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Transkript

1 Zu diesem Buch Nicht nur einzelne Menschen sind von Burnout bedroht, auch Teams können»ausbrennen«. Dieser bisher wenig beachteten Tatsache begegnet das Buch mit der Beschreibung und Analyse des Phänomens in verschiedenen Arbeitsfeldern der Gesellschaft. Der Schwerpunkt des Buches liegt auf konkreten Maßnahmen zur Bewältigung und auf der Prävention. Es beschreibt typische Merkmale ausgebrannter Teams und benennt Risikofaktoren. Es führt in die verschiedenen Methoden der Team-Burnout-Interventionen ein. Es enthält wirkungsvolle Konzepte der Vorbeugung. Es schildert Fallbeispiele aus der Arbeit mit gefährdeten oder von Burnout betroffenen Teams. Prof. Dr. Jörg Fengler, Diplom-Psychologe, ist emeritierter Professor an der Humanwissenschaftlichen Fakultät der Universität Köln, Trainer für Gruppendynamik sowie Mitherausgeber der Zeitschrift»Gruppendynamik«. Andrea Sanz, Mag., Diplom-Soziologin, arbeitet als Gruppendynamiktrainerin in der Führungskräfte- und Teamentwicklung als Organisationsberaterin, Supervisorin und Coach in Wien. Alle Bücher aus der Reihe Leben Lernen finden Sie unter:

2 Jörg Fengler Andrea Sanz (Hrsg.) Ausgebrannte Teams Burnout-Prävention und Salutogenese Klett-Cotta

3 Leben Lernen 235 Klett-Cotta by J. G. Cotta sche Buchhandlung Nachfolger GmbH, gegr. 1659, Stuttgart Alle Rechte vorbehalten Printed in Germany Umschlag: Hemm & Mader, Stuttgart Titelbild: Wolfgang Lettl:»Pintepios«(1984) Lettl-Museum für surreale Kunst, Augsburg Lindau ( Gesetzt aus der Minion von Kösel, Krugzell Auf säure- und holzfreiem Werkdruckpapier gedruckt und gebunden von Kösel, Krugzell ISBN Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über < abrufbar.

4 Inhalt Vorwort und Einleitung I. Ausgebrannte Teams: Diagnostik Einführung Merkmale ausgebrannter Teams Jörg Fengler 1.1 Chronische Überforderungsgefühle Kraftlosigkeit Entschlusslosigkeit Leistungseinbußen Konsens ohne Folgen Kollektive Selbstentwertung Freude über Misserfolge Sarkasmus-Stimmung Beschuldigungsmuster Demontage verfügbarer Ressourcen Reizbarkeit im Binnenkontakt Subgruppen-Polarisierung und Teamspaltung Feindseligkeit gegen andere Subsysteme Reflexionsverweigerung Risikoeinschätzung des Team-Burnout Das Etappenmodell der Burnout-Entwicklung im Team.. 42 Andrea Sanz 2.1 Burnout eine Bestandsaufnahme Burnout-Etappenmodell für Teams Burnout im Kontext des Wandels der Arbeit

5 II. Ausgebrannte Teams: Risikofaktoren Einleitung Ausgebrannte Teams: Das 6-Faktoren-Risikomodell Jörg Fengler Risikofaktor: Person Fehlentscheidungen bei der Berufswahl Schlechte persönliche Arbeitsorganisation Geringe Belastbarkeit und niedriger Output Dysfunktionale Affekte Ausstieg aus dem Grundkonsens des Teams Innere Kündigung Das Helfen-»Müssen« Risikofaktor: Privatleben Dauerfehde zwischen Pflicht und Neigung Reale private Sorgen Reale berufliche Sorgen Einsamkeit Risikofaktor: Zielgruppe Ungeliebte Zielgruppen und Tätigkeiten Kommunikationsbarrieren gegenüber der Zielgruppe Zwang zur Teilnahme Geringe Compliance der Zielgruppe Sisyphusarbeit Flüchtige Begegnungen Massenabfertigung Feedback-Mangel im Team Risikofaktor: Team Interdisziplinäres Wissen Destruktive Konkurrenz Vorwurfshaltung Herabsetzung und Stereotypisierung Einzelkämpfer-Existenzen Rückzug und Verstummen Lüge und Intrige Mobbing

6 3.5 Risikofaktor: Vorgesetzter Uninformiertheit und Durchsetzungsschwäche Konfliktscheu Unberechenbarkeit Übermäßige Kontrolle Grenzüberschreitungen Überforderung Unterdrückung von Mitarbeiter-Initiativen Menschenverachtung Klüngel und Seilschaften Risikofaktor: Institution und Gesellschaft Distanzierte Leitung und Verwaltung Unsinnige Leistungsvorgaben Fehlende Würdigung der Teamleistung Täuschung, Lüge und Vertuschung Spiegelphänomene zwischen den Ebenen Chronische Konflikte zwischen Team und Institution Ungeliebte Tätigkeiten Negative gesellschaftliche Bewertung des Berufsstands Selbstausbeutung im Team Jeanette Moosbrugger 4.1 Einleitung Hochqualifizierte im Spannungsfeld flexibler Arbeit Hintergrundbilder: Vertrautes, neue Zusammenhänge und Forschungsdefizite Burnout: Einzelschicksal oder Gesellschaftsphänomen? Freiwillige Selbstausbeutung: ein sub-intentionaler Prozess Vom Sachzwang zum Perfektionismus Der»innere«Arbeitsprozess Vom individuellen Burnout zum Team-Burnout Der soziale Kontrollmechanismus: Teamgeist

7 Das»Prisoner s Dilemma«freiwilliger Selbstausbeutung Perfektes Ergebnis? Plädoyer für eine»soziologie des Burnout« Fazit Wie viel Team ist optimal? Teamarbeit und Belastungen in der Kreativwirtschaft Hubert Eichmann und Alfons Bauernfeind 5.1 Einleitung Projektifizierung der Erwerbsarbeit: Teamarbeit ohne Teams? Erwerbsarbeit in der Kreativwirtschaft U-förmige Zusammenhänge zwischen Teameinbindung und Gesundheitsbeschwerden »Coworking Spaces«als Beispiel für das Austarieren von Alleinarbeit und Gemeinschaftsbedürfnissen Zusammenfassung III: Ausgebrannte Teams: Prävention Einleitung Ausgebrannte Teams: Das 6-Faktoren-Präventionsmodell 147 Jörg Fengler 6.1 Präventions-Faktor: Person Aufgaben-Übernahme mit Augenmaß Entwicklung von Expertisen Kontinuierliche Fortbildung Einzelsupervision Klärung der Berufswahl-Motive Life-Planning Präventions-Faktor: Privater Lebenskontext Schutz und Pflege des Privatlebens Die VW-Regel Realistische Relativierungen Umgang mit Überstunden Teilzeitstellen

8 6.3 Präventions-Faktor: Zielgruppen Einarbeitung und Kompetenzerwerb Re-Humanisierung der Zielgruppe Geduld und Freude am kleinen Erfolg Aussöhnung mit ungewissen Arbeitsergebnissen Shit happens! Präventions-Faktor: Team Interne Teamfortbildung Arbeitstechniken Zeitmanagement Etablierung von Stellvertreter-Funktionen Kohäsion Interteam-Intervention Präventions-Faktor: Vorgesetzte Funktionale Autorität Freiräume mit Augenmaß Etablierung von Gesprächsrunden Kosten-Nutzen-Vergleich Aktive Feedback-Praxis Karriere-Unterstützung Politik des Brückenkopfs Kultur der Entschleunigung Präventions-Faktor: Institution und Gesellschaft Umgangsstil im Alltag Kommunikationskultur Kompetente dienstliche Gesprächspartner Personalentwicklung und Karriereunterstützung Lebendige, ermöglichte und praktizierte Mitbestimmung Identifikation mit der Institution Schlussbemerkung Burnout-Prävention im Spiegel des Klientels Ein Einzelsupervisionsprozess im arbeitsmarktpolitischen Kontext 190 Andrea Sanz 7.1 Burnout im Einzelsetting Fallvignette»Arbeitsmarkt« Der Erstkontakt

9 Das Erstgespräch Theoretische Implikationen und erste Hypothesen für den bevorstehenden Prozess Der Supervisionsprozess Auswertung und persönliches Resumée Psychodynamische Interventionen in ausgebrannten Teams Isabella Deuerlein 8.1 Grundlagen psychodynamischer Interventionen Historische Entwicklungen und Grundlagen psychodynamischen Verstehens Interventionen auf der strukturellen Ebene der Organisation Primäraufgabe und primäres Risiko der Organisation Die Funktion der psychosozialen Abwehr Team-Burnout und Führungsfunktion Psychodynamische Interventionen im Business und ihre Grenzen Coaching in ausgebrannten Teams: Rollen, Stress und Lösungssuche Jörg Fengler 9.1 Adressatenkreis des Team-Coaching Riskante Rollen des Coach Angemessene Rollengestaltung des Coach Das Laufrad der Hamster: Unternehmensstrategien für ausgebrannte Teams Willem Lammers 10.1 Einführung Kreativität und Produktivität von Menschen: Kompetenz oder Überleben? Faktoren in Team und Organisation, die Stress verursachen oder vergrößern

10 10.4 Team-Burnout ist Tatsache Team-Burnout ist Chefsache Die Unstimmigkeiten zwischen Mensch und Arbeitsplatz Burnout-Prävention in Team und Organisation Arbeitsüberlastung Mangel an Macht und Einfluss Mangel an Anerkennung Mangel an Gemeinschaft Mangel an Fairness Wertekonflikte Schlussfolgerungen von Maslach und Leiter Strategisches Management im Bereich von Burnout- Prävention im Team Ein Modell der Burnout-Prävention für ausgebrannte Teams Die erste Dimension: Fähigkeiten Die zweite Dimension: Struktur Die dritte Dimension: Kultur Die Entwicklung der Organisation auf der Basis dieses Modells Diagnose Planung Projektgruppe Etablierung von Kernkompetenzen Strukturveränderung Kulturveränderung Strategische Kernpunkte Über die Autorinnen und Autoren