Vom Suchen und Finden. von Interviews

Transkript

1 Vom Suchen und Finden Arbeits- und Anforderungsanalysen im Kontext von Interviews Theoretische Grundlagen und Praktische Umsetzung Anna Koch und Thomas Thiemann Folie 1 Agenda Theoretische Grundlagen: Arbeits- und Anforderungsanalysen ein ungleiches Paar Quality first! die Interview-Standards des Arbeitskreis Assessment Center e. V. Praxis: Task-Analysis-Tools (TAToo ) ein methodisches Beispiel zur Umsetzung des Standards Folie 2

2 Arbeits- und Anforderungsanalysen ein ungleiches Paar Arbeitsanalyse das Was: DIN Identifizieren von Aufgaben, Tätigkeiten - Ausführungsbedingungen, psychische und physische sowie soziale Umfeldbedingungen und Organisationsmerkmale Beispiel: Kundenbetreuung Anfrage entgegen nehmen, Anfrage bearbeiten, b Kunden Rückmeldung geben Grundlage für Arbeitsplatzgestaltung, Aufgabengestaltung, Gefährdungsbeurteilung etc. Folie 3 Arbeits- und Anforderungsanalysen ein ungleiches Paar Anforderungsanalyse das Wie: DIN Anforderungsanalyse Basis der Eignungsbeurteilung - Merkmale eines Arbeitsplatzes, einer Ausbildung, eines Berufs ermitteln, die für beruflichen Erfolg und berufliche Zufriedenheit it bedeutsam sind - aus den Ergebnissen diejenigen Eignungsmerkmale ableiten, die zur Erfüllung der Anforderungen nötig sind Beispiel: Kundenbetreuung bei Beschwerden höflich reagieren, Anfragen möglichst nicht nach oben delegieren Grundlage für Eignungsbeurteilung il im Gespräch, AC etc. Folie 4

3 Arbeits- und Anforderungsanalysen ein ungleiches Paar Arbeitsanalyse Anforderungsanalyse - gibt Überschneidungsbereich im Ergebnis s.g. harte Faktoren im Anforderungsprofil - liefert jeweils noch wichtige Informationen darüber hinaus für vollständiges Bild der Tätigkeit beides notwendig - in der Praxis methodische Hürden für Anforderungsanalyse Qualitätsproblem Folie 5 Quality first! die Interview-Standards des Arbeitskreis Assessment Center e. V. Ein Interviewprozess lässt sich nur nach Analyse der konkreten Anforderungen sinnvoll gestalten. Um in einem Interview die Passung zwischen Person und beruflicher Tätigkeit überprüfen zu können, muss eine ArbeitsdAnforderungsanalyse zur spezifischen Tätigkeit iterfolgen. und Die dabei gesammelten Informationen beschreiben die Zielfunktion, und dienen als Basis für das Interviewdesign. Folie 6

4 Quality first! die Interview-Standards des Arbeitskreis Assessment Center e. V. Die Arbeits- und Anforderungsanalyse - erfolgskritischen Aspekte einer Tätigkeit - Festlegung von Mindestanforderungen sowie eventueller Ausschlusskriterien - Bezug auf konkrete Tätigkeit - alle relevanten Personengruppen einbeziehen - Unternehmensziele sowie organisationsspezifische ifi Personal- und Personalentwicklungskonzepte berücksichtigen - aktuellen und zukünftige Anforderungen - Zusammenstellung erfolgsrelevanter Anforderungen mit Verhaltensbeschreibungen. Folie 7 Quality first! die Interview-Standards des Arbeitskreis Assessment Center e. V. Verstöße - Verzicht auf spezifische Anforderungsanalyse zu Gunsten externer Anforderungskataloge von der Stange. - Reduzierung der Anforderungsanalyse auf die Sammlung von allgemeinen Merkmalsnamen ohne Konkretisierung der Inhalte (z.b. Charisma, Belastbarkeit). - Einseitige Sammlung nur vergangenheitsbezogener oder nur visionärer Kriterien. Folie 8

5 Agenda Theoretische Grundlagen: Arbeits- und Anforderungsanalysen ein ungleiches Paar Quality first! die Interview-Standards des Arbeitskreis Assessment Center e. V. Praxis: Task-Analysis-Tools (TAToo ) ein methodisches Beispiel zur Umsetzung des Standards Folie 9 Die Task-Analysis-Tools (TAToo ): Theorie TAToo Critical Incident Technique KSAO - Ansatz: Qualifikation & Kenntnisse Aufgaben- analyse gegenwarts- & zukunfts- orientiert t Methodenvielfalt: Interview, Workshop, Fragebogen Koch, 2007 Folie 10

6 Exkurs: Critical Incident Technique (Flanagan, 1954) - aus konkretem Verhalten in typischen und wichtigen alltäglichen Arbeitssituationen werden Anforderungen gebildet - kritische Ereignisse = praktisch trennscharfe Ereignisse, da erfolgreiches Verhalten von weniger erfolgreichem unterschieden werden kann Situationen, trennscharfe Krisen, Unfälle, die jeder Situationen Ausnahmesituationen meistert sehr häufig, nicht erfolgsentscheidend regelmäßig, erfolgsentscheidend sehr selten, teilweise erfolgs- entscheidend d Folie 11 Exkurs: Critical Incident Technique (Flanagan, 1954) Schritt 1: Sammeln von kritischen Ereignissen: 1. Wie kam es zu der Situation? (Kontext) 2. Wie lief die Situation ti genau ab? 3. Was hat die betreffende Person konkret getan? (Verhalten) 4. Wie ging es dann zu Ende? (Ergebnis) Verhalten Situation/Kontext Ergebnis Folie 12

7 Exkurs: Critical Incident Technique (Flanagan, 1954) Verhalten Anforderung Kritische Nachfragen zum Produkt versuchen, zu beantworten Sich für konstruktive Hinweise bedanken Deutlich machen, dass man kritische Punkte im Auge behält Verhaltensna h Mit Kritik angemessen umgehen Eigenschaft Kritikfähigkeit Schwächen/ Probleme eines neuen Produktes offen ansprechen Folie 13 Exkurs: Critical Incident Technique (Flanagan, 1954) Verhaltensbeschreibungen werden dann weiter genutzt: - Bewerten: sind Verhaltensweisen wirklich typisch und wichtig - Bilden eines Anforderungsprofils: Verhaltensweisen werden nach Ähnlichkeit in Anforderungen sortiert und abschließend werden Begriffe für diese Anforderungen gebildet Folie 14

8 TAToo: Methode Tool 1: Erheben Tool 2: Gruppieren Tool 3: Prüfen Fragebogen Filterfr ragen Interview Workshop Workshop Fragebogen g komplett vorkonstruiert teilweise vorkonstruiert Folie 15 TAToo: Zeitbedarf Arbeitsschritt Aufwand Gesamtaufwand 1. Erheben Vorbereitung: 1 Tag Fragebogen 1 h pro TN / mind Wochen Laufzeit Interview 1 h pro TN / ca Tage Laufzeit Workshop 5hproTN/2x Tage Laufzeit 2. Gruppieren Vorbereitung: 2-3 Tage Workshop 5hproTN/ Tag Laufzeit 3. Bewerten Vorbereitung: 2 Tage Fragebogen 1-2 h pro TN / mind. TN aus Schritt Wochen Laufzeit Nachbereitung: 1-2 Tage Folie 16

9 Beispielprofil: wissenschaftlicher Mitarbeiter Anforderungen an Qualifikationen und Wissen: - (FH)-Hochschulstudium Psychologie, Schwerpunkt Arbeits-/Organisationspsychologie - Fachwissen: Methoden der Personalauswahl/- entwicklung, theoretische Grundlagen der Methoden - Methodenwissen: wissenschaftliche Arbeitsmethoden, Moderationstechniken, Projektorganisation - Technik/EDV-Kenntnisse: Statistikprogramme, SAP - Sonstiges: Kenntnisse Verwaltung Folie 17 Beispielprofil: wissenschaftlicher Mitarbeiter Anforderungen an Arbeitsverhalten: Mit Kollegen zusammenarbeiten - Kollegen bei Problemen helfen - Entscheidungen abstimmen - sich mit Kollegen inhaltlich h austauschen - über Veränderungen/Neuerungen informieren - Probleme offen und persönlich besprechen Projekte selbständig bearbeiten - Folie 18

10 Fazit Zusammenfassung: - Arbeitsanalyse liefert notwendige Informationen über Arbeitsplatz und Tätigkeiten - Anforderungsanalyse ist Grundvoraussetzung für Eignungsbeurteilung Interview-Standards, Standards der Assessment Center Technik, DIN Qualitätsansprüche hinsichtlich Methode und Setting - für Arbeitsanalysen festes Set an Methoden vorhanden - ein Beispiel für Umsetzung: TAToo Folie 19 Fazit Nutzen für die Praxis: - Gültigkeit des Anforderungsprofils wird erhöht damit auch die Gültigkeit des nachfolgenden Auswahlprozesses - realistisches Abbild der Tätigkeit geringeres Risiko einer Fehlbesetzung - Teilnehmer finden sich in Ergebnissen eher wieder Akzeptanz nachfolgender Schritte wird positiv beeinflusst - liefert die Inhaltliche Grundlage für Beurteilungsverfahren Zeitersparnis bei Erstellung von Interviewleitfäden, AC- Übungen oder Fragebögen Folie 20

11 Wir bedanken uns für Ihre Aufmerksamkeit! Fragen, Anmerkungen, Diskussionsbedarf? Dipl.-Psych. Anna Koch : TU Dresden, Fakultät Mathematik und Naturwissenschaften, Institut für Psychologie II, Professur Diagnostik und Intervention : : Anna.Koch@tu-dresden.de Dipl.-Psych. & Personalentwickler (M.A.) Thomas Thiemann : Autoliv B.V. & Co. KG, HR, Leadership and Competence Manager Germany : : thomas.thiemann@autoliv.com Folie 21 Literaturangaben Flanagan, J.C. (1954). The critical incident technique. Psychological Bulletin, 51, DIN Deutsches Institut für Normung e.v. (2002). DIN Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen. g g Berlin: Beuth. Heider-Friedel, C., Strobel, A. & Westhoff, K. (2006). Anforderungsprofile zukunftsorientiert und systematisch entwickeln Ein Bericht aus der Unternehmenspraxis. Wirtschaftspsychologie,1, Koch, A. (2007). Deriving requirements from concrete behaviour descriptions: best practice with the critical incident technique. Vortrag zur 7. Tagung Training & Innovation in Dresden. Schuler, H. (2006). Arbeits- und danforderungsanalyse. In H. Schuler (Hrsg.), Lehrbuch h der Personalpsychologie. (2., überarbeitete und erweiterte Auflage), (S.45-68). Göttingen: Hogrefe. Stephan, U. & Westhoff, K. (2002). Personalauswahlgespräche im Führungskräftebereich des deutschen Mittelstandes: Bestandsaufnahme und Einsparungspotential durch strukturierte Gespräche. Wirtschaftspsychologie, 4, Folie 22