14.6 Die außerordentliche Kündigung

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1 14.6 Die außerordentliche Kündigung Die außerordentliche Kündigung Nach 626 Abs. 1BGB kann das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist aus»wichtigem Grund«gekündigt werden. Dies setzt nach der Formulierung des Gesetzes voraus, dass»tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann«. Diese außerordentliche Kündigung ist das schärfste Mittel, das dem Arbeitgeber zur Verfügung steht; er kann es nur dann einsetzen, wenn selbst eine ordentliche Kündigung seinen berechtigten Interessen nicht gerecht wird. Die außerordentliche Kündigung wird in der Regel mit sofortiger Wirkung ausgesprochen, doch hat esder Arbeitgeber inder Hand, dem Arbeitnehmer noch eine»auslauffrist«zu bewilligen EinAngestellter hat eine größere Unterschlagung begangen. Am 20. Januarwird er mit Wirkung zum 31. Januar außerordentlich gekündigt. Wie die»tatsachen«beschaffen sind, auf die 626 BGB abstellt, und welche Gesichtspunkte bei der Interessenabwägung im Einzelnen zu berücksichtigen sind, lässt sich dem Gesetzestext nicht entnehmen Fallgruppen Die außerordentlich reichhaltige Rechtsprechung hat eine Reihe von Fallkonstellationen entwickelt, bei denen im Regelfall dieaußerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist. Sie lassen sich in Anlehnung an die Gründedes 1Abs. 2KSchG in unternehmensbezogene (1), personenbezogene (2) und verhaltensbezogene Vorgänge (3) einteilen. (1) Während die Betriebsschließung keinen ausreichenden Anlass darstellt, Selbst iminsolvenzverfahren kann nur ordentlich gekündigt werden. hat die sog. Druckkündigung einiges Kopfzerbrechen bereitet. Sie liegt dann vor, wenn z.b. ein Teil der Belegschaft auf den Arbeitgeber Druck ausübt, damit ein bestimmter»missliebiger«arbeitneh X:/bund/9992 -Arbeitsrecht/Arbeitsrecht-009.3d/S. 367/ /12:38

2 Kündigungsschutzrecht mer entlassen wird. In der Regel wird es sich dabei um Vorgesetzte handeln, doch ist auch denkbar, dass es um einen Kollegen geht, der eine besonders schlechte Arbeitsauffassung hat oder zu einer (politischen, religiösen) Minderheit gehört. Die Abteilung droht mit Streik, weil der schon immer etwas eigenbrötlerische X bei den Zeugen Jehovas gelandet ist und dauernd»bekehrungsversuche«unternimmt a Unterstellt,esliegt kein»wichtiger Grund«vor, so musssichder Arbeitgeber vor den bedrohten Arbeitnehmer stellen und die Forderung der Übrigen zurückweisen.ist derdruck sehr stark,droht etwa eine größere Gruppe mit Streik, ist der betroffene Arbeitnehmer verpflichtet, seinen Teil zur Lösung deskonflikts beizutragen undsichbeispielsweiseineine andere Abteilung versetzen zulassen (BAG, APNr. 3zu 626 BGB Druckkündigung). Ist auch ein solcher Ausweg nicht gangbar und drohen dem Arbeitgeber unzumutbare wirtschaftliche Nachteile, so ist er zur Kündigung berechtigt, die jenach den Umständen eine ordentliche oder eine außerordentliche sein kann (BAG, AP Nr. 10zu 626 BGB Druckkündigung). Als Ausgleich wird dem gekündigten Arbeitnehmer zum Teil ein Entschädigungsanspruch gegen den Arbeitgeber zugebilligt. Dies ist insbesondere dann angemessen, wenn der Druck im Zusammenhang mit einem Merkmal des 1AGG aufgebaut wurde (Hetze gegenhomosexuelle oder gegenmoslems). Die gleichen Grundsätze finden Anwendung,wennder Druck nicht vonder Belegschaft,sondern von einem Dritten, insbesondere einem Geschäftspartner ausgeht. Ist die ordentliche Kündigung durch Tarifvertrag (oder durch Arbeitsvertrag) ausgeschlossen, kann die Situation eintreten, dass für den Arbeitnehmer über Jahre hinweg keine Beschäftigung mehr vorhanden ist. Ein solches»sinnentleertesarbeitsverhältnis«berechtigtden Arbeitgeber zur außerordentlichen Kündigung, bei der jedoch die längste für die ordentliche Kündigung vorgesehene Frist zu wahren ist. Außerdem muss der Arbeitgeber alle denkbaren Maßnahmen ergreifen, um einen solchen Zustand zuvermeiden: Dazu gehört beispielsweise auch das Frei-Kündigen eines anderen Arbeitsplatzes sowie die Weiterqualifizierung des»unkündbaren«, um ihn auf einem andersartigen Arbeitsplatz einsetzen zukönnen. Ist durch Tarifvertrag wie früher im öffentlichen Dienst auch die außerordentliche Kündigung beschränkt, so kommt sie nur dann inbetracht, wenn andernfalls die wirtschaftliche Existenz 368 X:/bund/9992 -Arbeitsrecht/Arbeitsrecht-009.3d/S. 368/ /12:38

3 Die außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers gefährdet wäre (zum Ganzen siehe Däubler, in: Kittner/Däubler/Zwanziger, KSchR, 626 BGB Rn. 161ff.). (2) Auch in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe können so gewichtig sein,dassunter Abwägung aller Umständeeine außerordentliche Kündigung in Betracht kommt. Krankheit reicht entgegen verbreiteter Auffassung nur dann aus, wenn der Arbeitgeber bei Wahrung der Kündigungsfrist in größte wirtschaftliche Schwierigkeiten geraten würde. Dies wird nur in absoluten Extremsituationen der Fall sein. 865 Der Kleinunternehmer Kbeschäftigt seit langem dieselben sechs Arbeitnehmer, darunter einen»betriebsleiter«. Besitzt dieser eine Kündigungsfrist von einem Jahr und ist die Ertragslage des Betriebs sehr schlecht, so könnte eine Doppelbelastung mit zwei Betriebsleitergehältern das Unternehmen insgesamt ingefahr bringen. Zubeachten ist allerdings, dass auch bei einer fristlosen Kündigung die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall erhalten bleibt. Die fristlose Kündigung soll weiter auch dann zulässig sein, wenn gegen den Arbeitnehmer der Verdacht einer schwer wiegenden strafbaren Handlung besteht. Dies ist nur dann zu rechtfertigen, wenn zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein engerpersönlicher Kontakt existiert (umstr.; weitergehend BAG, DB 2000, 726; zum Ganzen Deinert, AuR 2005, 285ff.). 866 DieHausangestelltegerät in denschweren Verdacht, einengrößeren Geldbetrag unterschlagen zu haben. In anderen Fällen ist die fristlose Kündigung nur dann möglich, wenn die Begehung einer Straftat feststeht und gleichzeitig das Arbeitsverhältnis betroffen ist (sog. Tatkündigung). Der Arbeitnehmer hat vor Zeugen einen Arbeitskollegen beleidigt und ihm bei der anschließenden Schlägerei drei Zähne ausgeschlagen. Fristlose Kündigung wegen Körperverletzung zulässig. Leichtfertige Kündigungen werden dadurch vermieden, dass der Arbeitgeber sorgfältige Ermittlungen anstellen und den Verdächtigen anhören muss. Stellt sich nach der Kündigung seine Unschuld heraus oder wird der Verdacht entkräftet, so hat der Betroffene einen Anspruch auf Wiedereinstellung. 369 X:/bund/9992 -Arbeitsrecht/Arbeitsrecht-009.3d/S. 369/ /12:38

4 Kündigungsschutzrecht (3) HäufigsterAnlassfür eine außerordentliche Kündigung sind schwere Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers.Dazuzählenetwa diebeharrliche Arbeitsverweigerung, notorische Unpünktlichkeit, eine erschlichene Krankmeldung, der eigenmächtige Urlaubsantritt sowie die Begehung von Straftaten gegen den Arbeitgeber (BAG, NZA 1990, 755). Auch die Übertretung eines betrieblichen Rauchverbots soll hierher gehören, wenn dieses wegen Explosionsgefahr bestand. Genau wie bei der verhaltensbedingten Kündigung ergibt sich das Problem der anzulegenden Maßstäbe. Gründe, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen sollen, müssen noch gravierender sein als solche, diezueiner verhaltensbedingten Kündigung berechtigen. Das bedeutet, dass erst recht im Rahmen des 626 BGB ein einmaliger Fehltritt grundsätzlich nicht ausreicht. Es geht auch nicht darum, ein Exempel zu statuieren: 626 BGB will nicht abschrecken und erziehen, sondern nur die Möglichkeit schaffen, ein unzumutbar gewordenes Arbeitsverhältnisaufzulösen. Die Rechtsprechung trägt dem allerdings bislang so gut wie gar nicht Rechnung. (Skandalöses) Beispiel (LAG Düsseldorf, DB1976, 680): Eine Kassenverwalterin hat 20 DM aus der Kasse entnommen, gleichzeitig jedoch die glaubhafte Absicht besessen, den Betrag demnächst zurückzulegen. Dennoch wurde die fristlose Kündigung bestätigt, da das Vertrauen erschüttert sei und Handlungen dieser Art meist unentdeckt bleiben würden, weshalb im Falle der Entdeckung harte Konsequenzen angemessen seien. 869 Das BAG hat in einer anderen Entscheidung sogar den Standpunkt vertreten, es stelle an sich einen»wichtigen Grund«dar, wenn eine Verkäuferin (Buffetkraft) ein Stück Bienenstichkuchen verzehre, ohne dafürzubezahlen. Ob effektiv gekündigt werden könne,bestimme sich nach denjeweiligen Umständen deseinzelfalles, insbesondere nach den auf dem Spiel stehenden Interessen (BAG, NZA 1985, 91). Das Einlösen von Pfandbons imwert von 1,30 Euro wurde vom LAG Berlin- Brandenburg (NZA-RR 2009, 188) trotz 30-jähriger Betriebszugehörigkeit als ausreichender Grund für die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses angesehen, doch hat das BAG (NZA 2010, 1227) diesen Fall (»Emmely«) anders entschieden: Das in vielen Jahren aufgebaute Vertrauen werde nicht durch eine einmalige Fehlhandlung in Bezug auf eine geringwertige Sache zerstört. Die Kündigung wurde für unzulässig erklärt; seither sind praktisch keine Fälle mehr bekannt geworden, indenen langjährige Beschäftigte wegen»kleinigkeiten«370 X:/bund/9992 -Arbeitsrecht/Arbeitsrecht-009.3d/S. 370/ /12:38

5 Die außerordentliche Kündigung gekündigt wurden. Anders ist der Ansatz des ArbG Reutlingen (AiB 1996, 623), das die Entwendung von zwei Bechern Joghurt nicht als»wichtigen Grund«wertete, so dass sich das Problem der Interessenabwägungüberhaupt nicht stellte.angemessene Sanktion ist in solchen Fällen eine Ermahnung oder eine Abmahnung. Esfällt auf, dass in den durchaus zahlreichen Fällen (Überblick bei Däubler, in: Kittner/Däubler/Zwanziger, 626 BGB Rn ) praktisch nie jüngere und leistungskräftige Arbeitnehmer betroffen waren Interessenabwägung Wann ist ein Verstoß so gravierend, dass der Arbeitgeber ein Recht zur fristlosen Kündigung besitzt? Sofern die eben beschriebene Schwelle des relativ»harmlosen«überschritten ist, lässt sich diese Frage nur anhand aller Umstände des Einzelfalls klären. Auf Arbeitgeberseite ist zu berücksichtigen, welcher Schaden durch das Verhalten des Arbeitnehmers entstanden ist oder noch entstehen wird, auf Arbeitnehmerseite wird eine Rolle spielen, obgroßes oder geringes Verschulden vorlag und wie sich der Arbeitsplatzverlust auf den Einzelnen auswirken wird. Auch ist die Kündigung in aller Regel ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber selbst bei der Entstehung der Konfliktsituation mitgewirkt hat. 870 Ein angestellter Hochschullehrer (im konkreten Fall: der Maler Beuys) besetzt zusammen mit seinen Studenten das Sekretariat seiner Kunstakademie. Diese verlangen die Aufnahme von 200 weiteren Bewerbern, die aus Kapazitätsgründenabgewiesen wurden.einer fristlosen Kündigungdurch den Arbeitgeber kann die Tatsache entgegenstehen, dass der Hochschullehrer wie die Studenten nicht darauf aufmerksam gemacht wurden, an einer benachbarten Akademie seien noch Studienplätze frei (BAG, JZ 1975, 737) Die 14-Tages-Frist des 626 Abs. 2BGB Die Kündigung kann nur»innerhalb vonzwei Wochen«erfolgen. Diese Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt; sie ist nur gewahrt, wenn die Kündigung vor ihrem Ablauf zugeht X:/bund/9992 -Arbeitsrecht/Arbeitsrecht-009.3d/S. 371/ /12:38