betriebsbedingter) Grund im Sinne von 626 BGB vorliegt (vgl. LAG Rheinland-Pfalz v. 26. September Sa 442/11). Während der Zeit des nachwirkenden Sonderkündigungsschutzes, das heißt bis zu ein Jahr nach Ende der Amtszeit von Betriebsräten und Ersatzmitgliedern sowie für Wahlvorstände und Wahlbewerber innerhalb von sechs Monaten nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses, ist eine außerordentliche Kündigung ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich. Innerhalb dieses Zeitraums ist jedoch wie bei sonstigen Kündigungen auch vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung der Betriebsrat gemäß 102 Abs. 1 BetrVG anzuhören. Allen & Overy LLP 2014

9 Praxiswissen Arbeitsrecht 1/ Entschieden Rechtsfolge einer nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung BAG v. 10. Dezember AZR 51/13 Besitzt ein Arbeitgeber die erforderliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung, kommt zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher kein Arbeitsverhältnis zustande, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers entgegen der Regelung in 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nicht nur vorübergehend erfolgt. Seit seinem Inkrafttreten Ende 2011 sind Regelungscharakter und -inhalt des 1 Abs. 1 S. 2 AÜG umstritten. Auch über die Rechtsfolge einer nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung herrschte bislang Unklarheit. Das BAG hat sich nun in seiner Entscheidung vom 10. Dezember 2013 zu den Rechtsfolgen einer nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung geäußert. Im entschiedenen Fall verfügte die 100%ige Tochter der Beklagten zu 2 über eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis und verlieh einen Großteil ihrer Arbeitnehmer an die Kliniken, die die Beklagte zu 1 betrieb. Der Kläger wurde zum 1. März 2008 von der Beklagten zu 2 als Leiharbeitnehmer eingestellt und als IT-Sachbearbeiter ausschließlich bei der Beklagten zu 1 eingesetzt. Die Feststellungen des LAG über den Einsatz des Klägers nach dem 31. Oktober 2011 waren widersprüchlich. Es ist danach nicht klar, ob und wie lange der Kläger auch noch im Jahr 2012 bei der Beklagten zu 1 eingesetzt wurde. Der Kläger war der Auffassung, dass er der Beklagten zu 1 nicht nur vorübergehend überlassen worden sei mit der Folge, dass zwischen ihnen ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen sei. Die Beklagten waren der Auffassung, dass kein Verstoß gegen die Vorschriften des AÜG vorliege. 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG fingiere das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses zwischen einem Entleiher und einem Leiharbeitnehmer ausschließlich bei fehlender Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Verleihers. Eine gesetzliche Grundlage für die Begründung eines Arbeitsverhältnisses existiere nicht, wenn ein Verleiher wie die Beklagte zu 2 über eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung verfüge. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Auf die Berufung des Klägers änderte das LAG das Urteil des Arbeitsgerichts teilweise ab und, soweit für die Revision von Interesse, gab der Klage statt. Mit ihrer Revision begehrten die Beklagten die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils. Das BAG hielt die Revision für begründet. Ein Arbeitsverhältnis zwischen der Beklagten zu 1 und dem Kläger sei weder gemäß 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG noch in entsprechender Anwendung dieser Vorschrift kraft Gesetzes zustande gekommen. Dies gelte auch unabhängig davon, ob der Kläger nach dem 31. Oktober 2011 noch an die Beklagte zu 1 überlassen worden sei. Besitze ein Arbeitgeber die nach 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG erforderliche Erlaubnis, hindere dies eine unmittelbare Anwendung des 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG. Die Beklagte zu 2 verfüge vorliegend über eine solche Erlaubnis. Diese Erlaubnis sei auch nicht lediglich auf die vorübergehende Überlassung von Arbeitnehmern beschränkt. Da bis zum 30. November 2011 eine zeitlich beschränkte Überlassung von Arbeitnehmern an einen Entleiher zulässig gewesen sei, habe eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung vor dem 1. Dezember 2011 auch eine nicht nur vorübergehende Überlassung von Leiharbeitnehmern umfasst. Auch eine analoge Anwendung des 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG verneinte das BAG. Es sah die Voraussetzungen einer Analogie vorliegend nicht gegeben. Es fehle an einer planwidrigen Regelungslücke. Die Entwicklungsgeschichte des AÜG zeige, dass der Gesetzgeber bewusst darauf verzichtet habe, für eine nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer anzuordnen. Die Situation eines nicht nur vorübergehend überlassenen Leiharbeitnehmers sei

10 10 Praxiswissen Arbeitsrecht 1/2014 überdies nicht mit der Situation eines ohne Erlaubnis überlassenen Arbeitnehmers vergleichbar. Das AÜG regele anders als im Falle des Fehlens einer Überlassungserlaubnis in 9 Nr. 1 AÜG nicht, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Verleiher im Falle der nicht nur vorübergehenden Überlassung unwirksam sei oder beendet werde. Der Entzug des gewählten Arbeitgebers durch Gesetz stelle außerdem einen Eingriff in das Grundrecht des Arbeitnehmers aus Art. 12 GG dar. Die Entscheidung des Gesetzgebers zu einem solchen Eingriff müsse im Gesetz hinreichenden Ausdruck finden. Es sei eine Vielzahl von Konstellationen denkbar, in denen der Leiharbeitnehmer gerade an dem Arbeitsverhältnis zum Verleiher festhalten wolle, etwa wenn nur im Betrieb des Verleihers wegen 23 Abs. 1 KSchG der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG greife. Das AÜG enthalte keine Vorschriften, die die freie Wahl des Arbeitsplatzes durch den Arbeitnehmer bei einer nicht nur vorübergehenden Überlassung an einen Entleiher gewährleisten. Die Begründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher folge auch nicht aus einer unionsrechtskonformen Auslegung des AÜG. Die Leiharbeitsrichtlinie gebe die Begründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher nicht vor. Es sei gemäß Art. 10 Abs. 2 Satz 1 dieser Richtlinie Aufgabe der Mitgliedstaaten, Sanktionen festzulegen, die im Falle eines Verstoßes gegen die einzelstaatlichen Vorschriften zur Umsetzung dieser Richtlinie Anwendung finden. Es sei daher nicht Aufgabe der Gerichte, Sanktionen für Verstöße gegen Vorschriften des AÜG auszuwählen, sondern Aufgabe des Gesetzgebers. Das BAG nennt hier als mögliche Sanktionen die Normierung von Ordnungswidrigkeitstatbeständen und die Festsetzung von Geldbußen oder den Entzug der Erlaubnis des Verleihers. Auch unter dem Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauchs sei zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher kein Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Entleiher und Verleiher, die sich über die nicht nur vorübergehende Überlassung eines Leiharbeitnehmers einigen, verstießen gegen ein gesetzliches Verbot, missbrauchten aber kein Recht. Sehe der Gesetzgeber als Sanktion nicht die Begründung eines Arbeitsverhältnisses vor, dürfe diese Rechtsfolge nicht über 242 BGB herbeigeführt werden. Damit werde unzulässig in die Kompetenzen des Gesetzgebers eingegriffen. Bewertung Das BAG hat etwas Licht in das Dunkel um 1 Abs. 1 S. 2 AÜG gebracht. Klar ist nun, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher im Falle der nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung nicht zustande kommt. Dies hat der BAG ausführlich und gut nachvollziehbar in den Entscheidungsgründen erläutert. Leider hat das BAG gekonnt die Fragestellung umschifft, in welchem zeitlichen Rahmen eine Arbeitnehmerüberlassung nur vorübergehend erfolgt. Für die Praxis ist daher nach wie vor unklar, welcher Sachverhalt noch als vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung zu fassen ist. Angesichts der derzeit fehlenden Sanktionen im Gesetz kann dieses Problem derzeit bei Seite geschoben werden. Im Auge behalten werden muss jedoch das im Koalitionsvertrag vorgesehene Vorhaben der Großen Koalition, die Arbeitnehmerüberlassung auf 18 Monate zu begrenzen. An eine ordentliche Verdachtskündigung sind materiell die gleichen Anforderungen zu stellen wie an eine außerordentliche fristlose Verdachtskündigung BAG v. 21. November AZR 797/11 Eine Verdachtskündigung ist auch als ordentliche Kündigung sozial nur dann gerechtfertigt, wenn Tatsachen vorliegen, die zugleich eine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten. Die Klägerin war unter Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten seit 19 Jahren bei ihrer Arbeitgeberin im Getränkemarkt eines Einkaufsmarkts Allen & Overy LLP 2014

11 Praxiswissen Arbeitsrecht 1/ tätig und unter anderem zuständig für die Annahme von Leergut. Nachdem sich Mitte des Jahres 2009 herausstellte, dass in der ersten Jahreshälfte Leergutdifferenzen in Höhe von mehr als EUR 7.000,00 aufgetreten waren und sich aus Kontrollen des Lagerbestandes keine Hinweise auf Unregelmäßigkeiten ergaben, zog die Arbeitgeberin in Betracht, dass die Unregelmäßigkeiten von der Klägerin herrührten. In der Folge stellte die Arbeitgeberin an einem Arbeitstag fest, dass die Klägerin nach Dienstschluss EUR 300,00 Wechselgeld mit nach Hause genommen hatte, statt es weisungsgemäß im Kassenbüro abzugeben. Die Klägerin berief sich auf ein Versehen, die Arbeitgeberin reagierte dennoch mit einer Abmahnung. An einem weiteren Arbeitstag führte die Arbeitgeberin eine Kontrolle des Kassenbereichs durch, stellte in einem Plastikbehälter Münzen im Wert von EUR 12,35 sicher und konfrontierte die Klägerin mit dem Vorwurf, aus dieser sog. Klüngelgeldkasse Geld für eigene Zwecke entnommen zu haben. Die Klägerin erklärte, Klüngelgeldkassen existierten in sämtlichen Bereichen des Einkaufsmarkts und dienten dazu, Wechselgeld aufzubewahren, das Kunden partout nicht hätten mitnehmen wollen. Sie selbst habe Geld, das sie dieser Kasse entnommen habe, dafür verwendet einen Einkaufswagen auszulösen, um damit im Getränkemarkt benötigte Kasseneinsätze zu transportieren. Das Arbeitsgericht hat die Klage gegen die von der Arbeitgeberin daraufhin ausgesprochene fristlose außerordentliche, hilfsweise fristgerechte ordentliche Kündigung abgewiesen. Das LAG hat auf Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung erkannt, die ordentliche Kündigung aber wegen der erwiesenen Verdachtsmomente als wirksam erachtet. Diese Begründung trägt nach Ansicht des BAG die ordentliche Kündigung nicht. Das LAG habe die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung erkennbar als die einer Verdachtskündigung bejaht. Als solche genüge sie aber nicht den gesetzlichen Wirksamkeitsvoraussetzungen, weil die ordentliche Verdachtskündigung gegenüber der außerordentlichen Kündigung keinen geringeren Anforderungen unterliege. Dies gelte zum einen für die Dringlichkeit des Verdachts als solchen, der für beide Kündigungsarten gleichermaßen erdrückend sein müsse, zum anderen aber auch für die inhaltliche Bewertung des Verhaltens und die Interessenabwägung. Aufgrund des Schutzzwecks von Art. 12 GG müsse das in Streit stehende Verhalten des Arbeitnehmers wäre es erwiesen daher auch bei einer ordentlichen Kündigung sogar eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Anderenfalls überwiege bei der Güterabwägung innerhalb von Art. 12 GG das Bestandsinteresse des Arbeitnehmers, weil die Rechtsordnung das Risiko nicht in Kauf nehme, dass die Kündigung einen Unschuldigen treffe. Bewertung Die vorliegende Entscheidung des BAG entspricht im Wesentlichen der bisherigen Rechtsprechung zum Verhältnis von außerordentlicher und ordentlicher Verdachtskündigung. Das BAG erkennt zwar weiterhin an, dass der Verdacht einer Pflichtverletzung aus dem Arbeitsverhältnis als personenbedingter Grund auch eine ordentliche Kündigung rechtfertigen kann. Eine ordentliche Verdachtskündigung ist nach dem BAG aber weiterhin nur dann möglich, wenn so schwerwiegende Umstände vorliegen, dass auch eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt wäre. Das Gericht schränkt mit seiner Rechtsprechung den Anwendungsbereich einer ordentlichen Verdachtskündigung erheblich ein und schützt aus rechtsstaatlichen Erwägungen damit die unter Verdacht stehenden Arbeitnehmer. Für den Arbeitgeber bedeutet das, er muss bei Ausspruch einer ordentlichen Verdachtskündigung dieselben strengen materiellen Anforderungen erfüllen, die er auch bei einer außerordentlichen Kündigung zu beachten hat. In der Praxis lassen diese Voraussetzungen den Ausspruch einer ordentlichen Verdachtskündigung daher nur dann in Betracht kommen, wenn eine außerordentliche Kündigung an formalen Voraussetzungen wie etwa der Frist des 626 Abs. 2 BGB scheitern könnte oder wenn dem Arbeitgeber trotz des zerstörten Vertrauens unter Umständen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zuzumuten wäre. Insbesondere in diesen Fällen empfiehlt sich weiterhin, neben der außerordentlichen Verdachtskündigung hilfsweise auch eine ordentliche Verdachtskündigung auszusprechen.

12 12 Praxiswissen Arbeitsrecht 1/2014 Kürzung der Urlaubsdauer wegen Krankheit BAG v. 15. Oktober AZR 374/12 Das BAG hatte über die Frage zu entscheiden, ob die Beklagte im Jahr 2011 arbeitsvertraglichen Mehrurlaub wegen krankheitsbedingter Fehltage des Klägers kürzen durfte. Der Kläger erhielt nach seinem Arbeitsvertrag 20 Arbeitstagen Urlaub pro Kalenderjahr sowie unter den in einer Rahmenvereinbarung zum Beschäftigungsverhältnis (Rahmenvereinbarung) festgelegten Voraussetzungen einen zusätzlichen Urlaub von sieben Arbeitstagen. Diese Rahmenvereinbarung enthielt in Abschnitt VIII. eine Vereinbarung zur Kürzung von übergesetzlichen Urlaubsansprüchen wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten des Arbeitnehmers: ( ) 4. Der Anspruch auf den über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinausgehenden zusätzlichen Urlaub entfällt a) Für krankheitsbedingte Fehltage gilt folgende Staffel Vom Krankheitstag 1 Urlaubstag Vom Krankheitstag 2 Urlaubstage Vom Krankheitstag 6 Urlaubstage Vom Krankheitstag 7 Urlaubstage 5. Die für den vorzeitig und zu viel gewährten Urlaub gewährte Urlaubsvergütung gilt als Entgeltvorschuss. Diesen kann die Firma zurückfordern und mit Zahlungsforderungen verrechnen. Nachdem der Kläger u.a. in der Zeit vom 1. bis zum 11. Februar 2011, am 20. Mai 2011 und vom 14. bis zum 24. Juni 2011 arbeitsunfähig erkrankt war, kürzte die Beklagte den Mehrurlaub des Klägers für das Jahr 2011 entsprechend der Rahmenvereinbarung um insgesamt sechs Tage. Der Kläger beantragte beim Arbeitsgericht, seinem Urlaubskonto vier Urlaubstage gutzuschreiben (die weiteren zwei Urlaubstage waren Gegenstand eines anderen Rechtsstreits). Er war der Ansicht, dass die Regelungen der Rahmenvereinbarung gegen 305 ff. BGB verstoßen. Die Beklagte hielt die Regelung der Rahmenvereinbarung dagegen für wirksam. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das LAG änderte indes auf die Berufung des Klägers das Urteil des Arbeitsgerichts ab und gab der Klage statt. Das BAG hat die Revision der Beklagten als unbegründet abgewiesen. Das LAG habe die Beklagte im Ergebnis zu Recht verurteilt, dem Urlaubskonto des Klägers vier Urlaubstage aus dem Jahr 2011 gutzuschreiben und damit nachträglich zu gewähren. Die Beklagte sei nicht berechtigt gewesen, den Urlaubsanspruch des Klägers wegen der Regelung im Arbeitsvertrag in Verbindung mit der Rahmenvereinbarung zu kürzen. Die Kürzungsregelung halte einer AGB-Kontrolle nach 305 ff. BGB nicht stand. Sie sei vielmehr wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot des 307 Abs. 1 Satz 2 i.v.m. Satz 1 BGB unwirksam. Nach Ansicht des BAG zeigt die Kürzungsregelung dem Arbeitnehmer nicht hinreichend klar auf, in welchem Umfang sein vertraglicher Mehrurlaubsanspruch bei Arbeitsunfähigkeit gekürzt werde. Hierdurch könne er gehindert werden, seinen (ungekürzten) Mehrurlaubsanspruch geltend zu machen. Die Begriffe krankheitsbedingte Fehltage und Krankheitstage verwende die Beklagte, ohne dass deutlich werde, ob die Begriffe identisch angewandt werden. Es sei nicht erkennbar, ob jeder Krankheitstag zu einer Kürzung führe oder nur die Krankheitstage, an denen der Arbeitnehmer an sich seine Arbeitsleistung schulde. Der Begriff Krankheitstage schließe sämtliche Tage ein, an denen der betroffene Arbeitnehmer erkrankt sei. Das BAG sieht darin begrifflich auch die Erfassung von Samstagen, Sonntagen, gesetzlichen Feiertagen und Krankheitstage während eines gewährten Urlaubs. Soweit die Beklagte mit Krankheitstage etwa Arbeitstage gemeint haben sollte, an denen eine durch eine ärztliche Bescheinigung nachgewiesene Arbeitsunfähigkeit bestand und grundsätzlich eine Arbeitsleistung geschuldet war, komme dies nicht zum Ausdruck. Auch die Kürzungsstaffelung als solche ist nach Auffassung des Gerichts intransparent. Es sei nicht klar ersichtlich, ob für die Berechnung des Kürzungsumfangs sämtliche Zeiten einer Arbeitsunfähigkeit zu summieren Allen & Overy LLP 2014

13 Praxiswissen Arbeitsrecht 1/ seien (jährliche Gesamterkrankungsdauer) oder ob es ausschließlich auf die Dauer jeder einzelnen Erkrankung ankomme (Teilerkrankungsdauer). Da die Kürzung des Mehrurlaubs nach dem BAG bereits wegen der Unwirksamkeit der Kürzungsregelung gemäß 307 Abs. 1 Satz 2 i.v.m. Satz 1 BGB unberechtigt erfolgte, ging das BAG auf die vom LAG aufgeworfene Frage, ob und inwieweit eine Kürzung von arbeitsvertraglichen Mehrurlaubsansprüchen aufgrund von Arbeitsunfähigkeit am Maßstab des 4a EFZG zu messen ist, nicht mehr ein. Das LAG sah den Anwendungsbereich des 4a EFZG zumindest dann für eröffnet an, wenn der Urlaubsanspruch mit einem Anspruch auf ein zusätzliches Urlaubsgeld akzessorisch verknüpft sei und der Urlaub dadurch eine geldwerte Leistung beinhalte. Das BAG bejahte überdies einen Schadensersatzanspruch des Klägers aus Verzug. Wie das BAG bereits in seinem Urteil vom 11. April 2006 (Az. 9 AZR 523/05) entschieden habe, wandele sich der Urlaubsanspruch in einen Schadensersatzanspruch um, wenn der Arbeitgeber den rechtzeitig verlangten Urlaub nicht gewähre und der Urlaub aufgrund seiner Befristung verfalle. Das Vorliegen dieser Voraussetzungen bejahte das BAG vorliegend. Bewertung getroffen. Allerdings geht es nicht um das zuletzt vieldiskutierte Problem der Übertragung von Urlaub oder die Frage der Urlaubsabgeltung sondern um das Recht des Arbeitgebers, Urlaub bei krankheitsbedingten Fehlzeiten zu kürzen. Eine solche Kürzung ist grundsätzlich nach 4a EFZG zulässig. Vorliegend hat das BAG die Vereinbarkeit der streitgegenständlichen Regelung mit 4a EFZG nicht geprüft, da diese schon der Inhaltskontrolle im Rahmen der AGB-Prüfung nicht standhielt. 4a EFZG enthält selbst keine Grundlage für eine Kürzung des Urlaubsanspruchs. Er stellt vielmehr klar, dass eine Kürzungsregelung, die den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz des 4a Satz 2 EFZG beachtet, nicht gegen Gesetzesrecht und hier insbesondere nicht gegen das Maßregelungsverbot des 612a BGB verstößt. Einmal mehr macht die vorliegende Entscheidung aber deutlich, dass grundsätzlich bei der Formulierung allgemeiner Richtlinien für das Arbeitsverhältnis, die als AGB anzusehen sind, äußerste Sorgfalt anzuwenden ist. Bei unsauber formulierten und damit intransparenten AGB führt das Verbot der geltungserhaltenden Reduktion dazu, dass der Arbeitgeber am Ende seine Interessen nicht einmal im Kern durchsetzen kann. Das Urlaubsrecht bewegt die Arbeitswelt. Das BAG hat eine weitere Entscheidung zum Urlaubsrecht im Zusammenhang mit krankheitsbedingten Fehlzeiten Vorschau (BAG): 18. März 2014, 1. Senat: Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Übertragung von Aufgaben nach dem Arbeitsschutzgesetz 18. März 2014, 1. Senat: Mitbestimmung bei der betrieblichen Lohngestaltung - Einstellung einer freiwilligen Leistung mit besonderer Zweckbestimmung 18. März 2014, 3. Senat: Anspruch auf Zahlung einer Betriebsrente Wartezeit Diskriminierung wegen des Alters 19. März 2014, 7. Senat: Sachgrundlose Befristung - Vorbeschäftigungsverbot - Rechts-/Gestaltungsmissbrauch

14 14 Praxiswissen Arbeitsrecht 1/2014 Richtig umgesetzt Vertragliche Geheimhaltungspflicht des Arbeitnehmers Hintergrund Im laufenden Arbeitsverhältnis trifft den Arbeitnehmer die arbeitsvertragliche Nebenpflicht, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen, 241 Abs. 2 BGB. Dazu zählt insbesondere die Rücksichtnahme auf die geschäftlichen Interessen des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer ist daher grundsätzlich auch ohne besondere Regelung im Arbeitsvertrag verpflichtet, über alle Betriebsinterna, die er im Zusammenhang mit seinem Arbeitsverhältnis erfährt, Stillschweigen zu bewahren, soweit ihre Offenlegung die Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigen kann. Ein schutzwürdiges Geheimnis kann auch eine Tatsache sein, die mangels Betriebsbezogenheit oder wirtschaftlichen Interesses zwar kein Unternehmensgeheimnis darstellt, sich aber auf persönliche Umstände oder Verhaltensweisen des Arbeitgebers bezieht oder von diesem ausdrücklich als vertraulich bezeichnet wird. Die vertragliche Geheimhaltungspflicht reicht insoweit weiter als 17 UWG, der die gesetzliche Pflicht zur Wahrung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen enthält. Auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht die Geheimhaltungspflicht des Arbeitnehmers nach der Rechtsprechung des BAG grundsätzlich fort. (BAG v. 15. Dezember AZR 474/86). Das gilt aber nur insoweit, wie der Arbeitnehmer durch die Wahrung solcher Geheimhaltungspflichten nicht in seiner Berufsausübung unzumutbar beschränkt wird. Bei einem Außendienstmitarbeiter macht etwa die Kenntnis der Kundennamen und -adressen die Grundlage seiner Tätigkeit und seines Erfolges aus, so dass eine derartige Klausel praktisch einer Pflicht zur Unterlassung jeglichen Wettbewerbs gleichkommt. Ein Wettbewerbsverbot ist jedoch nach den 74 ff. HGB nur unter Zahlung einer Karenzentschädigung zulässig. Auch wenn daher grundsätzlich die Geheimhaltungspflicht des Arbeitnehmers bereits ohne eine ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag sowohl während als auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht, empfiehlt es sich schon aus psychologischen Gründen eine klarstellende Regelung in den Arbeitsvertrag aufzunehmen. Bei der Formulierung ist allerdings äußerste Sorgfalt zu verwenden. Umfang und Grenzen vorformulierter Klauseln in Standard-Arbeitsverträgen unterliegen der AGB-Kontrolle nach 305 ff. BGB. So benachteiligen etwa Klauseln, durch die sich der Arbeitnehmer zur Geheimhaltung aller ihm bekannt gewordenen geschäftlichen und betrieblichen Tatsachen verpflichtet, den Arbeitnehmer unangemessen und genügen zudem nicht dem Bestimmtheitsgebot des 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Im Zusammenhang mit der nachvertraglichen Geheimhaltungspflicht muss der Arbeitsvertrag insbesondere eine Öffnungsklausel enthalten, wonach der Arbeitnehmer von der Gesellschaft die Einschränkung der Geheimhaltungspflicht verlangen kann, soweit sie ihn in seinem beruflichen Fortkommen unzumutbar behindert. Handlungsempfehlung Empfehlenswert ist die Berücksichtigung folgender Punkte in der arbeitsvertraglichen Regelung zur Geheimhaltungspflicht: Aufnahme einer Geheimhaltungspflicht während des laufenden Arbeitsverhältnisses. Formulierung einer nachvertraglichen Geheimhaltungspflicht. Einschränkung der nachvertraglichen Geheimhaltungspflicht für den Fall der Behinderung des Arbeitnehmers in seinem beruflichen Fortkommen. Allen & Overy LLP 2014

15 Praxiswissen Arbeitsrecht 1/ Für die Sammlung _ Geheimhaltung (1) Der Arbeitnehmer ist verpflichtet Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse der Gesellschaft und mit der Gesellschaft verbundener Unternehmen streng geheim zu halten. Die Geheimhaltungspflicht erstreckt sich auch auf sonstige Angelegenheiten, die dem Arbeitnehmer von der Geschäftsleitung ausdrücklich als vertraulich genannt wurden oder deren Geheimhaltungsbedürftigkeit sonst für ihn erkennbar ist. (2) Diese Verpflichtung nach Abs. 1 gilt auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fort. Soweit der Arbeitnehmer dadurch in seinem beruflichen Fortkommen unangemessen behindert werden sollte, kann er von der Gesellschaft die Einschränkung der Geheimhaltungspflicht verlangen.

16 16 Praxiswissen Arbeitsrecht 1/2014 Druckfrisch Publikationen Thema Medium Autor(en) Weihnachtsgeld auch für Ehemalige? Handelsblatt Rechtsboard Hans-Peter Löw Koalitionsvertrag Deutschlands Zukunft gestalten die beabsichtigten Änderungen im AÜG BAG: Weitergeltung einer betrieblichen Vergütungsordnung nach Betriebsübergang Mitteilung der Namen schwerbehinderter Beschäftigter an den Personalrat ArbRAktuell ArbRAktuell öat André Zimmermann André Zimmermann Yukiko Hitzelberger-Kijima Mitarbeiter und Home-Office-Arbeitsplatz dem Betrieb zuordnen Haufe Online Tobias Neufeld Verteilung freier Arbeitsplätze Personalmagazin Sören Seidel Richtig Anreize setzen Human Resources Manager Hans-Peter Löw Prüfungsumfang der Einigungsstelle bei verweigerter Zustimmung zur ordentlichen Kündigung Bezahlter Jahresurlaub nach Kurzarbeit; EuGH-Urteil v C-229/11 Kündigungsschutzklage eines Profifußballtrainers; Anmerkung zu ArbG Aachen, Urteil v , 6 Ca 3662/12 Anspruch auf gleiches Entgelt eines Leiharbeitnehmers; Anmerkung zu LArbG Düsseldorf, Urteil v , 12 Sa 576/12 Vergütungssysteme / Remuneration Systems öat Arbeit und Arbeitsrecht juris (Praxisreport Arbeitsrecht) juris (Praxisreport Arbeitsrecht) Sonderpublikation des Verband der Auslandsbanken in Deutschland e.v. und Allen & Overy Yukiko Hitzelberger-Kijima Johanna Gerstung André Zimmermann Sebastian Schulz André Zimmermann Hans-Peter Löw u.a. Bei Interesse an einzelnen Beiträgen wenden Sie sich bitte an ExpertenforumArbeitsrecht@allenovery.com oder den/die Autor(en). Veranstaltungen Ort, Datum Referent 4.Tagung Betriebliches Gesundheitsmanagement (HRM-Forum) Berlin, 20./ Tobias Neufeld Tagung Personalentwicklung (HRM-Forum) Berlin, 01./ Tobias Neufeld Jahrestagung BGM 2014 (Euroforum) Düsseldorf, Tobias Neufeld Bei Interesse an einer der genannten Veranstaltungen kontaktieren Sie bitte Ihren gewohnten Ansprechpartner oder den Referenten. Allen & Overy LLP 2014

17 Praxiswissen Arbeitsrecht 1/ Sekunden mit Mark Mansell (Partner, London) Mark Mansell Tel Your first thought in the morning? It is too early to think What is it that you most dislike? Administration Your last book? Enter a Fox by Simon Gray Holiday: mountains or sea? Sea Most interesting area of law? Employment law generally, but in particular the interaction between domestic and international legal principles Studied where? London What do you appreciate most about your colleagues? Excellence and approachability What do you consider your greatest achievement? Working with some of my clients for more than 25 years Red or white wine? Both, but not in the same glass Your last CD? Jessica Pratt Next holiday destination? Barbados Coffee or tea? Tea What is your motto? It is about the client not about you Who would you like to meet in person? Elvis Costello (it s sad but true he is my enduring hero)

18 18 Praxiswissen Arbeitsrecht 1/2014 Wer und wo? Düsseldorf Tobias Neufeld, LL.M. Tel Vera Luickhardt Tel Yukiko Hitzelberger-Kijima Tel Dr. Janna Schumacher Tel Dr. Patrick Flockenhaus Tel Frankfurt Thomas Ubber Tel Dr. Hans-Peter Löw Tel Dr. Bettina Scharff Tel Dr. André Zimmermann Tel Dr. Johanna Gerstung Tel Dr. Janine Roth Tel Dr. Sebastian Schulz Tel Deniz Nikolaus Tel Tobias Siefer Tel Hamburg Markulf Behrendt Tel Dr. Cornelia Drenckhahn Tel Sören Seidel Tel Dr. Nadine Lilienthal Tel Allen & Overy LLP 2014

19 Praxiswissen Arbeitsrecht 1/ Feedback Sollten Sie Anmerkungen oder Anregungen zu Format und Inhalt unseres Newsletters haben, wenden Sie sich bitte an Ihren gewohnten Ansprechpartner bei Allen & Overy oder an das Anmeldung/Abmeldung Sofern Sie den Newsletter noch nicht regelmäßig und auf direktem Weg beziehen, können Sie sich durch eine kurze Nachricht an Ihren gewohnten Ansprechpartner oder mit einer an für den regelmäßigen Bezug anmelden. Sofern sich Ihre Kontaktdaten ändern, Sie allerdings den regelmäßigen Bezug weiterhin gewährleistet haben wollen, bitten wir ebenfalls um eine kurze Nachricht. Ihre Kolleginnen und Kollegen können sich jederzeit mit einer formlosen an für den Bezug des Newsletters registrieren. Mehr Informationen, ein Newsletter- Archiv u.v.m. Auf unserem Serviceportal finden Sie nicht nur alle Ausgaben unseres Newsletters, sondern auch aktuelle Themenpapiere zum Download. Darüber hinaus jede Menge Veranstaltungshinweise und weitere Informationen über die Serviceleistungen der Praxisgruppe Employment & Benefits von Allen & Overy. Zum Serviceportal gelangen Sie hier. Impressum Die Herausgeberschaft dieses Newsletters liegt bei Allen & Overy LLP. Der Inhalt hat reinen Informationscharakter und stellt keine Rechtsberatung dar. Eine Abmeldung vom Newsletter-Verteiler kann jederzeit durch eine formlose erfolgen.

20 Allen & Overy LLP Breite Straße 27, Düsseldorf Tel +49 (0) Fax +49 (0) Bockenheimer Landstraße 2, Frankfurt am Main Tel +49 (0) Fax +49 (0) Kehrwieder 12, Hamburg Tel +49 (0) Fax +49 (0) Am Victoria-Turm 2, Mannheim Tel +49 (0) Fax +49 (0) Maximilianstraße 35, München Tel +49 (0) Fax +49 (0) In diesem Dokument bezieht sich "Allen & Overy" auf "Allen & Overy LLP bzw. ihre verbundenen Unternehmen". Jeder Hinweis auf Partner bezieht sich auf die Gesellschafter der Allen & Overy LLP bzw. Mitarbeiter oder Berater der Allen & Overy LLP, deren Status und Qualifikationen denen eines Gesellschafters entsprechen, oder eine Person mit gleichwertigem Status in einem verbundenen Unternehmen der Allen & Overy LLP. Die Allen & Overy LLP oder ein Mitglied des Allen & Overy-Verbundes unterhalten Büros in: Abu Dhabi, Amsterdam, Antwerpen, Athen (Repräsentanz), Bangkok, Belfast, Bratislava, Brüssel, Budapest, Bukarest (assoziiertes Büro), Casablanca, Doha, Dubai, Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg, Hanoi, Ho-Chi-Minh-Stadt, Hongkong, Istanbul, Jakarta (assoziiertes Büro), London, Luxemburg, Madrid, Mailand, Mannheim, Moskau, München, New York, Paris, Peking, Perth, Prag, Rangun, Riad (assoziiertes Büro), Rom, São Paulo, Schanghai, Singapur, Sydney, Tokio, Warschau, Washington D.C. FR: Allen & Overy LLP 2014