Heinz-Dieter Hardes, Doris Holzträger: Betriebliches Gesundheitsmanagement in der Praxis.

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1 Heinz-Dieter Hardes, Doris Holzträger: Betriebliches Gesundheitsmanagement in der Praxis. Strategien zur Förderung der Arbeitsfähigkeit von älter werdenden Beschäftigten ISBN , ISBN (e-book pdf), Rainer Hampp Verlag, München u. Mering 2009, 208 S., Der bevorstehende demografische Wandel und die Alterung der beschäftigten Arbeitnehmer werden die betrieblichen Personalstrukturen in der Zukunft verändern. Insbesondere die Zunahme psychischer Arbeitsbelastungen (arbeitsbedingter Stress) hat negative Auswirkungen auf die Bewältigung von Arbeitsanforderungen, auf die Arbeitssicherheit sowie auf die Gesundheit und das Wohlbefinden von älter werdenden Arbeitnehmern. Das Betriebliche Gesundheitsmanagement gilt als ein strategisches Instrument in Bezug auf das Ziel der Erhaltung und Förderung der Arbeitsfähigkeit älter werdender Beschäftigter. Die Gestaltung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements in der Praxis wird von verschiedenen Akteuren beeinflusst. Somit bilden die betrieblichen Akteure die relevante Zielgruppe von praxisbezogenen Forschungsansätzen. Methodisch werden sowohl quantitative Methoden von Online-Umfragen bei Betriebsräten und Mitarbeitern als auch qualitative Methoden fallbezogener Interviews mit betrieblichen Experten eingesetzt. Die zentralen Inhalte beziehen sich auf Untersuchungen zur flächendeckenden Ausgestaltung der Betrieblichen Gesundheitsförderung in Industriebetrieben, zur Akzeptanz von unternehmensspezifischen Programmangeboten sowie zur Gestaltung von ausgewählten Maßnahmen und einzelnen Instrumenten im Betrieblichen Gesundheitsmanagement (Rückenprävention, Gesundheitszirkel/-audit, Arbeitsbewältigungsindex). Im vorliegenden Band werden die Ergebnisse empirischer Untersuchungen zur aktuellen Praxis des Betrieblichen Gesundheitsmanagements in größeren nationalen Betrieben dargestellt, analysiert und kritisch bewertet. Der Band richtet sich an Wissenschaftler und an Experten aus den Bereichen Personal, Arbeitsschutz und Gesundheitsförderung sowie an betriebsärztliche Abteilungen. Schlüsselwörter: Betriebliches Gesundheitsmanagement, Arbeitsschutz, Betriebliche Gesundheitsförderung, Verhaltens- und verhältnispräventive Maßnahmen, Demografischer Wandel, Psychische Arbeitsbelastungen, Arbeitsfähigkeit Prof. Dr. Heinz-Dieter Hardes, geb. 1944, Professor an der Universität Trier, Fachbereich IV Volkswirtschaftslehre, Schwerpunkt: Arbeit, Personal, Organisation. Dipl.-Volksw. Doris Holzträger, geb. 1976, wissenschaftliche Mitarbeiterin an der U- niversität Trier, Fachbereich IV Volkswirtschaftslehre, Schwerpunkt: Arbeit, Personal, Organisation.

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3 Heinz-Dieter Hardes, Doris Holzträger Betriebliches Gesundheitsmanagement in der Praxis Strategien zur Förderung der Arbeitsfähigkeit von älter werdenden Beschäftigten Rainer Hampp Verlag München, Mering 2009

4 Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über abrufbar. ISBN: (print) ISBN: (e-book)) DOI / Auflage, Rainer Hampp Verlag München und Mering Marktplatz 5 D Mering Alle Rechte vorbehalten. Dieses Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne schriftliche Zustimmung des Verlags unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Mikroverfilmungen, Übersetzungen und die Einspeicherung in elektronische Systeme. Dieses Buch ist auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier gedruckt. Liebe Leserinnen und Leser! Wir wollen Ihnen ein gutes Buch liefern. Wenn Sie aus irgendwelchen Gründen nicht zufrieden sind, wenden Sie sich bitte an uns.

5 Inhaltsverzeichnis Abbildungsverzeichnis...IV Tabellenverzeichnis...VI Abkürzungsverzeichnis...VII Vorwort der Autoren... X 1 Einführung Zur Ausgestaltung der Betrieblichen Gesundheitsförderung in Industriebetrieben - eine Umfrage bei Betriebsräten metallindustrieller Betriebe Methoden und ausgewählte Strukturdaten der Umfrage in ausgewählten Industriesektoren Zur Praxis des BGM in größeren Industriebetrieben Steuerung und Akteure des BGM Schwerpunkte von betrieblichen Arbeitsbelastungen Überblick zu Maßnahmen und Leistungen der betrieblichen Gesundheitsförderung Erfolgs- und Qualitätsaspekte des BGM Folgerungen und Beurteilungen Zusammenhangsanalysen: Einfluss von betrieblichen Merkmalen auf die Gestaltung des BGM BGM und Betriebsgrößen Einfluss betrieblicher Personalstrukturen? Standorte, internationale Ausrichtung und Gründungsalter als Einflussfaktoren? Ausgewählte multivariate Analysen: Betriebsgrößen als wichtige Einflussfaktoren der Quantität und Qualität von Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung Bewertung der empirischen Zusammenhänge und Folgerungen Fazit Unternehmensspezifische Fallstudien: Mitarbeiterumfragen zu BGM- Programmen BGM-Leistungen in Unternehmen A Hinweise zum spezifischen BGM-Programm und zu den Methoden der Umfrage I

6 3.1.2 Ausgewählte empirische Ergebnisse Bekanntheit der angebotenen BGM-Leistungen Beteiligungshäufigkeiten der Mitarbeiter und Gründe der Nicht- Beteiligung Schwerpunkte von betrieblichen Arbeitsbelastungen und subjektive Arbeitszufriedenheit Unternehmensspezifische Einschätzungen und Folgerungen BGM-Leistungen in Unternehmen B Unternehmensspezifische BGM-Aktivitäten Empirische Analysen Bekanntheit der ausgewählten Maßnahmen Nutzungshäufigkeiten und Nützlichkeit der Maßnahmen Beurteilungen der subjektiven Arbeitssituation Entwicklungsmöglichkeiten des BGM-Programms und Einschätzungen der Mitarbeiter Ein abschließendes Fazit: Zum Vergleich der beiden Unternehmensbeispiele Fallstudien zu ausgewählten Maßnahmen und Instrumenten im BGM Allgemeine Hinweise Einordnung der Fallstudien Zur methodischen Vorgehensweise Fallbeispiele zur gesundheitlichen Wirksamkeit und Wirtschaftlichkeit von verhaltensbezogenen Rückenpräventionsprogrammen Zur Auswahl der Fallbeispiele Gestaltung der unternehmensspezifischen Programmangebote Einfluss der betrieblichen Gestaltungsmerkmale auf die Wirksamkeit der Rückenpräventionsprogramme Zielgruppen Betriebsinterne /- externe Durchführung Programmbetreuung und -dauer Programmfinanzierung Einschätzungen der gesundheitlichen Effekte auf der Mitarbeiterebene II

7 4.2.5 Beurteilungen der wirtschaftlichen Effekte auf der betrieblichen Ebene Fazit Unternehmensspezifische Erfolgsfaktoren der verhältnisbezogenen BGM-Instrumente Gesundheitszirkel und -audits Zur Auswahl der Fallbeispiele Gestaltung der BGM-Instrumente Gesundheitszirkel und -audits Vergleichskriterien und Analyse Einfluss betriebsspezifischer Faktoren? Gründe der Einführung Initiatoren und Ziele Handlungsfelder und Maßnahmen Zur Wirksamkeit der Gesundheitszirkel/-audits Relevante Erfolgsfaktoren Schlussfolgerungen Fallstudien zum Arbeitsbewältigungsindex (ABI) Der ABI als ein geeignetes verhaltens- und verhältnisbezogenes Instrument im BGM? Begriffliches Konzept und Anwendung des ABI Untersuchungen zur betrieblichen Anwendung des ABI Zur Auswahl der Fallbeispiele Vergleich und Analyse des ABI-Einsatzes in ausgewählten Unternehmen Beurteilungen der Experten Konzeptionelle Weiterentwicklung des ABI? Kritische Anmerkungen zur Gestaltung des ABI-Fragebogens Missbrauchsmöglichkeiten von ABI-Daten versus Arbeitnehmerdatenschutz Abschluss und Folgerungen Literaturverzeichnis... XII III

8 Abbildungsverzeichnis Abb. 2.1: Hypothetische Verteilungen von Industriebetrieben nach Betriebsgrößen Abb. 2.2: Struktur der Stichprobe nach Industriesektoren Abb. 2.3: Struktur der Stichprobe von Industriebetrieben nach Betriebsgrößen Abb. 2.4: Verteilung des betrieblichen Durchschnittsalters der Mitarbeiter Abb. 2.5: (Mit-)Verantwortliche Akteure für eine strategische Steuerung des BGM Abb. 2.6: Einsatz alternativer Steuerungsinstrumente des BGM Abb. 2.7: Beteiligte Akteure auf der operationalen Ebene des BGM Abb. 2.8: Entwicklung der Arbeitsbelastungen im Verlauf der letzten Jahre ( ) Abb. 2.9: Arbeitsbelastungen der in der Produktion tätigen Mitarbeiter Abb. 2.10: Psychische Arbeitsbelastungen von Mitarbeitern in der Produktion und Verwaltung Abb. 2.11: Betriebliche Präventionsleistungen: Häufigkeiten, Beteiligungen und Verbesserungsbedarf Abb. 2.12: Gesundheitsbezogene Beratungsleistungen: Häufigkeiten, Beteiligung und Verbesserungsbedarf Abb. 2.13: Sport- und Bewegungsmaßnahmen Abb. 2.14: Leistungskategorie Entspannung und Wellness Abb. 3.1: Gründe der Nicht-Nutzung von BGM-Maßnahmen, Mitarbeiterumfrage, Unternehmen A Abb. 3.2: Häufige Wünsche von Mitarbeitern zur Ausweitung des BGM- Programms, Mitarbeiterumfrage, Unternehmen A Abb. 3.3: Subjektive Bewertungen der physischen Arbeitsbelastungen, Mitarbeiterumfrage, Unternehmen A Abb. 3.4: Subjektive Beurteilung der psychischen Arbeitsbelastungen, Mitarbeiterumfrage, Unternehmen A Abb. 3.5: Struktur der subjektiven Arbeitszufriedenheit, Mitarbeiterumfrage, Unternehmen A Abb. 3.6: Ausgewählte Maßnahmen des BGM-Programms in Unternehmen B IV

9 Abb. 3.7: Rangfolge der Bekanntheit der ausgewählten sieben BGM-Maßnahmen, Mitarbeiterbefragung, Unternehmen B Abb. 3.8: Nutzungshäufigkeiten der BGM-Maßnahmen, Mitarbeiterbefragung, Unternehmen B Abb. 3.9: Beurteilung der physischen und psychischen Arbeitsbelastungen, Mitarbeiterbefragung, Unternehmen B Abb. 3.10: Zur Bewertung der subjektiven Arbeitszufriedenheit, Mitarbeiter des Unternehmens B versus beschäftigte Arbeitnehmer in DE, SOEP, Abb. 4.1: Dimensionen der Handlungsfelder der Arbeitsfähigkeit (nach Ilmarinen) Abb. 4.2: Entwicklung der (empirischen) Arbeitsfähigkeit in Alterungsprozessen in Abhängigkeit von unterschiedlichen betrieblichen Präventionsmaßnahmen Abb. 4.3: Die sieben Dimensionen des WAI (ABI) Abb. 4.4: Punkteskala des ABI und Maßnahmen V

10 Tabellenverzeichnis Tab. 2.1: Ganzheitliche Struktur des BGM nach Leistungskategorien und Betriebsgrößen Tab. 2.2: Zielgruppenspezifische Maßnahmen der Gesundheitsförderung für Führungskräfte nach Betriebsgrößen Tab. 2.3: Akzeptanz von BGM-Maßnahmen nach Anteilen betrieblicher Mitarbeiter mit Hochschulabschluss Tab. 2.4: Vielfalt von BGM-Maßnahmen in Industriebetrieben nach Regionen Tab. 2.5: Relevante Einflussfaktoren der Vielfalt von BGM-Maßnahmen Tab. 4.1: Übersicht zu Gestaltungsmerkmalen der Rückenpräventionsprogramme Tab. 4.2: Übersicht zu Gestaltungsmerkmalen der BGM-Instrumente Gesundheitszirkel und -audit Tab. 4.3: Übersicht zu Gestaltungsmerkmalen des ABI VI

11 Abkürzungsverzeichnis Abb. Abbildung ABI Arbeitsbewältigungsindex Abs. Absatz abteilungsspezif. abteilungsspezifisch AG Arbeitgeber allg. allgemein AN Arbeitnehmer ArbSchG Arbeitsschutzgesetz Art. Artikel BAuA Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin BDSG Bundesdatenschutzgesetz Betr. Betreffend BetrVG Betriebsverfassungsgesetz BfDI Bundesbeauftragter für den Datenschutz und die Informationsfreiheit BGF Betriebliche Gesundheitsförderung BGM Betriebliches Gesundheitsmanagement BKK Betriebskrankenkasse BVerfG Bundesverfassungsgericht bzgl. bezüglich bzw. beziehungsweise ca. circa cand. rer. pol. candidatus rerum politicarum DE Deutschland d. h. das heißt DIW Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung ebd. ebenda ed. editor VII

12 EDV Elektronische Datenverarbeitung et al. et alii etc. et cetera EU Europäische Union ext. extern f. folgende ff. fortfolgende GG Grundgesetz ggf. gegebenenfalls Hrsg. Herausgeber IAO Internationale Arbeitsorganisation i. d. R. in der Regel IG-Metall Industriegewerkschaft Metall J. Jahre Jhrg. Jahrgang MA Mitarbeiter Min. Minuten Nr. Nummer org. organisatorisch Personalabt. Personalabteilung ROI Return on Investment r SP Rang-Korrelationskoeffizient nach Spearman S. Seite SGB Sozialgesetzbuch sign. Signifikanz (zweiseitig) SOEP Sozioökonomisches Panel sog. so genannte Std. Stunde Tab. Tabelle VIII

13 TN u. und Teilnehmer u. a. unter anderem usw. vgl. vs. WAI WHO WSI und so weiter vergleiche versus Work Ability Index z. B. zum Beispiel z. Z. zur Zeit World Health Organization Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut der Hans- Böckler-Stiftung IX

14 Vorwort der Autoren Die Gestaltung der Betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) bildet ohne Zweifel eine zunehmend bedeutsame Strategie der Unternehmen zur Erhaltung und Förderung der Arbeits- und Leistungsfähigkeit von betrieblichen Mitarbeitern. Der demografische Wandel als ein Megatrend in der Zukunft wird die betrieblichen Personalstrukturen mittel- und langfristig zwangsläufig verändern. Hinzu kommt, dass sich die Arbeitsbelastungen der Mitarbeiter, vor allem in psychischer Hinsicht, durch verstärkten Termindruck, durch komplexer gewordene Arbeitsaufgaben sowie größere Unsicherheiten der Beschäftigungsbeziehungen vielfach erhöht haben. Bei höheren Arbeitsbelastungen wachsen i. d. R. die subjektiven Probleme mangelnder Arbeitszufriedenheit von Mitarbeitergruppen; Probleme der Mitarbeiterführung werden sich tendenziell verstärken. Die negativen Folgen dieser Trends bzw. personalpolitischen Herausforderungen werden die Betriebe treffen. Die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter kann dadurch beeinträchtigt werden, krankheitsbedingter Absentismus sowie negative Produktivitätseffekte eines verstärkten Präsentismus (Leistungsprobleme bei Anwesenheit von krankheitsgefährdeten Mitarbeitern) können zunehmen. Langfristig werden sich die skizzierten Probleme bei älter werdenden Beschäftigten kumulativ verstärken. Mangelhafte BGF und unzureichende gesundheitliche Prävention bei unvermeidlichen demografisch bedingten Alterungsprozessen der Personalstrukturen können somit zu einem Mix steigender Problemfaktoren unzureichender Arbeitsfähigkeit von älter werdenden Mitarbeitern aus betrieblicher Sicht führen, mit wahrscheinlich negativen Folgen für die betriebliche Produktivität und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten im Allgemeinen, der Gruppe älterer Mitarbeiter im Besonderen. X

15 Folglich stellen sich die Aufgaben zur präventiven Erhaltung und Förderung der Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter mit höherer Priorität. Wird die strategische Gestaltung der BGF in der Praxis den unzweifelhaft wichtigeren Aufgabenstellungen bereits weitgehend gerecht? Welche Aufgaben und instrumentellen Probleme stellen sich der BGF in Ausrichtung auf die skizzierten Trends zukünftiger Entwicklungen? Diese Fragestellungen mittels empirischer Methoden und Forschungsansätzen zu untersuchen, bildet die Zielsetzung des vorliegenden Forschungsberichts. Die empirischen Untersuchungen beruhen auf Umfragen und einzelwirtschaftlichen Fallstudien in Kooperation mit Experten und Mitarbeitern in Unternehmen. Die Namen der beteiligten Unternehmen und der jeweiligen Experten können wir aus Gründen der Anonymität nicht benennen. Die empirischen Erhebungen der Umfragen und Falluntersuchungen wurden von studentischen Projektgruppen im Rahmen einer Studienveranstaltung der Universität Trier im Wintersemester 2007/08 durchgeführt. Den studentischen Teilnehmern der praxisbezogenen Forschungsprojekte sind wir in besonderer Weise zu Dank verpflichtet. Bei der Bearbeitung des Forschungsberichts haben uns die Mitarbeiter des Lehrstuhls, vor allem cand. rer. pol. Hendrik Eynöthen, mit gewohnter Sorgfalt und Routine unterstützt. Last but not least möchten wir uns für die gewährte finanzielle Unterstützung des Forschungs- und Studienprojekts bei der Hans-Böckler-Stiftung bedanken. Sie hat die erfolgreiche Durchführung der verschiedenen Teilprojekte begünstigt und auch die Veröffentlichung dieses Forschungsberichts gefördert. Heinz-Dieter Hardes und Doris Holzträger Trier, Juli 2009 XI

16 1 Einführung Dieser Forschungsbericht dokumentiert die Ergebnisse empirischer Erhebungen zur aktuellen Praxis der Betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) in größeren nationalen Industriebetrieben. Die Erhebungen, welche im Herbst 2007/Frühjahr 2008 im Rahmen Praxisbezogener Studienprojekte an der Universität Trier unter Leitung der Autoren durchgeführt wurden, betrachten die betrieblichen Aktivitäten zur Förderung der gesundheitlichen Ressourcen der Mitarbeiter 1 vorrangig aus der Perspektive von Arbeitnehmern bzw. ihrer betrieblichen Interessenvertreter der Betriebsräte. Zunächst wird die Sicht von Arbeitnehmervertretern als Adressaten bzw. Experten der betrieblichen Programme der Gesundheitsförderung betrachtet, um einen branchenbezogenen allgemeinen Überblick zur Ausgestaltung der gesundheitsförderlichen Maßnahmen in metallindustriellen Großbetrieben zu erhalten (vgl. Abschnitt 2). Die Gesundheitsförderung der Mitarbeiter hat eine konzeptionelle Entwicklung von einem bisher relativ restriktiven Verständnis des Arbeits- und Gesundheitsschutzes in Betrieben zu einem erweiterten modernen Präventionsverständnis erfahren. Inwieweit werden die erweiterten Anforderungen der betrieblichen Prävention und des Gesundheitsmanagements von ausgewählten Industriebetrieben in nationalen Schlüsselbranchen umgesetzt? Als ein Megatrend der Veränderung der betrieblichen Personalstrukturen gelten allgemein der bevorstehende demografische Wandel und die Alterung der beschäftigten Arbeitnehmer in den nationalen Betrieben. Ohne Zweifel wird die Förderung und Erhaltung der Arbeitsfähigkeit von älter werdenden Mitarbeitern zu einer betrieblichen Notwendigkeit in der Zukunft. Daraus lässt sich folgern, dass die gesundheitliche Prävention in industriellen Betrieben einen größeren Stellenwert erhalten muss. 1 Zwecks besserer Lesbarkeit wird im Bericht von Mitarbeitern/Arbeitnehmern lediglich in allgemeiner Form gesprochen. Alle Bezeichnungen beziehen sich auch auf das weibliche Geschlecht. 1

17 Wenn also die Notwendigkeit einer verstärkten und gezielten gesundheitlichen Prävention grundsätzlich unstrittig erscheinen mag, dann sind kritische empirische Analysen des Status quo der BGF fraglos eine wichtige Voraussetzung zu deren Weiterentwicklung in der Praxis. Mit dieser Ausrichtung und Zielsetzung möglicher Weiterentwicklungen der betrieblichen Gesundheitsprävention wurde eine bundesweite Umfrage von Betriebsräten durchgeführt, über deren wesentlichen Ergebnisse im folgenden Abschnitt berichtet wird. Des Weiteren stehen die Mitarbeiter als unmittelbar Betroffene im Fokus von einzelwirtschaftlichen Erhebungen in zwei Unternehmensbeispielen (vgl. Abschnitt 3). Hierbei geht es zum einen um eine Konkretisierung ausgewählter Maßnahmen der spezifischen Programme der beiden Unternehmen, zum anderen darum, die Akzeptanz bzw. Einstellungen der betroffenen Mitarbeiter bezüglich der ausgewählten Maßnahmen zu ermitteln. Denn die Akzeptanz und die Nützlichkeitsbeurteilungen der angebotenen Maßnahmen entscheiden maßgeblich über deren Wirksamkeit. Schließlich können die befragten Mitarbeiter Hinweise zur Beurteilung der spezifischen Maßnahmen zur gesundheitlichen Prävention liefern. Insbesondere sollen die beiden Umfragen exemplarische empirische Ergebnisse auch zu den relevanten Schwerpunkten subjektiver Arbeitsbelastungen aufzeigen. Denn gezielte Maßnahmen zur gesundheitlichen Arbeitsfähigkeit und zur Motivation von Mitarbeitern bedürfen letztlich einer Entwicklung auf der Basis von einzelwirtschaftlichen Diagnosen zu den jeweils erkennbaren Belastungsschwerpunkten der Mitarbeiter in den Betrieben. Es soll geprüft werden, ob die angebotenen gesundheitsförderlichen Maßnahmen der Unternehmen auf wesentliche subjektive Arbeitsbelastungen der Mitarbeiter zugeschnitten sind. Auch aus den einzelwirtschaftlichen Studien ergeben sich relevante Folgerungen zur Weiterentwicklung der betrieblichen Programme zur gesundheitlichen Prävention der Mitarbeiter. 2

18 Im vierten Abschnitt werden ausgewählte Instrumente der BGF beschrieben und hinsichtlich ihrer Wirksamkeit in der betrieblichen Praxis untersucht. Die instrumentelle Auswahl lässt sich im Wesentlichen nach zwei Kategorien von Maßnahmen im BGM ordnen. Zu unterscheiden sind einerseits verhaltensbezogene Maßnahmen, die auf Änderungen des Gesundheitsverhaltens der Mitarbeiter zielen, andererseits verhältnis- oder organisationsbezogene Maßnahmen, die über Änderungen der betrieblichen Arbeitsbedingungen bzw. -organisation Reduktionen von Belastungen der Mitarbeiter oder Verbesserungen der gesundheitlichen Prävention bewirken können. Hierzu wurden jeweils typische Instrumente ausgewählt, als ein Beispiel zur Kategorie der verhaltensbezogenen Maßnahmen die Anwendung von betrieblichen Rückentrainingsprogrammen für die Mitarbeiter (vgl. Abschnitt 4.2), zu verhältnisbezogenen Maßnahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) die Praxis von Gesundheitszirkel oder -audits (Abschnitt 4.3). Des Weiteren wurde ein Instrument zur Ermittlung der Arbeitsfähigkeit der betrieblichen Mitarbeiter ausgewählt, das Verfahren des Arbeitsbewältigungsindex (ABI), welches insbesondere mit Bezug zum demografischen Wandel und zu den Alterungsprozessen der Mitarbeiter angewendet wird. Dieses ABI-Verfahren dient zur Grundlage sowohl von verhaltens- wie auch von verhältnisbezogenen Maßnahmen. Das Verfahren kann zunächst als Vorstufe zur Messung der Arbeitsfähigkeit eingesetzt werden, es kann insbesondere als Grundlage für weitergehende Diagnosen und für betriebliche Präventionsmaßnahmen zur Erhaltung und Verbesserung der Arbeitsfähigkeit von Mitarbeitern verwendet werden (vgl. Abschnitt 4.4). Die instrumentellen Analysen zu ausgewählten Maßnahmen der BGF wurden jeweils mittels Fallbeispielen in einer begrenzten Zahl von Unternehmen durchgeführt. Dabei sollten die betrieblichen Programme bzw. Maßnahmen der Gesundheitsförderung zunächst auf der Basis von empirischen Erhebungen zur Praxis der Fallbeispiele beschrieben und verglichen werden. Sodann sollten die Erfolgsfaktoren 3

19 der Instrumente untersucht werden: Welche Gestaltungsmerkmale gelten als relevante Faktoren des jeweiligen Einsatzes und der gesundheitlichen Wirksamkeit der Instrumente in der betrieblichen Praxis? Teils wurden auch die Einschätzungen der befragten Experten zur Wirtschaftlichkeit der Maßnahmen erhoben. Die verschiedenen Fallstudien zu den drei ausgewählten Instrumenten sollten vorrangig die Sicht der betrieblichen Experten aus der Unternehmenspraxis ermitteln und deren Aussagen mit Bezug zur Wirksamkeit (Wirtschaftlichkeit) der Instrumente hinterfragen. 2 Zur Ausgestaltung der Betrieblichen Gesundheitsförderung in Industriebetrieben - eine Umfrage bei Betriebsräten metallindustrieller Betriebe Der Fokus dieses Abschnitts ist darauf gerichtet, einen empirischen Überblick zur Gesundheitspolitik in nationalen Industriebetrieben zu liefern. Die Fragestellung konzentriert sich darauf, die aktuelle Praxis des betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) zu ermitteln, die Programmvielfalt von Leistungsangeboten und Maßnahmen für die betrieblichen Mitarbeiter zu erfassen und zu beurteilen. Inwieweit haben die Betriebe Konzepte einer ganzheitlichen Gesundheitsförderung eingeführt, die betriebliche Gesundheitspolitik mit den Unternehmensstrategien abgestimmt und auf veränderte Gesundheitsbelastungen der Mitarbeiter reagiert? Auf der Basis einer empirischen Umfrage soll die betriebliche Praxis der Gesundheitsförderung beschrieben und beurteilt werden. Als sachkundige Zielgruppe der Umfrage dienen die Betriebsräte ausgewählter Industriebetriebe. Die Auswertung beruht auf Ergebnissen der Antworten der Betriebsräte im Rahmen einer online durchgeführten Befragung. Wandel der betrieblichen Gesundheitspolitik Konzeptionell haben sich die Schwerpunkte der betrieblichen Gesundheitspolitik gewandelt: Im Mittelpunkt des traditionellen betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes standen vorrangig die Verhütung von Arbeitsunfällen und die Reduktion von arbeitsbedingten Erkrankungen; die betriebliche Gesundheitspolitik war zunächst auf eine Verbesserung des Arbeitsschutzes und der -sicherheit konzentriert. Die traditionellen Maßnahmen beruhten daher auf einem allzu eng gefassten Ge- 4

20 sundheitsverständnis, welches pathogen ausgerichtet war und Gesundheit vor allem als Abwesenheit von Krankheiten definierte (vgl. Elke, 2000, S. 9). Ein Wandel des vorherrschenden Verständnisses zur BGF wurde wesentlich durch die Weltgesundheitsorganisation (World Health Organization WHO) geprägt, welche die physiologische Definition der Gesundheit um psychische und soziale Aspekte erweiterte und ein positives Konzept der gesundheitsförderlichen Gestaltung von Lebenswelten der Menschen definierte, einschließlich der betrieblichen Erwerbstätigkeiten. In der Literatur wird diesbezüglich ein Paradigmenwechsel in der betrieblichen Gesundheitspolitik konstatiert, zu einer stärkeren Priorität von BGF mit einer salutogenen, also gesundheitsförderlichen Orientierung (vgl. Kesting/Meifert, 2004, S. 7 ff.; vgl. auch Greiner, 1998, S. 39 ff.). Im Unterschied zum traditionellen betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz werden die Ansprüche an die Gesundheitsförderung auf betrieblicher Ebene somit erweitert, um das Wohlergehen der Mitarbeiter in physischer, psychischer und sozialer Hinsicht zu verbessern und die arbeitsbedingten Belastungen in verschiedener Hinsicht möglichst zu reduzieren (vgl. Ahrens/Schott, 2003, S. 27 ff; vgl. auch die Luxemburger Deklaration der EU zur BGF aus dem Jahr 1997, vgl. hierzu Noack/Rajower, 2003, S. 63). Eine effektive BGF verlangt demnach eine Vernetzung von Akteuren und eine Verknüpfung von verschiedenen Ansätzen. Dem Anspruch ganzheitlicher Gesundheitsförderung entsprechen nach diesem Verständnis vielfältige Ansätze sowohl verhaltensorientierter Maßnahmen, die auf eine Beeinflussung des individuellen Verhaltens und Lebensstils von Mitarbeitern zielen, als auch verhältnisorientierter Maßnahmen zur Verbesserung der betrieblichen Arbeitsplatzgestaltung und Arbeitsorganisation. Der Begriff des BGM ist hier einzuordnen; er beschreibt eine Steuerung der Gesundheitsförderung - in dem zuvor definierten erweiterten Verständnis - mittels moderner Managementmethoden: "Unter BGM wird das systematische und nachhaltige Bemühen um die gesundheitsförderliche Gestaltung von Strukturen und Prozessen und um die gesundheitsförderliche Befähigung der Beschäftigten verstanden. BGM umfasst alle Aktivitäten im Bereich des gesetzlichen Arbeits- und Gesundheits- 5

21 schutzes und der betrieblichen Gesundheitsförderung, die mittels Managementmethoden gesteuert und koordiniert werden " (Henne, 2005, S. 4). Der Begriff des BGM kennzeichnet somit eine Entwicklung der BGF mit erweiterten inhaltlichen und methodischen Ansprüchen an die betriebliche Steuerung, die Vielfalt und die Qualität der Maßnahmen und Leistungen. Bei der Entwicklung der Gesundheitsförderung in den Betrieben ist auch zu berücksichtigen, dass die nationale Gesetzgebung mit der Novellierung des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) im Jahr 1996 auf die Veränderungen der Arbeitsbelastungen in den Betrieben reagierte und die Arbeitgeber verpflichtete, physischen und psychischen Arbeitsbelastungen gleichermaßen Rechnung zu tragen. Das novellierte ArbSchG verpflichtet zudem die Betriebe zur umfassenden Gefährdungsbeurteilung der Arbeitsbedingungen (vgl. Pieper/Vorath, 2005, S. 285 ff.). Im Hinblick auf die Diskussion eines Präventionsgesetzes liegt seit November 2007 ein (inoffizieller) neuer Referentenentwurf vor, in dem zukünftig die qualitativen Ansprüche des Gesetzgebers an die BGF verstärkt werden sollen. Dies zeigt sich u. a. darin, dass betriebliche Managementprozesse zur Etablierung von BGF stärker forciert werden sollen (vgl. Bundesregierung 2007, insbesondere Abschnitt 3, 8 Abs. 3). Die Diskussionen um das Präventionsgesetz sind allerdings noch nicht abgeschlossen, so dass unklar bleibt, wann dieses Gesetz mit welchen konkreten Änderungen bzw. ob dieses Gesetz in Kraft treten wird. Die skizzierte Entwicklung der betrieblichen Gesundheitspolitik ist aktuell auch vor dem Hintergrund eines personalpolitischen Wandels und eines viel diskutierten Megatrends des demografischen Wandels der betrieblichen Personalstrukturen zu betrachten. Während sich die demografisch bedingten Veränderungen in den Betrieben heute eher noch schleichend bemerkbar machen, werden sich diese Prozesse ab dem Jahr 2010 hinsichtlich der Personalstrukturen spürbar beschleunigen. Während heute noch die mittleren Altersjahrgänge der 35- bis 49-Jährigen in repräsentativen Be- 6

22 trieben die größte Personalgruppe stellen, werden es dann um 2020 die älteren Mitarbeiter der 50- bis 64-Jährigen sein. Mit dieser Entwicklung der betrieblichen Personalstrukturen wird ein deutlicher Anstieg des Durchschnittsalters der Beschäftigten verbunden sein. Demografischer Wandel Den Betrieben droht die Gefahr, dass sich der Mangel an (jüngeren) Fachkräften verstärken wird. Sie werden wegen der Unvermeidlichkeit des demografischen Wandels darauf angewiesen sein, die Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitskräfte zu fördern bzw. bei einer relativen Alterung aller Mitarbeitergruppen die gesundheitliche Prävention und die langfristige Beschäftigungsfähigkeit aller Mitarbeiter zu verbessern. Gesundheit und Wohlbefinden der betrieblichen Mitarbeiter bilden eine unverzichtbare Notwendigkeit, um die Beschäftigungsfähigkeit des Personals einerseits und die betriebliche Wettbewerbsfähigkeit andererseits zu sichern. Denn die Wettbewerbsfähigkeit wird in der Zukunft entscheidend von möglichst leistungsfähigen Personalressourcen bei allgemeinen Alterungsprozessen abhängen. Die betriebliche Personalpolitik steht daher vor der Notwendigkeit eines Paradigmenwechsels, mit einer ganzheitlich und strategisch ausgerichteten Gesundheitsförderung als einem Kernelement - neben gezielten weiteren Ansätzen des lebenslangen Lernens, der Arbeitszeitpolitik und der betrieblichen Arbeitsorganisation. Eine Aktivierung des BGM bildet auch einen Kernbereich zur Umsetzung der Europäischen Beschäftigungsstrategie eines "erwerbsaktiven Alterns", welche auf eine langfristige Strategie zur Erhöhung von Beschäftigtenanteilen älterer Arbeitnehmer in der Zukunft gerichtet ist. Die empirische Fragestellung des Projekts zielt insbesondere darauf, die Ansprüche eines entwickelten BGM mit Bezug zur Auswahlgruppe von nationalen Industriebetrieben zu überprüfen. 7