Das Eidg. Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann unterstützt das Projekt FinanzFrau im Rahmen der Finanzhilfen nach dem Gleichstellungsgesetz.

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3 I M P R E S S U M Auftraggeber Kaufmännischer Verband Schweiz, Zürich Das Eidg. Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann unterstützt das Projekt FinanzFrau im Rahmen der Finanzhilfen nach dem Gleichstellungsgesetz. Projektkoordination Susanne Erdös, dipl.phil.ii & Priska Strebel, Kaufmännischer Verband Schweiz, Zürich Autor/innen Andrea Leu, Dr. phil.i, Politologin, Senarclens, Leu + Partner AG, Zürich Heinz Rütter, Dr. oec. publ., Ökonom, Rütter + Partner, Rüschlikon Anja Umbach-Daniel, M.A., Soziologin, Rütter + Partner, Rüschlikon Projektmitarbeit Antoine de Bary, Sabine Braun Lektorat Sabine Schneiter Begleitende Expertengruppe Christian Amstutz, Leiter Human Resources, Migrosbank Michael Auer, Leiter Human Resources, Raiffeisen Schweizer Verband der Raiffeisenbanken Markus Bachofen, Head Diversity Management Schweiz, UBS Chris Dunkel, Leiter Personal und Ausbildung, Zürich Barbara Felix, Projektleiterin PFiFF, Frauen in Führungsfunktionen, Zürcher Kantonalbank Beate Heller, Head Talent Development, Swiss Life Eva Ingold, Head Diversity Management Schweiz, Credit Suisse Erich Kaser, Leiter Personal & MD Gruppe, Mobiliar Stephan Kissling, Leiter Human Resources, Winterthur Urs Lüchinger, Leiter Personal, Swica Graphische Gestaltung Umschlag frameset kommunikationsdesign, Zürich Druck Stämpfli AG, Bern Verlag Kaufmännischer Verband Schweiz, Zürich Kontakt Rütter + Partner Senarclens, Leu + Partner AG Weingartenstrasse 5 Freigutstrasse Rüschlikon 8027 Zürich Tel Tel info@ruetter.ch andrea.leu@senarclens.com Zürich/Rüschlikon, Mai Nachdruck, auch auszugsweise, nur mit Genehmigung des KV Schweiz

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5 I N H A L T S V E R Z E I C H N I S Inhaltsverzeichnis Zusammenfassung 3 Résumé 7 1. Auftrag und Zielsetzung Methodik Qualitative Interviews Internetbefragung Fokusgruppen Stand der Forschung und aktuelle Datenlage Ausbildung / Beruflicher Werdegang Flexible Arbeitszeitmodelle Löhne Weiterbildung Ergebnisse Ausbildungen und beruflicher Werdegang Ausbildung Beruflicher Werdegang Berufliche Ziele und berufliche Motivation Berufliche Ziele Berufliche Motivationsfaktoren Arbeitszeitpensum und Teilzeitarbeit Arbeitspensen Arbeitszeitmodelle Einstellungen zur Teilzeitarbeit Voraussetzungen für Teilzeitarbeit Vermutete Auswirkungen von Teilzeitarbeit Tatsächliche Auswirkungen von Teilzeitarbeit Karrieren von Frauen und Männern Unternehmenseintritt Zufriedenheit mit der Karriereentwicklung Vorraussetzungen für Karriere Förderprogramme Hemmnisse für Frauenkarrieren Netzwerke und Karrieren Lohnsystem Transparenz des Lohnsystems Lohngleichheit Anteil Bonuslohn am Gesamtverdienst Lohnzufriedenheit Weiterbildung Weiterbildungspolitik von Unternehmen 77

6 I N H A L T S V E R Z E I C H N I S Weiterbildungsformen Weiterbildungsbereiche Auswirkungen von Weiterbildung Karriere und familiärer Hintergrund Partnerschaft und Karriere Kinder und Karriere Hausarbeit neben Karriere Fazit und Empfehlungen Ausbildung und beruflicher Werdegang Berufliche Ziele und Motivation Arbeitszeitpensum und Teilzeitarbeit Karriere Lohn Weiterbildung Monitoringsystem Indikatoren auf Basis offizieller Statistiken Überblick Tabellarische Übersicht über die einzelnen Indikatoren Ausgewählte Indikatoren mit Daten aktueller Bundesstatistiken Unternehmensspezifische Indikatoren Quantitative Indikatoren Qualitative Indikatoren Realisierung des Monitoringsystems 122 Literaturverzeichnis Anhang: Liste Unternehmen, die an den Befragungen teilgenommen haben Impressum

7 Z U S A M M E N F A S S U N G 3 Zusammenfassung Die vorliegende Studie über die Situation von Frauen in Banken und Versicherungen ist die erste Untersuchung in der Schweiz, die verschiedene Faktoren, die für die berufliche Entwicklung von Bedeutung sind, untersucht und zusammenführt. Im Zentrum der Analyse standen sechs Themenbereiche: Ausbildung und beruflicher Werdegang, berufliche Ziele und Motivation, Arbeitszeitpensum und Teilzeitarbeit, Karriereaspekte sowie Löhne und Weiterbildung. Den Schwerpunkt der Studie bildet eine empirische Erhebung bei Banken und Versicherungen. Diese umfasst qualitative, persönliche Interviews mit Human Resources- und Linienverantwortlichen und Mitarbeiterinnen in Banken und Versicherungen, eine quantitative schriftliche Internetbefragung von rund Mitarbeiter/innen von Banken und Versicherungen sowie zwei Fokusgruppen mit Mitarbeiter/innen, Human Ressources-Verantwortlichen und Expert/innen. Neben den empirischen Ergebnissen umfasst die Studie Handlungsempfehlungen für Frauen und Unternehmen sowie ein Monitoringsystem, mit dem Unternehmen kontinuierlich den Fortschritt ihrer Gleichstellungspolitik überprüfen können. Im Folgenden sind die wichtigsten Ergebnisse im Überblick dargestellt, kurze Zusammenfassungen finden sich jeweils am Anfang jedes Kapitels. Die Ergebnisse der schriftlichen Befragung sind repräsentativ für die befragten Unternehmen. Ausbildung und beruflicher Werdegang Sowohl bei den befragten Mitarbeiter/innen der Banken als auch der Versicherungen ist eine Lehre die häufigste Grundlage für eine Karriere. Zusätzliche weiterführende Abschlüsse haben vor allem Mitarbeiter/innen mit Kaderfunktion absolviert. Während Männer in Kaderposition häufiger über Eidg. Fachdiplome oder Fachhochschuldiplome verfügen, weisen Frauen häufiger einen universitären Abschluss auf. Kaderpositionen sind vor allem mit Personen besetzt, die über eine mehrjährige Branchenerfahrung (> 5 Jahre) verfügen. 93% des Bankenkaders (Versicherungen 87%) geben an, bereits seit mehr als 5 Jahren in der Branche tätig zu sein, bei Mitarbeitenden ohne Kaderfunktion liegt dieser Prozentsatz bei 65% (Versicherungen: 64%). Die grosse Mehrheit der Befragten hat bereits einmal die Stelle im selben oder zwischen verschiedenen Unternehmen gewechselt. Kadermänner haben von allen Befragtenkategorien am häufigsten bereits einmal die Stelle gewechselt. Der am häufigsten genannte Grund für einen Stellenwechsel ist der Wunsch nach beruflicher Weiterentwicklung bzw. nach einem Karriereschritt. An zweiter und dritter Stelle folgen der Wunsch nach einer Neuorientierung bzw. die Umstrukturierung des Unternehmens. Mutterschaft nennen 5% der Kaderfrauen und rund 10% der Mitarbeiterinnen als Ursache für den Stellenwechsel. Angesichts der zunehmenden Globalisierung wird die berufliche Auslandserfahrung bei Banken und Versicherungen als zunehmend wichtig und als Karriereschrittmacher erachtet. Branchenspezifische Auslandserfahrung ist vor allem beim Bankenkader vorhanden. Kadermänner haben häufiger als ihre Kolleginnen berufliche Erfahrung im Ausland gesammelt.

8 4 Z U S A M M E N F A S S U N G Berufliche Ziele und Motivation Häufigstes Berufsziel bei Banken und Versicherungen ist, in der jetzigen Tätigkeit noch mehr Erfahrungen zu sammeln, die eigene Stellung stärken und professioneller werden zu wollen. Frauen verfolgen dieses Ziel in beiden Branchen in stärkerem Masse als Männer. Knapp ein Fünftel der Mitarbeitenden in Banken und Versicherungen ist zufrieden mit der beruflichen Situation und strebt keine Veränderung an. Beim klassischen Karriereziel Ich strebe eine höhere Position an und arbeite gezielt darauf hin zeigt sich der deutlichste Unterschied zwischen Männern und Frauen: Während 20% der Männer auf Mitarbeiterstufe bei Banken und Versicherungen dieses Ziel verfolgen, sind es bei den Frauen nur 10%. Frauen und Männer unterscheiden sich generell nur leicht im Hinblick auf die Gründe für den Wunsch nach einem Aufstieg. Die Mehrheit der Befragten geht davon aus, dass sie im jetzigen Unternehmen weiterkommen und Karriere machen kann. Männer sind tendenziell eher als Frauen der Ansicht, im jetzigen Unternehmen ihre Karriere fortsetzen zu können. Der wichtigste berufliche Motivationsfaktor ist für alle Befragten ein gutes Betriebsklima. An zweiter Stelle rangiert eine interessante und anregende Arbeit. Für Kaderfrauen ist es wichtiger als für Mitarbeiterinnen, dass sie ihre Ideen in die Praxis umsetzen und Dinge bewegen können. Sie betonen auch stärker als ihre Kolleginnen, dass es sie motiviert, Verantwortung übernehmen zu können und ein Team zu führen. Kaderfrauen bewerten viele Motivationsfaktoren ähnlich wie Kadermänner und unterscheiden sich hinsichtlich ihrer Antworten insgesamt deutlicher von ihren Geschlechtsgenossinnen als von ihren männlichen Kaderkollegen. Arbeitszeitpensum und Teilzeitarbeit Über 90% der befragten männlichen Bank- und Versicherungsangestellten arbeiten Vollzeit. Bei den Frauen ist dieser Anteil mit rund 70% wesentlich geringer. Der Anteil der Teilzeitarbeitenden ist vor allem bei den Frauen ohne Kaderstufe hoch. Aber auch Kaderfrauen arbeiten deutlich weniger häufig Vollzeit als ihre männlichen Kollegen. Die meisten Angestellten in der Finanzbranche arbeiten in einem flexiblen Arbeitszeitmodell. Dazu zählen, neben flexibler Handhabung der täglichen bzw. monatlichen Arbeitszeit, die Jahresarbeitszeit und die Vertrauensarbeitszeit (keine Zeiterfassung). Generell wird Teilzeitarbeit von allen Befragten eher positiv bewertet, wobei folgende Faktoren im Vordergrund stehen: Teilzeitarbeit erhöht die Flexibilität eines Unternehmens, Teilzeitmitarbeitende sind in der Regel hoch motiviert und sie vergrössern den Know-how Pool, da Ideen von mehr Personen in den Arbeitsprozess einfliessen. Frauen stimmen diesen Aspekten eher zu als Männer. Andererseits glaubt eine Mehrheit aller Befragten, dass durch Teilzeitarbeit der Organisationsaufwand in den Unternehmungen steigt und Kunden einen Ansprechpartner wollen. Vorgesetzte beurteilen Teilzeitarbeit in der Regel negativer als Mitarbeitende ohne Führungsfunktion. Die Realisierbarkeit von Teilzeitarbeit ist von der Hierarchiestufe und vom Kundenkontakt abhängig. Für die grosse Mehrheit der Befragten ist Teilzeitarbeit bei Angestellten auf Mitarbeiterstufe und ohne Kundenkontakt unproblematisch. Am wenigsten umsetzbar ist Teilzeitarbeit nach Meinung der Befragten für die Kategorien Direktion ohne und mit Kundenkontakt.

9 Z U S A M M E N F A S S U N G 5 Teilzeitarbeit hat nach Ansicht der Befragten Auswirkungen auf eine Reihe von Karriereaspekten. Rund 40% der Bank- und Versicherungsangestellten glauben, dass Teilzeitarbeitende bei Entlassungen verstärkt berücksichtigt werden. Etwa 70%, insbesondere Vorgesetzte, meinen, dass sich Teilzeitarbeit negativ auf die Karriere auswirken kann. Rund die Hälfte der Befragten denkt, dass sich Teilzeitarbeit negativ auf den Lohn auswirkt. Stellt man den Meinungen die Fakten gegenüber, so zeigt sich, dass Teilzeitpensen die Karriere eher behindern. So gestaltet sich der Aufstieg in der Hierarchie schwieriger. Zudem haben Teilzeitmitarbeitende, insbesondere jene, die weniger als 80% arbeiten, auch seltener Führungsfunktionen inne und kommen weniger häufig als Vollzeitmitarbeitende in den Genuss von Förderprogrammen. Karriere Die meisten Befragten sind relativ zufrieden mit der Karriereentwicklung in ihrem jetzigen Unternehmen. Männer und Frauen unterscheiden sich in ihrer Zufriedenheit leicht, aber nicht wesentlich. Nach Ansicht der Kaderleute sind eine Reihe von Faktoren für eine Karriere in der Finanzbranche von Bedeutung. Am wichtigsten ist die Unterstützung durch Vorgesetzte. Vor allem Frauen betonen diesen Aspekt. An zweiter Stelle rangiert das eigene Selbstvertrauen als Karrierevoraussetzung, vor Durchsetzungskraft und Einsatzbereitschaft bzw. Eigeninitiative. Die grosse Mehrheit der befragten Unternehmen bietet Förderprogramme für Kader- und Führungsanwärter/innen an. Die häufigsten Formen sind Assessments und Förderpools. Männer nutzen sämtliche Förderprogramme häufiger als Frauen. Für die Mehrheit der Befragten hat sich die Nutzung von Förderprogrammen nicht auf den Berufsverlauf, d.h. auf Karriere, Lohn oder Weiterbildung ausgewirkt. Bei den Banken gibt es grosse Unterschiede zwischen Kaderfrauen und Kadermännern. So geben 54% der Kadermänner an, dass sich Förderprogramme positiv auf die Karriere ausgewirkt haben, bei den Kaderfrauen liegt dieser Anteil nur bei 38%. Frauen beobachten generell häufiger als Männer Hemmnisse für Frauenkarrieren in ihren Unternehmen. Das grösste unternehmensbedingte Hemmnis orten Frauen, aber auch viele Männer in der männlich geprägten Unternehmenskultur. Im persönlichen Bereich liegt das grösste Hemmnis bei den familiären Pflichten von Frauen, gefolgt von mangelhaftem Selbstvertrauen. Die drei am häufigsten beobachteten gesellschaftlich bedingten Hemmnisse für Frauenkarrieren sind die Doppelbelastung von Beruf und Familie, das gesellschaftliche Bild, dass Hausarbeit und Kindererziehung Frauensache sind und die fehlenden bzw. zu teuren Kinderbetreuungsplätze. Unternehmensinterne Netzwerke bieten gute Möglichkeiten, um sich beruflich weiterzuentwickeln. Neben informellen Netzwerken werden vor allem arbeits- oder projektbezogene Netzwerke gepflegt. Frauen und Männer auf derselben Karrierestufe (Kader / Nicht Kader) nutzen die unternehmensinternen Netzwerke in gleichem Umfang. Als externe Netzwerke spielen neben dem Freundeskreis vor allem soziale Verbände und Sportclubs sowie Berufsverbände und die Politik eine Rolle. Männer sind in diesen Kategorien die aktiveren Netzwerker. Lohn Transparente Lohnsysteme sind in Unternehmen der Finanzbranche eher die Ausnahme als die Regel. Die Mehrheit der Befragten denkt, dass in ihrem Unternehmen das Prinzip Gleicher Lohn für gleiche Arbeit nicht realisiert ist. Frauen sind

10 6 Z U S A M M E N F A S S U N G dabei wesentlich skeptischer als Männer. Fast zwei Drittel der Befragten bei Banken und Versicherungen sind mit ihrem Lohn zufrieden. Rund 50% der Personen, die mit ihrem Lohn unzufrieden sind, geben an, dass der Lohn nicht den eigenen Leistungen entspricht. Frauen und Männer haben bei dieser Frage grundsätzlich andere Sichtweisen: Unzufriedenheit mit dem Lohn ist bei Männern, insbesondere bei Kadermännern, am ehesten auf die nicht angemessene Entlohnung ihrer Leistungen zurückzuführen. Für Frauen ist Fairness bei der Entlohnung besonders wichtig. Sie sind häufig dann unzufrieden mit ihrem Lohn, wenn andere Mitarbeitende, die eine gleichwertige Arbeit leisten, mehr verdienen als sie selbst. Weiterbildung Nahezu alle Befragten gehen in der einen oder anderen Form Weiterbildungsaktivitäten nach. Befragte des Kaders sind generell aktiver in punkto Weiterbildung. Weiterbildungen mit hohem Prestige und Weiterbildungen, die fachspezifisch auf die Finanzbranche ausgerichtet sind, werden hauptsächlich von Kaderleuten absolviert. Kadermänner nehmen häufiger an diesen Weiterbildungsaktivitäten teil als Kaderfrauen. Über 80% der Befragten haben sich seit dem Abschluss ihrer Ausbildung in ihrem Fachgebiet weitergebildet. Kadermänner bilden sich in allen Weiterbildungssparten häufiger weiter als ihre Kolleginnen. Einzig im Bereich der Sprachen liegen die Kaderfrauen vorne. Insbesondere die Weiterbildungen, die für eine klassische (Führungs-)Karriere in den Unternehmen der Finanzbranche von Bedeutung sind, absolvieren Kadermänner wesentlich häufiger als Kaderfrauen. Fast alle Unternehmen, die in die Untersuchung miteinbezogen wurden, übernehmen einen Teil oder die gesamten Kosten von Fach- und Weiterbildungen von Mitarbeitenden und stellen Arbeitszeit zur Verfügung. Dabei unterstützen sie vor allem Weiterbildungsaktivitäten, die zu den Anforderungen des (zukünftigen) Stellenprofils des Mitarbeitenden bzw. zu den Herausforderungen des Unternehmens passen. Positive Auswirkungen von Weiterbildung sind vor allem auf Kaderstufe und bei Männern zu erkennen. Auf der Zeitachse wirken sich Weiterbildungsaktivitäten meistens erst mittelfristig aus. Monitoringsystem Mit dem Monitoringsystem liegt ein Tool vor, das Unternehmen dabei unterstützen kann, die Gleichstellung von Frauen und Männern regelmässig zu überprüfen. Das Monitoringsystem enthält drei Gruppen von Indikatoren: Indikatoren auf Basis offizieller Statistiken sowie quantitative und qualitative unternehmensspezifische Indikatoren. Das Monitoringsystem stellt den Unternehmen konkrete Facts & Figures für ihre Positionierung auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung. Für die Umsetzung des Monitorings ist die Bereitschaft der Unternehmen die wichtigste Voraussetzung. Es empfiehlt sich, eine Gruppe von Unternehmen zu bilden, die einen gemeinsamen Effort dazu unternimmt. Empfehlungen Die Studie wird abgerundet durch Empfehlungen, die aufgrund der Resultate als notwendig und sinnvoll erachtet werden. Die Empfehlungen richten sich einerseits an die Frauen selbst, andererseits an die Unternehmen.

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