5 Personalentscheidungen als Erfolgsfaktor

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1 1 5 Personalentscheidungen als Erfolgsfaktor

2 2 Personalentscheidungen als Erfolgsfaktor Kapitelübersicht Der Arbeitsmarkt im Überblick Spielregeln zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern Aufgaben des Personalmanagements

3 3 Formen der Arbeitslosigkeit konjunkturelle Arbeitslosigkeit durch Wachstum oder Schrumpfen der Wirtschaft saisonale Arbeitslosigkeit durch Abhängigkeit von Saisonen oder Wetter strukturelle Arbeitslosigkeit durch Veränderungen in ganzen Industriebereichen friktionelle Arbeitslosigkeit (vorübergehend) durch Arbeitsplatzwechsel

4 4 Stufenbau des Arbeitsrechts EUROPARECHT: Verordnungen und Richtlinien, die auf nationaler Ebene umgesetzt werden müssen VERFASSUNGSRECHT: regelt die Zuständigkeit des Bundes ZWINGENDE GESETZE KOLLEKTIVVERTRÄGE: Vereinbarungen zwischen Vertretern der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber BETRIEBSVEREINBARUNGEN: Vereinbarungen zwischen Betriebsinhaber und Betriebsrat EINZELARBEITSVERTRAG zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer

5 5 Arten von Arbeitsverhältnissen Arbeitnehmer aufgrund eines Arbeitsvertrages zur Dienstleistung verpflichtet in Organisation des Arbeitgebers eingegliedert Werkvertragsnehmer verpflichtet sich zur Herstellung eines Erfolgs nicht persönlich abhängig nicht in Organisation eingegliedert freier Dienstnehmer schuldet Arbeitsleistung aber keinen Erfolg nicht persönlich abhängig nicht in Organisation eingegliedert

6 6 Pflichten aus dem Arbeitsvertrag Pflichten des Arbeitnehmers Arbeitspflicht (Arbeitsleistung muss persönlich erbracht werden) Treuepflichten: Interessen des Arbeitgebers sollen gewahrt werden Unterlassungspflichten: Handlungen, die dem Arbeitgeber Schaden zufügen, sind zu unterlassen Pflichten des Arbeitgebers Entgeltpflicht: Zahlung als Gegenleistung für Zurverfügungstellung der Arbeitskraft Pflicht zur Gewährung eines Urlaubs Zeugnispflicht bei Beendigung des Dienstverhältnisses Fürsorgepflicht: Leben und Gesundheit der Arbeitnehmer sollen geschützt werden

7 7 Das Ende von Arbeitsverhältnissen einvernehmliche Auflösung (Aufhebungsvertrag) Kündigung durch den Arbeitgeber Kündigung durch den Arbeitnehmer (Selbstkündigung) vorzeitige Entlassung durch den Arbeitgeber vorzeitiger Austritt durch den Arbeitnehmer

8 8 Kündigungsfrist Kündigungstermin Kündigungsfrist (= Zeitspanne zwischen Erhalt der Kündigung und dem letzten Tag des Arbeitsverhältnisses) Erhalt der Kündigung z. B. am 30. April Kündigungstermin (= letzter Tag des Arbeitsverhältnisses) z. B. 30. Juni (= Quartalsende)

9 9 Abfertigung Abfertigung alt für Dienstverhältnisse, die vor dem begonnen haben abhängig von der Art der Beendigung des Dienstverhältnisses maximal 12 Monatsentgelte Abfertigung neu Mitarbeiter-Vorsorgekassen (MVK) niedrigere Abfertigungshöhe größerer Personenkreis Rucksackprinzip

10 10 Dienstzeugnis darf keine Anmerkungen und Eintragungen enthalten, die es dem Dienstnehmer erschweren, einen neuen Job zu finden ( Erschwernisverbot ) muss unbedingt enthalten: Darstellung der Tätigkeit Angaben über die Dauer des Arbeitsverhältnisses

11 11 Dienstnehmerhaftpflichtgesetz Verschuldensgrade entschuldbare Fehlleistung leichte Fahrlässigkeit grobe Fahrlässigkeit Vorsatz Quelle: Gewinn 1/03, S. 174 f.

12 12 Aufgaben des Personalmanagements

13 13 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter finden und auwählen

14 14 Hauptziel des Recruitings Übereinstimmung von Person, Tätigkeit und Organisation Organisation Person Tätigkeit

15 15 Entscheidungen bei der Personalbeschaffung innerhalb des Unternehmens Wie wird der Personalbedarf gedeckt? ohne Personalbewegung z. B. durch Überstunden Wen suche ich? Wo suche ich? mit Personalbewegung z. B. durch Versetzungen außerhalb des Unternehmens Wer sucht bzw. durch wen wird gesucht? Unternehmen selbst AMS, Personalberater, Personalleasing Selbständige Bewerbung bzw. Anfragen Welche Personalwerbemaßnahmen werden dazu eingesetzt und wie werden diese gestaltet?

16 Tests - Intelligenztests - Leistungs- und Konzentrationstests - Persönlichkeitstests Analyse der Bewerbungsunterlagen - Bewerbungsschreiben - Lebenslauf - Schul- und Arbeitszeugnisse - Referenzen 16 Verfahren zur Auswahl von Mitarbeiter/innen Assessment Center Bewerbungsgespräch - ohne Interviewleitfaden - mit Interviewleitfaden graphologische Gutachten

17 17 Assessment Center Mehrere Bewerber/innen werden gleichzeitig von mehreren Beobachterinnen und Beobachtern in mehreren Beurteilungssituationen Präsentation Gruppen-Diskussion Postkorbübung Fallstudie Rollenspiel über einen längeren Zeitraum entsprechend dem Anforderungsprofil nach vorher festgelegten Regeln beurteilt.

18 18 Assessment Center Vor- und Nachteile Vorteile Bestimmte Erfolgsmerkmale können gezielt getestet werden. Man erhält eine repräsentative Stichprobe der späteren Arbeitstätigkeit. Mehrere Kandidatinnen und Kandidaten werden vergleichbar. Viele Fähigkeiten können innerhalb kurzer Zeit getestet werden. Simulation der Arbeitsrealität Nachteile Kriterien für den Berufserfolg sind nicht genau zu definieren. Bewerberinnen und Bewerber können schauspielern. Übungen haben oft nichts mit dem angestrebten Beruf zu tun. Individualität der Bewerber/innen kann nie zu 100 % ausgeschlossen werden. Methode ist unflexibel, aufwändig und kostenintensiv. Entscheidungen werden von mehreren Personen getroffen somit trägt niemand die alleinige Verantwortung.

19 19 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Feedback geben und sie beurteilen

20 Welche Ziele werden verfolgt? - Förderung der Mitarbeiter - Lohndifferenzierung - Personaleinsatz - Karriereziele - Einkommensziele 20 Was soll beurteilt werden? - Persönlichkeitsfaktoren - Leistung - Verhalten Fragestellungen bei der Personalbeurteilung Wer beurteilt, gibt Feedback? - Vorgesetzte - Kolleginnen/Kollegen - unterstellte Mitarbeiter - Mitarbeiter selbst Welche Verfahren werden eingesetzt? - Einstufung auf einer Skala - Beobachtung von Veränderungen - Erreichen von Zielen

21 21 Wer soll Feedback geben und beurteilen? Vorgesetzte

22 22 Wer soll Feedback geben und beurteilen? Vorgesetzte Kolleginnen (gleiche Ebene) Kollegen (gleiche Ebene)

23 23 Wer soll Feedback geben und beurteilen? Vorgesetzte Kolleginnen (gleiche Ebene) Kollegen (gleiche Ebene) Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

24 24 Wer soll Feedback geben und beurteilen? Vorgesetzte Kolleginnen (gleiche Ebene) Selbstbeurteilung Kollegen (gleiche Ebene) Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

25 25 Wer soll Feedback geben und beurteilen? Vorgesetzte Beurteilung durch mehrere Personen ( 360-Grad-Feedback ) Kolleginnen (gleiche Ebene) Selbstbeurteilung Kollegen (gleiche Ebene) Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

26 26 Beurteilungskriterien Persönlichkeitsfaktoren z. B. - Auftreten - Kreativität - Initiative - Selbständigkeit - Loyalität Leistung z. B. - produzierte Stück - abgeschlossene Verträge - erzielter Umsatz Verhalten z. B. - Zusammenarbeit mit Kolleginnen/ Kollegen - selbständiges Arbeiten - freundlicher Umgang mit Kunden Kompetenzen

27 Personalbeurteilungsbogen Auszug 27 Orientierung an Unternehmensleitbild und zentralen Werten 100 %

28 28 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weiterbilden

29 29 Aufgaben der Personalentwicklung (PE) Feststellung von Abweichungen zwischen Fähigkeiten und Anforderungen Ermittlung des Entwicklungspotenzials Festlegung der Zielgruppe für PE-Maßnahmen Festlegung der Maßnahmen der Personalentwicklung Durchführung der Maßnahmen Erfolgskontrolle

30 30 Bereiche der Personalentwicklung Einführung neuer Mitarbeiter ins Unternehmen betriebliche Weiterbildung Karriere- und Laufbahnplanung Gestaltung des Austritts aus dem Unternehmen

31 31 Ziele der betrieblichen Weiterbildung für das Unternehmen Erhöhung von Leistungsbereitschaft und Einsatzmöglichkeiten Steigerung der Motivation und der Wettbewerbsfähigkeit Erhöhung der Attraktivität als Arbeitgeber Entwicklung von Wettbewerbsvorteilen Entwicklung einer positiven Unternehmenskultur für die Mitarbeiter berufliches Fortkommen (interessantere Tätigkeit, mehr Verantwortung,...) Aufstiegschancen Erhöhung des Einkommens Prestige Erhöhung der Arbeitsplatzsicherheit

32 32 horizontale und vertikale Karriere Buchhaltung Controlling Personal vertikale Karriere Buchhaltung Controlling Personal horizontale Karriere

33 33 Personalverwaltung und Datenauswertung

34 34 Aufgaben der Personalverwaltung Sammeln von Daten persönliche Daten Qualifikationen Funktion im Unternehmen Arbeitszeiterfassung konsumierte Urlaubstage Reisekosten Arbeitsverträge Beurteilungen (Feedback) Durchführen der Lohn- und Gehaltsabrechnung

35 35 Personalkennzahlen ermöglichen Aussagen über Personalstruktur Alter, Ausbildung Personalbewegungen Häufigkeit des Arbeitsplatzwechsels Dauer der Betriebszugehörigkeit Leistung Personalkosten in % des Umsatzes

36 36 Die Zahl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an den Bedarf anpassen

37 37 Ursachen für Personalanpassungen Absatz- und Produktionsrückgang als Folge der Konjunkturentwicklung strukturelle Veränderungen saisonal bedingte Beschäftigungsschwankungen Schließung oder Verlagerung von Betrieben oder Teilen davon Änderungen in der Organisation mangelnde Übereinstimmung der Anforderungen und der Fähigkeiten der Arbeitnehmer/innen an den Arbeitsplatz, Fehlverhalten, Intrigen, Mobbing

38 38 Maßnahmen der Personalanpassung qualitative Maßnahmen ohne Reduzierung der Mitarbeiterzahl Umschulung Fortbildung Versetzung Urlaubsgestaltung Abbau von Mehrarbeit, Überstunden, Arbeitszeitverkürzungen Kurzarbeit quantitative Maßnahmen mit Reduzierung der Mitarbeiterzahl Einstellungsstop Ausnutzung natürlicher Personalabgänge Förderung freiwilligen Ausscheidens Kündigung Pensionierung

39 39 Arbeitsstudien Arbeitszeitstudien Arbeitsbewertung Arbeitsablaufstudien analysiert wird der zeitliche und räumliche Ablauf von Arbeit Ziel: rationelle Gestaltung von Arbeitsfolgen es werden die Anforderungen an einen Arbeitsplatz bewertet Ziel: Ermittlung der gerechten Lohnhöhe für einen Arbeitsplatz Verfahren zur Messung der für die einzelnen Arbeitsverrichtungen benötigten Zeit Ziel: Ermittlung von Vorgabezeiten in der Produktion

40 40 Arbeit entlohnen

41 41 Lohnformen Zeitlohn Grundlage der Entlohnung: fixer Stunden- bzw. Monatslohn Leistungslohn Grundlage der Entlohnung: objektiv messbare Leistung (z. B. produzierte Stück) Prämienlohn Kombination aus Zeitlohn und Zusatzprämie bei Zielerreichung (z. B. Anteil am Unternehmenserfolg, Prämien auf Menge, Qualität, Termintreue,...)

42 42 Humanisierung des Arbeitsplatzes betriebliche Sozialleistungen bessere Arbeitsbedingungen bessere Arbeitsorganisation - Werksküche - Kinderbetreuung - Fitnessstudio - Ruheräume - ärztliche Betreuung - Betriebsausflüge - richtige Beleuchtung - gesunder und angenehmer Stuhl - Farbgebung - Schutz vor Staub, Abgasen, Lärm - mehr Tätigkeitsfelder - Übertragung von Verantwortung

43 43 Job Enlargement Prinzip der Aufgabenerweiterung/ -vergrößerung Mitarbeiter/in übernimmt innerhalb seines/ihres Arbeitsplatzes mehrere unterschiedliche Tätigkeiten

44 44 Job Rotation Prinzip des Arbeitsplatzwechsels Es findet ein Tausch von Arbeitsaufgaben innerhalb der Gruppe statt, die einzelnen Arbeitsinhalte bleiben unverändert.

45 45 Job Enrichment Prinzip der Aufgabenbereicherung bisheriger Aufgabenbereich wird bereichert durch Aufgaben und Tätigkeiten, die zuvor einer höheren Ebene zugeordnet waren die qualitativ höherwertig und anspruchsvoller sind Verantwortungsbereich und Handlungsspielraum des Mitarbeiters vergrößern sich