Mü n c h e n, 5. Ma i

Transkript

1 Mü n c h e n, 5. Ma i L E I T F A D E N Öffentliche Konsultation der Europäischen Kommission zum Thema Unausgewogenes Geschlechterverhältnis in den höchsten Entscheidungsgremien von Unternehmen in der EU

2 Gliederung 1. Für wie wirksam halten Sie die Selbstregulierung durch Unternehmen im Hinblick auf den Abbau des Geschlechterungleichgewichts in den höchsten Entscheidungsgremien von Unternehmen in der EU? Welche zusätzlichen Maßnahmen (der Selbstregulierung beziehungsweise Regulierung) sollten im Zusammenhang mit dem Abbau des Geschlechterungleichgewichts in den höchsten Entscheidungsgremien von Unternehmen in der EU ergriffen werden? Brächte Ihrer Meinung nach eine stärkere Präsenz von Frauen in den höchsten Entscheidungsgremien von Unternehmen wirtschaftliche Vorteile, und wenn ja, welche? Welche Zielvorgaben (zum Beispiel 20 %, 30 %, 40 %, 60 %) sollten für das unterrepräsentierte Geschlecht in den höchsten Entscheidungsgremien von Unternehmen festgesetzt werden und für welchen Zeitrahmen? Sollten diese Vorgaben bindenden oder empfehlenden Charakter haben? Warum? Welche Unternehmen (zum Beispiel börsennotiert/einer gewissen Größe) sollten von dieser Initiative erfasst werden? Welche Entscheidungsgremien/Gremienmitglieder (geschäftsführend/nicht geschäftsführend) sollten von dieser Initiative erfasst werden? Soll es Sanktionen für Unternehmen geben, die die Zielvorgaben nicht einhalten? Soll es Ausnahmen bei nicht Erreichen der Zielvorgaben geben?

3 1. Für wie wirksam halten Sie die Selbstregulierung durch Unternehmen im Hinblick auf den Abbau des Geschlechterungleichgewichts in den höchsten Entscheidungsgremien von Unternehmen in der EU? Im Zuge des demografischen Wandels und der steigenden Nachfrage nach Fachkräften werden in der deutschen Wirtschaft zukünftig weibliche Fachkräfte einen noch wichtigeren Stellenwert einnehmen. Dieses Potenzial muss in der Zukunft stärker ausgeschöpft werden. Längere familienbedingte Erwerbsunterbrechungen sowie eine geringere zeitliche Verfügbarkeit stehen vielfach dem beruflichen Aufstieg entgegen. So kommen viele Frauen auf ihrem Karriereweg gar nicht erst so weit voran, dass Sie für Führungspositionen im Vorstand oder Aufsichtsrat in Frage kommen könnten. Eine freiwillige Selbstregulierung durch die Unternehmen kann hierbei einen Impuls geben, bessere Voraussetzungen zu schaffen. Die Unternehmen können auf Basis der Unternehmens- und Personalstruktur sowie unternehmensspezifischen Besonderheiten konkrete Ziele entwickeln, die auf das jeweilige Unternehmen zugeschnitten sind. Beispielhaft ist hierfür die Selbstverpflichtungserklärung der deutschen DAX 30-Unternehmen im Jahre 2011, in deren Rahmen sich auch zwei Versicherungsunternehmen konkrete Ziele gesetzt haben. Weitere Unternehmen der Branche sind diesem Beispiel gefolgt und haben sich interne Quoten gesetzt. Die Unternehmen haben hierdurch eine Art freiwilligen Wettbewerb innerhalb der Branche generiert. Eine freiwillige Selbstverpflichtung erfährt innerhalb der Unternehmen, anders als von außen auferlegte Vorgaben eine Akzeptanz, da Selbstverpflichtungen naturgemäß den unternehmensspezifischen Besonderheiten Rechnung tragen. So wird letztendlich auch die Umsetzbarkeit in den Unternehmen gewährleistet. Von außen auferlegte Vorgaben würden hingegen abgesehen von den fraglichen Umsetzungsmöglichkeiten keine Akzeptanz erfahren. Der Arbeitgeberverband der Versicherungsunternehmen in Deutschland (AGV) hat die Bedeutung des Themas erkannt und setzt sich dafür ein, dass mehr Frauen als bislang in Führungspositionen unserer Branche berufen werden. Am 27. März dieses Jahres fand die erste Frauen- Führungskräftetagung der Deutschen Assekuranz in Köln statt. Rund 130 weibliche Vorstandsmitglieder und Führungskräfte der oberen Führungsebene unserer Mitgliedsunternehmen nahmen an der Veranstaltung teil. Der Vorstand des AGV hat die Frauen-Führungskräftetagung initiiert, um mit dem weiblichem Top-Management der Assekuranz und vielen Kennern der Versicherungsbranche zu erörtern, was die Versicherungsunternehmen in Zukunft tun können, um ihr hohes Maß an weiblichem Potenzial noch besser auszuschöpfen. Die Impulse aus dieser Veranstaltung möchte der Verband nutzen, um weitere Maßnahmen umzusetzen. Bereits konkret geplant sind eine Erhebung zum Thema Frauen in Führungspositionen sowie weitere Netzwerkveranstaltungen. Soweit seitens verschiedener politischer Verantwortungsträger wie etwa der Europäischen Kommission gerügt wird, dass die Fortschritte der freiwilligen Frauenförderungsmaßnahmen unzureichend seien, werden die praktischen Herausforderungen bei der Umsetzung der Maßnahmen übersehen. Eine Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen kann nicht schneller erfolgen als in den Unternehmen tatsächlich Beförderungs- und Nachbesetzungsentschei- 3

4 dungen zu treffen sind. Aufgrund einer im Sinne der Know-how-Bildung und Führungskontinuität wünschenswerten (!) durchaus längeren Verweildauer in Führungspositionen stehen derartige Entscheidungen nicht tagtäglich an. Schon deshalb können keine schnelleren Erfolge nachgewiesen werden. Die Kündigung von männlichen Führungskräften zum Zwecke einer schnelleren Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen kann nicht ernsthaft erwogen werden. Gleiches gilt für einen jahrelangen faktischen Beförderungsstopp für männliche Bewerber auf Führungspositionen. Insofern ist die Politik will sie sich nicht vorwerfen lassen, sie sei populistisch und realitätsfern auf Geduld angewiesen. 2. Welche zusätzlichen Maßnahmen (der Selbstregulierung beziehungsweise Regulierung) sollten im Zusammenhang mit dem Abbau des Geschlechterungleichgewichts in den höchsten Entscheidungsgremien von Unternehmen in der EU ergriffen werden? Das Thema Frauenförderung und Chancengleichheit muss in den Unternehmen auf der Vorstandsebene angesiedelt und kommuniziert werden. Um dafür in den Unternehmen ein Bewusstsein zu schaffen, hat der AGV das Thema Frauen in Führungspositionen in den letzten Jahren auf mehreren Veranstaltungen sowohl auf Personalleiter- als auch auf Personalvorstandsebene aufgegriffen und so in die Branche getragen. Betriebliche Maßnahmen können nur auf freiwilliger Basis einen nachhaltigen Effekt entwickeln. Viele Versicherungsunternehmen haben bereits zahlreiche konkrete Maßnahmen umgesetzt, z. B. Telearbeit, Teilzeit (in Führung), Job-Sharing, Work-Life-Balance Maßnahmen und betriebliche Kinderbetreuung. Die zahlreichen betrieblichen Bemühungen müssen durch entsprechende gesellschaftliche (staatliche) Rahmenbedingungen begleitet werden. Dabei ist insbesondere der Ausbau der Kinderbetreuungsmöglichkeiten zügig voranzutreiben. Jede Art einer gesetzlichen Vorgabe für eine Quote lehnen wir entschieden ab. Eine gesetzliche Vorgabe kann den notwendigen Spezifika der Unternehmen und Branchen nicht Rechnung tragen. Sie würde zwangsläufig schon mangels Akzeptanz in den Unternehmen zu Ausweichmechanismen führen und eine echte Erhöhung der Beteiligung von Frauen in Führungspositionen tendenziell eher verhindern als fördern. Zu befürchten ist insbesondere, dass dort, wo eine Umsetzung politisch nicht möglich ist, durch die Schaffung von Scheinpositionen gesetzliche Vorgaben formal, aber nicht in der Sache, erfüllt werden. Hiermit würde eine tatsächliche Erhöhung der Beteiligung von Frauen in Führungspositionen nicht erreicht. Das Image von Frauen in Führungspositionen würde allerdings nachhaltig geschädigt. Die innerbetriebliche Akzeptanz der Sinnhaftigkeit des verfolgen Ziels würde unter dem Eindruck des Zwangs stark gemindert. Zudem wäre zu befürchten, dass diejenigen Unternehmen, die unter die gesetzlichen Vorgaben fallen würden, Schwierigkeiten bei der Akquisition junger männlicher Nachwuchs-Führungskräfte bekommen und somit auf dem Arbeitsmarkt einen Wettbewerbsnachteil erleiden. Eine gesetzliche Vorgabe würde aber auch auf erhebliche rechtliche Bedenken stoßen. Sie wäre auf nationaler Ebene verfassungsrechtlich bedenklich sowie auf EU-Ebene kompetenzrechtlich kaum durchsetzbar und zulässig. 4

5 Den Unternehmen sollte es frei stehen, ob sie sich auf Basis ihrer individuellen Unternehmensstruktur weitere Ziele setzen. 3. Brächte Ihrer Meinung nach eine stärkere Präsenz von Frauen in den höchsten Entscheidungsgremien von Unternehmen wirtschaftliche Vorteile, und wenn ja, welche? Die Erhöhung des Frauenanteils in den obersten Führungsgremien ist ein wichtiges gesellschaftspolitisches Ziel und trägt zu einem Chancenausgleich zwischen Männern und Frauen bei. Der wirtschaftliche Effekt eines höheren Anteils von Frauen in den Entscheidungsgremien ist in zahlreichen Statistiken untersucht worden, deren Ergebnisse sich jedoch teilweise widersprechen. Es existieren mehrere Studien, die einen positiven Einfluss einer höheren Anzahl von Frauen in Entscheidungsgremien auf den Unternehmenserfolg beobachten. Allerdings ist deren Aussagekraft aufgrund von Zweifeln über die Kausalitätsrichtung fragwürdig. Es ist hierbei nicht geklärt, ob eine höhere Frauenquote wirtschaftlichen Erfolg oder wirtschaftlicher Erfolg eine höhere Frauenquote zur Folge hat. Festzuhalten ist, dass individuelle gute Leistungen wirtschaftlichen Erfolg bringen und dass diese unabhängig vom Geschlecht sind. Insofern ist bei objektivierter Sicht der Dinge festzustellen, dass es keine Indikatoren dafür gibt, dass eine Erhöhung des Frauenanteils in den Entscheidungsgremien den Unternehmen wirtschaftliche Vorteile bringt. Ebenso unzulässig wäre es, aus dem Umstand der hohen Wettbewerbsfähigkeit deutscher Unternehmen (einer Volkswirtschaft mit tendenziell eher geringem Frauenanteil in Führungspositionen) abzuleiten, eine geringe Beteiligung von Frauen brächte wirtschaftliche Vorteile. 4. Welche Zielvorgaben (zum Beispiel 20 %, 30 %, 40 %, 60 %) sollten für das unterrepräsentierte Geschlecht in den höchsten Entscheidungsgremien von Unternehmen festgesetzt werden und für welchen Zeitrahmen? Sollten diese Vorgaben bindenden oder empfehlenden Charakter haben? Warum? Eine gesetzlich vorgegebene, starre und einheitliche Zielvorgabe für die Besetzung der obersten Entscheidungsgremien ist strikt abzulehnen. Zielvorgaben sind lediglich in freiwilligen Selbstverpflichtungen durch die Unternehmen oder mit empfehlendem Charakter aus der Branche denkbar, und nicht durch externe Parteien aufzuerlegen. Die Unternehmen können in freiwilligen Selbstverpflichtungen die geplanten Maßnahmen spezifisch an ihr Unternehmen anpassen und entscheiden, in welchen Bereichen Maßnahmen sinnvoll und erfolgversprechend erscheinen. Eine von außen auferlegte Zielvorgabe kann solche unternehmensspezifischen Gegebenheiten nicht berücksichtigen. Insofern sind bereits empfehlende Vorgaben abzulehnen. Die Unternehmen nehmen die Zielsetzung der Frauenförderung ernst und benötigen hierfür keine Empfehlungen von außen. Was sie brauchen sind geeignete staatliche Rahmenbedingungen (z. B. Kinderbetreuungseinrichtungen; Fördermaßnahmen). 5

6 5. Welche Unternehmen (zum Beispiel börsennotiert/einer gewissen Größe) sollten von dieser Initiative erfasst werden? Freiwillige Selbstverpflichtungen durch die Unternehmen können individuell an die Struktur und Größe des jeweiligen Unternehmens angepasst werden und sind demnach unabhängig von der Größe oder Börsennotierung. Durch die Flexibilität von freiwilligen Maßnahmen und Zielen ergibt sich die Frage nach der Beschränkung der Vorgaben für Unternehmen mit einer bestimmten Größe nicht. Starre Vorgaben sind generell für alle Unternehmenstypen abzulehnen. 6. Welche Entscheidungsgremien/Gremienmitglieder (geschäftsführend/nicht geschäftsführend) sollten von dieser Initiative erfasst werden? Freiwillige Selbstverpflichtungen können von den Unternehmen individuell gestaltet werden und sind somit nicht an bestimmte Gremien gebunden. Die Unternehmen entscheiden auf freiwilliger Basis darüber, in welchen Unternehmensbereichen und -gremien Maßnahmen sinnvoll sind und einen nachhaltigen Effekt versprechen. Wie bereits zuvor deutlich gemacht, werden gesetzliche Vorgaben, insbesondere für geschäftsführende Gremien, abgelehnt. Sie bedeuten einen erheblichen Eingriff in die Autonomie der Unternehmen. Nicht zu unterschätzen sind zudem die größeren Probleme in der Praxis, die eine starre Besetzungsregelung für die höchsten Entscheidungsgremien mit sich bringt. Noch immer ist es für die Unternehmen schwierig, Frauen zu rekrutieren, die die nötigen Berufs- und Führungserfahrungen für eine Position im Vorstand oder Aufsichtsrat mitbringen. Der Arbeitsmarkt bringt momentan (noch) nicht in ausreichender Anzahl weibliche Führungskräfte hervor. Hier sind übrigens auch staatliche Aufgaben gegeben. 7. Soll es Sanktionen für Unternehmen geben, die die Zielvorgaben nicht einhalten? Soll es Ausnahmen bei nicht Erreichen der Zielvorgaben geben? Sanktionen für das Nichterreichen von gesetzlichen Zielvorgaben werden, wie auch die Einführung von solchen bindenden Regelungen, entschieden abgelehnt. Eine Einführung von Sanktionen ist politisch und rechtlich nicht zu rechtfertigen und verkennt die bedeutende Rolle, die gesellschaftliche Rahmenbedingungen bei dem Erreichen von Chancengleichheit im Erwerbsleben zwischen Männern und Frauen tragen. Dabei werden Impulse aus der Politik und nicht aus den Unternehmen benötigt. Die Familienpolitik muss bessere gesellschaftliche Voraussetzungen schaffen, damit der Karriereweg von Frauen in Deutschland weniger stark gesellschaftlich durch stereotypische Rollenbilder und politisch beeinflusst wird. Die bisherige Politik setzt weiterhin Anreize zur Reduzierung der Erwerbstätigkeit von Frauen. Erst durch eine Verbesserung der gesellschaftlichen Rahmenbedingungen können Maßnahmen, die auf Unternehmensebene getroffen werden, einen nachhaltigen Effekt entwickeln. Die Versäumnisse durch die deutsche Politik dürfen hierbei den Unternehmen nicht durch Sanktionen negativ angelastet werden. 6