Mit Betriebsrat mehr betriebliche Weiterbildung

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1 WAP/ Bildungsportal für IG-Metall-Mitglieder / S. 1 / Interview mit Klaus Berger Mit Betriebsrat mehr betriebliche Weiterbildung Ι Die Existenz eines Betriebsrats kann positiven Einfluss auf betriebliche Weiterbildungsaktivitäten haben, das haben Forscher des Bundesinstitutes für Berufsbildung herausgefunden. "Betriebe mit Betriebsrat sind weiterbildungsaktiver als solche ohne Betriebsrat, obwohl das Betriebsratsengagement auf diesem Gebiet gering ist und betriebliche Weiterbildung ohnehin als konfliktfrei gilt, sagt Klaus Berger vom Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB). Unser Bonner WAP-Korrespondent Ulrich Degen sprach mit Klaus Berger darüber, welchen Stellenwert Betriebsräte dem Handlungsfeld der betrieblichen Aus- und Weiterbildung beimessen. Herr Berger, die Mitgestaltungsmöglichkeiten der Betriebsräte bei betrieblichen Bildungsmaßnahmen, also auch der Weiterbildung resultieren aus der gesetzlichen Mitbestimmung. Dabei spielt der alte Dualismus zwischen den Interessen der Geschäftsleitung an betriebsspezifisch verwertbaren Qualifikationen zwecks Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit einerseits und das Interesse der Arbeitnehmer an der sog. Marktgängigkeit der zu vermittelnden Qualifikationen andererseits eine wichtige Rolle und spiegelt das Spannungsverhältnis industrieller Beziehungen wider. Ist dieser Dualismus nach wie vor aktuell oder durch die individuelle Eigenverantwortung für die berufliche Weiterbildung inzwischen obsolet? Im Vergleich zu den traditionellen Betriebsratsthemen wie Arbeitsbedingungen, Arbeitsplatz- und Einkommenssicherheit, aber auch im Vergleich zu neueren Themen wie dem Datenschutz am Arbeitsplatz werden die Interessen von Arbeitgebern und ArbeitnehmerInnen im Bereich der beruflichen Weiterbildung häufig als weniger kontrovers gesehen. Beide, Arbeitgeber und Betriebsräte, haben ein Interesse an guter Qualifizierung der Beschäftigten und sollen diese ja auch laut Betriebsverfassungsgesetz fördern. Die Ziele, die beide Betriebsparteien mit der betrieblichen Weiterbildung verbinden sind jedoch nicht unbedingt deckungsgleich. Für Geschäftsleitungen steht die Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens im Vordergrund. Mit Weiterbildung versuchen Unternehmen möglichst unabhängig vom Arbeitsmarkt ihren Bedarf an qualifizierten Fachkräften zu sichern. Auf Arbeitnehmerseite ist Weiterbildung eng verbunden mit Arbeitsplatz- und Einkommenssicherheit, aber auch mit der Perspektive sich beruflich weiterzuentwickeln. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass die betriebliche Weiterbildungsentscheidung immer auch eine Investitionsentscheidung ist, die sich für den Arbeitgeber lohnen soll. Danach bestimmt sich letztlich auch, welche Ziele in welchem Maße bei dieser Entscheidung ausschlaggebend sind. Eine Konsequenz kann sein, dass nur bestimmte Belegschaftsgruppen von Weiterbildung profitieren und dass das betriebliche Weiterbildungsangebot an den Bedürfnissen z.b. von gering qualifizierten Beschäftigten, befristeten, älteren oder Teilzeitbeschäftigten vorbeigeht. Je nach Entwicklung, aber auch je nach Wahrnehmung dieser Situation durch den Betriebsrat können also auch Weiterbildungsfragen zu einem Spannungsverhältnis zwischen Betriebsrat und Geschäftsleitung führen. Sie haben darauf hingewiesen, dass gesetzliche Regelungen zur Weiterbildung im Gegensatz zur Berufsausbildung, die ja weitgehend durch die Ausbildungsordnungen reguliert ist, nur wenige Teilbereiche der beruflichen

2 Weiterbildung abdeckt und dass Tarifvereinbarungen, soweit sie überhaupt zur beruflichen Weiterbildung bestehen, die konkrete Ausgestaltung von Regelungen den Betriebsparteien überlassen. Was bedeutet das für die Betriebsräte und ihre ggf. präventiv angelegten Mitwirkungsrechte? Der Arbeitgeber entscheidet letztlich, ob er seinen Beschäftigten Weiterbildung anbietet. Das Betriebsverfassungsgesetz verpflichtet jedoch Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam die Berufsbildung der ArbeitnehmerInnen im Rahmen der Personalplanung zu fördern. Hierbei sollen Arbeitgeber und Betriebsrat insbesondere auf die Belange älterer Arbeitnehmer und Teilzeitbeschäftigter achten und auf Familienpflichten der ArbeitnehmerInnen Rücksicht zu nehmen. Mit Berufsbildung sind die unterschiedlichsten Arten von Qualifizierungsmaßnahmen gemeint: von lehrgangsmäßigen Schulungen für eine Anwendersoftware über Qualitätszirkel und E-Learning bis hin zu Coachingangeboten zur Förderung personaler Kompetenzen. Entscheidet sich der Arbeitgeber dafür betriebliche Weiterbildung durchzuführen, ist der Betriebsrat mit im Boot und bestimmt mit über inhaltliche, methodische Fragen und soweit nicht gesetzlich geregelt auch über die Fragen der Leistungskontrolle und Prüfungsverfahren. Präventiv können Betriebsräte natürlich auch von sich aus initiativ werden, indem sie z.b. den Arbeitgeber auffordern, den Weiterbildungsbedarf zu ermitteln und hierzu in Beratungen mit dem Arbeitgeber eintreten. Qualifizierungstarifverträge, wie sie im letzten Jahrzehnt nicht nur in der Metall- und Elektroindustrie abgeschlossen wurden, sollen Betriebsräte bei der innerbetrieblichen Regelung der Weiterbildungsplanung und -durchführung unterstützen. An anderer Stelle weisen Sie darauf hin, dass Betriebsräte bei Fragen der Weiterbildung ihre Aufgabe eher nur reaktiv wahrnehmen, ihnen aber oft die erforderlichen Ressourcen für eine strategisch ausgerichtete Weiterbildungspolitik fehlen einerseits, sie ihre Mitwirkungsrechte z.t. nur gering ausschöpfen andererseits. Können Sie uns dies bitte etwas näher erläutern? Die Feststellung, dass viele Betriebsräte ihre gestalterischen Beteiligungsrechte bei Fragen der Weiterbildung kaum nutzen, durchzieht die Studien zur Mitbestimmungsforschung wie ein roter Faden. Das heißt jedoch nicht, dass die grundsätzliche Bedeutung, die die betriebliche Weiterbildung für die ArbeitnehmerInnen hat, von den Betriebsräten nicht gesehen würde. Jedoch stehen oft drängendere Themen wie Arbeitsplatzsicherheit, Arbeits- und Gesundheitsschutz oder Sozialpläne zum Personalabbau im Vordergrund. Gerade in mittelständischen Betrieben, in denen Betriebsräte vielleicht nur eine Freistellung haben, fehlt dann oft die Zeit und auch das methodische Wissen um sich mit dem Thema auseinanderzusetzen. Dies gilt umso mehr für Betriebsräte deren Arbeitgeber tariflich nicht gebunden ist, da hier auch normalerweise tariflich geregelte Themen wie Arbeitsentgelte oder die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit auf der Agenda der Betriebsräte stehen. Erschwert werden Betriebsratsinitiativen zur Weiterbildung auch durch Widerstände der Arbeitgeber, fehlende innerbetriebliche Zuständigkeiten oder Organisationseinheiten für Weiterbildung. Nicht zuletzt verwiesen Betriebsräte in unserer Untersuchung auch auf ein geringes Weiterbildungsinteresse bei den Beschäftigten, insbesondere wenn die Arbeitssituation z.b. durch Arbeitsdruck und Schichtarbeit bestimmt war. Dennoch gibt es auch positive Beispiele, in denen Betriebsräte sich gegen anfängliches Desinteresse des Managements schließlich gemeinsam mit den Geschäftsleitungen geeinigt haben, Personalabbau durch innerbetriebliche Umschulungen zu vermeiden oder im Interesse der beruflichen

3 Entwicklung der Beschäftigten Betriebsvereinbarungen z.b. zur Potenzialentwicklung abgeschlossen haben. Als hilfreich zeigte sich hier auch die Inanspruchnahme externer Beratungsnetzwerke, die Unterstützung durch Gewerkschaften, Technologieberatungsstellen sowie öffentlicher Programme zur Weiterbildungsförderung (z.b. WeGebAU). In diesem Zusammenhang haben Sie m.e. eine sehr interessante Bemerkung gemacht, die m.e. ebenfalls der Erläuterung bedarf. Dass nämlich Gründe für ein geringes Betriebsratsengagement in Sachen Weiterbildung im Gegenstand der Weiterbildung selbst liegen, da die Berufsbildung in den betrieblichen Sozialbeziehungen ein relativ konfliktfreies Handlungsfeld darstelle und deshalb kaum für entsprechende Aktivitäten Anlass böte! Wie gesagt, die Studien, die auf das geringe Betriebsratsengagement auf dem Gebiet der Weiterbildung hinweisen, listen oft unterschiedliche Faktoren auf, die die Betriebsratsarbeit erschweren. Es gibt aber auch Versuche, das hier festgestellte geringe Engagement der Interessenvertretungen theoretisch herzuleiten. Einer dieser Erklärungsversuche besagt, dass das geringe Betriebsratsengagement weniger an den oben genannten äußeren Bedingungen liege, sondern daran, dass Berufsbildung in den betrieblichen Sozialbeziehungen ein relativ konfliktfreies Handlungsfeld darstelle. Daher gäbe es für Betriebsräte letztlich kaum Anlass hier aktiv zu werden. Begründet wird die Konfliktfreiheit damit, dass ja auch der Arbeitgeber an der Qualifizierung der Fachkräfte interessiert ist. Dabei seien frühere Annahmen überholt, wonach nur der Betrieb von dieser betrieblichen Qualifizierung profitiere. Vielmehr seien die erworbenen Qualifikationen immer auch so beschaffen, dass ArbeitnehmerInnen damit ihre Bewerbungschancen am externen Arbeitsmarkt erhöhen und somit genauso profitieren wie ihr Betrieb. Selbst wenn der betriebsspezifische Anteil überwiege, sei dies im Interesse der Wettbewerbsfähigkeit des Betriebes, die ja auch die Arbeitsplatzsicherheit des Beschäftigten gewährleisten würde. Nicht erklärt wird damit jedoch, dass oft Beschäftigte, die in der betrieblichen Hierarchie höher stehen häufiger als andere Beschäftigtengruppen an betrieblicher Weiterbildung teilnehmen. Schon allein dieser unterschiedliche Zugang zur betrieblichen Weiterbildung macht deutlich, dass Weiterbildung in der betrieblichen Mitbestimmung je nach Problemwahrnehmung durch Geschäftsleitung und Betriebsrat nicht zwangsläufig ein konfliktfreies Thema ist. Seit 2001 wurden die Mitbestimmungsmöglichkeiten der Betriebsräte ja erweitert und auch dadurch wäre eine noch stärkere Aktivierung der Weiterbildungspolitik der Betriebsräte zu erwarten gewesen, was aber nach Ihren Aussagen offenbar doch nicht der Fall war. Wieso eigentlich nicht, nur weil sich nach wir vor die Interessen von Betriebsräten und Geschäftsleitung auf dem Gebiet der Weiterbildung kaum unterscheiden? Anders als bei anderen Themenfeldern der Mitbestimmung, bei denen eher konfligierende Interessen im Vordergrund stehen, gibt es bei der betrieblichen Weiterbildung sicher ein größeres Fundament an gemeinsamen Interessen der Betriebsparteien. Wie bereits angesprochen, heißt das jedoch nicht, dass die Praxis der betrieblichen Weiterbildung frei von Problemen ist. Nicht nur, dass für bestimmte Beschäftigtengruppen eine betriebliche Weiterbildung schwerer zugänglich ist. Nicht selten werden auch betriebliche Veränderungen durchgeführt, ohne diese durch eine vorausschauende

4 Weiterbildungspolitik zu begleiten. Auch die Frage, wann gilt Weiterbildung als Arbeitszeit und wer finanziert sie, wird von Geschäftsleitungen und Betriebsräten nicht immer gleich beantwortet. Dies gilt insbesondere dort, wo diese Fragen noch nicht in Qualifizierungstarifverträgen ausgehandelt wurden. Zwar zeigen die Ergebnisse der WSI-Betriebsrätebefragungen, dass sich die Betriebsräte der Bedeutung betrieblicher Weiterbildung bewusst sind, dennoch ändert dies nur langsam etwas daran, dass die betriebliche Weiterbildung im Vergleich zu den anderen "harten" Themen der Mitbestimmung, oft weiter hinten auf der Prioritätenliste vieler Interessenvertretungen steht. Auch in unserer Studie stellen wir fest, dass dies damit begründet wird, dass die Beschäftigten den Betriebsrat in dieser Frage nur selten in Anspruch nehmen bzw. hier kaum Erwartungen an den Betriebsrat richten. Sei es aus Desinteresse oder weil sie ihre Weiterbildungserwartungen unmittelbar mit ihren Fachvorgesetzten regeln. Das heißt die Mehrzahl der Betriebsräte, insbesondere auch in den mittelständischen Betrieben, hat vor der damaligen Novellierung des Betriebsverfassungsgesetzes nicht gerade auf die hier vollzogene Erweiterung der Mitbestimmungsrechte im Bereich der betrieblichen Bildungsmaßnahmen gewartet um hier nun endlich aktiv zu werden. Obwohl die Betriebsratsaktivitäten im Bereich der Weiterbildung insgesamt als gering einzuschätzen sind, gibt es aber nachzeichenbar und belegbar positive Effekte auf die betriebliche Weiterbildung, wenn Betriebsräte existieren. Das belegen die von Ihnen erläuterten fünf theoretischen Ansätze des institutionenökonomischen Ansatzes, des sog. Arenenkonzepts, der interessen- und machttheoretischen sowie ressourcentheoretischen Sicht und schließlich der interkulturellen Sicht dieses Problems. Diese fünf theoretischen Erklärungsansätze zum Verständnis der betrieblichen Mitbestimmung können Sie uns sicher kurz zusammengefasst erläutern. Es stimmt, eine Reihe von repräsentativen Untersuchungen zeigen, dass - unabhängig von anderen Faktoren wie z.b. der Betriebsgröße oder Branche - mitbestimmte Betriebe weiterbildungsaktiver sind als Betriebe, in denen es keinen Betriebsrat gibt. Dieser Zusammenhang scheint auch unabhängig davon zu bestehen, wie engagiert Betriebsräte ihre Mitbestimmungsaufgaben insbesondere auch im Bereich der betrieblichen Weiterbildung wahrnehmen. Es würde sicher zu weit führen auf die von Ihnen genannten theoretischen Erklärungsansätze im Einzelnen einzugehen. Ein Erklärungsansatz besagt z.b., dass sich die Arbeitszufriedenheit erhöht und sich das Risiko der (inneren) Kündigung verringert, wenn die Beschäftigten über einen Betriebsrat die Möglichkeit erhalten, ihre Interessen gegenüber der Geschäftsleitung zu vertreten. Beschäftigte mit Partizipationsmöglichkeiten sind danach motivierter und produktiver. Die Folge ist eine geringere Personalfluktuation. Je größer die Betriebsbindung der Fachkräfte umso eher erhöhe sich auch der Anreiz für den Arbeitgeber in die Weiterbildung seiner Fachkräfte zu investieren. Gleiches gilt für die Beschäftigten. Wenn sie mit stabilen Beschäftigungsverhältnissen rechnen können, nehmen sie - diesem Theorieansatz zur Folge - auch dann eher an Weiterbildung teil, wenn diese Weiterbildung nur sehr betriebsspezifische Fertigkeiten und Kenntnisse vermittelt. Die Existenz eines Betriebsrats hätte somit zumindest mittelbar Auswirkungen auf die betrieblichen Weiterbildungsaktivitäten sowie auf die Weiterbildungsbereitschaft der Beschäftigten. Der Vorteil dieses Erklärungsansatzes liegt darin, dass er keine besonderen Betriebsratsaktivitäten im Bereich der betrieblichen Weiterbildung voraussetzt, sondern davon ausgeht, dass Betriebsräte ihrer gesetzlichen Aufgabe in den traditionellen Mitbestimmungsfeldern gerecht werden und dadurch mittelbar zu einem weiterbildungsfreundlichen Betriebsklima beitragen.

5 Sie haben Studien qualitativer Art erwähnt, die nahelegen, dass die Weiterbildungsaktivitäten von mitbestimmten Betrieben und betriebsratslosen Betrieben sich nicht oder kaum unterscheiden und dies auf die unterschiedlichen Handlungslogiken von Betrieb und Betriebsrat zurück geführt. Das bedarf im Lichte dieser und anderer Studien und Analysen sicher Ihrer Erläuterung. Nein, das war nicht die Aussage. Vielmehr erscheint es mir erklärungsbedürftig, dass Betriebe mit Betriebsrat weiterbildungsaktiver sind als solche ohne Betriebsrat, obwohl das Betriebsratsengagement auf diesem Gebiet gering ist und betriebliche Weiterbildung ohnehin als konfliktfrei gilt. Und wie gesagt, es geht hier nicht um einen Vergleich zwischen der Mehrzahl der betriebsratslosen Kleinbetriebe mit Großbetrieben, die nahezu alle einen Betriebsrat haben. Hier wäre die Erklärung offensichtlich. Nein, die unterschiedlichen Weiterbildungsaktivitäten zwischen mitbestimmten und betriebsratslosen Betrieb zeigen sich bei Betrieben gleicher Größe und Branche. Eine Erklärung könnte sein, dass Betriebsräte und Geschäftsleitungen der betrieblichen Weiterbildung zwar grundsätzlich eine ähnlich hohe Bedeutung beimessen, sich dabei jedoch an unterschiedlichen Interessen orientieren. Während Arbeitgeber bei betrieblichen Bildungsaktivitäten die ökonomische Verwertung von Arbeitskraft im Blick haben, geht es den Betriebsräten z.b. um die Arbeitsplatzsicherheit und beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten der Beschäftigten. Allein die Existenz eines Betriebsrats kann dabei bedeuten, dass Geschäftsleitungen bei ihren strategischen Entscheidungen zur betrieblichen Bildung diese Betriebsratsinteressen in ihr ökonomisches Kalkül einbeziehen, um z.b. mögliche Beeinträchtigungen der Kooperationsbereitschaft des Betriebsrats auf anderen beteiligungspflichtigen Handlungsfeldern zu vermeiden. Sie haben mehrfach darauf hingewiesen, dass es durchaus so sein kann, dass sich bei bestimmten, auch Interessenlagen der betrieblichen Weiterbildung sich Konstellationen ergeben können, dass Personalentwicklungsabteilungen potentiell zu Bündnispartnern von Betriebsräten werden. Sicher nicht der Normalfall. Wann ist dies eher der Fall oder eher nicht? In den letzten zehn Jahren wurden Fragen der Weiterbildung und Personalentwicklung zunehmend auf tariflicher Ebene in eigenständigen Qualifizierungstarifverträgen geregelt. Diese tariflichen Regelungen müssen auf betrieblicher Ebene ausgestaltet und mit Leben erfüllt werden. Dies zu fordern ist Aufgabe des Betriebsrats. Die Umsetzung ist jedoch nur in Kooperation mit der Geschäftsleitung und in größeren Betrieben mit den für Bildung zuständigen Verantwortlichen möglich. Unterschiedliche Studien weisen darauf hin, dass die Verantwortlichen für Weiterbildung und Personalentwicklung in ihren Handlungsspielräumen oft durch die Vorgaben der Geschäftsleitung eingeschränkt sind. Gerade aber diese schwache Position innerhalb Managements und die oft vorhandene fachliche Expertise in Bildungsfragen begünstige die Bereitschaft von Bildungsverantwortlichen, den Betriebsrat als Bündnispartner zu sehen. Inwieweit es zu solchen Bündniskonstellationen kommt, hängt dabei sicher von der Initiative des Betriebsrats ab. Allerdings sind es eher Krisensituationen, die hier einen Handlungsdruck erzeugen. Angesichts eines drohenden Personalabbaus setzte sich z.b. in einem Fallstudienbetrieb unserer Untersuchung der Betriebsrat mit den Personalentwicklern zusammen und entwickelte ein strategisches Konzept zur Personalbedarfsplanung und -qualifizierung. Häufiger zeigt sich auch in unseren Fallstudienbetrieben, dass der Betriebsrat Initiativen der

6 Personalentwicklungsabteilung zwar mitträgt, sich selber jedoch im Bereich der betrieblichen Weiterbildung auf eine individuelle Konfliktberatung und formalisierte gesetzliche Mitwirkungsroutinen beschränkt. Wenn man über Betriebsräte und deren Einbindung in die betriebliche Weiterbildung nachdenkt, stößt man auch auf die Frage, welche Faktoren überhaupt die Gründung eines Betriebsrats begünstigen bzw. auch erschweren. Sie nennen dafür bestimmte Qualifikationsstrukturen. Auch hier könnte es einen 'Gleichklang' von Interessen von Arbeitgeber und Belegschaft geben, da wohl beide grundlegend an guten fachlichen Qualifikationen interessiert sind und deren Weiterentwicklung. Das scheint auch die Gründung von Betriebsräten zu fördern. Ist das so? Je schwieriger es für den Arbeitgeber ist, am Arbeitsmarkt Ersatz für seine qualifizierten Fachkräfte zu finden, umso weniger werden sich diese Beschäftigten einschüchtern lassen, wenn sie z.b. bei innerbetrieblichen Konflikten einen Betriebsrat gründen wollen. Betriebe, in denen überwiegend qualifizierte Fachkräften beschäftigt sind, verfügen somit über günstigere Voraussetzungen für eine Betriebsratsgründung als Belegschaften mit vorrangig gering qualifizierten Arbeitskräften und möglicherweise auch höherer Personalfluktuation. Gleichzeitig setzen Betriebe mit qualifizierten Facharbeiterbelegschaften bei der Sicherung ihres Fachkräftebedarfs eher auf betriebliche Weiterbildung. Denn anders als bei Betrieben mit überwiegend gering qualifizierten Belegschaften, ist es für diese Betriebe weit aufwendiger qualifizierte Fachkräfte am Arbeitsmarkt zu finden, auch ist das Risiko einer Fehlentscheidung größer. Mit anderen Worten: Betriebe mit überwiegend qualifizierten Facharbeiterbelegschaften verfügen über ein größeres Durchsetzungsvermögen, um einen Betriebsrat zur kollektiven Interessen-vertretung zu gründen, je nach Arbeitsmarktlage ist gleichzeitig auch die Arbeitgeberseite eher daran interessiert, sich diese qualifizierten Facharbeiter durch Weiterbildung zu erhalten. Ein nicht unwesentliches Problem für Betriebsräte im Kontext von Weiterbildungsaktivitäten scheint ja die Frage zu sein, dass besonders qualifizierte Fachkräfte ihre Stellung nutzen, um ihre Weiterbildungsinteressen unmittelbar mit den Vorgesetzten auszuhandeln. Ist das in größerem Umfang feststellbar und braucht man dann überhaupt noch einen Betriebsrat für die Umsetzung von Weiterbildungsinteressen? Je höher die Qualifikation der Beschäftigten umso eher können sie zwar auch eine Betriebsratsgründung durchsetzen, umso mehr ist jedoch auch das Bewusstsein verbreitet, dass die individuellen Interessen durch eigenes Verhandlungsgeschick beim Vorgesetzten besser eingefordert werden können. Dabei ist jedoch zu berücksichtigen, dass es ohne verbindliche Regelungen zur Ermittlung des Weiterbildungsbedarf und ohne transparente Entscheidungskriterien für den Zugang zu Weiterbildungsmaßnahmen, immer auch von der jeweiligen Interessenlage der Vorgesetzten abhängt, ob er seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die gewünschte Weiterbildung gewährt wird. Hingegen können Betriebsräte verbindliche und transparente Weiterbildungsregelungen, die die Interessen aller Beschäftigten berücksichtigen, mit der Geschäftsleitung aushandeln und deren Einhaltung überwachen und gegebenenfalls einfordern....zum Weiterlesen: Klaus Berger: Betriebsräte und betriebliche Weiterbildung, in: WSI-Mitteilungen. Zeitschrift

7 des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts der Hans-Böckler-Stiftung, 5/2012, Schwerpunktheft 'Berufliche Bildung in Unternehmen: Strukturen und neue Entwicklungen, S Betriebliche Aus-und Weiterbildungsaktivitäten als Handlungsfeld von Arbeitnehmervertretungen Selbstverständnis, Handlungsstrategien, Wirkungen. s.: Wer ist Klaus Berger? Dipl.-Päd. Klaus Berger ist wissenschaftlicher Mitarbeiter im Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB), Bonn im Arbeitsbereich 'Kosten, Nutzen, Finanzierung der Berufsbildung' und war selbst lange Jahre Personalrat, ist gewerkschaftlich engagiert und hat insbesondere auch zu Fragen der Qualifizierung durch Tarifverträge gearbeitet.