Eignungsinterview Das Entscheidungsorientierte Gespräch (EOG) als Werkzeugkasten. Karl Westhoff, TU Dresden

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1 Eignungsinterview Das Entscheidungsorientierte Gespräch (EOG) als Werkzeugkasten Karl Westhoff, TU Dresden 258

2 r e p o r t fachwissenschaftlicherteil Einleitung»Ein psychologisches Interview ist ein Gespräch zwischen einem oder mehreren Interviewern auf der einen und einem oder mehreren Interviewten auf der anderen Seite, das nach impliziten und expliziten Regeln abläuft und dazu dient, Informationen zur Beschreibung, Erklärung oder Vorhersage individuellen Verhaltens oder der Beziehung zwischen Personen zu erheben oder Informationen zu den Bedingungen zu gewinnen, die individuelles Verhalten oder die Beziehung zwischen Personen ändern oder aufrechthalten.«(westhoff, 2000, S. 18) In der psychologischen Praxis und auch speziell bei der Eignungsbeurteilung ist das Interview die mit weitem Abstand am häufigsten eingesetzte Methode zur Gewinnung von Informationen über menschliches Verhalten. Bei der Eignungsbeurteilung handelt es sich um eine Abfolge von unvermeidbaren Entscheidungen. Trifft der Beurteiler nicht jede einzelne dieser Entscheidungen wohlüberlegt, so geht er ein hohes Risiko ein, dass ihm der Weg zu seinem Entschluss später leidtut, weil er einen vermeidbaren Fehler begangen hat. Entscheidungen unter Unsicherheit (solche, bei denen man die richtige Alternative vorher nicht kennt) bezeichnet man dann als»zufriedenstellend«, wenn der Entscheider nach der Umsetzung des Entschlusses den Weg zum Entschluss nicht bereut. Den Weg zum Entschluss kann der Entscheider aus vielfältigen Gründen bereuen, z.b., weil er nicht alle möglichen Alternativen betrachtet hat, weil er sich unzureichend über die Alternativen informiert hat, weil er sich über seine Ziele und Werte nicht im Klaren war oder weil er keine Pläne für den Fall gemacht hat, dass die gewählte Alternative sich als schlecht erweist. Die Entscheidungsorientierte Diagnostik (EOD) (Westhoff & Kluck, 2008, zuerst 1991) bietet eine Sammlung von Regeln für den gesamten diagnostischen Prozess, welche Personaler auch auf die Eignungsbeurteilung anwenden können, wobei die Gesprächsführung einen wesentlichen Aspekt darstellt. Das Entscheidungsorientierte Gespräch (EOG) als Teil der Entscheidungsorientierten Diagnostik ist»ein Gespräch, das zur Vorbereitung von möglichst zufriedenstellenden Entscheidungen nach Kriterien der psychologischen Wissenschaft geplant, durchgeführt und ausgewertet wird«(westhoff & Kluck, 2008, S. 86). Es ist für viele Anwendungszwecke geeignet und verfolgt das allgemeine Ziel, Informationen zu erheben, die es gestatten, Verhalten möglichst gut zu beschreiben, zu erklären oder vorherzusagen. Dabei werden alle Ansätze genutzt, die sich empirisch als nützlich erwiesen haben. Es erfolgt dabei keine Einschränkung auf bestimmte Typen, Arten oder Inhalte von Fragen. Vielmehr werden alle empirisch gesicherten Informationen zum Planen, Durchführen und Auswerten von Gesprächen genutzt. Das Ergebnis ist eine vielseitig anwendbare Technologie, die bei allen psychologisch-diagnostischen Fragestellungen nutzbar ist und auch in der Eignungsbeurteilung mit Gewinn eingesetzt werden kann. Eignungsinterviews können verschiedene Ziele verfolgen: 1. den Grad der Eignung für eine bestimmte Tätigkeit feststellen; 2. feststellen, wie sich der Kandidat unter bestimmten Bedingungen verhält; 3. prüfen, was der Kandidat, weiß und kann. Mit dem EOG kann man sowohl den Grad der Eignung feststellen als auch im Sinne eines Tiefeninterviews das Verhalten des Kandidaten qualitativ beschreiben, d.h., wie sich ein Kandidat unter bestimmten Bedingungen verhalten hat bzw. verhält. Im EOG geht man davon aus, dass er sich in Zukunft so ähnlich wie in der Vergangenheit verhalten wird. Hierzu gibt es über die Literatur verstreut Hinweise. Das EOG systematisiert diese in Regelsammlungen, die in übersichtlichen Checklisten zusammengestellt sind. Weitere EOG-Regeln, z.b. zu Fragenarten, erleichtern die Konstruktion eines Leitfadens, die Gesprächsführung sowie die Auswertung des Gesprächs, sodass viele Fehler, die sich sonst erst bei der späteren Evaluation des Interviewprozesses als solche herausstellen, von vornherein vermieden werden können. Mit einer angepassten Variante des EOG als Prüfungsgespräch können schließlich auch Wissen und Können eines Kandidaten ermittelt werden. Geht ein Interviewer gemäß der Regelsammlung für das EOG vor, so kann er sicherstellen, dass er sowohl im Sinne der DIN 33430»Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen«(DIN 33430, 2002) handelt als auch gemäß den Interviewstandards des Arbeitskreis Assessmentcenter e.v. (2008). Entlang der letztgenannten Standards werden im Folgenden die grundlegenden Inhalte der EOG dargestellt. Auftragsklärung In Standard 1 der Interviewstandards (Arbeitskreis Assessment Center e.v., 2008) heißt es:»vor dem Einsatz von Interviews werden Ziele, Rahmenbedingungen und Konsequenzen geklärt und an die beteiligten Personen kommuniziert.«in der EOD (Westhoff & Kluck, 2008) und damit auch in Vorbereitung des EOG stellt das Klären der Fragestellung und der Rahmenbedingungen den ersten wesentlichen Schritt dar. Bevor der Auftragnehmer einen Auftrag vom Auftraggeber übernimmt, klärt er im wohlverstandenen Eigeninteresse, wie der Auftrag konkret aussieht. Dazu benötigt er Antworten auf eine Reihe Fragen, die Westhoff und Flehmig (2009) zusammengestellt und näher erläutert haben; sie sind zugleich Gegenstand der entsprechenden Checkliste aus den Checklisten zum Entscheidungsorientierten Gespräch von Westhoff und Brust (2009). Als Beispiele seien hier die ersten fünf Fragen der Checkliste mit insgesamt 23 Fragen genannt: 1. Was soll getan werden? 2. Was führte zu dem geplanten Auftrag? 3. Wie sieht die bisherige Vorgehensweise zur Beantwortung der Fragestellung des Auftrags (A-priori-Strategie) aus? 4. Wie sind die Ergebnisse der A-priori-Strategie? 5. Wer hat die Ergebnisse der Eignungsbeurteilung bisher wie verwendet? Die A-priori-Strategie ist die diagnostische Vorgehensweise, die bisher vor der Auftragsvergabe zur Beantwortung der im Auftrag vereinbarten Fragestellung verwendet wurde. A-priori-Strategien können die Bearbeitungsversuche von angeblichen oder tatsächlichen Experten sein. Die A-priori-Strategie kann bei Einzelfall- 259

3 Autor Prof. Dr. phil. KARL WESTHOFF hat die Professur für Diagnostik und Intervention am Fachbereich Psychologie der Fakultät Mathematik und Naturwissenschaften an der TU Dresden inne. Arbeitsschwerpunkte sind: Entscheidungsorientierte Diagnostik (EOD), Entscheidungsorientiertes Gespräch (EOG), Entwicklung diagnostischer Strategien, Psychologische Gutachten, Konzentrationsdiagnostik. fragestellungen und bei institutionellen Fragestellungen (das sind solche, die sich auf mehrere oder viele gleichartige Fälle beziehen) analysiert werden. Bei institutionellen Fragestellungen kann man die A-priori-Strategie nicht nur qualitativ, sondern auch quantitativ analysieren. Westhoff (2009a) beschreibt, wie man eine A-priori- Strategie qualitativ und quantitativ analysieren kann. Anforderungsanalyse Standard 2 der Interviewstandards (Arbeitskreis Assessment Center e.v., 2008) besagt:»ein Interviewprozess lässt sich nur nach Analyse der konkreten Anforderungen sinnvoll gestalten.«nach der Auftragsklärung ist die Arbeits- und Anforderungsanalyse der nächste notwendige Arbeitsschritt bei der Planung von Eignungsinterviews. Die Ergebnisse der Anforderungsanalyse sind die unverzichtbare Grundlage zur Erstellung eines Leitfadens und zur Entwicklung von expliziten Regeln für die Auswertung von Eignungsinterviews. Die Begriffe Arbeits- und Anforderungsanalyse werden häufig synonym verwendet, stehen aber für verschiedene Zielsetzungen und Methodenklassen. Die DIN (2002, S. 12) definiert den Begriff Anforderungsanalyse wie folgt:»eine Arbeits- und Anforderungsanalyse [ ] sollte die Basis einer Eignungsbeurteilung sein. Die Anforderungsanalyse sollte die Merkmale eines Arbeitsplatzes, einer Ausbildung bzw. eines Studiums, eines Berufs oder einer beruflichen Tätigkeit ermitteln, die für den beruflichen Erfolg und die berufliche Zufriedenheit bedeutsam sind. Aus der Anforderungsanalyse sollten diejenigen Eignungsmerkmale [ ] mitsamt ihren Ausprägungsgraden abgeleitet werden, die zur Erfüllung der Anforderungen nötig sind.«das Ergebnis einer Anforderungsanalyse ist das Anforderungsprofil. Es enthält die Menge aller Anforderungen einer Stelle oder eines Berufs, deren nähere Beschreibungen sowie Informationen zur Gewichtung, Trainierbarkeit und Kompensierbarkeit der Anforderungen. In Abgrenzung zur Anforderungsanalyse, definiert die DIN (DIN 2002, S. 4) den Begriff Arbeitsanalyse wie folgt:»methode der Identifizierung der an einem Arbeits-/Ausbildungsplatz oder in einem Beruf auszuführenden Aufgaben oder der auszuübenden Tätigkeiten, ihrer Ausführungsbedingungen sowie ihrer psychischen, physischen und sozialen Umfeldbedingungen und Organisationsmerkmale.«Die Ergebnisse einer Arbeitsanalyse kann man in einer Arbeitsplatzbeschreibung zusammenfassen. Darin enthalten sind Tätigkeiten und Aufgaben der Stelle oder des Berufs sowie Informationen zu den Bedingungen, unter denen diese ausgeführt werden, wie z.b. Arbeitszeit, Arbeitsort und Entlohnung. Mit Arbeitsanalysen wird vorrangig beschrieben, was eine Person unter welchen Bedingungen tun muss, wenn sie eine Stelle innehat. Mit einer Anforderungsanalyse wird zusätzlich zu den Ergebnissen einer Arbeitsanalyse beschrieben, wie eine Person die Aufgaben einer Stelle oder Aufgabe bewältigen muss, damit die Ziele der Organisation erreicht sind. Eine für die Erstellung von Interviewleitfäden besonders wichtige Methode der Anforderungsanalyse ist die Critical Incident Technique (CiT, Flanagan, 1954). Koch und Westhoff (2009) stellen diese allgemein verständlich dar. Das Ergebnis der CIT ist ein Anforderungsprofil, in dem jede Anforderung mit konkreten, beobachtbaren Verhaltensweisen beschrieben ist. Damit ist sichergestellt, dass alle Beteiligten dasselbe unter den Anforderungen verstehen. Dies erleichtert die weitere Arbeit mit dem Anforderungsprofil, wie beispielsweise die Beurteilung der Antworten eines Kandidaten im Eignungsinterview. Die CIT ist eine wissenschaftlich geprüfte Methode, die sich als Grundlage für Anforderungsanalysen vielfach in der Praxis bewährt hat (Obermann, 2005; Schuler, 2002, 2006). Die Teilnehmer akzeptieren sie und schätzen ihren Nutzen als hoch ein (Koch, Strobel, Kici, & Westhoff, 2009). Dies trägt auch dazu bei, dass weitere Maßnahmen, in denen ein so erstelltes Anforderungsprofil wieder eine Rolle spielt, eher auf Akzeptanz stoßen. Interviewdesign Gemäß dem dritten Interviewstandard (Arbeitskreis Assessment Center e.v., 2008) werden im Interviewdesign die Ergebnisse aus Auftragsklärung und Anforderungsanalyse in eine strukturierte und sozial angemessene Dialogsituation umgesetzt. Soll ein Interview möglichst valide Daten liefern, so ist die Strukturierung der Planung, Durchführung und Auswertung eines Interviews dafür die grundlegende Maßnahme (Westhoff & Strobel 2009a). Naturgemäß bestimmt primär die Planung eines Interviews über die Qualität seiner Ergebnisse. Gerade diese zentrale Phase gilt es also durch geeignete Prozeduren zu unterstützen, was in der Entscheidungsorientierten Diagnostik auf vielfältige Weise geschieht. Die Verhaltensgleichung der Entscheidungsorientierten Diagnostik Die Fülle der Anforderungen (Prädiktoren), die in den verschiedensten Berufen von Bedeutung sein können, die wir also zur Verhaltensvorhersage nützen können, kann man nach der Verhaltensgleichung der Entscheidungsorientierten Diagnostik (Westhoff, 2009c) ordnen: V = f I (U, O, K, E, M, S). Verhalten ist demnach eine Funktion von Gruppen von Bedingungen und ihrer Wechselwirkungen (I = Interaktion). Diese sechs Gruppen von Anforderungen kann man in zwei Klassen zusammenfassen: (1) nicht psychologische Gruppen von Anforderungen (U = Anforderungen an die Umgebung und O = Anforderungen an den Organismus), (2) psychologische Anforderungsgruppen (K = kognitive oder geistige Anforderungen, E = emotionale Anforderungen, M = motivationale Anforderungen, S = soziale Anforderungen). Westhoff (2009d) erläutert diese Gruppen von Anforderungen näher. Die EOD-Verhaltensgleichung dient mehreren Zwecken: Sie fasst die Anforderungen, die zur berufsbezogenen Eignungsbeurteilung wichtig sind, zu wenigen Gruppen zusammen und erlaubt somit eine Strukturierung dieses ansonsten kaum übersehbaren Bereichs. Sie unterstützt die Prüfung, ob bei einer berufsbezogenen 260

4 Eignungsbeurteilung alle wichtigen Bereiche bedacht wurden. Sie ist also als Hilfsmittel für das praktische Arbeiten gedacht. Die nicht psychologischen Anforderungen der Umgebung (U) beziehen sich auf äußere Lebensbedingungen wie Wohnsituation, finanzielle Situation. Mit den nicht psychologischen Anforderungen des Organismus (O) sind alle körperlichen Bedingungen gemeint, wie Krankheiten, Behinderungen oder körperliche Belastbarkeit. Jeder weiß, wie stark diese Variablen das Verhalten mitbestimmen. Daher ist es für die Entwicklung einer möglichst erfolgreichen Strategie der berufsbezogenen Eignungsbeurteilung nützlich, auch immer diese Bereiche gesondert zu betrachten. Die Gruppe von psychologischen Anforderungen, die als kognitive bezeichnet werden (K), beziehen sich auf die geistige Leistungsfähigkeit und meinen beispielsweise (Fach-)Kenntnisse, Konzentration, Gedächtnis, Intelligenz, Kreativität. Bei den emotionalen Anforderungen (E) wird oft nur die emotionale Belastbarkeit (emotionale Stabilität) eines Menschen beachtet. Dabei sind Gefühle wie Angst, Schuld oder Liebe in bestimmten Klassen auch von beruflichen Situationen entscheidend für das, was Menschen tun.»die«motivation gibt es nicht, sie ist vielmehr ein Sammelbegriff für eine Reihe von spezifischen motivationalen Anforderungen (M). Man kann Motivstärken messen, z.b. des Leistungsmotivs, und zur berufsbezogenen Eignungsbeurteilung nutzen. Bessere Vorhersagen kann man unter Umständen machen, wenn man die relevanten individuellen Werte, Ziele, Überzeugungen und Erwartungen der zu Beurteilenden erfasst. Soziale Anforderungen (S) beeinflussen jeden in so vielfältiger Weise, dass man neben den für einen zu Beurteilenden verbindlichen»normen«und»pflichten«bei der berufsbezogenen Eignungsbeurteilung ebenso die Einflüsse betrachten wird, die von für ihn/sie bedeutsamen anderen ausgehen. Das Geflecht der sozialen Beziehungen, in denen ein Mensch lebt, kann nie außer Betracht bleiben, wenn seine berufsbezogene Eignung vorhergesagt werden soll. Unter dem Begriff»Umgang mit anderen«kann man klar zu benennende soziale Kompetenzen zusammenfassen. Wissen über Anforderungen Wissen über psychologische Anforderungen umfasst nach Liebert, Schurz und Westhoff (2009) das Wissen einer Person über: 1. Facetten der Anforderung, 2. mögliche Operationalisierungen der Anforderung, 3. typische und wichtige Situationen, in denen für die Anforderung relevantes Verhalten gezeigt wird, und 4. mögliche Rückschlüsse vom individuellen Verhalten auf die Ausprägung der Anforderung. Operationalisierung ist dabei die Beschreibung eines abstrakten Begriffs durch alle bei seiner Umsetzung in die Realität notwendig zu verrichtenden Handlungen und die dabei erforderlichen konkreten Bedingungen. Auf dieses Wissen greift der Beurteiler während des ganzen diagnostischen Prozesses zurück. Fehlt ihm konkretes Wissen, muss er sich auf seine Vorurteile verlassen. Um inhaltlich richtige und somit gültige (valide) Aussagen über die individuelle Ausprägung einer Anforderung treffen zu können, muss man über korrektes Wissen über diese Anforderung verfügen. Wenn also valide Aussagen getroffen werden, müssen diese zwangsläufig auch den Kriterien der Objektivität und Reliabilität (Messgenauigkeit, Zuverlässigkeit) genügen. Die Erfüllung dieser Hauptgütekriterien sichert die Qualität des diagnostischen Prozesses hinsichtlich dieses Einflussfaktors. Im Rahmen der berufsbezogenen Eignungsbeurteilung soll die Frage nach der Ausprägung der Gewissenhaftigkeit bei einem Bewerber beantwortet werden. Dies kann nur inhaltlich richtig geschehen, wenn man weiß, was genau unter Gewissenhaftigkeit zu verstehen ist und welche Verhaltensweisen dazugehören. Momentan liegen keine allgemeingültigen und anerkannten Definitionen, Facettierungen und Operationalisierungen für die meisten psychologischen Anforderungen vor. Deshalb divergiert dieses Wissen bei den einzelnen Anwendern. Dadurch wird der diagnostische Prozess weniger objektiv, zuverlässig und valide und seine Qualität somit gemindert. In der Praxis äußert sich dies in Form von unterschiedlichen bzw. inhaltlich falschen Schlussfolgerungen innerhalb der Eignungsbeurteilung bzw. durch Missverständnisse in der Kommunikation. Um diesem Problem zu begegnen, muss der Eignungsbeurteiler ein umfangreiches Literaturstudium zu jeder psychologischen Anforderung betreiben. Dabei ist die Auswahl und Vielzahl der Literaturquellen von entscheidender Bedeutung. In der Praxis ist dieses Vorgehen in aller Regel nicht realisierbar. Einen möglichen Ausweg aus diesem Dilemma stellen die Kategoriensysteme von Liebert, Schurz und Westhoff (2009) dar. Diese Kategoriensysteme enthalten das erforderliche Wissen über je eine psychologische Anforderung in Form von Facetten und Operationalisierungen. Durch die Anwendung der Instrumente erspart sich der Praktiker das umfängliche Literaturstudium und kann dennoch valide mit diesen Anforderungen arbeiten. Damit erleichtern und verbessern sie die berufsbezogene Eignungsbeurteilung in der Praxis. Bislang stehen Kategoriensysteme zu folgenden Anforderungen zur Verfügung: 1. emotionale Belastbarkeit (Liebert, 2006), 2. Umgang mit emotionalen Belastungen (Liebert, 2006), 3.Gewissenhaftigkeit (Schurz, 2006). Weitere Kategoriensysteme befinden sich momentan in der Entwicklung. Die Fragen im Entscheidungsorientierten Gespräch Die Fragen bilden einen zentralen Teil eines Leitfadens. Westhoff (2009e) beschreibt Merkmale günstiger Fragen. Günstig oder effizient ist eine Frage dann, wenn sie nach konkretem Verhalten statt nach Selbstzuschreibungen in Eigenschaftsbegriffen fragt, wenn der Bezugsrahmen geklärt ist und immer nur nach einer Sache fragt, also dem Prinzip des»einen Gedankens«folgt. Kurze Fragen leiten den Bericht des Interviewten über 262

5 sein Verhalten in den angesprochenen Situationen. Ungünstig sind Suggestivfragen. Fragen in Gesprächen sind suggestiv, wenn die vom Interviewer»erwünschte«Antwort aus der Frage erkennbar ist, weil mindestens eine der folgenden Bedingungen erfüllt ist: 1. Vorausgeschickte Informationen verdeutlichen die erwünschte Antwort. 2. In der Frage ist bereits eine Bewertung des erfragten Verhaltens enthalten. 3. Es wird etwas als gegeben voraussetzt, was nicht vorausgesetzt werden kann, weil es auch anders (gewesen) sein kann. 4. Antwortalternativen werden unvollständig aufgezählt. 5. Bei vollständigen Antwortalternativen oder bei Ja/Nein- Antworten ist eine der Antworten für den Interviewten näherliegend. 6. Es sind hinweisgebende Füllwörter wie»sicher«,»etwa«usw. enthalten. Ungünstig sind weiter z.b. Fragen, die sich auf»vernünftiges Verhalten«oder Vermutungen über Verhaltensursachen statt auf Verhaltensbeschreibungen beziehen. Soll der Interviewte sein Verhalten in möglichen zukünftigen Situationen schildern, dann kann er das nur dann valide tun, wenn er die vorgestellte Situation grundsätzlich kennt. Wichtig ist auch, schon bei der Leitfadenkonstruktion darauf zu achten, dass alle Fragen offene Fragen sind, mit Ausnahme der Filterfragen, die grundsätzlich geschlossen sind. Weiter bedarf es beispielsweise sorgfältiger Überlegungen, ob man sich Verhalten aufgrund direkter oder indirekter Fragen schildern lässt. Die Regeln zu Fragen im Entscheidungsorientierten Gespräch sind wieder in mehreren Checklisten (Westhoff & Brust, 2009) zusammengefasst. Konstruktion eines Leitfadens Der grundsätzliche Aufbau eines Leitfadens richtet sich immer danach aus, dass der Interviewpartner über alle Schritte zutreffend informiert werden muss, damit er in die Lage versetzt wird, sein Verhalten in den ausgewählten repräsentativen Situationen möglichst zutreffend zu schildern. Systematische Hinweise zum Aufbau eines Leitfadens liefern Westhoff (2009f), und Westhoff und Strobel (2009b) veranschaulichen diese auch anhand von illustrativen Ausschnitten aus Leitfäden. Die bekannte STAR-Regel (situation task action results), nach welcher der Interviewte die Situation, die Aufgabe (task), das eigene und fremde Verhalten (action) und das Ergebnis der Handlungen (results) beschreiben soll, hilft bei der Planung von Leitfäden. Bei dem geschilderten Verhalten kann man z.b. zusätzlich auf Fühlen, Denken und körperliche Veränderungen ebenso achten wie auf lernpsychologische Bedingungen des geschilderten Verhaltens, wenn man im Interview differenziertere Informationen, z.b. zur Motivation des Interviewten, erheben will. Zusätzlich beschreibt Westhoff (2009g), worauf man des Weiteren bei der Schilderung von Ereignissen achten kann und wie man durch eine systematische Kombination bekannter Gesetzmäßigkeiten im Verhalten zu möglichst guten Vorhersagen des Verhaltens kommen kann. Vorbereitung und Training für den Interviewer Mit seinem vierten Interviewstandard verweist der Arbeitskreis Assessment Center (2008) darauf, das nur qualifizierte und gut vorbereitete Interviewer fundierte Entscheidungen treffen und das Unternehmen angemessen repräsentieren können. Bevor ein Diagnostiker an einer Fragestellung arbeitet, muss er prüfen, ob sie prinzipiell bearbeitbar ist oder ob sie aus fachlicher oder ethischer Sicht zu ändern oder abzulehnen ist. Diese ersten Entscheidungen im diagnostischen Prozess sind keineswegs immer einfach und bedürfen gründlicher Überlegungen und des Trainings. Westhoff und Hagemeister (2002, 2003) haben den Umgang von Studierenden mit den Regeln zur Entscheidung über die Fragestellung näher untersucht und konnten deutliche Lernfortschritte feststellen. Die Konstruktion von Leitfäden für ein Entscheidungsorientiertes Gespräch als Tiefeninterview ist ausgesprochen komplex und gelingt selten auf Anhieb. Mit den entsprechenden Anweisungen, Trainingsunterlagen und Übung konnten Kici und Westhoff (2004) jedoch deutliche Übungsfortschritte feststellen. Strobel (2004) konstruierte das Diagnoseinstrument zur Feststellung der Interviewerkompetenz in der Personalauswahl (DIPA). Ziele des DIPA sind die regelmäßige Prüfung des Vorgehens eines Interviewers während der Planung, Durchführung und Auswertung eines Einstellungsgesprächs bzw. die zusammenfassende Prüfung über mehrere Gespräche. So lässt sich die Effektivität von Interviewern beurteilen. Auf der Grundlage konkret beobachtbaren Verhaltens erhält der Interviewer Rückmeldungen über sein Vorgehen in den drei Phasen des Interviews (Planung, Durchführung, Auswertung), sodass er Stärken und Schwächen seines Vorgehens analysieren und Bereiche, in denen eine Verbesserung möglich ist, erkennen kann. Das DIPA besteht aus zwei inhaltlich äquivalenten Varianten einer für die Beurteilung eines einzelnen Gespräches und einer für die zusammenfassende Beurteilung mehrerer Gespräche des Interviewers. Jede dieser Varianten besteht wiederum aus den drei Teilen Planung, Durchführung und Auswertung des bzw. der Interviews. Eine mehrstufige Expertenbefragung erbrachte die Profillösung des DIPA. Dieses Profil ermöglicht eine differenzierte Rückmeldung zur Qualität des Vorgehens. Die eigenen Stärken und Schwächen erfährt ein Interviewer beim Auflegen der Auswertungsfolien, deren eindeutige farbliche Symbolik anzeigt, ob Experten das im Item beschriebene Verhalten als 0 (inakzeptabel), 1 (problematisch), 2 (akzeptabel) oder 3 (optimal) beurteilen. Eine umfangreichere Beschreibung des DIPA findet sich bei Strobel und Westhoff (2009b), die vollständige DIPA- Beschreibung bei Strobel und Westhoff (2009c). Durchführung des EOG Der fünfte Interviewstandard des Arbeitskreises Assessment Center (2008) bezieht sich auf die Durchführung des Eignungsinterviews und betont: Die konsequente Umsetzung des Interviewdesigns und die Anwendung geeigneter Techniken der Gesprächsführung gewährleisten einen transparenten und zielführenden Ablauf. Für alle Interviews ist die zentrale Vorbedingung, dass der zu Interviewende zu dem Gespräch bereit ist. Um diese Gesprächsbereitschaft zu erreichen, stellt der Interviewer 264

6 seine mit dem Gespräch angestrebten Ziele dar, erklärt und begründet seine Vorgehensweise so, dass der Interviewte zutreffende Erwartungen an das Gespräch ausbilden kann. Dabei zeigt er auch auf, dass dieses Gespräch im Sinne des Interviewten geführt wird. Gesprächsbereitschaft muss vor dem Beginn des Entscheidungsorientierten Gesprächs entwickelt worden sein. Bei der Vorbereitung von Gesprächen liegen in aller Regel schon Informationen über den Gesprächspartner vor. Der Interviewer stellt sich auf dieser Grundlage vor, wie sich der Interviewte verhalten wird. Solche vorgestellten Verhaltensweisen bewertet jeder als mehr oder weniger angenehm oder unangenehm, als sympathisch oder unsympathisch. Diese Bewertungen der Erwartungen bei der Vorbereitung des Gesprächs nimmt der Interviewer vor einem Entscheidungsorientierten Gespräch zum Anlass, darüber nachzudenken, was er an dem Gesprächspartner anziehend und was er abstoßend findet. Dies hängt immer mit seinen eigenen Zielen und persönlichen Wertesystemen zusammen. Erst wenn dies dem Interviewer bewusst ist, kann er mit den Gefühlen umgehen, die seine Erwartungen begleiten. Er achtet dabei gleichermaßen auf positiv wie auf negativ bewertete Erwartungen, denn bleibt eine Bewertungsrichtung unreflektiert, kann sie die Wahrnehmung des Gesprächspartners verzerren. Eine angemessene Gesprächsvorbereitung bedeutet also eine intellektuelle Leistung und zugleich eine Bearbeitung eigener Gefühle, die mit Erwartungen verbunden sind. Diese Gefühle werden von den Zielen und Wertvorstellungen ausgelöst, die von diesen Erwartungen angesprochen werden. Nur wenn diese intellektuellen, emotionalen und motivationalen Voraussetzungen für ein Gespräch auf Seiten des Interviewers gegeben sind, kann der soziale Kontakt vor und während des Gesprächs im Sinne des Gesprächsziels zum Erfolg führen. Häufig nehmen Interviewer von sich an, sie seien ihren Gesprächspartnern gegenüber»neutral«eingestellt. Wie jedoch die umfangreiche Literatur zur Personwahrnehmung, zu Vorurteilen und Stereotypen oder impliziten Persönlichkeitstheorien zeigt, gibt es keine globale neutrale Voreinstellung. Das oben skizzierte Vorgehen bietet die Chance, sich Gesprächspartnern gegenüber möglichst fair einzustellen. Neben diesen Vorbedingungen für ein erfolgreiches Eignungsinterview beschreibt Westhoff (2009h) auch die Rahmenbedingungen näher. Hierzu gehören z.b.: ein für alle passender Termin und zeitlicher Rahmen; Störungen ausschalten und eine angenehme Umgebung schaffen; alle Gesprächsteilnehmer stellen sich vor und aufeinander ein; eine allgemein verständliche Sprache; verbale und nonverbale Verstärkungen. Gespräche führen kann schließlich jeder, aber nur Interviewprofis folgen einem Leitfaden und halten sich an die Regeln. Auswertung des EOG und Rückmeldung an den Interviewpartner Auf Protokollierung und Auswertung bezieht sich der Interviewstandard 6 des Arbeitskreises Assessment Center (2008):»Auf der Grundlage einer sorgfältigen Protokollierung der Gesprächsinhalte werden die erhobenen Informationen systematisch und anforderungsorientiert ausgewertet und zu einer Entscheidung verdichtet.«die Auswertung des Entscheidungsorientierten Gesprächs (EOG) als Tiefeninterview stellt die für die Beantwortung der Fragestellung wichtigen Aussagen des Interviewten zusammenfassend dar. Sie verfolgt das Ziel, alle Aussagen des Interviewten, die für die Beantwortung der Fragestellung wichtig sind, zusammenfassend nachvollziehbar darzustellen. Dabei ordnet sie die Aussagen nach den Anforderungen. Über die Passung eines Interviewten zu den Anforderungen und damit die Beantwortung der Fragestellung kann man nur zufriedenstellend entscheiden, wenn man die Daten aus allen Informationsquellen, also nicht nur die aus dem EOG, heranzieht. Weiter oben wurde dargestellt, wie man ein EOG plant, vorbereitet und durchführt. Um es möglichst objektiv auswerten zu können, zeichnet man es auf Tonträger auf, nachdem man vorher dazu das Einverständnis des Interviewten eingeholt hat. Sollte der Interviewte ausnahmsweise einmal dazu nicht bereit sein, so wertet man ein EOG unmittelbar im Anschluss an das Gespräch aus. Dabei diktiert man alle Informationen auf Tonträger, an die man sich anhand des Leitfadens und der schriftlichen stichwortartigen Notizen erinnern kann. Die spätere Auswertung dieses Tonbandprotokolls erfolgt dann nach den gleichen Regeln wie für Tonträgeraufnahmen des EOG. Bei jeder Aussage des Probanden stellt sich der Interviewer zunächst die Frage, ob sie in irgendeinem Zusammenhang mit der Fragestellung steht. Kann er diese Frage bejahen, so nimmt er diese Aussage auf und bearbeitet sie weiter. Der Interviewer entscheidet dann, zu welcher Anforderung bei dieser Fragestellung eine bestimmte Aussage eine Information darstellt, und notiert sie dort. Wenn eine Aussage Informationen zu mehreren Anforderungen enthält, notiert er sie bei allen berührten Anforderungen. Durch die Beachtung dieser drei Regeln stellt der Interviewer sicher, dass er alle Informationen aus einem Gespräch herausfiltert, die bei der Beantwortung der Fragestellung helfen können. Zugleich vermeidet er damit, dass er Informationen berücksichtigt, die mit der Fragestellung und den dazugehörenden Anforderungen nichts zu tun haben. Neben diesen Regeln für eine korrekte Auswertung von verbal dargestellten Ereignissen ist nach Westhoff (2009i) von entscheidender Bedeutung, wie der Interviewer diese Ergebnisse verbal oder schriftlich darstellt. Zentral ist dabei, dass er immer konkretes individuelles Verhalten zutreffend schildert und dabei bis auf seltene wörtliche Zitate die indirekte Rede als Darstellungsform wählt. Die Ergebnisse gliedert er den Anforderungen entsprechend und diese beispielsweise wieder nach den Gruppen von Anforderungen der EOD-Verhaltensgleichung. Wichtig ist dabei, dass er am Beginn jedes Abschnitts die Informationsquelle, den Interviewten, nennt und alles im adverbialen Modus darstellt, da der adjektivische und substantivische Modus leicht zu Missverständnissen führen. Wichtig ist auf jeden Fall, dass der Interviewer das 266

7 Denken und Fühlen der Leser bzw. des Interviewten beachtet und durchweg eine faire Darstellungsweise pflegt. Diese EOG-Regeln sind hilfreich zur Erfüllung des siebten Interviewstandards des Arbeitskreises Assessment Center (2008):»Ein individuelles und anforderungsorientiertes Feedback ist unerlässlich.«dokumentation und Evaluation Der achte Interviewstandard des Arbeitskreises Assessment Center (2008) verlangt:»ergebnisse werden so dokumentiert, dass diese für Dritte nachvollziehbar und für durchzuführende Evaluationen verfügbar sind.«die Effizienz der Eignungsdiagnostik lässt sich durch die Dokumentation aller Schritte einer eignungsdiagnostischen Strategie und damit eines Eignungsinterviews in seinen Phasen Planung, Durchführung und Entwicklung steigern, weil man bei einer ähnlichen Fragestellung auf die dokumentierten Entwicklungen zurückgreifen kann. Die Überlegungen zur Evaluation der A-priori- Strategie (s.o.) lassen sich auf die Evaluation einer neu entwickelten eignungsdiagnostischen Strategie übertragen. Bei jedem erneuten Einsatz einer eignungsdiagnostischen Strategie kann man so systematisch Erfahrung mit dieser Strategie und ihren Teilen, z.b. Wissen über gute Prädiktoren, Interviewleitfaden, Auswertungsprozeduren, gewinnen und zu ihrer Verbesserung nutzen. Die Checklisten zum EOG (Westhoff & Brust, 2009) helfen auch hier bei jedem Schritt. Die regelmäßige Anwendung des DIPA ist eine wirkungsvolle Maßnahme gegen sogenannte Destrukturierungsprozesse im Intervierwerverhalten in allen Phasen des Eignungsinterviews. Besonderheit: Das EOG als Prüfungsgespräch Westhoff und Hagemeister (2009) stellen dar, wie das EOG ein objektives und gültiges Prüfungsgespräch im akademischen wie nicht akademischen Bereich ermöglicht. Allgemeingültige Anforderungen an Prüfungskandidaten Die Autoren gehen dabei von einer allgemeingültigen Hierarchie von Anforderungen an das Wissen (1. und 2.) und Können (3. und 4.) einer Fachkraft aus: 1. Darstellen grundlegender fachlicher Informationen; 2.Darstellen umfangreicher detaillierter fachlicher Informationen; 3. Darstellen von Gemeinsamkeiten und Unterschieden von verschiedenen fachlichen Vorgehensweisen; 4. Darstellen eines oder mehrerer Lösungsansätze für ein praktisches fachliches Problem. Stufe 1: Von einer Fachkraft erwartet man zumindest, dass sie grundlegende Informationen in ihrem Fach weiß und verständlich darstellen kann. Viele Fragen in der Praxis sind mit einem solchen Wissen schon zufriedenstellend zu beantworten. Stufe 2: Es gibt Fragen in der Praxis, die verlangen, dass die Fachkraft umfangreiches und detailliertes Wissen korrekt und verständlich darstellen kann. Dies geht eindeutig über die zuerst beschriebene Anforderung hinaus. Stufe 3: Die ersten beiden Anforderungen der Praxis verlangen eine reine Reproduktion von Wissen. Damit sind aber nicht alle Anfragen in der Praxis zufriedenstellend zu beantworten. Fragende erwarten zu Recht von einer Fachkraft, dass sie die Gemeinsamkeiten und Unterschiede oder die Vor- und Nachteile bestimmter fachlicher Vorgehensweisen im Detail und zutreffend darstellen kann, sodass der Fragende eine eigene Entscheidung zwischen diesen treffen kann. Hier wird eindeutig Können und nicht nur Wissen gefordert. Stufe 4: Ohne den systematischen Vergleich von verschiedenen Vorgehensweisen ist nicht vorstellbar, dass eine Fachkraft einen oder mehrere Lösungsansätze für ein sich stellendes Problem anbieten kann. Dabei besteht die Beschreibung eines Lösungsansatzes aus weit mehr als nur aus der Beschreibung von Gemeinsamkeiten und Unterschieden von verschiedenen Vorgehensweisen. Es sind z.b. eine Analyse der Ausgangssituation, eine Planung der Abfolge von Schritten sowie eine Zeitplanung erforderlich. Inhaltlich valide Grundmenge von Prüfungsfragen Will man Fragen aus der Praxis möglichst lebensnah simulieren, dann kann man sich dabei an den Regeln des Entscheidungsorientierten Gesprächs allgemein orientieren und, den oben vorgeschlagenen vier Schwierigkeitsstufen folgend, Fragen formulieren. Damit hat man festgelegt,»wie«man fragen will. Für eine faire Prüfung muss allerdings auch vorher bekannt sein,»was«geprüft wird. Dazu beschreibt man explizit den zu lernenden Sachverhalt in allen in der Praxis und damit auch in der Prüfung relevanten Details. Die Prüfung ist damit eine Feststellung der fachlichen praktischen Kompetenz, die aus Wissen und Können besteht. Aus der Kombination von zu lernendem Sachverhalt und der Art zu fragen ergibt sich die Grundmenge aller möglichen Fragen. Stellt ein Prüfer bestimmte Quoten von Fragen aus dieser Grundmenge von Fragen, dann handelt es sich um eine inhaltsvalide Prüfung. Eine Prüfung ist dann inhaltsvalide, wenn in ihr nur der vorher in allen Einzelheiten beschriebene Sachverhalt in der vorher festgelegten Art gefragt wird. Besonderheiten des EOG als Prüfungsgespräch Im EOG als Eignungsinterview geht es um die Feststellung von Merkmalen des Verhaltens und Erlebens eines Kandidaten. Im EOG als Prüfungsgespräch dagegen ist das Wissen und Können eines Kandidaten, seine Kompetenz, im Hinblick auf einen beschriebenen Sachverhalt festzustellen. Es geht einem Prüfer nicht darum, das Verhalten und Erleben des Kandidaten in bestimmten ausgewählten Situationen zu beschreiben. Er will und soll vielmehr feststellen, was der Kandidat in einem bestimmten Bereich weiß und kann. Der Prüfer wird daher auf alle Arten von Fragen verzichten, die mit dem Verhalten und Erleben des Gesprächspartners zu tun haben. «Wieso?«,»Weshalb?«,»Warum?«,»Was sind die Gründe?«, sind wertvolle Fragen, wenn man das Wissen und Können eines Kandidaten prüft. Wenig informativ sind sie im Eignungsinterview, wie wir weiter oben dargestellt haben, weil sie nicht dazu führen, dass der Interviewte Verhalten und Erleben schildert, sondern dazu, dass er Ursachenzuschreibungen äußert. Für ein Prüfungsgespräch muss ein Kandidat etwas gelernt und geübt haben, damit er zeigen kann, was er weiß und kann. Damit ihm das möglich ist, muss der zu beherr- 268

8 schende Sachverhalt in allen relevanten Details beschrieben sein. Außerdem muss der Kandidat wissen, welche Arten von Fragen in der Prüfung gestellt werden können. Dies bedeutet nicht, dass jede konkrete Frage vorher bekannt sein muss, es geht nur darum, dass die Art des Prüfers zu fragen dem Prüfling bekannt sein muss, wenn er sich möglichst passend auf die Prüfung einstellen will. Zu der Art des Fragens gehört auch die Staffelung der Fragen nach aufsteigender Schwierigkeit, was, wie wir oben schon dargestellt haben, Vorteile für den Verlauf der Prüfung und eine möglichst zutreffende Kompetenzeinschätzung hat. Weiter kann ein Prüfer dem Prüfling gestatten, einen Startpunkt zu wählen. Wenn er das tut, dann hat das in der Regel der Vorteil, dass der Start des Prüflings in das Prüfungsgespräch gelingt. Dieser Einstiegserfolg ermutigt den Prüfling und lässt ihn die nachfolgenden Fragen des Prüfers leichter bewältigen. Fazit Die Regeln des EOG bieten somit nicht nur Hilfestellungen für möglichst objektive und valide Gespräche zur Feststellung des Eignungsgrades eines Kandidaten, seines Verhaltens und Erlebens unter bestimmten Bedingungen, sondern auch zur Feststellung seines Wissens und Könnens. Z U S A M M E N F A S S U N G Das Entscheidungsorientierte Gespräch (EOG) wird beschrieben als Werkzeugkasten für die Eignungsdiagnostik. Die Werkzeuge des EOG werden geordnet nach den im Interviewprozess vorzunehmenden Handlungen, so wie sie als Interviewstandards vom Arbeitskreis Assessment Center e.v. vorgelegt wurden: 1. Klären des Auftrags, 2. Anforderungsanalyse, 3. Interviewdesign, 4. Vorbereitung und Training der Interviewer, 5. Durchführung, 6. Protokollierung und Auswertung, 7. Feedback, 8. Dokumentation und Evaluation. Das EOG kann den Grad der Eignung eines Kandidaten quantifizieren, als Tiefeninterview konzipiert, liefert es qualitative Informationen für die Vorhersage von berufsrelevantem Verhalten. Weiterhin können nach den Regeln des EOG objektive, inhaltlich valide und faire mündliche Prüfungen abgenommen werden. Für alle diese Zwecke sind die entsprechenden EOG-Regeln in Checklisten zusammengestellt, um Irrtümer und Fehler in der Planung, Durchführung und Auswertung von Eignungsinterviews zu minimieren und möglichst valide Daten über die Eignung eines Kandidaten zu gewinnen. S U M M A R Y The Decision-oriented Interview (DOI) is described as a toolbox for proficiency assessment. The tools of DOI are presented in the same sequence as the actions to be taken in the interview process according to the Standards of Selection Interviews published by the Assessment Center Study Group: 1. clarifying the client s question; 2. analyzing the requirements; 3. designing the interview; 4. preparing and training the interviewers; 5. performing the interview; 6. summarizing the interview data; 7. giving feedback to the interviewee; and, last but not least, 8. documenting and evaluating the whole interview process. DOI can quantify the degree of a candidate s aptitude, and, when designed as an in-depth interview, can provide qualitative data for the prediction of jobrelated behavior. Furthermore DOI-Rules facilitate objective, content-valid and fair oral examinations. For all these purposes, the corresponding DOI-Rules are combined in checklists in order to minimize errors and mistakes in planning, performing and summarizing aptitude interviews, and to maximize the validity of data gathered on the aptitude of a candidate. L I T E R A T U R Anderson, L., & Wilson, S. (1997). Critical incident technique. In D. L. Whetzel & G. R. Wheaton (Eds.), Applied measurement methods in industrial psychology (pp ). Palo Alto, CA: Davis-Black. Arbeitskreis Assessment Center e.v. (2008). Interview-Standards. Download über DIN Deutsches Institut für Normung e.v. (2002). DIN Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen. Berlin: Beuth. Flanagan, J. C. (1954). The Critical Incident Technique. Psychological Bulletin, 51, Hagemeister, C & Westhoff, K. (2002). Teaching and Learning Psychological Assessment: Aspects of the Client's Question. European Journal of Psychological Assessment, 18, Hagemeister, C. & Westhoff, K. (2003). 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