Dieser Beitrag von Annett Burger ist erschienen in: Talentmanagement im Mittelstand Andrea Weitz (Hrsg.) Pabst Science Publishers 2009

Größe: px
Ab Seite anzeigen:

Download "Dieser Beitrag von Annett Burger ist erschienen in: Talentmanagement im Mittelstand Andrea Weitz (Hrsg.) Pabst Science Publishers 2009"

Transkript

1 Dieser Beitrag von Annett Burger ist erschienen in: Talentmanagement im Mittelstand Andrea Weitz (Hrsg.) Pabst Science Publishers 2009 Einleitung Ziel dieses Beitrags ist nicht die Vorstellung eines Ideals oder einer bestimmten Wirklichkeit. Als Berater sehen wir uns zunehmend in der Rolle eines Vermittlers zwischen Ideal und Wirklichkeit, selbst wenn wir mit idealorientierten Lösungen arbeiten und unsere Kunden gleichermaßen von Idealvorstellungen geleitet werden. Talentmanagement auf der Basis von Kompetenzmanagement bietet vor allem für kleine und mittelständische Unternehmen die Möglichkeit interne und externe Quellen so zu erschließen, dass nicht nur der Substanzerhalt, sondern auch die Wettbewerbsfähigkeit gewährleistet ist. Dieser Beitrag geht auf die drei wesentlichen Bereiche Identifikation, Entwicklung und Bindung von Mitarbeitern ein. Er setzt sich mit dem ungleichen Kräfteverhältnis im Kampf um Talente und weiteren beeinflussenden Faktoren auseinander und zeigt worin die Vorteile für kleine und mittelständische Unternehmen liegen können.

2 Talentmanagement zwischen Ideal und Wirklichkeit Bei der Auseinandersetzung mit dem Thema Talentmanagement zeigt sich sehr deutlich, warum es keine idealtypische Lösung für das dahinter stehende Problem des Nachwuchskräftemangels geben kann. Zum einen resultiert der Mangel aus gesellschaftsstrukturellen Veränderungen und bildungspolitischen Versäumnissen, die von Unternehmen bislang nur als Gegebenheiten erkannt aber wenig berücksichtigt wurden. Zum anderen kommen je nach Sektor, Branche und Unternehmensgröße weitere, unterschiedlich ausgeprägte Faktoren wie Halbwertszeit des Wissens, Wissensmigration und Andere zum Tragen. Des Weiteren haben individuelle motivationale Aspekte einen großen Einfluss auf die Entwicklungsbedürfnisse des Menschen aber nicht jeder Entwicklungswunsch wird mit den Interessen eines Unternehmens korrespondieren. Die beidseitige Bedarfs- und Nutzenorientierung ist somit ein entscheidender Erfolgsfaktor im Talentmanagement. Wird der Bedarf nicht erkannt und folgt Handlungsabsichten keine Umsetzung, so wird auch Talentmanagement nicht mehr sein als eine weitere Modeerscheinung im Personalmanagement. Im Rahmen dieses Beitrags lassen sich nur Ansätze zur Bewältigung von Problemstellungen bei der Identifikation, der Entwicklung und der Bindung von Mitarbeitern skizzieren. Dabei wird Kompetenzmanagement mit Hilfe von KODE X als ein möglicher Ansatz genannt. KODE X 1 steht für Kompetenz-Diagnostik und Entwicklung - Explorer. Dieses System ermöglicht unter anderem die Erstellung von Anforderungsprofilen für Mitarbeiter unter Berücksichtigung der strategischen Unternehmensziele, welche für die Rekrutierung und Entwicklung von Mitarbeitern eingesetzt werden können. Das System verfolgt einen nachhaltigen Ansatz zum Umgang mit Mitarbeitern. Es hat über den Einsatz bei Unternehmen verschiedener Größe zeigen können, wie sich Bemühungen um ein ganzheitliches Talentmanagement unter Berücksichtigung verschiedener Ausgangssituationen und Bedürfnisse durch Kompetenzmanagement verwirklichen lassen. Talentmanagement kann nur in Anpassung an die jeweiligen Rahmenbedingungen erfolgen und neben einer entsprechenden Bedarfsanalyse sollte eine klare Festlegung erfolgen, wer oder was für das Unternehmen als Talent gesehen werden kann. Bereits in diesem Punkt dürften die Definitionen von Konzernen und mittelständischen Unternehmen auseinanderdriften. 1 Anm.: (weiterführende Literatur: Heyse, V., Erpenbeck J. (Hrsg.) (2007). Kompetenzmanagement - Methoden, Vorgehen, KODE und KODE (X) im Praxistest.; Heyse, V., Ortmann, S. (2008). Talent Management in der Praxis Eine Anleitung mit Arbeitsblättern, Checklisten, Softwarelösungen.) 5

3 Während Talentmanagement in Konzernen häufig den Charakter von Elitenbildung hat, dient es in kleinen und mittelständischen Unternehmen zunehmend der Substanzerhaltung. Somit zeigt sich, trotz bestehender Skepsis hinsichtlich der Kosten-Nutzen Effekte verschiedener Ansätze für Talentmanagement, ein Trend zur Nachfrage von maßgeschneiderten Maßnahmen, die auch durch externe Beratung gestützt werden können und die Anforderungen mittelständischer Unternehmen gezielt berücksichtigen (Vgl. Heyse, Kailer, 2007, S. 243). Ein Beispiel hierfür ist der Einsatz von Kompetenzdiagnostik zur Definition, Identifikation und Entwicklung von Kompetenzen. Wir sprechen dabei von Kompetenzen, die sowohl für den Erfolg des einzelnen Mitarbeiters, als auch für deren erfolgreichen Einsatz im Unternehmen relevant sind und die nicht nur die fachliche Qualifikation berücksichtigen. Hierbei soll darauf hingewiesen werden, dass mit Entwicklung von Kompetenz und Talent nicht der übliche Einsatz von Weiterbildungsmaßnahmen und Entwicklungsgesprächen gemeint ist. Vielmehr geht es um die Schaffung einer entsprechend förderlichen Unternehmenskultur, einer daran ausgerichteten Unternehmens- und Mitarbeiterführung und zielgerichteten Maßnahmen (Vgl. Heyse, Ortmann, 2008, S. 7), die eher einer individuellen Förderung, als dem Gießkannenprinzip entsprechen. Mitarbeiter finden - Ungleiche Kräfteverteilung im Kampf um Talente Was können die Kleinen erreichen? Es ist häufig zu lesen, dass besonders kleine und mittelständische Unternehmen bei dem Kampf um Nachwuchskräfte benachteiligt sind. Die Arbeitergeberwahl beeinflussende Faktoren wie Weiterbildungsmöglichkeiten, Standort, Firmenimage, internationale Ausrichtung und Karriereperspektiven werden nach wie vor eher bei großen Unternehmen als gegeben gesehen. Diese Bewertung wird maßgeblich durch die Präsentationsmöglichkeiten, entsprechende Investitionsmöglichkeiten und die an Hierarchieebenen abzählbaren Stufen auf der Karriereleiter beeinflusst. Häufig wird dabei außer Acht gelassen, dass die unterschiedlichen Rahmenbedingungen bei kleinen und mittelständischen Unternehmen nicht nur andere Vorteile und Entwicklungsperspektiven bieten, sondern auch andere Anforderungen an den Nachwuchs stellen. Geht man von den insgesamt rückläufigen Zahlen der zur Verfügung stehenden Fachkräfte aus, so konkurriert der Mittelstand in der Tat mit großen Unternehmen. 6

4 Betrachtet man hingegen die über die fachliche Qualifikation hinausgehenden Anforderungen an die Nachwuchskräfte, so wird deutlich, dass nicht jede Nachwuchskraft für den Mittelstand geeignet ist. Insbesondere Kompetenzen wie Selbstmanagement, Eigenverantwortung, Flexibilität, Initiative und Innovationsfreudigkeit können nicht bei jedem qualifizierten Absolventen in gleichem Maß erwartet werden und nicht jeder sucht ein entsprechend flexibel gestaltetes Arbeitsumfeld. Diese Einschränkung mag auf den ersten Blick als weiterer Nachteil erscheinen, birgt jedoch bei entsprechender Kommunikation nach außen eine positive Differenzierung und die Möglichkeit, die richtigen Kandidaten gezielter anzusprechen. Somit stehen die Chancen, den richtigen Mitarbeiter zur rechten Zeit am richtigen Platz zu haben, für Mittelständler nicht weniger gut. Eine wesentliche Voraussetzung hierfür ist die Auseinandersetzung mit den aktuellen und zukünftigen Anforderungen an die Kompetenzen der Mitarbeiter, denn damit beginnt Talentmanagement. Kompetenzmanagement im Sinne von Kompetenzdiagnostik und Kompetenzentwicklung bildet somit die Grundlage für Talentmanagement. Das externe Quellen immer weniger Potenzial liefern ist nur einer der Gründe dafür den Blick nach innen zu richten. Nachdem sich vor allem große Unternehmen viele Jahre auf die Elitenbildung durch gezielte Identifikation von High Potentials unter den akademischen Nachwuchskräften konzentriert haben, öffnen sie nun immer mehr die Schranken nach unten und beziehen auch Tarifkräfte in ihre Programme mit ein. Ein Blick hinter die Kulissen zeigt jedoch nach wie vor die Konzentration der Bemühungen auf die oberen Ebenen, wie eine Zusammenfassung der Fachtagung Talentmanagement der DGFP im April 2008 verdeutlicht. Der Mittelstand hingegen hat sich schon immer stark auf den Nachwuchs aus den eigenen Reihen und auf allen Ebenen konzentrieren müssen. Waren es in Familienunternehmen nicht die eigenen Nachkommen, so wurde der Nachwuchs unter den besten Mitarbeitern identifiziert. Der Vorteil liegt in der hohen Sichtbarkeit jedes Mitarbeiters und seiner entsprechenden Leistungen, während in großen Unternehmen die Fähigkeit zur Selbstvermarktung nicht selten andere Fähigkeiten überdeckt. Vielfältige Selektionsprozesse und Auswahlkriterien bieten dessen ungeachtet in allen Unternehmensgrößen die Möglichkeit für subjektive Beurteilungen und Auswahlentscheidungen. 7

5 Subjektivität lässt sich grundsätzlich nicht ausschließen, die Systematisierung von Rekrutierungsentscheidungen wie zum Beispiel durch den Einsatz von KODE (X) schafft jedoch eine größere Transparenz und Verbindlichkeit. Werden Mitarbeiter und Führungskräfte von Beginn an durch einen offenen Prozess geführt, bei dem klar ist nach welchen Anforderungen die Auswahl erfolgen soll, wird der subjektiven Entscheidungsfindung weniger Spielraum gegeben und eine breitere Argumentationsgrundlage für Auswahlentscheidungen geboten. Dies erhöht nicht nur die Transparenz von Personalentscheidungen, sondern fördert gleichzeitig die Darstellung interner Entwicklungsprozesse gegenüber externen Bewerbern. Die große Chance für die KMU besteht in ihrer hohen Flexibilität. Die Einführung eines systematischen Kompetenzmanagements lässt sich dadurch laut Heyse und Kailer (2007) wesentlich einfacher gestalten und umsetzen. Die nach innen gerichtete Suche nach Talenten birgt somit wesentliche Vorteile für mittelständische Unternehmen. Dabei sollte die Potenzialeinschätzung im Sinne der Kompetenzdiagnostik nicht nur bei bereits erkennbaren Leistungsträgern eingesetzt werden, sondern auch bei Mitarbeitern, deren Aufgabenbereich mitunter vorhandene aber nicht benötigte Fähigkeiten unbeachtet lässt und ungenutztes Potenzial bedeuten kann. Neben der Ermittlung interner Talente, bedarf es dennoch der Berücksichtigung externer Quellen, da sich der Gesamtbedarf durch die interne Mitarbeiterentwicklung nicht decken lassen wird. Die Positionierung als attraktiver Arbeitgeber wird dadurch auch für den Mittelstand immer wichtiger. Studien zeigen (u. a. BBDO Consulting, compamedia 2008), dass die fehlende oder mangelnde Eigenpräsentation durch Employer Branding eine bisher vernachlässigte Strategie zur Gewinnung von Nachwuchskräften darstellt. In Deutschland sind nicht wenige Mittelständler Weltmarktführer und exportieren ihre Produkte in die gesamte Welt. Doch sind Namen wie CHOREN Industries (Biotechnologie), ebm-papst (Luft- und Antriebstechnik) oder MMG (Schiffsschrauben und Propeller) häufig nur in ihrer Region bekannt. 2 Die so genannten Hidden Champions (Simon 1996 in Oelsnitz et al, 2007, S.190) glänzen nicht mit ihren Produkten in der Werbung oder investieren in Imagekampagnen und haben doch einen hohen Bedarf an qualifizierten Mitarbeitern. Unternehmen, die nicht mit Weltmarktführerschaft werben können, sind davon noch stärker betroffen. 2 Anm.: Die genannten Unternehmen sind nur als Beispiele für mittelständische Unternehmen mit Weltmarktführerschaft gewählt worden (Quelle: VDI Nachrichten, Straße der Weltmeister Es besteht kein Zusammenhang mit den weiteren Ausführungen. 8

6 Während sich so der Eindruck manifestiert, dass viele Mittelständler ihr Licht unter den Scheffel stellen, betreiben nicht wenige Konzerne eine Gratwanderung zwischen Employer Branding und Employer Trapping. Oelsnitz (2007, S. 189) stellt dem Employer Branding als Hervorhebung der Unternehmensattraktivität das Employer Trapping in Form nicht erfüllbarer Versprechen gegenüber und weist auf kontraproduktive Folgen hin. Nicht selten sind falsche Versprechen bei der Einstellung und darüber hinaus der Grund für Unzufriedenheit und Kündigungen. Hier haben Unternehmen die Möglichkeit ein systematisches und transparentes Vorgehen bei der Auswahl von Mitarbeitern zur Differenzierung gegenüber dem Wettbewerb einzusetzen. Im Rahmen des Employer Brandings lassen sich diese Bemühungen für die Unternehmenspräsentation gezielt einsetzen. Auch die Ausschreibung von Stellen sollte als Differenzierungsmöglichkeit genutzt werden. Dazu ist es ebenfalls hilfreich die Anforderungen an die Kompetenzen der Mitarbeiter möglichst genau zu bestimmen, um sie in die Kommunikation offener Stellen einfließen zu lassen. Stellenausschreibungen voll allgemeiner Formulierungen und Aufzählungen wie Teamfähigkeit, Engagement und Flexibilität liefern zwar die Quantität an Bewerbungen, von entsprechender Qualität kann hingegen nicht ausgegangen werden, insbesondere wenn nur wenige Kandidaten überhaupt die fachliche Qualifikation haben. Mitarbeiter entwickeln Notwendige Verknüpfung von strategischem Management und Personalarbeit Gemeinsam erreicht man mehr! Talentmanagement wird zunehmend als Königsdisziplin des Personalmanagements (Scholz, Jorzyk 2008) bezeichnet. Dieser Titel ist keine Übertreibung, wenn man sich vor Augen hält, welche Bereiche ganzheitliches Talentmanagement umfasst und wie hoch der strategische Anteil durch die erforderliche Ausrichtung der Personalarbeit an zukünftigen Unternehmenszielen ist. Spätestens hier zeigt sich der notwendige Entwicklungsschritt für jede Personalabteilung von der primär administrativen Personalverwaltung hin zum strategischen Partner in der Unternehmensführung. Für viele Personaler mag dies noch immer eine Hürde darstellen, denn die Nachwuchssicherung setzt voraus, dass man die strategischen Ziele kennt und daraus entsprechende Maßnahmen ableiten kann. Bisher war dies nicht Inhalt der Personalarbeit und es besteht bei nicht wenigen Unternehmen keine Verknüpfung zwischen strategischem Management und Personalarbeit. Somit bleiben vielen Personalern, sofern vorhanden, wichtige Einblicke verwehrt. 9

7 Die Identifikation und Ansprache von geeignetem Personal beginnt häufig erst, wenn der Bedarf bereits eingetreten ist, denn im Fokus der strategischen Arbeit standen und stehen noch immer andere Faktoren. Würde man so mit den anderen Ressourcen im Unternehmen umgehen, wäre die Frage nach dem Ergebnis relativ schnell beantwortet. Dabei herrscht zunehmend Einigkeit in den Führungsetagen bei der Frage nach den wichtigsten Faktoren für den Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit. Es sind die Menschen, die Menschen und noch einmal die Menschen. hat es Managementpapst Peter Drucker auf den Punkt gebracht (Vgl. Sprenger). Greift man diese Erkenntnis auf, so verdeutlicht sich, dass Talentmanagement weder die Schaffung eines Maßnahmenkatalogs durch die Personalabteilung, noch vereinzelte kurzlebige Aktionen bedeuten kann. Die Entwicklung der Mitarbeiter sollte vielmehr unter Berücksichtigung strategischer Ziele im Rahmen der Zusammenarbeit erfolgen und ist somit vor allem Aufgabe der Führungskräfte. Grundlage hierfür ist neben der Fähigkeit zur Beurteilung von Mitarbeitern, die Schaffung von Arbeitsbedingungen, die so das Ergebnis mehrerer Studien Anreize in Form herausfordernder Aufgaben bieten (Vgl. Heyse, Ortmann, 2008, S. 41). Laut einer Studie von Hewitt Associates (2008) tragen jedoch nur wenige Führungskräfte die Verantwortung für die Entwicklung ihrer Mitarbeiter. Dies ist, so Aussage der Studie, unter anderem darauf zurück zu führen, dass den meisten Führungskräften die entsprechende Kompetenz fehlt. Ein Aspekt, der sicherlich dazu beigetragen hat, ist die Orientierung an anderen Kompetenzen bei der Auswahl von Führungskräften in der Vergangenheit. Sofern diese Fähigkeit doch vorhanden ist, kann man eher von einer positiven Randerscheinung sprechen. Zukünftig sollte sie hingegen zu einem wichtigen Auswahlkriterium werden. Personalverantwortliche und Führungskräfte tragen gleichermaßen die Verantwortung dafür Nachwuchskräfte nicht nur unter Berücksichtigung dieser Kompetenz auszuwählen, sondern sie im Sinne des Kompetenzmanagements bei der Ausbildung ihrer Mitarbeiterentwicklungskompetenz zu unterstützen. Wie jedoch lassen sich strategische Ziele des Unternehmens bei der Mitarbeiterentwicklung berücksichtigen? 10

8 KODE (X) 3 sieht hierzu die Herausarbeitung der kurz- bis mittelfristigen strategischen Unternehmensziele in einem eintägigen Workshop vor, an dem neben der Geschäftsleitung, Verantwortliche aus allen Geschäftsbereichen teilnehmen sollten. Zielsetzung des Workshops ist die Beantwortung der Frage nach dem zukünftigen Bedarf an Kompetenzen im Unternehmen und bei den Mitarbeitern. Der Workshop dient nicht nur zur Ableitung der Personalstrategie von den Unternehmenszielen, sondern bietet gleichzeitig eine Verdeutlichung der Kernkompetenzen des Unternehmens. Diese geben wiederum Aufschluss darüber in welchem Bereich das Unternehmen seine Kompetenzen zukünftig erhalten oder ausbauen muss. An diesem Punkt werden nicht selten die Kompetenzen einzelner Mitarbeiter oder Teams diskutiert, die maßgeblich zum bisherigen Erfolg beigetragen haben. Unter Berücksichtigung der Relevanz für die Zukunft liefert diese Diskussion gute Anhaltspunkte für die weitere Bewertung, jedoch ist zu berücksichtigen, dass Mehr von dem Gleichen nicht zwangsläufig mehr Erfolg bedeutet und es gilt das Augenmerk auf die eher zu schwach ausgeprägten Kompetenzen zu richten. In einem nächsten Schritt werden die Workshopteilnehmer daher gebeten unter Berücksichtigung der strategischen Ziele aus 64 Teilkompetenzen, die für bestimmte Bereiche oder Funktionen wichtigsten Kompetenzen auszuwählen. Die Auswahl wird anschließend zur Diskussion gestellt und in einem weiteren Schritt werden die festgelegten Kompetenzen mit Definitionen und Beobachtungsankern hinterlegt. Das Ergebnis liefert Aufschluss darüber, worauf bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter zu achten ist, wie entlang der benötigten Kompetenzen Anforderungsprofile und Zielvereinbarungen erstellt und gemessen werden können und bietet gezielte Vorschläge zur Entwicklung von Mitarbeitern, respektive deren Kompetenzen. Da sich die erarbeiten Kompetenzprofile an kurz- und mittelfristigen Zielen orientieren, bedarf es gegebenenfalls im Zeitverlauf und bei Veränderung der Unternehmensziele einer Anpassung. Diese Anpassung ist relativ einfach vorzunehmen, da mit dem Workshop ein grundlegendes Verständnis für die Vorgehensweise geschaffen wurde und über den Einsatz der Profile das Verständnis im Umgang mit Kompetenzen geschult wird. Die Möglichkeit alle wichtigen Entscheidungsträger für die Strategiediskussion an einen Tisch zu bringen und die Umsetzung schnell voran zu bringen ist für kleine und mittelständische Unternehmen ungleich höher und bietet einen wesentlichen Vorteil. 3 Anm. Die Vorgehensweise von KODE (X) wird im Folgenden nur skizziert. Eine ausführliche Darstellung findet sich in: Heyse, V., Erpenbeck J. (Hrsg.) (2007). Kompetenzmanagement - Methoden, Vorgehen, KODE und KODE (X) im Praxistest 11

9 Mitarbeiter binden Darwiportunismus und Talentmanagement Wie hält man Opportunisten im Unternehmen? Betrachtet man den Umgang mit der doch so wichtigen Ressource Mensch in vielen Unternehmen, so reicht das Spektrum von außergewöhnlichen Bemühungen bis hin zu ohnmächtigem Erstarren. Bei der Frage nach dem Warum trifft man vor allem auf die Widersprüche in den Zielsetzungen und Erwartungshaltungen aller Beteiligten. Widersprüche, die der Investition in Talentmanagement oder generell in Mitarbeiter nicht selten einen Riegel vorschieben. Mit dem Begriff Darwiportunismus machte Scholz 1999 erstmals auf die natürlich widerstrebenden Beziehungen zwischen Unternehmen und Mitarbeitern aufmerksam. Der kollektive darwinistische Überlebenskampf der Unternehmen einerseits und das individuelle Optimierungsbedürfnis der Mitarbeiter andererseits wurden als neue Realität aufgenommen, auch wenn von beiden Seiten kein offenes Eingeständnis zu erwarten war. Im Gegenteil so Scholz (2003), unterliegen Unternehmen der Fehlannahme es gäbe keinen Darwiportunismus und ihre Mitarbeiter wären unter allen Umständen loyal und immer durch entsprechende Anreize zu motivieren. Dabei ist das Prinzip von Geben und Nehmen noch nie so deutlich zu Tage getreten wie in der heutigen Gesellschaft. So wie die Förderung von bestimmten Mitarbeitern keinen reinen Selbstzweck darstellt, so sehen auch Mitarbeiter ihre Entwicklung nicht nur als Dienst am Unternehmen. Gerade für viele Familienbetriebe mag die Verschiebung der Werthaltungen als Grund erscheinen opportunistisch denkende und handelnde Mitarbeiter von vornherein auszuschließen. Da sich kein Unternehmen gegenüber den Entwicklungen der Märkte durch die Globalisierung verschließen kann, ist auch diese Realität nur ein weiterer Faktor, den es zu beachten gilt. Opportunisten sind Menschen, die schon heute die Windrichtung von übermorgen kennen. (Alec Guinness, Schauspieler) Mit diesem Zitat lässt sich verdeutlichen, warum es einerseits notwendig ist vom Opportunismus geleitete Mitarbeiter im Unternehmen zu haben und zu halten und es sich andererseits in Zeiten ständigen Wandels zunehmend schwierig gestaltet. Leistungsträger sind vor allem die Mitarbeiter, die ihr Leistungsvermögen an den Anforderungen der Zukunft ausrichten und somit einen großen Beitrag zum Erhalt der Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens liefern. 12

10 Entsprechend hoch sind ihre Anforderungen an die Unterstützung zur persönlichen Leistungsoptimierung durch das Unternehmen. Finden sie entsprechende Unterstützung nicht, so suchen sie diese entweder bei der Konkurrenz oder setzen auf private Bemühungen, wodurch auch die Bindung an das Unternehmen schwächer wird. Die 2008 von IBM durchgeführte Human Capital Study kam zu dem Ergebnis, dass die wesentlichen Faktoren für die Mitarbeiterbindung klar aufgezeigte Karriereperspektiven und die Möglichkeit zur Übernahme neuer oder anspruchsvoller Verantwortungen sind. Perspektiven sind nicht nur in definierten Rollen oder Funktionen zu sehen, es geht vielmehr um die Berücksichtigung von Aufgabeninhalten und Verantwortungen, die eine Bereicherung darstellen und die Interessen des Mitarbeiters berücksichtigen. Dabei heißt Berücksichtigung in erster Linie Abgleich von Möglichkeiten und Erwartungshaltungen. Mit dem Modell des Darwiportunismus wird deutlich, dass der Grad des unternehmerischen Darwinismus und des individuellen Opportunismus miteinander korrespondieren sollten um das Verhältnis zwischen Mitarbeitern und Unternehmen in unserer wenig altruistisch geprägten Gesellschaft erfolgreich zu gestalten. Eine entsprechend offene Kommunikation bildet hier die Grundlage zur Vertrauensbildung und fördert den Abgleich von Erwartungshaltungen. Die Leistungsträger eines Unternehmens haben immer andere Optionen und in der Regel sind sie sich dessen bewusst. Der Wunsch nach individueller Entwicklung ist der Grundstein aller Optimierungswege und wird maßgeblich durch die persönlichen Motive beeinflusst. Das vor allem leistungsstarke Mitarbeiter die Optimierung in der persönlichen Weiterbildung und Entwicklung sehen erhöht den Anspruch an das Talentmanagement. Vor diesem Hintergrund verdeutlicht sich die enge Verbindung zwischen der Entwicklung von Mitarbeitern und deren Bindung an das Unternehmen. Die langfristige Auseinandersetzung mit den Kompetenzen der Mitarbeiter fördert die dazu notwendige offene Kommunikation. Fazit Talentmanagement setzt eine grundlegende Systematisierung voraus, die nicht nur über den Einsatz bestimmter Instrumente erreicht werden kann, sondern vor allem ein einheitliches Verständnis hinsichtlich Bedarf, Umsetzung und Kommunikation bedeutet. Dieses Ziel kann nur erreicht werden, wenn eine Zusammenarbeit zwischen strategischem Management und Personalarbeit erfolgt. 13

11 Der Einsatz von KODE (X) ermöglicht die Ausrichtung der Personalstrategie an der Unternehmensstrategie. An der Vorgehensweise beim Einsatz des Systems zeigt sich, wie wichtig die Zusammenarbeit von Personalverantwortlichen und Geschäftsführung ist, wenn Talentmanagement langfristig gelingen soll. Führungskräfte tragen einen wesentlichen Anteil an der Entwicklung von Mitarbeitern und sollten sich dieser Verantwortung nicht nur stellen, sondern ihre eigenen Kompetenzen dahingehend ausbauen. Der Einsatz von KODE (X) zeigt, dass durch die Erarbeitung der Kompetenzprofile ein besseres Verständnis von Kompetenzen und deren Verknüpfung mit Unternehmenszielen bei den beteiligten Führungskräften erzielt werden kann. Zielsetzung im Rahmen von Talentmanagement sollte es sein, dieses Verständnis bei allen Führungskräften zu stärken und ein Bewusstsein für die differenzierte Beobachtung und Beurteilung der Mitarbeiterkompetenzen zu schaffen. Kompetenzmanagement und Talentmanagement bedingen einander. Wie die vorangegangen Ausführungen zeigen konnten bildet die Auseinandersetzung mit den Kompetenzanforderungen an Mitarbeiter, sowie deren Kompetenzentwicklung die Grundlage für die wesentlichen Bereiche des Talentmanagements. Weiterhin ermöglicht es die Verknüpfung von Unternehmenskompetenzen mit den individuellen Kompetenzen der Mitarbeiter. Über die Notwendigkeit einer gezielten Nachwuchssicherung zum Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit besteht auch nach Eintritt der Wirtschaftskrise kein Zweifel. Dennoch wird sich insbesondere in den nächsten Jahren zeigen, was Unternehmen unter Talentmanagement verstehen und wie viel Nachhaltigkeit in Form integrierter und gelebter Prozesse durch die gewählten Konzepte und deren Umsetzung erreicht werden kann. Die Schaffung von Nachhaltigkeit wird aus unserer Sicht die Gewinner von den Verlierern im Kampf um die besten Nachwuchskräfte trennen und stellt die größte Herausforderung für die zukünftige Personalarbeit dar. 14

12 Literaturverzeichnis: Bücher: Heyse, Volker, Erpenbeck John (Hrsg.) (2007). Kompetenzmanagement - Methoden, Vorgehen, KODE und KODE (X) im Praxistest. Münster: Waxmann Verlag Heyse, Volker, Ortmann, Stefan (2008). Talent Management in der Praxis Eine Anleitung mit Arbeitsblättern, Checklisten, Softwarelösungen. Münster: Waxmann Verlag Oelsnitz, Dietrich von der, Stein, Volker, Hahmann, Martin (2007). Der Talente - Krieg. Bern/Stuttgart/Wien: Haupt Verlag Scholz, Christian (2003). Spieler ohne Stammplatzgarantie - Darwiportunismus in der neuen Arbeitswelt. Weinheim: Wiley - VCH Verlag Zeitschriften: Weber, U., Cohrs, S. (2008). Talentmanagement findet in den Strukturen von gestern statt. Personalführung 7/2008 Online: BBDO Consulting Studie, Pressemitteilung, (2008) [ ] Compamedia Umfrage: Mittelstand mit strategischen Schwächen bei der Personalsuche Hewitt Studie, Pressemitteilung (2008). The State of Talentmanagement DE/AboutHewitt/Newsroom/PressReleaseDetail.aspx?cid=6125 [ ] IBM Human Capital Study, o.v. (2008). Die wandlungsfähige Belegschaft. Entschlüsselung ihrer DNA [Online],72, verfügbar unter: pdf, [ ] Scholz, C., Jorzyk, K. (2008). Talentmanagement Königsdisziplin des Personalmanagements [Online] Wissenspool- Artikel- War for talents, 3, verfügbar unter: [ ] 15

13 Sprenger, Reinhard K., Hiring The Best. [Online] Fachartikel, verfügbar unter: [ ] VDI Nachrichten Initiative: Straße der Weltmeister [ ] 16

STUDIENERGEBNISSE TALENTMANAGEMENT IM MITTELSTAND. FOM Hochschule für Oekonomie & Management in Essen DER BEFRAGUNG ZUM THEMA.

STUDIENERGEBNISSE TALENTMANAGEMENT IM MITTELSTAND. FOM Hochschule für Oekonomie & Management in Essen DER BEFRAGUNG ZUM THEMA. FOM Hochschule für Oekonomie & Management in Essen STUDIENERGEBNISSE DER BEFRAGUNG ZUM THEMA TALENTMANAGEMENT IM MITTELSTAND Verfasser: Prof. Dr. Anja Seng Professorin für Betriebswirtschaftslehre, insb.

Mehr

Talentmanagement IPA. Personalentwicklung und Arbeitsorganisation

Talentmanagement IPA. Personalentwicklung und Arbeitsorganisation Talentmanagement IPA Institut für Personalentwicklung und Arbeitsorganisation Sie wissen, dass Fluktuationskosten sich in wissensbasierten Unternehmen zu einem zentralen Problem entwickeln. Sie haben erkannt,

Mehr

EMPLOYER BRANDING FÜR KMU: GRUNDLAGEN, HERAUSFORDERUNGEN & CHANCEN

EMPLOYER BRANDING FÜR KMU: GRUNDLAGEN, HERAUSFORDERUNGEN & CHANCEN EMPLOYER BRANDING FÜR KMU: GRUNDLAGEN, HERAUSFORDERUNGEN & CHANCEN FIT FÜR DIE ZUKUNFT DRESDEN -23. 04.2012 Prof. Dr. Thomas Behrends Universität Flensburg Internationales Institut für Management Personal

Mehr

Talentmanagement in KMU

Talentmanagement in KMU Fachhochschule des Mittelstands (FHM) Talentmanagement in KMU Beitrag zum Arbeitskreis PE am 07. Juni 2010 Fachhochschule des Mittelstands (FHM) Dipl.Psych. Andrea Weitz Juni 2010 Inhalt N== Talentmanagement

Mehr

Sage HR Competence & Training Entwickeln Sie die Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter. Nachhaltig, übersichtlich, erfolgreich.

Sage HR Competence & Training Entwickeln Sie die Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter. Nachhaltig, übersichtlich, erfolgreich. Sage HR Competence & Training Entwickeln Sie die Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter. Nachhaltig, übersichtlich, erfolgreich. Das Thema Personalentwicklung spielt in unserem Unternehmen eine große Rolle. Sage

Mehr

NETZWERK HUMANRESSOURCEN. Wie Personalmanagement in KMU Sinn macht?

NETZWERK HUMANRESSOURCEN. Wie Personalmanagement in KMU Sinn macht? NETZWERK HUMANRESSOURCEN Wie Personalmanagement in KMU Sinn macht? Bouchal Irene, Jänner 2008 Personalmanagement in KMU Besonderheiten Engpass an qualifizierten Fachkräften Expansions- und Wachstumsbremse

Mehr

Universität Passau. Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Internationales Management Prof. Dr. Carola Jungwirth. Masterarbeit

Universität Passau. Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Internationales Management Prof. Dr. Carola Jungwirth. Masterarbeit Universität Passau Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Internationales Management Prof. Dr. Carola Jungwirth Masterarbeit "Identifikation von Erfolgsfaktoren für eine Facebook- Recruiting-Strategie"

Mehr

Virtual Roundtable: War for Talent mit E-Recruiting und Talent Management aus der Krise?!

Virtual Roundtable: War for Talent mit E-Recruiting und Talent Management aus der Krise?! Virtual Roundtable: War for Talent mit E-Recruiting und Talent Management aus der Krise?! Name: Frank M. Scheelen Funktion/Bereich: Vorstandsvorsitzender Organisation: SCHEELEN AG Institut für Managementberatung

Mehr

DEKRA Personaldienste GmbH: Die DEKRA Toolbox

DEKRA Personaldienste GmbH: Die DEKRA Toolbox DEKRA Personaldienste GmbH: Die DEKRA Toolbox E-Interview mit Sabine Botzet Name: Sabine Botzet Funktion/Bereich: Dipl. Psychologin Organisation: DEKRA Personaldienste GmbH Liebe Leserinnen und liebe Leser,

Mehr

Unsere Leidenschaft. Service, Bestände, Kosten mit uns haben Sie das magische Dreieck des Supply-Chain-Managements im Griff. Supply Chains never sleep

Unsere Leidenschaft. Service, Bestände, Kosten mit uns haben Sie das magische Dreieck des Supply-Chain-Managements im Griff. Supply Chains never sleep Unsere Leidenschaft Service, Bestände, Kosten mit uns haben Sie das magische Dreieck des Supply-Chain-Managements im Griff Supply Chains never sleep - 1 - ILOCS bietet Software, Trainings und Lösungen

Mehr

Wir gestalten Entwicklung.

Wir gestalten Entwicklung. Ganzheitliches Performance Management Schwerpunkte: Ganzheitliches Performance Management und Mitarbeiterentwicklung proconsult Dr. Karl-Heinz Bittorf Mobil: 0163-8375753 Ansatzpunkte für ein erfolgreiches

Mehr

Wie können KMU im Kampf um Talente bestehen? Hotel Schwanen, 25. September 2012, 17.00 Uhr Prof. Dr. Lukas Scherer

Wie können KMU im Kampf um Talente bestehen? Hotel Schwanen, 25. September 2012, 17.00 Uhr Prof. Dr. Lukas Scherer Wie können KMU im Kampf um Talente bestehen? Hotel Schwanen, 25. September 2012, 17.00 Uhr Prof. Dr. Lukas Scherer Agenda Definition Talentmanagement Zielgruppen / Zielgruppenpriorisierung Strategien im

Mehr

- VDI-Ingenieurstudie 2007. - Blitzumfrage 2009. Weiterbildung von Ingenieuren - Weiterbildung von Ingenieuren - warum sie wichtig ist

- VDI-Ingenieurstudie 2007. - Blitzumfrage 2009. Weiterbildung von Ingenieuren - Weiterbildung von Ingenieuren - warum sie wichtig ist Weiterbildung von Ingenieuren - Weiterbildung von Ingenieuren - warum sie wichtig ist - VDI-Ingenieurstudie 2007 - Blitzumfrage 2009 1 Inhaltsübersicht 1 Berufsbild Ingenieur im Wandel 2 Personalentwicklung

Mehr

Zeitversetzte Videointerviews: Recruiting-Software für innovative HR Business Partner. 21.05.2015 HR Software Day Hanna Weyer

Zeitversetzte Videointerviews: Recruiting-Software für innovative HR Business Partner. 21.05.2015 HR Software Day Hanna Weyer Zeitversetzte Videointerviews: Recruiting-Software für innovative HR Business Partner 21.05.2015 HR Software Day Hanna Weyer Über viasto viasto GmbH 2010 gegründet heute: 23 Mitarbeiter aus 8 Nationen

Mehr

Woher nehmen, wenn nicht stehlen? Personalmarketing und strategische Personalentwicklung

Woher nehmen, wenn nicht stehlen? Personalmarketing und strategische Personalentwicklung Die Management- und Unternehmensberatung der Gesundheits- und Sozialwirtschaft Woher nehmen, wenn nicht stehlen? Personalmarketing und strategische Personalentwicklung Fachtagung Wertvoll wie nie zuvor

Mehr

Personalentwicklungskonzepte / Talent Management

Personalentwicklungskonzepte / Talent Management Diagnostik Training Systeme Personalentwicklungskonzepte / Talent Management Das Talent Management beschreibt einen Prozess mit Hilfe dessen sichergestellt wird, dass der Organisation langfristig geeignete

Mehr

Employer Branding als strategisches Instrument fu r KMU

Employer Branding als strategisches Instrument fu r KMU Employer Branding als strategisches Instrument fu r KMU 1. Wirtschaftswissenschaftliches Forum Essen Wirtschaftliche Implikationen des demographischen Wandels Herausforderungen und Lösungsansätze 29. September

Mehr

ITB Consulting GmbH. Firmenprofil

ITB Consulting GmbH. Firmenprofil ITB Consulting GmbH Firmenprofil Bonn im März 2015 ITB Consulting: Kurzprofil Internationale Kunden aus Industrie, Handel, Finanzdienstleistungen, Hersteller von Pharmazeutik und medizintechnischen Produkten,

Mehr

Talent Management wirkt

Talent Management wirkt Pressemitteilung Studie: HR Manager bestätigen Zusammenhang zwischen strategischer Personalentwicklung und Unternehmensperformance Talent Management wirkt München, 31. Oktober 2007. Systematische Maßnahmen

Mehr

ERP / IT Strategieleitfaden Vorgehensmodell zur Entwicklung einer ERP / IT-Strategie

ERP / IT Strategieleitfaden Vorgehensmodell zur Entwicklung einer ERP / IT-Strategie ERP / IT Strategieleitfaden Vorgehensmodell zur Entwicklung einer ERP / IT-Strategie Johannes Schwab, MBA Warum strategische IT-Planung? - Zitat Das Internet ist die Technologie, die am nachhaltigsten

Mehr

Inplacement Alter Wein in neuen Schläuchen?

Inplacement Alter Wein in neuen Schläuchen? Inplacement Alter Wein in neuen Schläuchen? Vortrag im Rahmen des 7. Regensburger Forums: Neue Entwicklungen in Personalwirtschaft, Organisation und Unternehmensführung am 1 Absicht der Präsentation Mit

Mehr

Effiziente Personalentwicklung SOFTWARE FÜR PERSONALMANAGEMENT

Effiziente Personalentwicklung SOFTWARE FÜR PERSONALMANAGEMENT HR4YOU-HCM Effiziente Personalentwicklung SOFTWARE FÜR PERSONALMANAGEMENT HUMAN RELATIONSHIP MANAGEMENT SYSTEMS WARUM HR4YOU? Die Softwarelösungen von HR4YOU sind webbasiert und mehrsprachig verfügbar.

Mehr

Vom Arbeitgeber zur Spitzenposition im Arbeitsmarkt Wettbewerb

Vom Arbeitgeber zur Spitzenposition im Arbeitsmarkt Wettbewerb Vom Arbeitgeber zur Spitzenposition im Arbeitsmarkt Wettbewerb Mit der richtigen Strategie und kompetenter Umsetzung an die Spitze im Arbeitsmarkt Die Dynamik der Märkte nimmt mit rasanter Geschwindigkeit

Mehr

Vortrag auf dem 13. Logistik-Tag der Kühne-Stiftung am 20. November 2014

Vortrag auf dem 13. Logistik-Tag der Kühne-Stiftung am 20. November 2014 Vortrag auf dem 13. Logistik-Tag der Kühne-Stiftung am 20. Strategisches Talentmanagement in China: Qualifizierte Mitarbeiter finden und binden Prof. Dr. Yasmin Mei-Yee Fargel Institut für deutsch-chinesische

Mehr

HR Women Conference Talentmanagement / Personalentwicklung. Impulssetzung

HR Women Conference Talentmanagement / Personalentwicklung. Impulssetzung HR Women Conference Talentmanagement / Personalentwicklung Impulssetzung Berlin, 08.11.2013 Was ist Talentmanagement? Was steckt hinter dem so häufig verwendeten Begriff Talentmanagement? Beim Talentmanagement

Mehr

W I S S E N S I C H E R N

W I S S E N S I C H E R N W I S S E N S I C H E R N Wissensmanagement als Mittel zum effizienten Ressourceneinsatz Ingenieurbüro für D i p l. - I n g. P e t e r L e h m a c h e r S t e t t i n e r S t r a ß e 1 7, 5 3 1 1 9 B o

Mehr

Strategisches Kompetenz-Management

Strategisches Kompetenz-Management Diagnostik Training Systeme Strategisches Kompetenz-Management Strategisches Kompetenz-Management wird als ein integriertes, dynamisches System des Personalmanagements verstanden. Es beschreibt die Festlegung

Mehr

www.logistik-webinare.de Gleich geht s los Eine Initiative von: Eine Initiative von:

www.logistik-webinare.de Gleich geht s los Eine Initiative von: Eine Initiative von: www.logistik-webinare.de Gleich geht s los www.logistik-webinare.de Attraktiver Arbeitgeber Logistik Im Wettbewerb um Fachkräfte bestehen Moderator Marcus Walter Speditionskaufmann und Diplom-Betriebswirt

Mehr

RECRUITING KARRIERE- / BEWERBUNGSBERATUNG OUTPLACEMENT-BERATUNG VERGÜTUNGSBERATUNG

RECRUITING KARRIERE- / BEWERBUNGSBERATUNG OUTPLACEMENT-BERATUNG VERGÜTUNGSBERATUNG Die Diplom-Kaufmann unterstützt kleine und mittlere Unternehmen unterschiedlicher Branchen professionell und kompetent bei der Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften. Je nach Marktumfeld und den

Mehr

Erfolgreiche Internationalisierung für kleine und mittlere Unternehmen

Erfolgreiche Internationalisierung für kleine und mittlere Unternehmen B a u s t e i n e Erfolgreiche Internationalisierung für kleine und mittlere Unternehmen Nutzen Sie die Chancen der Internationalisierung Die großen internationalen Konzerne solche Ausdrücke können den

Mehr

» Talent Pool Management

» Talent Pool Management Kienbaum Management Consultants» Talent Pool Management Vorausschauend planen professionell steuern nachhaltigen Erfolg sichern » Die Herausforderung Demografischer Wandel und drohender Fachkräftemangel

Mehr

Innovationshemmnis Fachkräftemangel - Wie können mittelständische Unternehmen ihren Fachkräftebedarf decken?

Innovationshemmnis Fachkräftemangel - Wie können mittelständische Unternehmen ihren Fachkräftebedarf decken? Innovationshemmnis Fachkräftemangel - Wie können mittelständische Unternehmen ihren Fachkräftebedarf decken? Trends der Zeitarbeit bei Projektarbeit, Fachkräfte- und Ingenieurmangel Referent: Klaus D.

Mehr

Diskussion eines IT-Outsourcing unter Berücksichtigung von Compliance Anforderungen. Bachelorarbeit

Diskussion eines IT-Outsourcing unter Berücksichtigung von Compliance Anforderungen. Bachelorarbeit Diskussion eines IT-Outsourcing unter Berücksichtigung von Compliance Anforderungen Bachelorarbeit zur Erlangung des akademischen Grades Bachelor of Science (B.Sc.) im Studiengang Wirtschaftswissenschaft

Mehr

Karriere als Lebensstil

Karriere als Lebensstil Karriere als Lebensstil Ein Beitrag in Wirtschaftspsychologie aktuell, Deutscher Psychologen Verlag GmbH eine Rezension Es war einmal... eine Zeit, da bedeutete Karriere, beruflich den möglichst direkten

Mehr

Personalentwicklung wenn nicht jetzt, wann dann?

Personalentwicklung wenn nicht jetzt, wann dann? Personalentwicklung wenn nicht jetzt, wann dann? Jetzt die Potenziale Ihrer Mitarbeiter erkennen, nutzen und fördern ein Beitrag von Rainer Billmaier Personalentwicklung ist alles andere als ein Kostenfaktor

Mehr

Diversity Management ein Berufsfeld mit Zukunft und Entwicklungsperspektiven

Diversity Management ein Berufsfeld mit Zukunft und Entwicklungsperspektiven Diversity Management ein Berufsfeld mit Zukunft und Entwicklungsperspektiven Unternehmen, Non-Profit-Organisationen, staatliche Einrichtungen, öffenliche Verwaltungen und Hochschulen haben die Notwendigkeit

Mehr

Personallösungen. für Recruiting - Nachfolge - Interim Management

Personallösungen. für Recruiting - Nachfolge - Interim Management Personallösungen für Recruiting - Nachfolge - Interim Management 1 2 Willkommen beim S&P PersonalZirkel S&P Personalberatung Unser Leistungsangebot Info Service Inhalt 3 Wir arbeiten in schlanken und überschaubaren

Mehr

Kundenbeziehungsmanagement (CRM) Kundenkompetenz wichtiger als Fachkompetenz? Dr. Johann Fischl, August 2013

Kundenbeziehungsmanagement (CRM) Kundenkompetenz wichtiger als Fachkompetenz? Dr. Johann Fischl, August 2013 Kundenbeziehungsmanagement (CRM) Kundenkompetenz wichtiger als Fachkompetenz? Dr. Johann Fischl, August 2013 Womit können Sie heute Ihre Kunden noch positiv überraschen und beeindrucken? Produkte werden

Mehr

9. Regensburger Forums

9. Regensburger Forums Outsourcing von Personal-Prozessen Vortrag im Rahmen des: 9. Regensburger Forums Karl-Heinz Raster Inhalt: Begriffsbestimmungen Gründe für das Outsourcing Fakten und Trends Rahmenbedingungen für ein erfolgreiches

Mehr

TRENDS IN DER HR WELT

TRENDS IN DER HR WELT 10.02.2014 ZOLL & COMPANY Unternehmensberatung 1 TRENDS IN DER HR WELT Herausforderungen, Auswirkungen, Konsequenzen 10.02.2014 ZOLL & COMPANY Unternehmensberatung 2 Vorstellung Oliver Zoll seit 1995 im

Mehr

Wachsen Sie? Positive Personalimpulse für Ihr Unternehmen.

Wachsen Sie? Positive Personalimpulse für Ihr Unternehmen. Wachsen Sie? Positive Personalimpulse für Ihr Unternehmen. Mut zu nachhaltigem Wachstum? Unternehmen sind in den gesamtdynamischen Prozess der Welt eingebunden deshalb entwickeln sie sich in jedem Fall.

Mehr

EXZELLENTE LÖSUNGEN DURCH KOMPETENZ UND PERSÖNLICHKEIT

EXZELLENTE LÖSUNGEN DURCH KOMPETENZ UND PERSÖNLICHKEIT EXZELLENTE LÖSUNGEN DURCH KOMPETENZ UND PERSÖNLICHKEIT WILLKOMMEN BEI KON-PART Die Unternehmerberater für Personalmarketing Seit 1986 haben sich die Unternehmer-Berater der KON-PART einer Personalberatung

Mehr

2 Herausforderungen für den Personalbereich

2 Herausforderungen für den Personalbereich 2 Herausforderungen für den Personalbereich 2.1 Der Personalbereich als Business-Partner Die Personalabteilungen in den Unternehmen müssen in verschiedenen Phasen der Unternehmensentwicklung ganz unterschiedliche

Mehr

Was tun, wenn sich keiner bewirbt? Aktive Rekrutierungsstrategien für KMUs

Was tun, wenn sich keiner bewirbt? Aktive Rekrutierungsstrategien für KMUs Was tun, wenn sich keiner bewirbt? Aktive Rekrutierungsstrategien für KMUs Agenda Kurze Unternehmensvorstellung Consulting GmbH Unternehmens- und Personalberatung Der Bereich Personal- und Prozessberatung

Mehr

Kritische Erfolgsfaktoren für die Akzeptanzverbesserung von. E-Learning Angeboten für Finance. Masterarbeit

Kritische Erfolgsfaktoren für die Akzeptanzverbesserung von. E-Learning Angeboten für Finance. Masterarbeit Kritische Erfolgsfaktoren für die Akzeptanzverbesserung von E-Learning Angeboten für Finance Masterarbeit Zur Erlangung des akademischen Grades Master of Science (M.Sc.) im Studiengang Wirtschaftswissenschaft

Mehr

Handwerk und Studium. Vom Betriebswirt (HWK) zum Bachelor of Arts Handwerksmanagement. Prof. Dr. Richard Merk. Fachhochschule des Mittelstands (FHM)

Handwerk und Studium. Vom Betriebswirt (HWK) zum Bachelor of Arts Handwerksmanagement. Prof. Dr. Richard Merk. Fachhochschule des Mittelstands (FHM) Handwerk und Studium Vom Betriebswirt (HWK) zum Bachelor of Arts Handwerksmanagement Prof. Dr. Richard Merk Fachhochschule des Mittelstands (FHM) 14.11.2005 Prof. Dr. Richard Merk 1 /14 Handwerk und Studium

Mehr

Wie man mit Change Management IT-Projektkosten senken kann

Wie man mit Change Management IT-Projektkosten senken kann Wie man mit Change Management IT-Projektkosten senken kann ein Artikel von Ulrike Arnold Kaum ein Projekt wird in der vorgegebenen Zeit und mit dem geplanten Budget fertiggestellt. Und das, obwohl die

Mehr

Bundesagentur für Arbeit. Talentmanagement bei Deutschlands größtem Dienstleister am Arbeitsmarkt

Bundesagentur für Arbeit. Talentmanagement bei Deutschlands größtem Dienstleister am Arbeitsmarkt Bundesagentur für Arbeit Talentmanagement bei Deutschlands größtem Dienstleister am Arbeitsmarkt Ausgangssituation Spezifische Rahmenbedingungen prägen die Personalarbeit der BA Diversität der Mitarbeitenden

Mehr

Executive Summary BIG DATA Future Chancen und Herausforderungen für die deutsche Industrie

Executive Summary BIG DATA Future Chancen und Herausforderungen für die deutsche Industrie Executive Summary BIG DATA Future Chancen und Herausforderungen für die deutsche Industrie BIG DATA Future Opportunities and Challanges in the German Industry Zusammenfassung Die Menge der verfügbaren

Mehr

Personalentwicklung. Menschen Kompetenzen Führung. Managementberatung. Mit Weitblick & System!

Personalentwicklung. Menschen Kompetenzen Führung. Managementberatung. Mit Weitblick & System! Managementberatung. Mit Weitblick & System! Personalentwicklung Menschen Kompetenzen Führung Unser Ursprung Die Freese Managementberatung GmbH (FMG) wurde 2010 von Dr. Christoph Freese und Claas Freese

Mehr

Der HR-Fitnesscheck im Mittelstand Michael Kolb QRC Group Personal- und Unternehmensberatung

Der HR-Fitnesscheck im Mittelstand Michael Kolb QRC Group Personal- und Unternehmensberatung Der HR-Fitnesscheck im Mittelstand Michael Kolb QRC Group Personal- und Unternehmensberatung Gunzenhausen 21.01.2015 Vorstellung Michael Kolb, Vorstand der QRC Group Personal- und Unternehmensberatung

Mehr

Beratungsangebot Personalmanagement

Beratungsangebot Personalmanagement Beratungsangebot Personalmanagement Ihre Mitarbeiter machen die Musik wir bringen Ihr Orchester zum Klingen Wir nehmen Ihren Erfolg persönlich Dr. Steffen Scheurer Willkommen, ich freue mich, Ihnen unser

Mehr

Das neue Programm für Nachwuchsführungskräfte der Tönsmeier Gruppe

Das neue Programm für Nachwuchsführungskräfte der Tönsmeier Gruppe Young TALENTS Das neue Programm für Nachwuchsführungskräfte der Tönsmeier Gruppe Viele Experten prophezeien, dass angesichts der demografischen Entwicklung in Zukunft immer weniger gut ausgebildete, talentierte,

Mehr

Personalmanagement und HR-Software im Handel Status Quo, Herausforderungen und Ausblick

Personalmanagement und HR-Software im Handel Status Quo, Herausforderungen und Ausblick Personalmanagement und HR-Software im Handel Status Quo, Herausforderungen und Ausblick E-Interview mit Manuel Egger Name: Egger, Manuel Funktion/Bereich: Sales Director Presales Human Capital Management

Mehr

sechsseiten FÜHRUNG UND MOTIVATION AUSGABE 01-5 NOVEMBER 2007 > Motivation eine Führungsaufgabe?

sechsseiten FÜHRUNG UND MOTIVATION AUSGABE 01-5 NOVEMBER 2007 > Motivation eine Führungsaufgabe? sechsseiten FÜHRUNG UND MOTIVATION AUSGABE 01-5 NOVEMBER 2007 > Motivation eine Führungsaufgabe? sechsseiten FÜHRUNG UND MOTIVATION AUSGABE 01-5 NOVEMBER 2007 Das Engagement sinkt von Jahr zu Jahr 2001

Mehr

Erfolg durch Werte und Glaubwürdigkeit

Erfolg durch Werte und Glaubwürdigkeit Corporate Branding Erfolg durch Werte und Glaubwürdigkeit Redaktioneller Beitrag von CEO Tobias Bartenbach im GWA-Jahrbuch Healthcare-Kommunikation 2014 www.bartenbach.de Corporate Branding Erfolg durch

Mehr

Mitarbeiterbindung. Kompetenz. Impulse. Erfolg. Erläuterungen zur Sensibilisierung von Führungskräften

Mitarbeiterbindung. Kompetenz. Impulse. Erfolg. Erläuterungen zur Sensibilisierung von Führungskräften Mitarbeiterbindung Erläuterungen zur Sensibilisierung von Führungskräften BVR Bundesverband der Deutschen Volksbanken und Raiffeisenbanken Kompetenz. Impulse. Erfolg. 2 Inhaltsverzeichnis Kapitel 1 5 Ziel

Mehr

Employer Branding (ein Erfahrungsbericht)

Employer Branding (ein Erfahrungsbericht) Bonn, 18.07.2011 Christine Rogge Leiterin Marketing&Communications T-Systems Multimedia Solutions GmbH Employer Branding (ein Erfahrungsbericht) AGENDA. 1. Herausforderungen für Firmen 2. Was wir selber

Mehr

RECRUITING KARRIERE- / BEWERBUNGSBERATUNG OUTPLACEMENT-BERATUNG VERGÜTUNGSBERATUNG

RECRUITING KARRIERE- / BEWERBUNGSBERATUNG OUTPLACEMENT-BERATUNG VERGÜTUNGSBERATUNG Um für unsere Auftraggeber die jeweils am besten geeigneten Fach- und Führungskräfte gewinnen zu können, ist eine eingehende Kenntnis des einschlägigen (Teil-)Arbeitsmarktes unumgänglich. Daher gilt es,

Mehr

Best Practice Witt-Gruppe Schlüsselfaktoren eines erfolgreichen Talentmanagements

Best Practice Witt-Gruppe Schlüsselfaktoren eines erfolgreichen Talentmanagements Best Practice Witt-Gruppe Schlüsselfaktoren eines erfolgreichen Talentmanagements Personal 2013 29.11.2013 Susan Risse Leitung HR-Marketing & Employer Branding Die Witt-Gruppe einer der führenden textilen

Mehr

Aufbau wirksamer Talent Management Prozesse Gerhard Zimmer

Aufbau wirksamer Talent Management Prozesse Gerhard Zimmer Talente im Fokus Aufbau wirksamer Talent Management Prozesse Gerhard Zimmer PwC International 154.000 Mitarbeiter 153 Länder 8.600 Partner 749 Standorte 28,2 Mrd. US-Dollar Umsatz Alle Werte zum 30.06.2008

Mehr

Social Software im Change Management. Bachelorarbeit

Social Software im Change Management. Bachelorarbeit Social Software im Change Management Bachelorarbeit zur Erlangung des akademischen Grades Bachelor of Science (B.Sc.) im Studiengang Wirtschaftswissenschaft der Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät der

Mehr

Swiss Marketing Leadership Studie 2015. Man agement Summary

Swiss Marketing Leadership Studie 2015. Man agement Summary 3 Man agement Summary Marketing ändert sich fundamental und sollte in modernen Unternehmen eine steuernde Funktion in Richtung Kunden- und Marktorientierung einnehmen. Vor diesem Hintergrund entschied

Mehr

S9-A Der Zusammenhang von Kommunikation und Nachhaltigkeit im Handwerk

S9-A Der Zusammenhang von Kommunikation und Nachhaltigkeit im Handwerk S9-A Der Zusammenhang von Kommunikation und Nachhaltigkeit im Handwerk Von Paul Watzlavick stammt die Aussage Man kann nicht nicht kommunizieren. Er weist vor allem darauf hin, dass jedes Verhalten kommunikativen

Mehr

Personalwirtschaft. Wintersemester 2009/2010 BBL 3.Semester Jürgen Blomen. Teil 6

Personalwirtschaft. Wintersemester 2009/2010 BBL 3.Semester Jürgen Blomen. Teil 6 Personalwirtschaft Wintersemester 2009/2010 BBL 3.Semester Jürgen Blomen Teil 6 Inhaltsangabe Einführung Grundlagen der Personalwirtschaft Personalbeschaffung Personaleinsatz Personalführung Personalbeurteilung

Mehr

statt Kommunikation NR.

statt Kommunikation NR. ESSENZ - Das TheMenPapieR von WOLF Fokus: Employer Branding Identifikation statt Kommunikation NR. 06 Der War for Talents tobt und Unternehmen brauchen eine Strategie, um die besten Fach- und Führungskräfte

Mehr

Personalmarketing. - Employer Branding

Personalmarketing. - Employer Branding Personalmarketing - Employer Branding Die Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von qualifizierten Fach- und Führungskräften sind nach wie vor groß: Rekrutierungskosten steigen, die Qualität der Bewerbungen

Mehr

Der Ingenieur als Führungskraft und Unternehmer

Der Ingenieur als Führungskraft und Unternehmer Der Ingenieur als Führungskraft und Unternehmer Anforderungen und Möglichkeiten Wolf Kempert VDI, UNU GmbH Der Ingenieur als Unternehmer Norbert Geyer VDMA, Geyer Gruppe Podiumsdiskussion PTZ Produktionstechnisches

Mehr

Grundsätze zur Rekrutierung

Grundsätze zur Rekrutierung Verfasser und verantwortlicher Projektleiter: Rainer Gardyan (M.A.) Stand: 05.10.2015 Versprechen 1. Wir bieten Expertise und Erfahrung als ausgewiesene Personalberater, Personal Manager und Rekrutierer,

Mehr

Der Zweck und Ihr Nutzen

Der Zweck und Ihr Nutzen Der Zweck und Ihr Nutzen Die Wertschöpfung im Personalmanagement ist der wirtschaftliche Effekt, den Investitionen in das Personal nach sich ziehen. Bei allen personalwirtschaftlichen Aktivitäten ist der

Mehr

Beschaffungslogistik

Beschaffungslogistik Beschaffungslogistik Trends und Handlungsempfehlungen Ralf Grammel Steigender Interregionaler Handel Quelle: 2009; www.bpb.de Entwicklung der Logistik in Europa Und morgen? Ab 1970 Klassische Logistik

Mehr

Personalentscheider im Dialog. am 24./25. Juni 2013 in Stuttgart

Personalentscheider im Dialog. am 24./25. Juni 2013 in Stuttgart Personalentscheider im Dialog am 24./25. Juni 2013 in Stuttgart Mit der Marke und einer nachhaltigen Personalstrategie Mitarbeiter finden und binden. Was müssen sich Personalentscheider heute einfallen

Mehr

Personalentwicklung und Talentmanagement müssen alters- und geschlechtsunabhängig begriffen werden

Personalentwicklung und Talentmanagement müssen alters- und geschlechtsunabhängig begriffen werden Wissen, Wollen, Können,.. Könnte! Personalentwicklung und Talentmanagement müssen alters- und geschlechtsunabhängig begriffen werden Ein praxisorientierter Ansatz - nicht nur - für mittelständische Unternehmen

Mehr

Kompetenzbasierte Personalauswahl und entwicklung berufsrelevante Kompetenzen zuverlässig messen -

Kompetenzbasierte Personalauswahl und entwicklung berufsrelevante Kompetenzen zuverlässig messen - Kompetenzbasierte Personalauswahl und entwicklung berufsrelevante Kompetenzen zuverlässig messen - ASSESS Performance Analyse ASSESS Kompetenz Analyse ASSESS SSM-Prozess ASSESS 360 0 Analyse Effektiv,

Mehr

Eine Studie von Hays

Eine Studie von Hays Eine Studie von Hays HINTERGRUND DER STUDIE Presenter's name & Date. 2003 users: Go View Header & Footer to edit text / 2007 users: Go Insert Header & Footer to edit text 2 REKRUTIERUNGSPROZESSE AUF DEM

Mehr

Employer Branding - Der Kampf um Talente

Employer Branding - Der Kampf um Talente Employer Branding - Der Kampf um Talente Nachwuchssicherung in Zeiten des demografischen Wandels Impulsvortrag Branchenkreis Marketing in der Logistik Sabine Hübner-Henninger Michael Schulz 1 Gliederung

Mehr

Personalabbau als Veränderungsprozess in der Unternehmensentwicklung

Personalabbau als Veränderungsprozess in der Unternehmensentwicklung Impulse für Veränderung Personalabbau als Veränderungsprozess in der Unternehmensentwicklung Personalabbau als Veränderungsprozess, Seite 1 Herausforderung Personalabbau Erfahrungen...! " Schäden durch

Mehr

Statusreport: Interne Unternehmenskommunikation. Eine Eigenstudie der SKOPOS VIEW

Statusreport: Interne Unternehmenskommunikation. Eine Eigenstudie der SKOPOS VIEW Statusreport: Interne Unternehmenskommunikation Eine Eigenstudie der SKOPOS VIEW Vorwort. 1 Kommunikation ist mehr als nur über etwas zu sprechen. Der VIEW Statusreport gibt Aufschluss darüber, wie dieses

Mehr

Innovation in KMU und INQA-Potenzialanalyse Innovation sichert Erfolg

Innovation in KMU und INQA-Potenzialanalyse Innovation sichert Erfolg Fakultät Maschinenwesen Professur für Arbeitswissenschaft Innovation in KMU und INQA-Potenzialanalyse Innovation sichert Erfolg Prof. Dr.-Ing. Martin Schmauder Berlin, 24. Juni 2014 Gliederung 1. Was ist

Mehr

(Internationale) Innovationsgenerierung bei der EQS Group. und der Einfluss von Enterprise Social Software

(Internationale) Innovationsgenerierung bei der EQS Group. und der Einfluss von Enterprise Social Software (Internationale) Innovationsgenerierung bei der EQS Group und der Einfluss von Enterprise Social Software 1 » Agenda «Ausgangssituation Ziel der Studie & Forschungsfragen Idee- und Innovationsgenerierung

Mehr

Kompetenzmanagement: Fähigkeiten der Mitarbeiter systematisch erfassen und nutzen

Kompetenzmanagement: Fähigkeiten der Mitarbeiter systematisch erfassen und nutzen Kompetenzmanagement: Fähigkeiten der Mitarbeiter systematisch erfassen und nutzen Jede Stelle im Unternehmen wird durch den dafür besten Mitarbeiter besetzt. Der Traum der Personalmanager. Voraussetzung

Mehr

Weiterbildung und Gesundheitsförderung integrieren

Weiterbildung und Gesundheitsförderung integrieren Leitfaden für die Bildungspraxis Weiterbildung und Gesundheitsförderung integrieren Band 36 Was ist Informationen Inhalt Einleitung Qualifizierungsbedarf? Herausforderungen Vorgehensweisen Instrumente

Mehr

ERFOLGREICHE TALENT MANAGEMENT SOFTWARE BEGINNT AM MENSCHEN 50% 75% 35% 90% NACHFOLGEPLANUNG SCHLÜSSELSTELLEN RICHTIG BESETZEN

ERFOLGREICHE TALENT MANAGEMENT SOFTWARE BEGINNT AM MENSCHEN 50% 75% 35% 90% NACHFOLGEPLANUNG SCHLÜSSELSTELLEN RICHTIG BESETZEN 50% 75% 35% 90% Gute Personalentwicklung ist kein reiner Mitarbeiter zu fördern und damit langfristig HR-Prozess, sie muss vielmehr als Teil der an das Unternehmen zu binden, stellt hohe unternehmerischen

Mehr

Open Innovation eine zusätzliche Quelle im Ideenmanagement

Open Innovation eine zusätzliche Quelle im Ideenmanagement Open Innovation eine zusätzliche Quelle im Ideenmanagement Mit Open Innovation mehr Innovation schaffen: Durch Nutzung der Außenwelt zusätzliche Ideen erschließen und den Input für Projekte und Konzepte

Mehr

Innovationsmanagement für kleinere und mittelgroße Bibliotheken ein Vergleich mit Start-Ups und klein- und mittelständischen Unternehmen

Innovationsmanagement für kleinere und mittelgroße Bibliotheken ein Vergleich mit Start-Ups und klein- und mittelständischen Unternehmen Innovationsmanagement für kleinere und mittelgroße Bibliotheken ein Vergleich mit Start-Ups und klein- und mittelständischen Unternehmen Prof. Dr. Ursula Georgy Fachhochschule Köln 103. Bibliothekartag

Mehr

Company Profile. April 2014

Company Profile. April 2014 Company Profile April 2014 1 Cisar auf einen Blick Wer wir sind Wir sind eine unabhängige Management- und Technologieberatung mit Standorten in der Schweiz und Deutschland. Unsere Sicht ist ganzheitlich

Mehr

MAG. MONIKA PLESCHINGER PERSONALMANAGEMENT

MAG. MONIKA PLESCHINGER PERSONALMANAGEMENT MAG. MONIKA PLESCHINGER PERSONALMANAGEMENT FLEXIBLES PERSONALMANAGEMENT AUF ALLEN EBENEN WWW.MPLESCHINGER.AT P E R S O N A L M A N A G E M E N T S O I N D I V I D U E L L WIE IHR UNTERNEHMEN SELBST D I

Mehr

Communications.» Employer Branding. Auf dem Weg zum attraktiven Arbeitgeber

Communications.» Employer Branding. Auf dem Weg zum attraktiven Arbeitgeber Communications» Employer Branding Auf dem Weg zum attraktiven Arbeitgeber » Rekrutierung und Bindung Manager und Kandidaten haben unterschiedliche Perspektiven Was ein Personaler denkt: Wir sind ein Familienunternehmen.

Mehr

Mit strategischem Marketing profitabel wachsen und die Wettbewerbsfähigkeit stärken

Mit strategischem Marketing profitabel wachsen und die Wettbewerbsfähigkeit stärken Mit strategischem Marketing profitabel wachsen und die Wettbewerbsfähigkeit stärken Wie Sie Marketing richtig einsetzen, um den Unternehmenserfolg zu steigern 1 Wir unterstützen Unternehmen seit 2002 weltweit

Mehr

Willkommen zur Impuls-Session 5: Veränderung der Anforderungen an das HR

Willkommen zur Impuls-Session 5: Veränderung der Anforderungen an das HR Willkommen zur Impuls-Session 5: Veränderung der Anforderungen an das HR Schweizer Kader Organisation SKO, Jürg Eggenberger, Rolf Zemp, Zebeco Kompetenzzentrum für Führungskräfte Impuls-Session 5: Veränderung

Mehr

ABBILDUNGEN. EMPLOYER BRANDING AN BERUFSFACHSCHULEN Claudia Pfeffer B.A. Pädagogin für Gesundheits- und Pflegeberufe *claudia.pfeffer@nefkom.

ABBILDUNGEN. EMPLOYER BRANDING AN BERUFSFACHSCHULEN Claudia Pfeffer B.A. Pädagogin für Gesundheits- und Pflegeberufe *claudia.pfeffer@nefkom. 1 ABSTRACT Das Berufsbild der Pflege bietet in jüngster Zeit viel Entwicklungs- und Aufstiegspotenzial. Außerdem nehmen die Bildungsstätten der Gesundheits- und Pflegeberufe im beruflichen Bildungssystem

Mehr

Unternehmensleitbild

Unternehmensleitbild 04 Unternehmensleitbild Entwickeln und kommunizieren CSR PRAXIS TOOL Dominicusstraße 3 Tel. 030/ 789 594 51 post@regioconsult.de 1 0823 Berlin Fax 030/ 789 594 59 www.regioconsult.de Projektpartner von

Mehr

Raimund Birri. Human Capital. Management. Ein praxiserprobter Ansatz für ein. strategisches Talent Management. 2., überarbeitete Auflage

Raimund Birri. Human Capital. Management. Ein praxiserprobter Ansatz für ein. strategisches Talent Management. 2., überarbeitete Auflage Raimund Birri Human Capital Management Ein praxiserprobter Ansatz für ein strategisches Talent Management 2., überarbeitete Auflage 4^ Springer Gabler Inhaltsverzeichnis Vorwort der 2. Auflage 5 Vorwort

Mehr

Kompetenzentwicklung für Führungskräfte ein integrativer Ansatz der Personal- und Organisationsentwicklung

Kompetenzentwicklung für Führungskräfte ein integrativer Ansatz der Personal- und Organisationsentwicklung Nicht das Fachwissen ist der künftige Engpass, sondern die Fähigkeit, effizient und kreativ zu denken. (Verfasser unbekannt) Kompetenzentwicklung für Führungskräfte ein integrativer Ansatz der Personal-

Mehr

Inklusion als Weg zur Fachkräftesicherung

Inklusion als Weg zur Fachkräftesicherung Inklusion als Weg zur Fachkräftesicherung Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Dortmund, den 23. Juni 205 S2 Agenda 1 Trends und Entwicklungen

Mehr

Protokoll Workshop Tourismus 2020

Protokoll Workshop Tourismus 2020 Protokoll Workshop Tourismus 2020 Thema: Ort: Direktvermarktung und Customer Journey Europahaus Mayrhofen, Zillertal Congress Datum: 7. Mai 2013 Moderation und Ergebnissprotokoll: Prof. (FH) Mag. Christian

Mehr

recruiting trends im mittelstand

recruiting trends im mittelstand recruiting trends im mittelstand 2013 Eine empirische Untersuchung mit 1.000 Unternehmen aus dem deutschen Mittelstand Prof. Dr. Tim Weitzel Dr. Andreas Eckhardt Dr. Sven Laumer Alexander von Stetten Christian

Mehr

MODULBESCHREIBUNG BACHELOR

MODULBESCHREIBUNG BACHELOR 1. ABSCHNITT MODULBESCHREIBUNG BACHELOR VOLKSWIRTSCHAFTSLEHRE / ALLGEMEINE BETRIEBSWIRTSCHAFTSLEHRE Dieses Modul vermittelt den Studierenden einen Überblick über Betriebswirtschaft. Es beschäftigt sich

Mehr

Personalmarkt und Recruiting

Personalmarkt und Recruiting Personalmarkt und Recruiting Herausforderung der Gewinnung von geeigneten IT-Fachkräften Einladung zu einem Erfahrungsaustausch 18.6.2015 Gudrun Aschenbrenner Seite 1 Personalbestand in der AKDB* (Stand:

Mehr

T H E M E N S E R V I C E

T H E M E N S E R V I C E Interview Wichtig ist, was jemand weiß und kann Der DQR macht Aufstiegschancen sichtbar Anhand des Deutschen Qualifikationsrahmens (DQR) lassen sich Bildungswege in Deutschland und europaweit leichter

Mehr