Forum 2 Interkulturelle Öffnung der Verwaltung: Vom Konzept zur Praxis

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1 Forum 2 Interkulturelle Öffnung der Verwaltung: Vom Konzept zur Praxis Ulrich Ernst Stadt Mülheim an der Ruhr

2 Demografie: Altersentwicklung Metropole Ruhr Die Metropole Ruhr verliert weiter an Bevölkerung Anteil der über 60-Jährigen Potenzial an Erwerbspersonen unter 5 Jahre 5 bis unter 10 Jahre 10 bis unter 15 Jahre 15 bis unter 20 Jahre Bevölkerungsentwicklung im Ruhrgebiet * erwerbsfähige Altergruppe rentenfähige Altersgruppe 20 bis unter 25 Jahre 30 bis unter 35 Jahre 25 bis unter 30 Jahre 40 bis unter 45 Jahre 35 bis unter 40 Jahre 45 bis unter 50 Jahre 55 bis unter 60 Jahre 50 bis unter 55 Jahre 60 bis unter 65 Jahre 65 bis unter 70 Jahre 75 bis unter 80 Jahre 70 bis unter 75 Jahre 85 bis unter 90 Jahre 80 bis unter 85 Jahre 90 Jahre und mehr * Quelle: Volker Kersting, Stadt Mülheim an der Ruhr Folie 2

3 Anteil in % Demografie: Altersentwicklung Stadtverwaltungen Altersgruppen kommunaler Beschäftigter 25 Bochum Essen Mülheim an der Ruhr unter Folie 3

4 Anteil in % Demografie: Altersentwicklung Pflegemitarbeiter 30 Altersgruppen der Pflegemitarbeiter der Mülheimer Seniorendienste GmbH Bochum Essen Mülheim an der Ruhr MHSD unter Folie 4

5 Demografie: Migrationshintergrund Ausländeranteile in Städten der Metropole Ruhr: Duisburg 16,6 % Dortmund 15,9 % Gelsenkirchen 13,9 % Oberhausen 13,0 % Essen 12,1 % Bochum 11,3 % Mülheim 10,1% Folie 5

6 Demografie: Migrationshintergrund Mülheim an der Ruhr Rechtlicher Status Insgesamt Ausländer Deutsche Migrationshintergrund Insgesamt 21,6 20,8 78,4 79,2 0 3 J. 46,1 53,9 3 6 J. 42,6 57, J. 39,0 61,0 Mit Migrationshintergrund Ohne Migrationshintergrund Folie 6

7 Kunden der Stadtverwaltungen Folie 7

8 Kunden der Stadtverwaltungen Folie 8

9 Kunden der Stadtverwaltungen Folie 9

10 Kunden der Stadtverwaltungen Folie 10

11 Kunden der Stadtverwaltungen Folie 11

12 Kunden der Stadtverwaltungen Folie 12

13 Mitarbeiter der Stadtverwaltungen Anteil nichtdeutscher Mitarbeiter in % Essen 2,1% Bochum 3,2% Dortmund 3,8% Duisburg 3,1% Mülheim an der Ruhr 5,5% Oberhausen * 1,2% * ohne ausgegliederte Bereiche (z.b. gewerbliche) Folie 13

14 Integration.Interkommunal 2006: Dortmund, Essen, Oberhausen, Mülheim und Duisburg 2007: Bochum 2010: Gelsenkirchen 2012: Herne Plattform für Entwicklung / Innovation Austausch von Best Practice Strukturmerkmal Integrationsfachleute + Fachleute je nach Thema Ab 2008 gefördert durch das Land NRW im Rahmen von KOMM-IN Folie 16

15 Vielfalt schafft Zukunft Vielfalt ist Lebensalltag in der Region. Vielfalt ist ein Markenzeichen der Region. Vielfalt spiegelt sich nicht nur in Kunst und Architektur, sondern gerade auch in vielfältigen Lebensweisen und Milieus der Bevölkerung. Internationale Vergleiche zeigen: Regionen, die mit Vielfalt positiv umgehen und die Potentiale der Vielfalt nutzen, sind auf Dauer (wirtschaftlich) erfolgreicher. Folie 17

16 Herausforderungen für die Kommunen Bedarf an qualifiziertem Nachwuchs wächst allgemein: Fachkräftemangel Viele Erwerbstätige in den Stadtverwaltungen werden in den nächsten Jahren in den Ruhestand gehen. Die Kommunen können die Daseinsvorsorge vor Ort nur gewährleisten, wenn sie neues qualifiziertes Personal gewinnen. Sie konkurrieren dabei um die besten Köpfe mit der Wirtschaft und anderen öffentlichen Arbeitgebern. Wie diese sind die Kommunen zunehmend auf Anwerbung, Ausbildung und Einstellung von Menschen mit Migrationshintergrund angewiesen. Deshalb das Projekt: Vielfalt schafft Zukunft - Kommunen als zukunftsfähige Arbeitgeberinnen Folie 18

17 Erklärung der Oberbürgermeister/-innen Folie 19

18 Erklärung der Oberbürgermeister/-innen Wir möchten, dass: 1. Interkulturelle Kompetenz als Qualitätsmerkmal in der Verwaltung, insbesondere im Personalmanagement, verankert wird und in die Kriterien für Personalauswahl und Personalentwicklung einfließt. 2. der Anteil der Beschäftigten mit Zuwanderungsgeschichte langfristig ihrem Anteil an der Stadtbevölkerung entspricht. 3. die beiden vorgenannten Ziele durch nachhaltige interkommunale Zusammenarbeit erreicht werden. Folie 20

19 Bausteine Qualitätsmerkmal Interkulturelle Kompetenz Definition Operationalisierung Muster und Beispiele für Anforderungsprofile bei Stellenausschreibungen Textelemente für Ausschreibungstexte Ausschreibungstexte für einzelne Berufsgruppen Berücksichtigung in Auswahlverfahren Empfehlungen für Verbesserung interkultureller Kompetenz als Bestandteil der Ausbildung durch Fortbildung und Qualifizierung Folie 21

20 Bausteine Gewinnung junger Talente mit Zuwanderungsgeschichte und Förderung der interkulturellen Kompetenz vorhandener Mitarbeiter Sammlung und Darstellung von Best Practice aus Städten, anderen Behörden und der Wirtschaft Handlungsempfehlungen zur Gewinnung junger Talente Folie 22

21 Bausteine Folie 23

22 Bausteine Folie 24

23 Folie 25

24 Umsetzung in Mülheim Gewinnung von Auszubildenden mit Migrationshintergrund Interkulturelle Qualifizierung von Beschätigten Organisations- und Qualitätsentwicklung Folie 26

25 Gewinnung von Auszubildenden mit Migrationshintergrund Praktika In der Ausbildungsbroschüre sind Auszubildende mit und ohne Migrationshintergrund abgebildet Überarbeitung der städtischen Ausbildungs- Internetseite Anzeigen in türkischsprachigen Zeitungen Zusammenarbeit mit U 25 Team, RAA, Koordinierungsstelle Integration Zusammenarbeit mit Migrantenorganisationen Beteiligung an Ausbildungsmessen, schulischen Projekttagen oder Tag der offenen Tür für Schulklasse Folie 27

26 Gewinnung von Auszubildenden mit Migrationshintergrund In den Ausschreibungen für Ausbildungsplätze wird folgender Hinweis gegeben: "Wir streben an, dass sich die gesellschaftliche Vielfalt unserer Region auch bei den Beschäftigten widerspiegelt und begrüßen deshalb Bewerbungen von Frauen und Männern, unabhängig von kultureller und sozialer Herkunft, Alter, Religion bzw. Weltanschauung, Behinderung oder sexueller Identität. Wir begrüßen ausdrücklich die Bewerbung junger Menschen mit Migrationshintergrund! Mehrsprachigkeit und Kenntnisse anderer Kulturen werden bei Bewerbungen als wichtige Zusatzqualifikation angesehen. Auswahlverfahren ohne "Stolpersteine" für Jugendliche mit Migrationshintergrund (z.b. Abfrage von deutschen Sprichwörtern usw.) Folie 28

27 Gewinnung von Auszubildenden mit Migrationshintergrund davon mit Migh. in % Ausbildungsjahr Bewerbungen Ausbildungsplätze insg. Auszubildende mit Migh. in % , , , , , , ,6 Folie 29

28 Interkulturelle Qualifizierung von Beschäftigten Bestandteil der Ausbildung der Verwaltungsauszubildenden Bestandteil der Fortbildung der Führungsnachwuchskräfte Schulung interkulturelle Kompetenz für alle Mitarbeiter als freiwilliges Angebot Fachspezifische Schulungen, z.b. Gesundheitsamt, Amt für Kinder, Jugend und Schule, Übergang Schule Beruf,... Folie 31

29 Organisations- und Qualitätsentwicklung Entwicklung eines Qualitätssicherungssystems in Anlehnung an das Qualitätssicherungsmodell Common Assessment Framework (CAF) unterstützt durch die KGST Ziel: Abbau von systematischen Hemmnissen und Barrieren für Migranten Pilotamt: Gesundheitsamt Bei erfolgreicher Umsetzung: weitere Fachbereiche Folie 32

30 Organisations- und Qualitätsentwicklung Vorgehensweise: Entwicklung eines Bewertungsbogens mit Kriterien wie Verständlichkeit von Angeboten/Produkten Zugang zu den Leistungen Abwicklung der Leistungserstellung Abwicklung des Erhalts von Leistungen Maßnahmenkatalog und Umsetzung Controlling Folie 33

31 Forum 2 Interkulturelle Öffnung der Verwaltung: Vom Konzept zur Praxis Ulrich Ernst Stadt Mülheim an der Ruhr

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