Management und Mediation. Konfliktkultur in Organisationen

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Christina Bretz
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1 Knallhartes Management und Mediation zur Gestaltung der Konfliktkultur in Organisationen

2 Überblick Ziel dieses Vortrages: Sie kennen zentrale Aspekte für die Gestaltung der Konfliktkultur in Organisationen Drei Perspektiven auf dem Weg zum Ziel: 1. Organisation - und ihre Erfordernisse 2. Konflikt aus struktur-und kompetenztheoretischer Sicht 3. Umgang mit Konflikten in Organisationen

Weg zum Ziel: 1. Organisation - und ihre Erfordernisse 2.

3 1. Organisation - und ihre Architektur Erfolg Kompetenz Fähigkeiten und Bereitschaften der Menschen, mit denen sie die Funktion wahrnehmen, um die Mission zu erfüllen Funktion Rollen, Aufgaben und Prozesse, die der Erfüllung der Mission dienen Mission Daseinszweck der Organisation Klarheit über zu erfüllende und zu frustrierende Erwartungen Organisation

Rollen, Aufgaben und Prozesse, die der Erfüllung der Mission dienen Mission Daseinszweck

4 1. Organisation - und ihre Parallelstrukturen Organisation Friedhelm Neidhardt 1994 Formale Struktur Grenzen Ziele Ergebnisse Regeln, Normen Verträge Sanktionen Zwang, Druck Organigramm Soziale Struktur Freiheit Bedürfnisse Werte & Ideale Sinnhaftigkeit Vertrauen Feedback Freiwilligkeit, Sog Netzwerk

Verträge Sanktionen Zwang, Druck Organigramm Soziale Struktur Freiheit

5 1. Organisation - und zwei zentrale Funktionen Organisationserfolg Formale Struktur Grenzen Ziele Ergebnisse Regeln, Normen Verträge Sanktionen Zwang, Druck Organigramm Funktion Management Aufgabe von Führungskräften: Balance herstellen, um nachhaltige Erfolge zu erzielen Soziale Struktur Freiheit Bedürfnisse Werte & Ideale Sinnhaftigkeit Vertrauen Feedback Freiwilligkeit, Sog Netzwerk Funktion Führung

von Führungskräften: Balance herstellen, um nachhaltige Erfolge zu erzielen Soziale Struktur Freiheit

6 1. Organisation - Aufgabe von Führungskräften Aufgabe der Funktion Management: Grenzen setzen und sichern Aufgabe der Funktion Führung: Spielfeld gestalten Erwartungen erfüllen und frustrieren

7 Überblick Ziel dieses Vortrages: Sie kennen zentrale Aspekte für die Gestaltung der Konfliktkultur in Organisationen Drei Perspektiven auf dem Weg zum Ziel: 1. Organisation - und ihre Erfordernisse 2. Konflikt aus struktur-und kompetenztheoretischer Sicht 3. Umgang mit Konflikten in Organisationen

8 2. Eine Definition von Kompetenz Kompetenzen setzen sich zusammen aus Fähigkeiten (Wissen und Erfahrung) und Bereitschaften (Wille und Werte) Sie ermöglichen sicheres Handeln in unsicheren Situationen John Erpenbeck Volker Heyse Kompetenzen zeigen sich in Handlungen und sind durch Beobachtung feststellbar Situation und Aufgabe erfordern verschiedene Kompetenzausprägungen Ausprägung von Kompetenz verändert sich bei emotionaler Belastung wie beispielsweise in Konflikten

Heyse Kompetenzen zeigen sich in Handlungen und sind durch Beobachtung feststellbar Situation und Aufgabe erfordern

9 2. Konflikt - und Betrachtungsweisen F. Glasl Eskalationsstufen K. Berkel Motivation A. Rapoport Austragungsform K. Kreuser Handlungsmodus state of mind 1 Verhärtung 2 Debatte 3 Taten statt Worte Partner überzeugen Debatte Normal Kompetenzen verfügbar 4 Koalitionen 5 Gesichtsverlust 6 Drohstrategien Gegner besiegen Spiel Schwierig Kompetenzen reduziert 7 Begrenzte Schläge 8 Zersplitterung 9 Totaler Krieg Feind vernichten Kampf Instinktiv Kompetenzen nicht verfügbar

Kompetenzen verfügbar 4 Koalitionen 5 Gesichtsverlust 6 Drohstrategien Gegner besiegen Spiel Schwierig Kompetenzen

10 2. Konflikt - und eine neue Definition Zwei Bedingungen ergeben einen Konflikt: - Unterschiedliche Handlungsabsichten - werden als Begrenzung erlebt. Die Perspektive im Streit versperrt den Blick auf das wirklich Wichtige. kurz sonnig Die Folge: ein Gefühl der Bedrohung, das Wahrnehmungs,- Deutungs- und Handlungsmöglichkeiten begrenzen kann und damit den Zugang zur Kompetenz blockiert rechts links Perspektive im Streit

Die Perspektive im Streit versperrt den Blick auf das wirklich Wichtige.

11 2. Konflikt - und die mediative Perspektive Die Wirkung von Mediation: Durch die mediative Perspektive wird das wirklich Wichtige erkannt. mediative Perspektive Das sorgt für Deeskalation und fördert die Verständigung. kurz sonnig Die Folge kann eine emotionale Entspannung sein mit Erweiterung von Wahrnehmungs-, Deutungsund Handlungsmöglichkeiten. So erschließt sich wieder der Zugang zur Kompetenz. rechts links Perspektive im Streit

mediative Perspektive Das sorgt für Deeskalation und fördert die Verständigung.

12 2. Konflikt - und die Zustände des Konfliktsystems* Blick auf Veränderung: (durch die Kompetenz-Brille betrachtet) Bereitschaft vorhanden? (Wille & Werte) + Fähigkeit Zustand vorhanden? (Können & Erfahrung) Intervention Dritter ja ja Lösung keine ja nein Problem Hilfe anbieten nein ---- Symbiose nichts tun oder Machteinsatz (vom Kontext legitimiert!) * Konfliktsystem = Die Menschen und ihre soziale Beziehung

(Können & Erfahrung) Intervention Dritter ja ja Lösung keine ja nein Problem Hilfe anbieten nein ----

13 2. Konflikt - und Mediation Mediation nur im Zustand Problem : (Bereitschaft: ja, Fähigkeit: nein ) Mediation fördert Konfliktkompetenz Sie befähigt zu einer Veränderung des Umgangs mit dem Konflikt und ermöglicht dem Konfliktsystem einen gelösten Umgang mit Konflikten. Voraussetzung: Vorhandensein von Veränderungsbereitschaft. Konfliktlösung ist ein Nebeneffekt, der - nicht zwangsläufig erreicht wird - manchmal möglich ist - nicht immer sinnvoll ist

Konfliktsystem einen gelösten Umgang mit Konflikten. Voraussetzung: Vorhandensein von Veränderungsbereitschaft.

14 2. Konflikt aus struktur- und kompetenztheoretischer Sicht Unsere Buchempfehlung für WissenschaftlerInnen

15 Überblick Ziel dieses Vortrages: Sie kennen zentrale Aspekte für die Gestaltung der Konfliktkultur in Organisationen Die Schritte auf dem Weg zum Ziel: 1. Organisation - und ihre Erfordernisse 2. Konflikt aus struktur-und kompetenztheoretischer Sicht 3. Umgang mit Konflikten in Organisationen

zum Ziel: 1. Organisation - und ihre Erfordernisse 2.

16 3. Umgang mit Konflikten in Organisationen Ein alltägliches Beispiel a) Konfliktstruktur b) Kontext rechts! links! stört! Konflikt der MitarbeiterInnen Konflikt des Chefs

17 3. Umgang mit Konflikten in Organisationen Jeder trägt die Verantwortung für den Umgang mit seinem eigenen Konflikt Deshalb mischt sich der Chef nicht in den Konflikt seiner MA ein! Führungsaufgabe: Zustand prüfen und dann intervenieren Im Zustand Problem kann der Chef Mediation empfehlen (sozial) Lösung Im Zustand Symbiose müssen Sanktionen folgen (formal) Manchmal tarnen sich Symbiosen als Problem Symbiose Problem

Führungsaufgabe: Zustand prüfen und dann intervenieren Im Zustand Problem kann der Chef Mediation

18 3. Indizien für Symbiosen Suche von Gründen statt Lösungen: Wer etwas will, findet Wege, wer etwas nicht will, findet Gründe. Der Gegner als Legitimation des eigenen Verhaltens: Ich kann nicht anders, das Andere zwingt mich dazu. Ausblenden der eigenen Anteile: Die ganze Welt ist voller Verrückter und ich bin der einzige Normale. Grundmuster in Symbiosen: Die Bereitschaft zur Übernahme von Verantwortung für das eigene Handeln fehlt oder ist stark reduziert.

Der Gegner als Legitimation des eigenen Verhaltens: Ich kann nicht anders, das Andere zwingt mich dazu.

19 3. Entscheidende Rahmenbedingungen bei Symbiosen Grenze Ich habe entschieden Spielfeld und will besprechen Absicht: Konflikt vermeiden Wirkung: Mitarbeiter fühlen sich manipuliert nichts ob etwas gemacht wird dass etwas gemacht wird was gemacht wird was gemacht wird wer / wie macht wer was wie macht nichts, nur Info Entscheidung boykottieren

sich manipuliert nichts ob etwas gemacht wird dass etwas gemacht wird was gemacht

20 3. Konfliktkultur in Organisationen Gezielte Gestaltung der Konfliktkultur erfordert... Bereitschaft zur Verantwortungsübernahme balancierte Führung (formal / sozial)...mut zum Anfang. Irgendwo. Bereitschaft für Mediation zur Optionssuche Konflikt- und Kooperationskompetenz

.. Bereitschaft zur Verantwortungsübernahme balancierte Führung

21 3. Anschlussfähigkeit an den Kontext Ein kleiner gedanklicher Ausflug zu diversity von Personen und Verfahren zu Möglichkeiten und Grenzen zu Akzeptanz und Ablehnung Georg Simmel 1908 Anwesenheit des Fremden als Hindernis Verfügbarkeit des Fremden als Ressource Verfügbarkeit des Bekannten als Ressource Anwesenheit des Bekannten als Hindernis zu fremd Ablehnung Unverständnis Überforderung Möglichkeitsraum für stimmigen Konsens oder angemessene Beilegung zu nah Loyalität Verbündung Befangenheit z.b. Eigenverantwortung in diktatorischer Kultur z.b. enger Freund oder Chef als Mediator

22 3. Anschlussfähigkeit an den Kontext Übliche Darstellung von Mediation Oftmals glaubwürdiger und anschlussfähiger: Formales Ergebnis (inhaltlich) Mediation ist Konfliktlösung Mediation ermöglicht Konfliktkompetenz und einen gelösten Umgang mit dem Konflikt - insbesondere bei kontextbedingter Unlösbarkeit Soziales Ergebnis (zwischenmenschlich) Mediation führt zu Gewinnern auf allen Seiten (Win-Win) Organisationen brauchen den Wettbewerb der besten Idee. Diese darf nicht dem Integrationsbestreben geopfert werden. Deshalb muss es auch Win-Lose geben. Haltung (Selbstverständnis) Mediation richtet den Blick weg vom entweder-oder hin zum sowohl-als auch Mediation betrachtet zugleich das entweder-oder und das sowohl-als auch. Sie fördert die Wiederherstellung einer verlorenen Balance zwischen formalen und sozialen Aspekten.

23 3. Umgang mit Konflikten in Organisationen Fazit: Wenn wir die kontextbedingte Anschlussfähigkeit achtsam sichern, wird der Siegeszug der Mediation in Organisationen unaufhaltsam sein. Konfliktkultur wird von Management und Führung grundlegend geprägt. Unverzichtbare Voraussetzung für nachhaltige Erfolge sind eine zwischen formalen und sozialen Aspekten balancierte Führung sowie die Bereitschaft zur Verantwortungsübernahme. Mediation kann die Herstellung der Balance fördern. Mediation in Organisationen erfordert den Konfliktzustand Problem. In diesem Zustand ermöglicht Mediation Konfliktkompetenz.

24 3. Handhabung von Konflikten in Organisationen so führt knallhartes Management und Mediation zur Gestaltung der Konfliktkultur in Organisationen

25 Organisation ist Konflikt Inhalte nachzulesen in: Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit. ORGANISATION IST KONFLIKT. Kompetenzbasiertes Handeln für Beratung, Führung und Mediation Vorwort von Prof. Dr. Erich Barthel Gastbeitrag von Dr. Karl Kreuser Diese und weitere Präsentationen finden Sie unter

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