Einführung in das Personalmanagement

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1 Thema: Einführung in das Personalmanagement Dozentin: Dr. Ulrike Emma Meißner

2 Inhalt 1. Einführung Personalmanagement 2. Personalplanung 3. Personalbeschaffung 4. Personalerhaltung 5. Personalentwicklung 6. Personalfreistellung Dr. Ulrike Meißner 2

3 Personalstrategie Aussagen der Personalstrategie 1. Die Personalstrategie macht Aussagen dazu, wo sich das Unternehmen in Hinblick auf seine Personalarbeit in Zukunft positionieren möchte wie das Unternehmen dieses Ziel erreichen will 2. Die Personalstrategie gibt eigenständige Impulse in die strategische Unternehmensplanung und -führung Die Professionalisierung in der Personalarbeit ist unabhängig von der Unternehmensgröße! (vgl. Scholz u.a.) 3

4 Personalstrategie Personalarbeit ist strategisch, professionell und unternehmerisch Unternehmensziele Unternehmensstrategie Personalbeschaffung Personaleinsatz Personalentwicklung Personalstrategie Personalcontrolling Führungsgrundsätze Personalmarketing PE-Instrumente Leistungs- und Zielvereinbarungen Personalrisikomanagement Personalaufgaben 4

5 Ziele Personalmanagement als unternehmerische Gesamtaufgabe Personalmanagement ist die Führung, Leitung und Steuerung des Personals und bezieht sich auf ganzheitlich strategische Personalfunktionen Wirtschaftliche Ziele: Optimaler Mitarbeitereinsatz Nutzung der Kreativität und Erfahrung der Mitarbeiter Steigerung der menschlichen Arbeitsleistung Minimierung der Personalkosten Konkurrierende Ziele Soziale Ziele: Arbeitsplatzgestaltung Arbeitsschutz Arbeitszeitgestaltung Entlohnung Arbeitsbedingungen Personalführung Personalentwicklung Bestmögliche Gestaltung der Arbeitsumstände (vgl. Olfert) 5

6 Funktionen des Personalmanagements Metafunktion Strategisches Personalmanagement Prozessfunktionen sind originäre Führungsaufgaben! Querschnittsfunktionen Prozessfunktionen Personalrisikomanagement, -controlling Personalmarketing Personalinformation Organisation des Personalmanagements Personalverwaltung Personalplanung Personalbeschaffung Personaleinsatz Personalerhaltung Personalentwicklung Personalfreistellung 6

7 Ansprechpartner und Schnittstellen des Personalmanagements... Unternehmensleitung Führungskräfte Betriebsrat Mitarbeiter EDV Personalmanagement Fachbereiche Externe Stellen Entgeltabrechnung Arbeitsamt HR Abteilung intern Sozialberatung Buchhaltung Rechtsabteilung Controlling 7

8 Operative Aufgaben des Personalmanagements Prozesse gestalten Service Projekte begleiten Verwaltung Personalmanagement Personalinstrumente bereitstellen Präsentation/ Moderation Beratung HR-Reporting 8

9 Prozessgestaltung Ziele Prozessgestaltung: Verkürzung Prozesszeiten Verbesserung Prozessqualität Reduzierung Prozesskosten Verbesserung der Innovationsfähigkeit Grundsätze Prozessorganisation: Ganzheitliche Prozessgestaltung Eindeutige und reduzierte Schnittstellen Fokussierung auf den Kunden Fokussierung auf die Wertschöpfung der Prozesse Fokussierung auf Prozesse mit hoher Wertschöpfung (Kernprozesse) Reduzierung von Prozessen mit geringer Wertschöpfung Überprüfung tradierter Abläufe und Verfahren Beispiele: Personalbeschaffungsprozesse Entgeltprozesse Personalplanungsprozesse (vgl. Krause) 9

10 Projektmanagement Gründe für Projektmanagement: Geplante Veränderungen (Change Management) Steigerung der Produktivität Erhöhung der Flexibilität Impulsgeber Prozessgestaltung Krisenresistenz Beispiele für Projekte unter Beteiligung des Personalmanagements: Strategische Neuausrichtung eines Fachbereichs: Stellenbeschreibung, Stellenbesetzung, Potenzialanalyse Mitarbeiter, Entgeltfindung etc. Einführung neuer Personalinstrumente Einführung einer neuen Entgelt- oder Arbeitszeiterfassungssoftware Einführung eines strategischen Human Resource-Reportings Dr. Ulrike Meißner (vgl. Krause) 10

11 Personalinstrumente Entwicklung und Implementierung unternehmensspezifischer Personalinstrumente: Mitarbeitergespräche Personalplanungsgespräch Potenzialanalyseverfahren Weiterbildungscontrolling Krankenrückkehrgespräche Definition eines unternehmensspezifischen Human Resources-Reportings Fehlzeitenanalyse Urlaubs- und Gleitzeitstände Überstunden 11

12 Beratung Beratung von Führungskräften hinsichtlich: Vergütungsfragen Mitarbeiterführung Arbeitsrecht Fehlzeiten von Mitarbeitern Arbeitszeiten Personalentwicklung/Weiterbildung Konflikte mit Mitarbeitern Beratung Mitarbeiter hinsichtlich: Arbeitszeitänderungen Konflikte mit Kollegen/Vorgesetzten werdende Mütter und Väter Veränderungs- oder Karrieremöglichkeiten Probezeitgespräche Personalentwicklung/Weiterbildung 12

13 Leitmaxime für die Rolle des Personalmanagements: Konsequenz und weniger ist mehr Verlässliche Stütze Direkte Konfliktkultur Kritik aushalten Aktive Beratung Realistische Ziele Datenqualität 13

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