Einführung in das Human Resource Management (Personalmanagement)

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1 Einführung in das Human Resource Management (Personalmanagement) Personalmanagement Hans-Georg Dahl

2 Vermeidung von Produktivitätsverlusten Betriebswirtschaftliche Zielsetzung des HRM Ressourcenschonung Richtige Qualität Richtige Menge Summe aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Richtiger Zeitpunkt Vermeidung von Produktivitätsverlusten Richtiger Ort Ressourcenschonung Personalmanagement Hans-Georg Dahl 2

3 Personalwirtschaftliche Dienstleistungen des HRM Personalbedarf Quantitativer Personalbedarf Qualitativer Personalbedarf Personalplanung kurzfristig mittelfristig langfristig quantitativ qualitativ Personalbeschaffung Personalentwicklung Personalverwaltung Personalmanagement Hans-Georg Dahl 3 extern intern Gehaltsabrechnung Aktenführung Dateien Statistiken Personalcontrolling Auswahl Ausbildung Weiterbildung Beurteilung Beförderung

4 Generelle zukünftige Anforderungen Einerseits sind höhere Qualifikationen erforderlich, damit Arbeitskräfte mit den technologischen Entwicklungen Schritt halten können. Andererseits sind neben fachspezifischen Kenntnissen verstärkt soziale und personale Fähigkeiten, wie Problemlösungskompetenz, Kreativität, Kommunikationsstärke oder die Fähigkeit zu ganzheitlichem und vernetztem Denken nachgefragt. Quelle: Grünbuch Arbeiten Bundesministerium für Arbeit und Soziales Die Politik wird über die Gesetzgebung zunehmend Einfluss auf die Gestaltung (neuer) Arbeitsformen nehmen Die Anforderungen für das Unternehmen zu erkennen, die Mitarbeiter zu entwickeln und zu binden ist Aufgabe des HRM Personalmanagement Hans-Georg Dahl 4

5 Das deutsche Arbeitsrecht wer setzt die Inhalte? Europäisches Parlament arbeitsrechtliche Richtlinien für alle EU-Staaten Europäischer Gerichtshof bindende Rechtsprechung für alle EU-Staaten im Hinblick auf EU-Richtlinien Bundestag arbeitsrechtliche Vorschriften für die BRD Bundesarbeitsgericht bindende Rechtsprechung für alle deutschen arbeitsrechtlichen Sachverhalte Bundesarbeitsministerium gesetzesausfüllende Verordnungen Personalmanagement Hans-Georg Dahl 5

6 Betriebsratsorganisation Betriebsparteien Arbeitnehmer wählen Betriebsrat verhandelt Arbeitgeber Sonstige Ausschüsse (möglich bei mind. 100 AN Betriebsrat kann bestimmte Aufgaben übertragen) Sonstige Ausschüsse Betriebsausschuss (bei mind. 9 BR-Mitgliedern - führt die laufenden Geschäfte) Wirtschaftsausschuss (bei mind. 100 Arbeitnehmern - berät wirtschaftliche Angelegenheiten mit dem Unternehmer, informiert Betriebsrat) Betriebsversammlung (Arbeitnehmer) (BR ist verpflichtet einzuberufen und Tätigkeitsbericht zu erstatten) Personalmanagement Hans-Georg Dahl 6

7 Berührungspunkte des HRM mit dem Sozialrecht Beurteilung, ob Tätigkeit sozialversicherungspflichtig ist Meldepflicht Beitragsabführungspflicht Folgen aus dem Arbeitsverhältnis Kosten der Beendigung (Aufhebungsvertrag) Renteneintritt Schwerbehindertenrecht Personalmanagement Hans-Georg Dahl 7

8 Unternehmensstrategie, Bereichsstrategien und die Ableitung für die Personalstrategie Unternehmensstrategie Vertriebs -strategie Preis -strategie Wettbewerbs -strategie * mittelfristige wirtschaftliche Rahmenbedingungen Produkt -strategie Finanz -strategie Personalstrategie * demografische Entwicklung * verfügbare Qualifikationen Markt -strategie IT -strategie etc. Umsetzung operativ + strategisch vereinfachte Darstellung Personalmanagement Hans-Georg Dahl 8

9 Umsetzung des Personalcontrollings Beispiel - ableitende Maßnahmen bei erhöhter Fluktuation Kennzahl Fluktuationsquote + Austrittsgrund + Auswertung Austrittinterviews Analyse durch Personalabteilung Bericht an Geschäftsleitung Handlungsableitung (z.b. Ursachenforschung in Abteilungen mit erhöhter Fluktuation, Beseitigung von Störungen) Personalmanagement Hans-Georg Dahl 9

10 Der Zusammenhang der Personalplanung im Unternehmenskontext Personalmanagement Hans-Georg Dahl 10

11 Die Personalbeschaffung Einordnung von der Planung zur Arbeitsaufnahme Personalmanagement Hans-Georg Dahl 11

12 Stellenbeschreibung Zweck: Festlegen von Aufgaben und Mindestanforderungen Schaffung eines übereinstimmenden Verständnisses (Führungskraft und Mitarbeiter) über die übertragenen Aufgaben und erwarteten Leistungen /Ergebnisse Schaffen einer Definitions- und Entscheidungshilfe für Stellenausschreibungen und Bewerberauswahlverfahren Schaffen der organisatorischen Grundlage zur Festlegung des Stellenwertes und damit zur Stellenbewertung und individuellen Eingruppierung Personalmanagement Hans-Georg Dahl 12

13 Stellenbewertung ordnet der Stellenbeschreibung das entsprechende Entgelt innerhalb der betrieblichen Systematik zu ist Grundlage für die Gehaltsverhandlungen bei Stellenausschreibungen Schnittstellen zum Personalkostenbudget und zur qualitativen Personalplanung Erforderlich: Stellenbeschreibung bestehend aus Tätigkeitsbeschreibung mit Zeitanteilen und Qualifikationsebene Personalmanagement Hans-Georg Dahl 13

14 Personalauswahlprozess bei nicht-leitenden Angestellten Personalmanagement Hans-Georg Dahl 14

15 Der Arbeitsvertrag Der Arbeitsvertrag begründet und regelt die individuellen Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis Grenzen und Ergänzungen ergeben sich aus den gesetzlichen, tarifvertraglichen und betrieblichen Regelungen Vertragspartner sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmerin Personalmanagement Hans-Georg Dahl 15

16 Trias der Anforderungen an die Arbeitszeit Betriebliche - flexible Arbeitszeitgestaltung - Work-Life Balance - Arbeitszeit kompatibel zum Lohn - Vermeidung von (Selbst)Ausbeutung Handlungsmöglichkeiten - ertragsorientierte Arbeitszeitgestaltung - Arbeitszeit kompatibel zu betrieblichen Prozessen - große Verfügbarkeit der Arbeitnehmer - Abbildung gesellschaftlicher Realitäten - Abbildung der wirtschaftlichen Anforderungen - Schutz der Arbeitnehmer vor (Selbst-)Ausbeutung - Sicherstellung Planungssicherheit des Arbeitgebers Personalmanagement Hans-Georg Dahl 16

17 Arbeits(zeit)flexibilisierung Jahresarbeitszeit Lebensarbeitszeit KAPOVAZ Cloud- Working Job-Sharing einige Modelle* freie Mitarbeiterschaft gleitender Ruhestand (ATZ) Telearbeit Vertrauensarbeitszeit Gleitzeit *ohne Anspruch auf Vollständigkeit Personalmanagement Hans-Georg Dahl 17

18 Organisation der Zeitarbeit Arbeitnehmer Leasingnehmer Auftraggeber Arbeitnehmerüberlassungsvertrag Leasinggeber Auftragnehmer Honorar Personalmanagement Hans-Georg Dahl 18

19 Eingruppierungs- und Entgeltsystematik Stellenbeschreibung 1 2 erstellt das Unternehmen enthält Aufgaben und Kompetenzen für die Stelle Tarifvertrag enthält Entgeltgruppen Anforderungen in Ausbildung, Tätigkeitsinhalt und ggf. Verantwortung 3 Stellenbewertung 4 Tarifvertrag erstellt das Unternehmen gleicht Stellenbeschreibung mit Anforderungen des Tarifvertrags ab, kommt zu Entgeltgruppe enthält Entgelttabelle Grundgehalt und Steigerungen nach Berufsjahren 5 Konkrete Gehaltsfindung Ergebnis Stellenbewertung Ergebnis Berufsjahresbetrachtung des Mitarbeiters Personalmanagement Hans-Georg Dahl 19

20 Mögliche Komponenten in betrieblichen Vergütungssystemen 1.Guaranteed pay (deutsch: Basisgehalt) festes Gehalt unabhängig von individuellen Komponenten 2. Variable pay (deutsch: Variabler Teil) zusätzlicher Gehaltsbestandteil abhängig von der individuellen Leistung und/oder Unternehmenserfolg 3. Benefits (deutsch: Zusatzleistungen) nicht monetäre Leistungen des Arbeitgebers, z.b. kostenlose Gesundheitsvorsorge, Dienstwagen etc. 4. Equity-based compensation (deutsch: aktienbasiertes Vergütungsprogramm) Aktien- oder Optionsprogramm, das die Mitarbeiter am langfristigen Erfolg des Unternehmens beteiligen soll 5. Total rewards (deutsch: Gesamt-Vergütungspaket) Summe aus Target annual salary (deutsch: Jahreszielgehalt) Summe aus Personalmanagement Hans-Georg Dahl 20

21 Das Dreibein der Führung Führungskraft Fachkompetenz Autorität Güte Personalmanagement Hans-Georg Dahl 21

22 Betroffene zu Beteiligten machen Wissen teilen Hintergründe kommunizieren Oberster Führungskreis (Vorstand, Geschäftsleitung) was wollen wir? wie wollen wir? Selbständigkeit fördern Mitarbeiter motivieren Führungskräfte Kommunikation Überzeugung Zustimmung warum wollen wir? was wollen wir? was ist Dein Beitrag? Mitarbeiter Kommunikation warum wollen wir? was wollen wir? was ist Dein Beitrag? Überzeugung Zustimmung Personalmanagement Hans-Georg Dahl 22

23 Situationstheorie der Führung Verhalten der Führungskraft - Aufgabenorientierung - Mitarbeiterorientierung - Partizipation -.. Führungserfolg Führungssituation - Arbeitsleistung - Innovation - Zufriedenheit/Klima/Spaß Aufgabe - Mitarbeiter-, Gruppenreife - Krise/Harmonie Personalmanagement Hans-Georg Dahl 23

24 Führen mit Zielen - Systematik Personalmanagement Hans-Georg Dahl 24

25 Schnittstellen zwischen Organisation und Personal MBR = Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats (nicht abschließend) Personalmanagement Hans-Georg Dahl 25

26 Personaladministration, -verwaltung (I) Die Personalverwaltung stellt die Gesamtheit aller administrativen, routinemäßigen Tätigkeiten im Bereich der Personalwirtschaft dar. In der Personalverwaltung werden die gesetzlichen, tarifvertraglichen und betriebsverfassungsrechtlichen (Betriebsvereinbarungen) sowie individuellen arbeitsvertraglichen Vorschriften umgesetzt, denen individuelle Abrechnungen für die vom Mitarbeiter geleistete Arbeit zugrunde liegen (Gehalts-, Arbeitszeit-, Spesen-, individuelle Zuschlagskonten, Erstattung von Reisekosten etc.) Quelle: Olfert 2015 Die Personalverwaltung ist für die Abführung von Einkommensteuer und Sozialversicherungsbeiträgen sowie für den Kontakt mit den SV-Trägern und dem Finanzamt verantwortlich Personalmanagement Hans-Georg Dahl 26