1 Bedeutung betrieblicher Personalwirtschaft im Rahmen der Unternehmenspolitik

Transkript

1 Teil I 1 Bedeutung betrieblicher Personalwirtschaft im Rahmen der Unternehmenspolitik Unter betrieblicher Personalwirtschaft wird die Gesamtheit aller Funktionen, die sich mit den Beschäftigten in einem Unternehmen befassen, verstanden. Die Personalwirtschaft hat damit übergreifende Aufgaben. Unter dem Gesichtspunkt der Aufgabenverteilung kann von einer Dualen Trägerschaft gesprochen werden. Zentraler Personalbereich (PA) Erfüllung personalwirtschaftlicher Funktionen Führungskräfte mit Personalkompetenz Die Zuständigkeit für die Erfüllung bestimmter Aufgaben kann unterschiedlich geregelt werden. Dies hängt von der organisatorischen Aufgabenverteilung ab. In den letzten Jahrzehnten hat die Bedeutung der Personalwirtschaft im Rahmen der Unternehmenspolitik ständig zugenommen. Gründe: 1. Beschäftigungsprobleme Arbeitslosigkeit Rationalisierung Nachfolgeprobleme Rückgang der Geburtenrate Ungleichgewichte am Arbeitsmarkt Überschuss an Arbeitskräften/ Mangel an Arbeitskräften für bestimmte Berufe Abstimmungsprobleme zwischen Bildungs- und Beschäftigungssystem 2. Auswirkungen des technischen, organisatorischen und sozialen Wandels Anpassungsprozesse Höhere Qualifikationen der Mitarbeiter 3. Gesetzliche und tarifliche Änderungen Ergänzungen durch Rechtsprechung 1

2 4. Bewusstseinsänderungen Arbeitnehmer und Arbeitgeber Vorgesetztenverhalten Arbeitsschutz Sicherheit des Arbeitsplatzes Wert der Arbeit Umwelt Legitimationszwang der Unternehmen 5. Personalkostenentwicklung Personalgrundkosten (Löhne und Gehälter) Personalzusatzkosten (60 90 %) 1.1 Personalpolitik als Teil der Unternehmenspolitik Die Ergebnisse der Personalpolitik leiten sich aus der allgemeineren Unternehmenspolitik und der ihr vorgelagerten Unternehmensphilosophie ab. Unternehmensphilosophie Unternehmenskultur Unternehmenspolitik Unternehmensgrundsätze Unternehmensleitlinie Personalpolitik In der Unternehmensphilosophie sind die Wertvorstellungen und Normen des Unternehmens festgelegt, zum Beispiel Verhalten gegenüber den Mitarbeitern. Diese Art Unternehmensverfassung enthält die Rahmenregeln, an denen sich die Unternehmenspolitik orientiert. Die Unternehmenspolitik konkretisiert die übergeordneten Bedingungen und Normen. Sie legt fest und kontrolliert die Einhaltung dieser. Unter Personalpolitik im engeren Sinne wird das Treffen von Grundsatzentscheidungen und Leitlinien im Personalbereich verstanden. 2

3 Beispiele: Personalentwicklung Aufstieg vor Einstieg Führungsstil Arbeitszeiten (Gleitzeit, Schicht) Entlohnung Mitarbeiterbeteiligungen Mehrarbeit Im weiteren Sinne gehören zur Personalpolitik auch eine Reihe von Einzelentscheidungen, die und Methoden festlegen, nach denen der betriebliche Personalbereich zu verfahren hat. Beispiele: Fortbildungsmaßnahmen (intern/extern) Prämien Urlaubspläne Einsatzplanung 1.2 Die personalwirtschaftlichen werden aus den Unternehmenszielen abgeleitet des Unternehmens des Unternehmens Sachziele Formalziele - Produkte - Projekte - Dienstleistungen Wirtschaftliche - Gewinn - Marktanteile - Umsatz - Rentabilität - Produktivität usw. Soziale - Mitarbeiter - Umwelt 3

4 1.2.2 der Personalwirtschaft Wirtschaftliche Soziale Wirtschaftliche a) Bereitstellung des Arbeitskräftepotentials nach quantitativen, qualitativen, zeitlichen und lokalen Erfordernissen. b) Steigerung der menschlichen Arbeitsleistung mengenmäßige Erhöhung qualitativ bessere Ergebnisse Soziale Erfüllung der Erwartungen, Bedürfnisse, Interessen und Forderungen der Mitarbeiter oder anderer Bezugsgruppen (zum Beispiel Gewerkschaften) 1.3 Aufgaben des Personalwesens Im Rahmen der Personalwirtschaft werden im gesamten Unternehmen personalwirtschaftliche Funktionen wahrgenommen (siehe Seite 1 Duale Trägerschaft ). Das Personalwesen dagegen ist die konkrete Organisationseinheit der Personalwirtschaft (Personalabteilung). Aufgaben: Personalplanung Personalbeschaffung Personalentwicklung Personalfreisetzung Personalverwaltung Personalabrechnung (Löhne und Gehälter) 4

5 1.3.1 Organisatorischer Aufbau einer Personalabteilung Bestimmungsgrößen für den Aufbau einer Personalabteilung können sein: Branche Unternehmenspolitik Organisationsstruktur Mitarbeiterzahl Mitarbeiterqualifikation Mitarbeiterstruktur Linienaufgaben Gliederungskriterien Die systematische Aufgliederung der Gesamtaufgabe Personalwesen kann nach verschiedenen Kriterien vorgenommen werden. a) Sachliche Gliederungskriterien a1) nach der Verrichtung (Funktion) a2) nach Objekten b) Formale Gliederungskriterien b1) nach dem Rang b2) nach der Arbeitsphase b3) nach der Zweckbeziehung a1) Gliederungskriterium Verrichtung Die Gesamtaufgabe wird nach einzelnen Arbeitsarten gegliedert, in einfachen Fällen zum Beispiel in Personalverwaltung und Lohn- und Gehaltsabrechnung unterteilt. Nachfolgend eine ausführlichere Funktionalorganisation, wie sie in größeren Unternehmen vorzufinden ist: Personalleitung Personalplanung und -beschaffung Personalverwaltung Löhne und Gehälter Personalentwicklung Soziale Aufgaben 5