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Heike Weber
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1 Betriebliches Gesundheitsmanagement: Titelmasterformat durch Klicken bearbeiten

2 Gliederung 1. Grundlegende Seite 2

3 personenbezogene Risikofaktoren und Ressourcen arbeitsbezogene Belastungen und Ressourcen Bewertungs-/ Bewältigungsprozesse Gesundheit Seite 3 Webadresse, Prof. Dr. Eva Bamberg oder sonstige Referenz

Bewertungs-/ Bewältigungsprozesse Gesundheit Seite

4 personenbezogene Risikofaktoren und Ressourcen arbeitsbezogene Belastungen und Ressourcen verhältnisbezogene Interventionen Bewertungs-/ Bewältigungsprozesse verhaltensbezogene Interventionen Gesundheit Seite 4 Webadresse, Prof. Dr. Eva Bamberg oder sonstige Referenz

Bewertungs-/ Bewältigungsprozesse verhaltensbezogene Interventionen

5 Evaluation personenbezogene Risikofaktoren und Ressourcen arbeitsbezogene Belastungen und Ressourcen Bewertungs-/ Bewältigungsprozesse Gesundheit Evaluation Evaluation Seite 5 Webadresse, Prof. Dr. Eva Bamberg oder sonstige Referenz

Bewältigungsprozesse Gesundheit Evaluation Evaluation Seite

6 Zwischenfazit Bei einer Evaluation können unterschiedliche Kriterien herangezogen werden Die Auswahl der Kriterien und damit auch der Methoden ist anhängig von der spezifischen Zielvorstellung Es gibt nicht DIE Evaluationsmethode Seite 6

damit auch der Methoden ist anhängig von der spezifischen

7 Prozessevaluation Frage: Wie ist der Prozess zu bewerten Was wird evaluiert? Der betriebliche Entscheidungsprozess Die Qualität der Intervention (z.b. Methoden, Trainerin) Die Programmreichweite Die Programmbestandteile Seite 7

8 Frage: Was bewirkt die Intervention Was wird evaluiert? Die Wirksamkeit Die Wirtschaftlichkeit Seite 8

9 der Interventions- und Kontrollgruppe Zuweisung der Teilnehmenden per Zufall Annahme: Die Einflussgrößen (bis auf Gruppe) sind gleich verteilt Es lassen sich Effekte nach der Intervention und Unterschiede zwischen den Gruppen überprüfen Veränderungen lassen sich dadurch auf das Programm zurückführen Seite 9

sich Effekte nach der Intervention und Unterschiede zwischen den Gruppen

10 Mögliche : Kennzahlen Befragung Beobachtung Physiologische Messungen Grad der Standardisierung unterscheidet sich in den verschiedenen Verfahren Seite 10

11 Zielgruppe Mögliche Zielgruppen: Direkt Beteiligte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Führungskräfte Seite 11

12 ISTA: Instrument zur Stressbezogenen Arbeitsanalyse Beispielitem Skala Handlungsspielraum Wenn Sie Ihre Tätigkeit insgesamt betrachten, inwieweit können Sie die Reihenfolge der Arbeitsschritte selbst festlegen? (1= sehr wenig, 5= sehr viel) Beispielitem Skala Zeitdruck Wie häufig passiert es, dass Sie schneller arbeiten, als Sie es normalerweise tun, um die Arbeit zu schaffen? (1= sehr selten/nie, 5= sehr oft (fast ununterbrochen) Semmer, Zapf & Dunckel (1998) Seite 12

(1= sehr wenig, 5= sehr viel) Beispielitem Skala Zeitdruck Wie häufig passiert es, dass Sie schneller arbeiten, als

13 Irritation: Instrument zur Erfassung psychischer Beanspruchungen im Arbeitskontext Beispiel Item Skala emotionale Irritation Wenn ich müde von der Arbeit nach Hause komme, bin ich ziemlich nervös. (1= triff überhaupt nicht zu, 7= trifft fast völlig zu) Mohr, Rigotti & Müller (2005) Seite 13

von der Arbeit nach Hause komme, bin ich ziemlich nervös.

14 Arbeitszufriedenheit Messung der globalen Arbeitszufriedenheit durch die Kunin- Skala z. B. mit folgendem Item: Einmal alles zusammengenommen betrachtet: Sind Sie mit Ihrem gegenwärtigen Arbeitsplatz im Großen und Ganzen zufrieden oder unzufrieden? Kunin (1955) Seite 14

mit folgendem Item: Einmal alles zusammengenommen betrachtet: Sind

15 Wohlbefinden Beispielitem des General Health Questionnaire (GHQ-12) Alles in allem, haben Sie sich in den letzten Wochen einigermaßen zufrieden gefühlt? (1= nein, gar nicht, 4= viel schlechter als üblich) Linden, Maier, Achberger, Herr, Helmchen & Benkert (1996) Seite 15

16 zur Erfassung psychischer Belastungen Informationen zu Verfahren finden Sie in der Toolbox der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin: Praxis/Handlungshilfen-und- Praxisbeispiele/Toolbox/Toolbox.html Wichtig: Experten hinzuziehen, damit Qualität der Verfahren beurteilt werden kann Seite 16

de/de/informationen-fuer-die- Praxis/Handlungshilfen-und-

17 Gütekriterien Objektivität Unabhängigkeit der Ergebnisse Reliabilität Messgenauigkeit des Verfahrens Validität Gültigkeit des Verfahrens Seite 17

18 Beispiel I: Mobbingprävention 1. Schulungen der Führungskräfte in Konfliktmanagement und Mobbingprävention 2. Aufbau von Konfliktberatungsstellen und Ausbildung der Konfliktberater 3. Öffentlichkeitsarbeit zum Thema Mobbing und Konfliktmanagement Roscher (2008) Seite 18

19 Beispiel I: Studiendesign Drei beteiligte Organisationen Mitarbeiterbefragung vor und nach der Intervention, um die Effektivität der Maßnahmen zu prüfen. Befragt wurden berufsgruppenübergreifend alle Mitarbeiter/Innen. Zusätzlich wurde eine ausführliche Prozessevaluation durchgeführt: Program coverage (Erreichung der Zielgruppe) Program delivery (Umsetzung der Intervention wie vorgesehen) Rahmenbedingungen, Bewertung der Intervention Seite 19

Zusätzlich wurde eine ausführliche Prozessevaluation durchgeführt: Program coverage (Erreichung der Zielgruppe)

(Geringqualifizierte) Führungskräfte der unteren 2

20 Beispiel II: ReSuDi ist ein Multiplikatorenprogramm Multiplikatoren sind: Peer-Mentoren (Geringqualifizierte) Führungskräfte der unteren 2 Ebenen Management und BGF-Akteure Busch, Cao, Clasen & Deci (2014) Seite 20

21 Beispiel II: Evaluationsdesign Kontrollgruppendesign Kontrolle der Programmumsetzung durch strukturierte Beobachtung Interviews mit den geschulten Peer-Mentoren und Führungskräften, den Prozessbegleitern und Schulungsleitern nach Schulungsende zur Bewertung der Implementierung und der Programminhalte Drei Befragungen vor und nach den Schulungen und 3 Monate später zur Arbeitssituation, dem Implementierungsprozess, Gesundheit und Wohlbefinden: der Beschäftigten (zweisprachige Fragebögen), der Peer-Mentoren und der Führungskräfte Gesundheitscheck bei der ersten und dritten Befragung Seite 21

22 Ablauf der Evaluation Evaluationskriterien festlegen Ggf. Hilfestellung holen Evaluationsdesign festlegen Ergebnis- und/oder Prozessevaluation auswählen Kapazitäten für Durchführung und Auswertung einplanen Ggf. Maßnahme modifizieren Seite 22

23 Literaturangaben Busch, C., Cao, P., Clasen, J. & Deci, N. (2014). Betriebliches Gesundheitsmanagement bei kultureller Vielfalt. Ein Stressmanagement-Programm für Service, Gewerbe und Produktion. Heidelberg: Springer. Kunin, T. (1955). The Construction of a New Type of Attitude Measure. Personnel psychology, 8(1), Linden, Maier, Achberger, Herr, Helmchen & Benkert (1996) Psychiatrische Erkrankungen und ihre Behandlung in Allgemeinarztpraxen in Deutschland: Ergebnisse einer Studie der WHO. Nervenarzt 67(3), Mohr, G., Rigotti, T. & Müller, A. (2005). Irritation - ein Instrument zur Erfassung psychischer Beanspruchung im Arbeitskontext. Skalen- und Itemparameter aus 15 Studien. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 49 (1), Nerdinger, F., Blickle, G. & Schaper, N. (2008). Arbeits- und Organisationspsychologie. Berlin: Springer. Roscher, S. (2008). Konfliktmanagement und Prävention von Mobbing in Krankenhäusern. Eine quasiexperimentelle Evaluationsstudie. Hamburg: Universität. [unveröffentlichte Dissertation am Fachbereich Psychologie]. Semmer, N., Zapf, D. & Dunckel, H. (1998). ISTA - Instrument zur Stressbezogenen Arbeitsanalyse. Version 6.0. Bern, Frankfurt, Flensburg. [Fragebogen]. Seite 23

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