Compact. Reform des türkischen Arbeitsrechts (Teil I) - No Caston Compact No Die Datenbank im Internet.

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1 Die Datenbank im Internet. Compact Reform des türkischen Arbeitsrechts (Teil I) - No Metin Demirkaya, Rechtsanwalt in Hannover Der aus den Wahlen siegreich hervorgegangene und mit absoluter Mehrheit regierende Vorsitzende der religiös-konservativen AK-Partei und Ministerpräsident Erdogan hat bereits bei seinem Regierungsantritt mehrfach erklärt, auch seine Regierung strebe die Vollmitgliedschaft in die EU an und werde den EU-Anpassungsprozeß in seinem Land konsequent fortsetzen. Neben skeptischen Stimmen räumen ihm Beobachter im In- und Ausland bei seinem ehrgeizigen Vorhaben der Anpassung an EU-Standards gute Chancen ein. Er regiere ohne hemmende Koalitionspartner. Dies sei eine historisch einmalige Chance zur Durchsetzung dringend benötigter umfassender Wirtschaftsreformen, welche die Koalitionsregierungen vor ihm versäumt hätten. Ob die freie Hand des Ministerpräsidenten auch eine glückliche sein wird, bleibt zunächst abzuwarten. Seit seinem Regierungsantritt sind jedenfalls tatsächlich zahlreiche Wirtschaftsreformen verabschiedet worden. Zu nennen ist insbesondere die grundlegende Erneuerung und Anpassung an internationale Standards durch das Gesetz zu ausländischen Direktinvestitionen. Die Aussicht auf die EU-Vollmitgliedschaft läßt auf weitere wichtige Wirtschaftsreformen hoffen. Anfang September 2003 ist das neue Gesetz Nr (Kanun NO: 4817), die Arbeitserlaubnis für Ausländer betreffend, in Kraft getreten. Bereits zuvor, d.h. Anfang Juni 2003 trat außerdem das neue türkische Arbeitsrecht mit der Gesetzesnummer 4857 (4857 sayili is kanunu) in Kraft, welches das frühere Arbeitsgesetz (Kanun NO: 4817) ersetzt. Neben Investoren aus dem europäischen Raum im Zusammenhang mit dem vorerwähnten neuen Investitionsgesetz dürfte das neue Arbeitsgesetz vorrangig für Ausländer, die bereits in der Türkei in einem Arbeitsverhältnis stehen oder ein solches demnächst eingehen wollen, von Interesse sein. Ziel der neuen Reform Mit dem neu in Kraft getretenen Arbeitsgesetz sollen die starren und längst überholten Beschäftigungsformen überwunden, flexibler gestaltet und an EU-Standards sowie an anerkannte internationale Normen, so vor allem denen der ILO (International Labour Organisation), angeglichen werden. Die Türkei hat einige der ILO-Abkommen ratifiziert und ist somit Vertragspartner. Mit der Reform des Arbeitsrechts soll insbesondere das bereits vor Jahren von der türkischen Regierung ratifizierte ILO-Abkommen mit der Nr. 158 in der Türkei umgesetzt werden. Grundzüge der Reform Die Begriffe Arbeitgeber, Arbeitnehmer sowie Arbeitsstätte werden neu definiert und der Arbeitgeberbegriff sowie der Begriff des Betriebs erweitert. Arbeitgeber können nunmehr auch juristische Personen des Privatrechts sowie andere nicht öffentlich-rechtliche Einrichtungen sein, die auf der Grundlage einer Tarifvereinbarung Arbeitnehmer beschäftigen. Auch der Begriff der Arbeitgebervertretung wird erweitert und die Arbeitgebervertretung als solche mit Zusatzbefugnissen ausgestattet. Der erweiterte Anwendungsbereich des Gesetzes erstreckt sich des weiteren nunmehr auch auf Betriebe in der Land- und Forstwirtschaft, die in der Regel mehr als 50 Arbeitnehmer beschäftigen. Rechte und Pflichten des Arbeitgebers Die Gleichbehandlung der Arbeitnehmer hat über das neue Gesetz ebenso Eingang in die Arbeitswelt gefunden wie das längst fällige Verbot der Diskriminierung oder sonstiger Benachteiligung wegen des Geschlechts. Der Anteil der Frauen, die ent-

2 weder als Arbeitnehmerinnen oder als Arbeitgeberinnen tätig sind, ist in den letzten Jahren erheblich gestiegen. Nicht zuletzt vor dem Hintergrund der Tatsache des ebenfalls grundlegend geänderten türkischen Eherechts und der Gleichstellung der Ehepartner ist dieses Verbot der geschlechtlichen Diskriminierung auf ein besonders positives Echo gestoßen. Auch obliegt den Arbeitgebern nunmehr die Pflicht, sechs Prozent der verfügbaren Stellen im Betrieb behinderten Menschen zur Verfügung zu stellen. Die Einstellung der Produktion oder der sonstigen Tätigkeit in einem Betrieb, aus welchen Gründen auch immer, wird der Schließung desselben gleichgestellt und ist bei der zuständigen Behörde anmeldepflichtig. Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer Der Schwangerschaftsurlaub wurde über den bis dato üblichen Zeitraum hinaus zusätzlich um zwei weitere Wochen verlängert. Des weiteren hat die werdende Mutter als Arbeitnehmerin nunmehr auch die Möglichkeit, von dem ihr insgesamt zustehenden Mutterschaftsurlaub elf Wochen nach der Entbindung in Anspruch zu nehmen. Arbeitnehmern wird ein weiterer Anspruch auf jährlich mindestens zwei arbeitsfreie Tage gewährt, der im Falle seiner Inanspruchnahme die volle Vergütung durch den Arbeitgeber vorsieht. Geht ein Betrieb oder ein Betriebsteil von einem Unternehmer auf einen anderen durch Rechtsgeschäft oder in anderer Weise über, tritt der neue Inhaber in die Rechte und Pflichten der im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Der Übergang als solcher stellt keinen Grund mehr dar, bestehende Arbeitsverträge und Arbeitsverhältnisse aus Anlaß des Übergangs einseitig zu beenden oder aufzuheben. In Betrieben, die infolge allgemeiner Rezessionen, ökonomischer Krisen oder sonstiger äußerer Umstände zwingender Natur ihre Produktion bzw. die Tätigkeit im Betrieb reduzieren oder ganz einstellen, wird den betroffenen Arbeitnehmern aus der Kasse der Arbeitslosenversicherung, in die vorher die Beiträge zur Arbeitslosenversicherung geflossen sind, als Ausgleich und Übergangsgeld eine Vergütung gewährt. Diese Vergütung entspricht der Höhe der Vergütung, die in Fällen von Kurzarbeit gewährt wird. Für den Fall der Insolvenz des Arbeitgebers ist die Einrichtung eines Garantie-Fonds vorgesehen. Dieser Fonds hat für den Lohnausgleich wegen des infolge der Insolvenz eingetretenen Lohnausfalls der Arbeitnehmer in dem von der Insolvenz betroffenen Betrieb für einen festgelegten Zeitraum aufzukommen. Das Altersruhegeld für die Arbeitnehmer soll aus einem noch zu errichtenden Fonds auf der Grundlage eines eigens zu diesem Zweck in Kürze noch zu erlassenden Gesetzes finanziert werden. Bis dahin bleibt es bei der bisherigen Regelung des Altersruhegeldes. Flexible Beschäftigungsformen Mit dem Gesetz werden neue, allerdings längst fällige Beschäftigungsformen eingeführt, um den gesellschaftlichen Bedürfnissen nach Flexibilität der Arbeitszeit vor allem in zeitlicher Hinsicht gerecht zu werden. Vorgesehen sind, um hier nur einige wichtige Regelungen zu erwähnen, Möglichkeiten zur Teilzeitbeschäftigung (Part-time), Beschäftigung auf Abruf, Leiharbeitsverhältnisse vorübergehender Natur, befristete Arbeitsverhältnisse sowie Beschäftigungsverhältnisse auf der Grundlage geringfügiger Beschäftigung. Als besondere Gestaltungsform der Teilzeitarbeit ist die Beschäftigung auf Abruf vorgesehen. Diese betrifft Betriebe, in denen die Anwesenheit des Arbeitnehmers am Betrieb im Rahmen der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht immer erforderlich ist. Fällt allerdings die mit dem Arbeitnehmer vertraglich vereinbarte Arbeit vertragsgemäß im Bedarfsfall an, so ist er verpflichtet, auf Abruf seines Arbeitgebers im Betrieb seiner Arbeitsstätte zu erscheinen. Bei durch schriftliche Arbeitsverträge fixierten Beschäftigungsverhältnissen, die ein solches Arbeitsverhältnis auf Abruf zum Gegenstand haben, hat der Arbeitnehmer einen Lohnanspruch auf mindestens 20 Arbeitsstunden pro Woche, selbst wenn er tatsächlich nicht gearbeitet hat, wenn in dem einschlägigen Arbeitsvertrag die wöchentliche Stundenzahl nicht geregelt wurde. Der Abruf hat mindestens vier Tage vor Beginn der zu verrichtenden Arbeit zu erfolgen. Ist im einschlägigen Arbeitsvertrag Gegenteiliges nicht vorgesehen, umfaßt die Arbeit nach Abruf in der Regel acht Stunden.

3 Der zeitliche Rahmen für ein Probearbeitsverhältnis ist auf zwei Monate festgelegt worden und bedeutet im Vergleich zur vorherigen Regelung eine Erweiterung. Dieser neue Rahmen kann durch tarifliche Regelungen auch auf insgesamt vier Monate ausgedehnt werden. Zu leistende Überstunden im Betrieb werden ebenfalls geregelt. Das Gesetz differenziert allerdings zwischen kurzzeitig und lang- oder mittelfristig zu leistenden Überstunden. Als lang- oder mittelfristig zu leistende Überstunden werden solche qualifiziert, die nicht die täglich zu leistenden Überstunden umfassen, sondern die Wochenarbeitszeit als solche betreffen. Arbeitnehmern, die Überstunden im oben beschriebenen Sinne geleistet haben, steht ein entsprechender Anspruch auf Freizeitausgleich zu. Die bisherige Verpflichtung des Arbeitgebers, die wöchentliche Arbeitszeit auf die wöchentlichen Werktage gleichmäßig zu verteilen, ist aufgehoben worden. Die neue Regelung ermöglicht eine werktägliche Arbeitszeit bis maximal elf Stunden, ohne daß die über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleisteten Mehrstunden an Arbeit als Überstunden vergütet werden. Aufgrund der Einwirkung äußerer Umstände auf den Ablauf im Betrieb, die eine über die regelmäßige Arbeitszeit hinausgehende Mehrarbeit erforderlich machen, um einen Schaden von dem Betrieb abzuwenden, kann dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber Mehrarbeit auferlegt werden, ohne daß diese als Mehrarbeit im Sinne von Überstunden vergütet werden muß. Sicherheit im Betrieb Die Arbeitnehmer sollen über betriebsinterne Sicherheitsvorkehrungen und Maßnahmen geschult, instruiert und die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten betreffenden Einrichtungen sorgfältiger geleitet und überwacht werden. Eigens zu diesem Zweck soll im Betrieb eine Kommission errichtet werden, deren Entscheidungen in Fragen der Sicherheit und Gesundheit bezüglich der Beschäftigten im Betrieb für die Sozialpartner verbindlich sein sollen. Gegebenenfalls haben Arbeitgeber größerer Betriebe zu Zwecken der Betriebssicherheit und deren technischer Überwachung geeignetes technisches Personal (z.b. Ingenieure) zu beschäftigen. Neu ist in diesem Zusammenhang auch die Verpflichtung der Arbeitgeber größerer Betriebe, einen Betriebsarzt zu beschäftigen. Dem Beschäftigtenkreis im Betrieb, dem die oben genannten Maßnahmen bezüglich der Sicherheit und Gesundheit zugute kommen sollen, gehören nunmehr auch die Lehrlinge und die Auszubildenden im Betrieb an. Ferner sieht das Gesetz die Errichtung einer Arbeits- und Beratungskommission vor. Sie soll sich aus Vertretern von Arbeitgebern, von Arbeitnehmern und aus Vertretern der Regierung zusammensetzen. Diese Kommission hat zur Aufgabe, den Arbeitsfrieden zwischen den Tarifparteien zu fördern und die Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben in Betrieben zu überwachen. In Betrieben mit über 150 Beschäftigten räumt das Gesetz den Arbeitnehmern die Möglichkeit ein, dort eine sog. Kooperative für Konsumgüter einzurichten. Für diesen Fall hat der Arbeitgeber zur Realisierung auch entsprechende Räumlichkeiten bereitzustellen. Das Gesetz gewährt einen Rahmen bzw. eine Grundlage für eine flexible und - wie es in der betreffenden Gesetzespassage heißt - elastische Pausenregelung, die den betrieblichen Arbeitserfordernissen Rechnung tragen soll. Den Tarifparteien räumt das Gesetz überdies die Möglichkeit ein, zeitlich begrenzte Tarifvereinbarungen zu treffen, auf deren Grundlage die konkreten Arbeitsverhältnisse näher gestaltet werden können. Prozessuales Es wird ein ganz neuer Bußgeldkatalog aufgestellt. Die Regelungen, die im Falle eines Verstoßes gegen die in diesem Gesetz statuierten Verpflichtungen greifen sollen, unterscheiden zwischen Verstößen gegen privatrechtliche Vorschriften und gegen solche öffentlich-rechtlicher Art. Diese Unterscheidung ist relevant insbesondere für die Bemessung der zu verhängenden Geldbuße. Verhängt werden die Geldbußen von den dem Ministerium für Arbeit und soziale Sicherheit untergeordneten Bezirksdirektorien als Gebietskörperschaften. Adressaten von Bußgeldbescheiden, die mit Rechtsbehelfen hiergegen vorgehen wollen, müssen sich innerhalb von sieben Tagen schriftlich an das zuständige Gericht wenden. Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis im Wege der Kündigung oder auf andere Weise einseitig beendet werden soll, können sich binnen einer

4 Frist von einem Monat an das zuständige Arbeitsgericht wenden. Binnen einer Frist von zwei Monaten soll eine Gerichtsentscheidung ergehen. Mit den weiteren vorgesehenen Rechtsmitteln in höheren Instanzen soll die Rechtsangelegenheit spätestens nach vier Monaten einer endgültigen Entscheidung zugeführt worden sein. Ausblick Mit dem neu in Kraft getretenen Arbeitsgesetz werden - wie der oben ausgewählte Auszug bereits deutlich zeigt - die materiellen Arbeitsverhältnisse in der Türkei, ihre konsequente Umsetzung in der Praxis vorausgesetzt, auf eine klare rechtliche Grundlage gestellt und sowohl den Arbeitnehmern als auch den Arbeitgebern ein Stück Rechtssicherheit gewährt. Erfreulich ist vor allem, daß der türkische Gesetzgeber nunmehr einer oftmals nicht zuletzt von ausländischen Investoren als Arbeitgebern beklagten Verschleppung von Arbeitsprozessen und ihrer unverhältnismäßig langen Dauer klare zeitliche Grenzen gesetzt hat, innerhalb derer eine Gerichtsentscheidung zu ergehen hat. Der zu bestreitende Prozeßweg ist nunmehr für beide Seiten gangbarer geworden, und das früher mit der uferlosen Prozeßdauer verbundene Risiko besteht nicht mehr. Damit haben diejenigen, die prozessieren wollen, eine Handhabe, mittels derer sie die Risiken und Vorteile des Prozessierens für sich genauer abwägen können. Dennoch ist aber insbesondere für Ausländer Vorsicht geboten. Sie sollten sich, bevor sie sich in der Türkei auf ein Arbeitsverhältnis als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer einlassen, in Deutschland bereits bei Fachkundigen und mit den Landesverhältnissen Vertrauten umfassend beraten lassen. Denn nicht zuletzt die landesspezifischen Gegebenheiten bedingen nicht selten, daß erfahrungsgemäß die Wirklichkeit in der Arbeitswelt doch anders aussieht, als Geist und Buchstabe des Gesetzes erwarten lassen. Mehrere tausend Beiträge zu Recht & Wirtschaft International finden Sie kostenfrei im Internet bei caston.info. Dort können Sie nach Schlagwort und Sachgebieten recherchieren. Unsere Titelliste erhalten Sie auch per Fax. IMPRESSUM HERAUSGEBER, Rechtsanwälte. GbR Hannover. Göttingen. Brüssel; Member of ALLIURIS GROUP; REDAKTION (Hannover) verantw.: Ulrich Herfurth, Rechtsanwalt (D) zugelassen in Hannover und Brüssel; Sibyll Hollunder-Reese, M.B.L., Rechtsanwältin (D). unter Mitarbeit von Kenneth S. Kilimnik, LL.M., M.IUR., Attorney at Law (USA); Angelika Herfurth, Rechtsanwältin (D); Jens-Uwe Heuer, Rechtsanwalt (D); Dr. jur. Konstadinos Massuras, Rechtsanwalt (D) und Dikigoros (GR); Thomas Gabriel, Rechtsanwalt (D); Daniela Rott, Rechtsanwältin (D); Carlota Simó del Cerro, LL.M., Abogada (ES); Belén Martínez Molina, Abogada (ES); Dr. jur. Véronique Demarne, Juriste (F); Michail B. Chidekel, LL.M., Advokat (RUS); JUDr. Yvona Rampáková, Juristin (CR); Dr. jur. Xiaoqing Zheng, Legal Counsel (CN); Ola Olusanya LL.M., Lawyer (UK); Dr. jur. Soendoro Soepringgo, S.H, Legal Counsel (RI); Egbert Dittmar, Rechtsanwalt (D); Isabelle Schmidt, B.Proc., Attorney (RSA); Jaroslaw Grycz, Rechtsanwalt (D); Metin Demirkaya, Rechtsanwalt (D). KORRESPONDENTEN (Ausland) in Amsterdam, Athen, Bangkok, Barcelona, Bombay, Brüssel, Budapest, Bukarest, Helsinki, Kiew, Kopenhagen, Lissabon, London, Luxemburg, Madrid, Mailand, Moskau, New York, Oslo, Paris, Peking, Prag, Singapur, Sydney, Stockholm, Tokio, Warschau, Wien, Zürich. VERLAG CASTON Wirtschaftsdienst GmbH Luisenstr. 5, D Hannover, Telefon , Telefax info@caston.info; Internet Alle Angaben erfolgen nach bestem Wissen; die Haftung ist auf Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit beschränkt. Wiedergabe, auch auszugsweise, nur mit Genehmigung der Herausgeber. 15. November 2003 * Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wird in einem zweiten Teil fortgesetzt.

5 Die Datenbank im Internet. Compact Reform des türkischen Arbeitsrechts (Teil Il) - No Metin Demirkaya, Rechtsanwalt in Hannover Das türkische Parlament hat am 27. Februar 2003 das Gesetz Nr über die Neuregelung der Arbeitsgenehmigung für Ausländer verabschiedet. Damit wurde eine Reihe von neuen Rechtsvorschriften in das türkische Recht eingeführt. Das aus sieben Kapiteln und 37 Artikeln bestehende Gesetz wurde im Staatsanzeiger Resmi Gazete Nr am 6. März 2003 veröffentlicht. Mit Ausnahme des Art. 24 über die Zuteilung von neuen Planstellen im Ministerium für Arbeit und soziale Sicherheit ist es bereits nach sechs Monaten ab Datum der Veröffentlichung, d.h. mit Wirkung vom 6. September 2003 in Kraft getreten. Ziel der Reform Von verschiedenen staatlichen Behörden werde die Arbeitserlaubnis an Fremde erteilt, es mangele an hinreichender Information über die im Lande tätigen Fremden und dies bedinge die mangelnde staatliche Kontrolle in diesem Bereich, so lautet die Begründung für die Notwendigkeit dieser Gesetzesreform. Um die Arbeitslosigkeit effektiver zu bekämpfen, Wettbewerbsverzehrungen zu verhindern, illegal erzielte Gewinne in die Landesökonomie einzubinden und schließlich die illegale Beschäftigung zu bekämpfen, sei es notwendig, im Wege einer gesetzlichen Neuregelung diese Angelegenheiten einer zentralen Behörde zuzuweisen. Das Gesetz Nr zielt deshalb darauf ab, die bisher unklaren und vor allem uneinheitlichen Bestimmungen über die Gewährung von Arbeitsgenehmigungen an Ausländer zu beseitigen und für die Erwerbstätigkeit von Ausländern in der Türkei eine einheitliche und verläßliche Rechtsgrundlage zu schaffen. Nur auf diese Weise werde es möglich sein, so heißt es in der Begründung weiter, den internationalen Verpflichtungen zu genügen. Ziel der Reform ist es deshalb, die bislang uneinheitlichen Regelungen zu harmonisieren, Kontrollmechanismen zu schaffen, mit den im Gesetz vorgesehenen Geldbußen die illegale Beschäftigung von Ausländern zu verhindern, die langwierigen Prozedere in diesem Bereich möglichst zu verkürzen, in diesem Bereich eine Datenbank zu schaffen und die Regelungen so zu gestalten, daß diese inhaltlich internationalen Verpflichtungen genügen. Schließlich soll das Gesetz auch den Arbeitgebern ermöglichen, die Beschäftigung von Ausländern ihrem Bedarf entsprechend zu gestalten. Zielpersonen der Reform Das neu in Kraft getretene Gesetz betrifft Ausländer, die in der Türkei in einem abhängigen oder unabhängigen, d.h. selbständigen Beschäftigungsverhältnis stehen. Außerdem werden auch Ausländer erfaßt, die bei einem Arbeitgeber beruflich ausgebildet werden, sowie ausbildende juristische Personen des privaten oder öffentlichen Rechts. Hingegen umfaßt das Gesetz nicht Personen, die mit ihrer Geburt in der Türkei die türkische Staatsangehörigkeit erwarben und diese mit Genehmigung durch Beschluß des Ministerrats wieder aufgegeben haben. Des weiteren regelt das Gesetz nicht die nach dem Presse- und Mediengesetz akkreditierten Journalisten und Korrespondenten, ausländische Mitarbeiter von ausländischen Medien und Ausländer, die mit Sondergenehmigungen von Ministerien oder von anderen öffentlich-rechtlichen Institutionen mit Arbeitserlaubnissen ausgestattet sind bzw. bei Ministerien oder anderen öffentlichrechtlichen Institutionen mit den genannten Sondergenehmigungen anderweitig beschäftigt werden sollen. Schließlich sind auch die Ausländer von der Regelung ausgenommen, die im Rahmen des Gegenseitigkeitsprinzips, internationaler Verträge oder nach

6 dem Recht der Europäischen Gemeinschaften von der Erlaubnispflicht entbunden sind. Zuständige Behörden Für die Erteilung von Arbeitserlaubnissen an Ausländer, die in der Türkei arbeiten möchten, ist grundsätzlich das Ministerium für Arbeit und soziale Sicherheit zuständig. Gleichwohl gesteht der Gesetzgeber ausnahmsweise auch anderen Behörden die Befugnis zu, unter bestimmten Voraussetzungen Arbeitserlaubnisse an Ausländer zu erteilen. Grundlegende Voraussetzung ist die vorherige Benachrichtigung des Arbeitsministeriums über die zu erteilende Arbeitserlaubnis. Zu diesen anderen befugten Behörden zählen das Präsidium des Ministerrats, das Gesundheitsministerium, das Verteidigungsministerium, die Abteilung Außenhandel des Außenministeriums und der Ausschuß für Hochschulwesen. Des weiteren sind Ministerien und andere öffentlich-rechtliche Institutionen befugt, je nach Bedarf in ihren Behörden und Abteilungen nach vorheriger Mitteilung an das Arbeitsministerium und ihrer zu erteilenden Sondergenehmigung ausländisches Personal im Rahmen eines Arbeitsvertrags zu beschäftigen. Arten der Arbeitserlaubnis Die Neuregelung sieht verschiedene Arten der Arbeitserlaubnis vor, und unterscheidet im Wesentlichen zwischen der befristeten Arbeitserlaubnis und der unbefristeten Arbeitserlaubnis. Befristete Arbeitserlaubnis Die befristete Arbeitserlaubnis wird im Rahmen und auf der Grundlage der Verpflichtungen in bilateralen oder multilateralen völkerrechtlichen Verträgen, deren Partner die Türkei ist, für längstens ein Jahr gewährt. Berücksichtigt werden dabei sowohl die Arbeitsmarktlage und die Entwicklung des Arbeitsmarktes als auch struktur- und konjunkturbedingte ökonomische Schwankungen sowie die Aufenthaltsdauer und die vertraglich vereinbarte Beschäftigungsdauer. Nach einjähriger Beschäftigungsdauer wird die befristet erteilte Aufenthaltserlaubnis unter der Voraussetzung der Fortdauer der Beschäftigung in demselben Betrieb, derselben Branche und demselben Beruf bis zu drei Jahre nach Ablauf dieser Frist lediglich unter der Voraussetzung der Fortdauer der Beschäftigung in demselben Beruf bis zu sechs Jahre erteilt bzw. verlängert. Dem zu Arbeitszwecken zusammen mit seinem Ehegatten und seinen Kindern in die Türkei eingereisten Ausländer, der den mitgebrachten Verwandten gegenüber unterhaltspflichtig ist, wird ebenfalls eine befristete Arbeitserlaubnis erteilt. Voraussetzung dafür ist, daß er sich fünf Jahre lang ununterbrochen und legal in der Türkei aufgehalten hat. Unbefristete Arbeitserlaubnis Die unbefristete Arbeitserlaubnis wird Ausländern im Rahmen der von der Türkei eingegangenen bilateralen bzw. multilateralen völkerrechtlichen Verträge ohne Rücksicht auf die jeweils aktuelle Arbeitsmarktlage erteilt. Dies geschieht außerdem ohne örtliche Einschränkungen und unabhängig davon, ob die Person in derselben Branche, in demselben Beruf oder Betrieb gearbeitet hat, wenn sie sich acht Jahre lang ununterbrochen und legal in der Türkei aufgehalten und davon mindestens sechs Jahre legal gearbeitet hat. Ausländern, die in der Türkei als Selbständige arbeiten möchten, wird die Arbeitserlaubnis erteilt, wenn sie sich mindestens fünf Jahre ununterbrochen und legal in der Türkei aufgehalten haben. Durch Ausnahmeregelungen, die ebenso im neuen Gesetz vorgesehen sind, kann bestimmten Personengruppen von Ausländern unabhängig von den oben genannten Voraussetzungen die Arbeitserlaubnis erteilt werden, wenn dies in bilateralen oder multilateralen Verträgen entsprechend geregelt ist. Näheres im Hinblick auf Arbeitsmöglichkeiten von Personen, die von der Erlaubnispflicht im Sinne des Gegenseitigkeitsprinzips oder Verpflichtungen aus völkerrechtlichen Verträgen und des Rechts der Europäischen Gemeinschaften entbunden sind, regelt eine Verordnung. Modalitäten der Erteilung der Arbeitserlaubnis Personen, die nach diesem Gesetz eine Arbeitserlaubnis für eine Tätigkeit in der Türkei benötigen, können sich in ihren Ländern oder Wohn- und Aufenthaltsorten an die dortigen offiziellen Vertretun-

7 gen der Türkei wenden. Anträge diesbezüglich werden von den Vertretungen an das zuständige Ministerium weitergeleitet. Auch der Arbeitgeber, mit dem der arbeitswillige Ausländer in der Türkei ein Beschäftigungsverhältnis begründen möchte, kann schriftlich die Erteilung der Arbeitserlaubnis bei den Landesvertretungen beantragen. Die unter den gesetzlichen Voraussetzungen für die jeweils auszuübende Tätigkeit, Betriebsart und den jeweiligen Beruf erforderliche Arbeitserlaubnis wird nach Anhörung der hierfür zuständigen Behörden erteilt. Ablehnung des Antrags auf Erteilung der Arbeitserlaubnis Mit Blick auf den von der Türkei angestrebten EU- Beitritt und parallel dazu den in der Türkei eingeleiteten Anpassungsprozeß sind durch das neue Gesetz die Voraussetzungen geregelt worden, unter denen der Antrag auf Erteilung einer Arbeitserlaubnis abgelehnt werden kann. In diesem Rahmen werden dabei die jeweils aktuelle kritische Arbeitsmarktlage zum Zeitpunkt der Antragstellung, die struktur- und konjunkturbedingten Veränderungen und Schwankungen zum Nachteil des Arbeitsmarktes, die gegen die Erteilung der Arbeitserlaubnis sprechen, hinreichend berücksichtigt. Ferner bilden die allgemeine öffentliche Sicherheit und Ordnung, die allgemeine öffentliche Moral, die allgemeine öffentliche Gesundheit und der Nutzen zum Wohle der Allgemeinheit weitere Kriterien, die für den Fall, daß die Erteilung der Arbeitserlaubnis eine Bedrohung und Gefährdung dieser Kriterien darstellt, zur Ablehnung der Arbeitserlaubnis führen können. Rechtliche Möglichkeiten gegen die Anlehnung Ausländer, deren Anträge auf Erteilung oder Verlängerung einer bereits erteilten Arbeitserlaubnis nach Ablauf der Frist von der zuständigen Behörde abgelehnt worden sind, können innerhalb einer Frist von 30 Tagen nach Bekanntwerden des Ablehnungsbescheides hiergegen und gegen die Behörde, die den Bescheid erlassen hat, rechtlich vorgehen. Gleiches gilt für eine bereits erteilte Arbeitserlaubnis, die ihre Gültigkeit und damit ihre Wirksamkeit verloren hat, wenn die Erteilung einer neuen Erlaubnis verweigert wird. Auf diese Weise ist es der Behörde möglich, ihre Entscheidung, gegen die der Adressat des Bescheides Widerspruch eingelegt hat, auf ihren formellen und materiellen Gehalt hin zu überprüfen und zu überdenken, bevor die Angelegenheit und Streitigkeit vor Gerichten ausgetragen wird. Sanktionierung von Mißbräuchen Die gesetzliche Neuregelung ist insbesondere hinsichtlich des Teils der Sanktionierung im Mißbrauchsfalle der Arbeitserlaubnis und der gesetzwidrigen Beschäftigung von Ausländern mit Blick auf die gesetzlichen Regelungen im mitteleuropäischen Rechtsraum gestaltet worden. Diese Regelungen mit ihrem Sanktionsmechanismus sehen folgendes vor: Verstöße gegen die statuierte Anmeldepflicht für Ausländer, die einer Arbeitserlaubnis bedürfen, werden mit einem Bußgeld in Höhe von 250 Mio. TL. (Türkische Lira) belegt. Ein Bußgeld in Höhe von 500 Mio. TL. müssen jene Ausländer zahlen, die ohne eine erforderliche Arbeitserlaubnis in einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis stehen. Arbeitgeber, die ohne die erforderliche Arbeitserlaubnis Ausländer beschäftigen, können mit Bußgeld in Höhe von bis zu 2,5 Mrd. TL. je Arbeitnehmer belegt werden. Ausländer, die in der Türkei ohne die erforderliche Erlaubnis einer selbständigen Tätigkeit nachgehen, können mit Bußgeld in Höhe von bis zu einer Mrd. TL. belegt werden. Außerdem sieht das Gesetz in diesem Fall zusätzlich die Sanktion vor, daß Geschäftsräume, Büros etc. auf unbestimmte Zeit geschlossen werden können. Im Wiederholungsfalle wird das Bußgeld in allen oben genannten Fällen auf das Zweifache erhöht und zweifach verhängt. Neben diesen Geldbußen als wirksame Sanktionen mit Abschreckungscharakter sieht das Gesetz ferner die Möglichkeit vor, Arbeitgeber oder deren Vertreter, die illegal ausländische Arbeitnehmer beschäftigen, dazu zu verpflichten, für die Kosten der Unterbringung, der Rückreise oder des Rückflugs, der medizinischen Versorgung des betreffenden ausländischen Arbeitnehmers einschließlich seines Ehegatten und gegebenenfalls der Kinder aufzukommen. Aufbau einer Datenbank Das Gesetz verpflichtet ferner Ministerien und andere öffentlich-rechtliche Institutionen, die selbst ausländisches Personal beschäftigen und davon

8 solche, die auf der Grundlage dieses Gesetzes berechtigt sind, einem arbeitswilligen Ausländer die erforderliche Arbeitserlaubnis zu erteilen, dem Ministerium für Arbeit und soziale Sicherheit über das jeweilige Beschäftigungsverhältnis Mitteilung zu machen. Die Mitteilungspflicht gilt gleichermaßen für selbstständig tätige Ausländer und Arbeitgeber, die im Rahmen eines vertraglichen Beschäftigungsverhältnisses Ausländer beschäftigen. Diese Informationen sollen in einer beim Ministerium für Arbeit und soziale Sicherheit noch zu errichtenden Datenbank erfaßt und verwaltet werden. Ausblick Auch für diese Reform wird überwiegend und in erster Linie das langfristige Ziel der Türkei, Vollmitglied der EU zu werden, angeführt. Diese Reform sei Teil der Bemühungen, den EU- Anpassungsprozeß im Lande voranzutreiben und die Lebens- und Arbeitsverhältnisse an EU-Standards und den internationalen Normen anzupassen. Mit ein Grund für diese Reform dürfte daneben die zunehmend rege Geschäfts- und Investitionstätigkeit von Fremdinvestoren in der Türkei sein, die hoch qualifiziertes ausländisches Personal rekrutieren und in die Türkei, dem Ort ihrer Geschäfts- und Investitionstätigkeit, versenden. Gerade deshalb ist diese Reform sehr zu begrüßen. Denn dadurch wird es ausländischen Investoren ermöglicht, die erforderlichen Arbeitserlaubnisse für benötigtes hochqualifiziertes Fachpersonal vor Ort bei den Landesvertretungen zu beantragen und zu erhalten. So kann das Fachpersonal die erforderliche Arbeitserlaubnis bereits in der Tasche in das Zielland einreisen. Kostspielige und vor allem langwierige Verfahren im Land selbst, die nicht zuletzt auch durch Sprachbarrieren bedingte Schwierigkeiten bedeuten, werden auf diese Weise den Beteiligten auf beiden Seiten erspart. Die Reform beseitigt vor allem die vorher in diesem Bereich herrschende Uneinheitlichkeit und die daraus resultierte mangelnde Rechtssicherheit. Auch dies entbindet jedoch leider nicht von der gebotenen Sorgfalt, die grundsätzlich walten sollte. Denn trotz der klaren und ausgewogenen gesetzlichen Regelungen die europäische Materie hat hierbei offenkundig als Leitbild gedient verbleibt das durch die Gegebenheiten des Landes bedingte Risiko. Dieses Risiko ließe sich aber durch solide Beratung bei fachkundigen und mit den Landesverhältnissen Vertrauten beheben. 15. Dezember 2003 * Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag ist die Fortsetzung von CASTON Compact Nr Mehrere tausend Beiträge zu Recht & Wirtschaft International finden Sie kostenfrei im Internet bei caston.info. Dort können Sie nach Schlagwort und Sachgebieten recherchieren. Unsere Titelliste erhalten Sie auch per Fax. IMPRESSUM HERAUSGEBER, Rechtsanwälte GbR Hannover. Göttingen. Brüssel; Member of ALLIURIS GROUP; REDAKTION (Hannover) verantw.: Ulrich Herfurth, Rechtsanwalt (D) zugelassen in Hannover und Brüssel; Sibyll Hollunder-Reese, M.B.L., Rechtsanwältin (D). unter Mitarbeit von Kenneth S. Kilimnik, LL.M., M.IUR., Attorney at Law (USA); Angelika Herfurth, Rechtsanwältin (D); Jens-Uwe Heuer, Rechtsanwalt (D); Dr. jur. Konstadinos Massuras, Rechtsanwalt (D) und Dikigoros (GR); Thomas Gabriel, Rechtsanwalt (D); Daniela Rott, Rechtsanwältin (D); Carlota Simó del Cerro, LL.M., Abogada (ES); Belén Martínez Molina, Abogada (ES); Dr. jur. Véronique Demarne, Juriste (F); Michail B. Chidekel, LL.M., Advokat (RUS); JUDr. Yvona Rampáková, Juristin (CR); Dr. jur. Xiaoqing Zheng, Legal Counsel (CN); Ola Olusanya LL.M., Lawyer (UK); Dr. jur. Soendoro Soepringgo, S.H, Legal Counsel (RI); Egbert Dittmar, Rechtsanwalt (D); Isabelle Schmidt, B.Proc., Attorney (RSA); Jaroslaw Grycz, Rechtsanwalt (D); Metin Demirkaya, Assessor jur. (TK). KORRESPONDENTEN (Ausland) in Amsterdam, Athen, Bangkok, Barcelona, Bombay, Brüssel, Budapest, Bukarest, Helsinki, Kiew, Kopenhagen, Lissabon, London, Luxemburg, Madrid, Mailand, Moskau, New York, Oslo, Paris, Peking, Prag, Singapur, Sydney, Stockholm, Tokio, Warschau, Wien, Zürich. VERLAG CASTON Wirtschaftsdienst GmbH Luisenstr. 5, D Hannover, Telefon , Telefax info@caston.info; Internet Alle Angaben erfolgen nach bestem Wissen; die Haftung ist auf Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit beschränkt. Wiedergabe, auch auszugsweise, nur mit Genehmigung der Herausgeber..